第一篇：昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪要》(打印)
昆山市劳动争议仲裁院、昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处联合发布
《劳动争议座谈会纪要》（2010）
2010年5月11日，劳动争议仲裁院会同昆山市人民法院邀请苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处来昆，对近阶段劳动争议案件进行研讨，就有关案件处理统一口径如下：
1、经济补偿金、赔偿金计算方式？
经济补偿金与赔偿金的计算方法，按工作年限连续计算，不满半年按0.5个月计算，满半年以上按一个月计算，计算赔偿金时另再加2010年1月之后的工作年限部分。
2、劳动者以《劳动合同法》第38条规定提出解除合同，是否支付经济补偿?
劳动者应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以劳动合同法第46条第3、企业关闭或撤销，三期女职工的生活费给付标准不明，是否可以确立标准？
女职工生产期间按正常工作期间工资支付，哺乳期工资按最低工资的80%计算，剩余费用就高支付。
4、年休假工资是否受理？ 劳动者以应休而未休年休假，请求用人单位支付年休假工资报酬的，不予受理。
5、调岗纠纷如何处理？ 对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等
6、解除争议中，因用人单位无法有效举证（员工睡觉等），仅提供单位证人是否支持? 证人与用人单位存在利害关系，仅凭单位证人，不应支持，应配合其他证据予以佐证。
7、劳动者离职后要求企业支付失业金如何处理？
未发生的预期损失不予考虑，考虑实际损失，即实际失业的月数。
8、未签订合同二倍工资的时效？应当签订无固定期劳动合同，但双方签订有固定期劳动合同的，是否支付双倍工资？
在一年时效内提出仲裁，要计算11个月二倍工资差额。举例：职工2008年之前进入单位，未签订劳动合同，2009年9月提出离职，即向本委要求支付二倍工资差额。该种情况申请人在一年时效内向本委提出，故应支付其11个月的二倍工资差额。如2010年（已超过一年时效，2009年开始视为双方已签订无固定期劳动合同）主张权利的，不予支持。
如双方应签订无固定期限劳动合同而已签订有固定期的，视为双方已就签订合同的期限达成一致，不再支付双倍工资。
9、劳动合同书中非劳动者本人的签名是否支付双倍工资？
由企业举证，综合考虑有无发放劳动合同的记录（要求签订，签好后发放）、周边职工劳动合同的签订情况，判别有无代签劳动合同的情况。
10、工资提成如何处理？
按照企业的规章制度、分配制度或双方签订的协议处理，如劳动者未举证证明的不予支持。
11、企业内部记过等处分，是否处理？
企业内部记过处分，不属劳动争议受理范围，不予受理。符合企业规章制度规定且未超过工资总额20%的罚款，劳动者申请申诉要求返回的，不予支持；超过20%罚款的应予返回。
12、用人单位仅为劳动者缴纳起诉前的几个月社会保险，劳动者以之前社会保险未缴纳为由向用人单位提出解除劳动合同是否需要支付经济补偿金？劳动者以用人单位缴纳社会保险不足，是否支持？主张经济补偿金，补偿年限是否从2008年1月1日起计算？ 以该理由提出解除劳动合同的不予支持经济补偿金；劳动者以缴纳基数不足提出解除不予支持经济补偿金。用人单位一直未缴纳社会保险，劳动者以此为由向用人单位提出解除补偿的，补偿金年限从2008年1月1日起算。
第二篇：苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会劳动争议研讨会纪要(一)
苏州市中级人民法院、苏州市劳动争议仲裁委员会
劳动争议研讨会纪要(一)
2010年4月29日，苏州市中级人民法院民四庭、苏州市劳动争议仲裁委员会就《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》施行以来劳动争议仲裁与审判中疑难问题，结合省仲裁委、省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委(2009)47号)的理解与适用，进行友好会商。现将已形成的统一意见下发，供参考。
一、加班工资争议
(一)加班事实的证明问题
1、涉及加班费的案件中，应当区分制度性加班和临时性加班等不同情形，合理分配举证责任。制度性加班，在相对固定的企业生产、经营时间表框架内，依据轮班工作制度，劳动者证明出勤，即已证明日常工作时间范围内存在的加班事实；临时性加班的劳动者，其日常工作时间表符合国家标准工时制，必须以其他证据证明存在日常工作时间之外的加班事实。
2、劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院及仲裁机构应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。但用人单位能够证明劳动者属于掌握考勤、工资支付记录等特定岗位人员的除外。
(二)加班工资计算标准的确定
1、加班工资的计算标准，按照《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定执行。
2、工资单记载加班时数和加班工资数额，或者工资单未记载加班时数，但根据单列加班工资数额可推算加班时数，劳动者未在合理期限内提出异议，均可以作为用人单位支付加班工资的证据。对异议期有约定或者用人单位规章制度另有规定的，从其约定或者规定。
3、加班时数记录不全的，可以双方确认或者被证明的部分加班时数资料推算追溯期内的加班时数，但有证据证明推算明显不合理的除外。
(三)计件工作的劳动者加班工资的计算
1、用人单位执行计件工资的，应当确定合理的劳动定额和计件报酬标准。
2、计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额
标准的，且超出定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
3、计件工资中，用人单位既无劳动定额又无保底工资标准的，经计算劳动者单位自然时间内工资超过当地最低工资标准1．5倍的，可以认定用人单位已支付的工资包含延时加班和双休日加班工资。
二、劳动合同解除的若干问题
(一)用人单位以劳动者严重违反规章制度等为由解除劳动合同
l、用人单位以劳动者严重违反规章制度等解除劳动合同，应给予劳动者申辩机会以符合基本的正当程序要求；用人单位不能证明已给予劳动者申辩机会，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，应予支持。
用人单位是否已给予劳动者申辩机会，应根据劳动者过错行为是否处于持续状态，综合判断。
2、用人单位确有证据证明劳动者严重违反规章制度等被解除劳动合同的，但未履行《劳动合同法》第四十三条规定的通知工会义务，如果用人单位在仲裁裁决前将解除合同的事由通知工会并得到工会认可的，可以认定其解除劳动合同的行为有效；未组建工会的，用人单位应当将解除劳动合同的事由向全体劳动者公示。
3、劳动者不能胜任工作，应当以招聘要求结合岗位特征比较劳动者的工作表现综合判断。
4、在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对哪一方提出解除劳动合同或者终止劳动关系的事实发生争议的，由主张解除劳动合同或者终止劳动关系的一方负举证责任。
5、用人单位未按规定向劳动者出具解除或者终止劳动关系的证明，给劳动者造成损害但数额无法确定的，按不低于当地最低工资标准结合具体案情裁量；劳动者未通知用人单位擅自离职的除外。
(二)基于用人单位过错，劳动者提出解除劳动合同
1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定通知用人单位解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2、对基于用人单位过错的审查，以劳动者书面通知解除劳动合同时列明的事由为
限。劳动者以用人单位存在拖欠或克扣加班工资提出解除劳动合同时，在追溯时限内因计算误差产生加班工资的欠付，累计不超过1000元的，用人单位应补足加班工资计算的差额，但不作为用人单位的过错。劳动者非因用人单位原因提出解除劳动合同，事后又主张用人单位过错，要求经济补偿的，不予支持。
3、劳动者提出解除劳动合同时，未列明解除的具体事由，视同非因用人单位原因提出解除劳动合同。但劳动者受胁迫等违背真实意思的情形除外。
(三)劳动争议处理期间的损失赔偿
1、用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原应发工资标准，按月赔偿劳动者的损失。但劳动者确有过错，仅因情节不够严重或者用人单位处理程序不当，致使用人单位解除或者终止劳动合同的处理决定被撤销的，应酌情减轻用人单位的赔偿责任。
2、劳动争议处理期间劳动合同期限届满，如果劳动者有权续订无固定期限劳动合同的，人民法院或仲裁机构可以参照当地最低工资标准判令用人单位给付劳动者自劳动合同届满之日至判决或裁决生效之日必要的生活费。但劳动者已另行就业的期限除外。
(四)跨越《劳动合同法》施行的劳动合同被违法解除赔偿金的处理
l、劳动合同在《劳动合同法》施行前订立，施行后被用人单位违法解除的，用人单位支付赔偿金的计算年限自2008年1月1日起算。
2、具体计算时，除劳动者月工资高于本地区上职工月平均工资三倍的外，其中《劳动合同法》施行前后的工作年限可连续计算，按《劳动合同法》第四十七条第一款处理。
3、不满六个月的工作年限包括工作时间超过一年但余下的工作时间不满六个月。
三、书面劳动合同的问题
l、除规范的书面劳动合同，劳动合同的书面形式还应当包括用人单位与劳动者之间为建立劳动关系而形成的具备劳动合同基本条款的往来信件和数据电文等形式。
2、劳动者签署的招聘、就业协议、聘用书等书面文件，具备《劳动合同法》第17条规定的必备条款，且用人单位与劳动者遵照履行的，可以认定双方已订立书面劳动合同。
3、劳动者主张未订立书面劳动合同的双倍工资，用人单位抗辩因遗失等原因无法
提供的，可以经劳动行政部门备案的订立书面劳动合同记录作为已订立书面劳动合同的依据。
4、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以用人单位具有劳动合同法第三十八条规定的情形通知用人单位终止劳动关系的，用人单位除应支付经济补偿外，还应支付最长不超过劳动合同法实施条例第七条规定的期限内二倍的工资。
四、属于公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘的公司经理、副经理、财务负责人等人员的劳动争议问题
1、公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘并决定其报酬事项的人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议与劳动合同约定冲突的，优先适用董事会决议。当事人均同意适用劳动合同约定的除外。
2、被董事会解聘的应由董事会聘任或者解聘的人员，以劳动合同期限未届满主张用人单位违法解除要求继续履行的，不予支持。
3、应由董事会聘任或者解聘的公司经理主张未订立书面劳动合同双倍工资的，不予支持。
五、有关竞业限制的问题
竞业限制争议的处理原则。既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止任意扩大竞业限制的范围妨碍劳动者的择业自由。只有存在商业秘密等需要保密事项的情况下，用人单位才可以与劳动者约定竞业限制条款。
(一)竞业限制协议效力的补救
1、竞业限制条款约定提供经济补偿但未明确补偿标准和支付方式的，推定用人单位在竞业限制期内按月给予离职后的劳动者经济补偿，劳动者应当遵守竞业限制协议。但用人单位收到劳动者离职申请后正式离职前明示放弃竞业限制协议的除外。
2、上述情形，用人单位应当在劳动者履行完必要手续前，与劳动者协商经济补偿的标准；协商不成的，用人单位应当按不低于劳动者前十二个月平均工资三分之一的标准按月给予经济补偿。
3、用人单位未与劳动者协商，或者协商不成未按月提供经济补偿或者补偿低于法定标准的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
(二)竞业限制协议的履行
1、约定竞业限制的经济补偿条款明确，用人单位未声明放弃又不按约定提供补偿的，劳动者遵守竞业限制协议的，对劳动者已经履行的部分，用人单位应当提供相应补偿；对竞业限制的剩余期限，用人单位可在声明放弃后停止补偿。
2、用人单位未放弃约定明确的竞业限制协议，又不按约定提供经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。除非劳动者同意，用人单位不得以支付补偿要求劳动者继续遵守竞业限制协议。
(三)因劳动者过错被解除劳动合同时竞业限制条款的效力
劳动者因《劳动合同法》第三十九条规定之情形，导致用人单位解除劳动合同，如果劳动者所为情形与竞业限制无关，用人单位要求劳动者遵守竞业限制协议的，应当予以经济补偿。
六、未经工伤认定的雇主责任
劳动者未提供劳动行政部门作出的工伤认定，直接请求工伤待遇或者人格权损害赔偿的，仲裁机构不予受理，人民法院可以裁定驳回起诉，但具有下列情形的除外：
1、未为该劳动者办理工伤保险的用人单位对构成工伤之事实无异议的；
2、用人单位的原因导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的；
3非法用工单位在用工中导致劳动者伤亡的。
上述情形，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉要求用人单位赔偿的，人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。
第三篇：江苏省劳动争议仲裁委员会2006纪要
江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知
苏劳仲委[2006]1号
各市劳动争议仲裁委员会：
为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。
二00六年一月十日
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
江苏省劳动争议仲裁委员会2005年11月
国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：
一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。
二、工资争议的仲裁申诉时效问题工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。
三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。
四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。
七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的100元，对申诉人的仲裁费用予以免收支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。
八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题 根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。
九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。
十、确认劳动关系争议的处理问题《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。
十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。
十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题 不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。
第四篇：劳动争议仲裁申请书(适用苏州地区)WK
裴海律师友情提供，仅供参考！！
劳动争议仲裁申请书
申请人：XXX，男，汉族，19XX年XX月XX日出生，身份证号：44XXXXXX，住所地：江苏
省XXXX路XX号，联系电话：XXXX。
被申请人：苏州XX公司，住所：苏州工业园区XXX号，法定代表人：XX，联系电话：6585XXXX，行政人事总监：XXX，电话：XXX，手机：XXXX。
请求事项：
1、请求裁决被申请人退还申请人违法收取的服装押金计人民币XX元。
2、请求裁决被申请人支付申请人20XX年XX月份工资人民币XX元。
3、请求裁决被申请人支付未签订书面劳动合同双倍工资差额（20XX年XX月XX日至
20XX年XX月XX日，计11个月），计人民币XX元。
4、请求裁决被申请人支付申请人休息日加班工资，计人民币XX 元。
5、请求裁决被申请人支付申请人法定节假日加班工资，计人民币XX元。
6、请求裁决被申请人支付申请人未休带薪年休假班工资，计人民币XX元。
7、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同双倍经济补偿金（共XX个月），计人民币XX元。
8、请求裁决被申请人为申请人依法补交各项社会保险（从20XX年XX月起，如不能
补交应赔偿损失）。
注：以上第3项至第7项共计人民XX元，具体计算过程详见附件一：《XX索要工资报
酬明细表》。
事实与理由:
申请人自20XX年XX月起即在苏州XXXX公司工作，在高新区XXXXX小区任维修
经理。被申请人于20XX年XX月XX日无故将申请人辞退，非法解除与申请人之间的劳
动关系。申请人在被申请人公司工作时，每月平均上班28天，每天工作12小时。
被申请人违法收取申请人的服装押金、拒不与申请人签订书面劳动合同、拖欠申请人的工资报酬、拒不执行国家的带薪年休假制度且拒绝为申请人缴纳各项社会保险，严重侵
犯了申请人的合法权益。
根据劳动合同法等相关法律法规，为维护申请人的合法权益，特依法提出上述仲裁请
求，请劳动争议仲裁委员会依法裁决。
附件一：《XXXX索要工资报酬明细表》
此致
苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会
申请人：
二〇一一年XX月XX日
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第五篇：劳动争议仲裁申请书(适用苏州地区)WK
裴海律师友情提供，仅供参考！！
劳动争议仲裁申请书
申请人：XXX，男，汉族，19XX年XX月XX日出生，身份证号：44XXXXXX，住所地：江苏省XXXX路XX号，联系电话：XXXX。
被申请人：苏州XX公司，住所：苏州工业园区XXX号，法定代表人：XX，联系电话：6585XXXX，行政人事总监：XXX，电话：XXX，手机：XXXX。
请求事项：
1、请求裁决被申请人退还申请人违法收取的服装押金计人民币XX元。
2、请求裁决被申请人支付申请人20XX年XX月份工资人民币XX元。
3、请求裁决被申请人支付未签订书面劳动合同双倍工资差额（20XX年XX月XX日至20XX年XX月XX日，计11个月），计人民币XX元。
4、请求裁决被申请人支付申请人休息日加班工资，计人民币XX 元。
5、请求裁决被申请人支付申请人法定节假日加班工资，计人民币XX元。
6、请求裁决被申请人支付申请人未休带薪年休假班工资，计人民币XX元。
7、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同双倍经济补偿金（共XX个月），计人民币XX元。
8、请求裁决被申请人为申请人依法补交各项社会保险（从20XX年XX月起，如不能补交应赔偿损失）。
注：以上第3项至第7项共计人民XX元，具体计算过程详见附件一：《XX索要工资报酬明细表》。
事实与理由: 申请人自20XX年XX月起即在苏州XXXX公司工作，在高新区XXXXX小区任维修经理。被申请人于20XX年XX月XX日无故将申请人辞退，非法解除与申请人之间的劳动关系。申请人在被申请人公司工作时，每月平均上班28天，每天工作12小时。
被申请人违法收取申请人的服装押金、拒不与申请人签订书面劳动合同、拖欠申请人的工资报酬、拒不执行国家的带薪年休假制度且拒绝为申请人缴纳各项社会保险，严重侵犯了申请人的合法权益。
根据劳动合同法等相关法律法规，为维护申请人的合法权益，特依法提出上述仲裁请求，请劳动争议仲裁委员会依法裁决。
附件一：《XXXX索要工资报酬明细表》
此致
苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会
申请人：
二〇一一年XX月XX日
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