劳动合同管理的步骤（五篇范文）

第一篇：劳动合同管理的步骤

劳动合同期限管理的三个关键

用工之日就是劳动合同开始日期吗？劳动合同的期限到底签多长为宜？劳动合同的终止日期应集中还是应分散？这些问题都值得我们深思。

企业与员工约定劳动合同期限是一份劳动合同中的最重要内容之一，但大多数企业在实践过程中，并未对劳动合同期限管理进行深入研究，存在着劳动合同期限管理复杂、模式单一的诸多问题。本文笔者希望从人力资源管理实践出发，对劳动合同的开始日期、期限长度、终止日期等三个核心问题予以分析。

劳动合同的开始日期

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”由此可知，明确劳动合同开始日期，关键在于把握好与用工之日之间的关系。一般情况下，劳动合同的开始日期是从员工入职之日起算。

但在实践中往往存在两种特殊情况：一是劳动合同开始日期晚于用工之日，这是一种违法行为，企业应当避免此类劳动合同的签订。二是劳动合同开始日期早于用工之日，这种情况往往是对于一些招聘难度较大的特殊岗位，企业为了快速敲定与候选人的聘用事宜，往往在与候选人沟通前，就提前准备好了劳动合同，初步达成一致后直接就与候选人签订劳动合同。但这时劳动合同上面是否要写明劳动合同的起始日期就成为一个难题——不写的话，候选人会觉得企业没有足够的诚意；写的话，候选人最终到企业报到日期尚未确定，日后可能会对试用期、劳动合同期限、本企业工龄产生不利影响，容易加大企业与员工发生劳动争议的不确定性。笔者建议，从人才引进的角

度，企业可以先写明具体起始日期，但还应在双方约定的条款中加上一条：劳动合同期限从员工正式入职起算，若员工入职时间晚于劳动合同开始日期，则本合同期限、试用期、本企业工龄等与时间有关的内容相应顺延。

劳动合同期限与组合《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”这表明企业在确定劳动合同的期限长度时可以有三种选择，其中受到传统观念的影响，大多数企业至今仍误认为无固定期劳动合同是终身合同，而不将其作为初次签订合同时的优先选择，以完成一定工作任务为期限的劳动合同就应用得更少了。因此，本文主要讨论应用较多的固定期限劳动合同。

劳动合同法规定了只要签订两次固定期限的劳动合同，正常情况下就可以转化为无固定期劳动合同，而且法律鼓励企业与劳动者之间保持长期稳定的劳动关系。这样，面对着只有两次签订固定期限劳动合同的选择，企业需要做好这两次劳动合同期限的组合，既要照顾到对新员工有足够考察时间的需要，又要照顾到稳定性的需要。常见的劳动合同期限确定与组合的策略有以下三种：

人员策略

人员策略主要是根据人员类型的不同，确定劳动合同期限的组合。一般地，我们常常把引进的人才分为应届毕业生和社会成熟人才，考虑到应届毕业生相对来说工作经验欠缺、稳定性也较差，企业需要加强对他们的观察。例如A企业规定：应届毕业生第一次是签一年的短期劳动合同，第二次则签三年的中期合同。对于社会成熟人才，则两次均签订三年的中期劳动合同。再如B企业规定：新入职的普通员工首次签订两年期的劳动合同，第二次签三年期，第三次则签订无固定期；技术及管理人员首次签三年期，第二次签五年期，第三次则签无固定期。岗位策略

岗位策略主要根据岗位层级的不同，确定劳动合同期限的组合。一般地，越高的职位，对企业的重要性和价值越大，为了更好地体现企业对中高级人才的重视与诚意，保持较少流动率，企业往往愿意与中高级岗位的员工签订较为长期的劳动合同，而与基层岗位的员工签订较为短期的劳动合同。例如C企业规定：高层管理人员的两次固定期限劳动合同都是五年的长期合同；中层人员第一次签一年的短期合同，第二次签六年长期合同；基层人员第一次签一年，第二次签两年。

试用策略

试用策略主要根据企业对员工是否符合录用条件的考察，来确定劳动合同期限的组合。一般地，针对操作性比较强的岗位，企业往往在较短的时间内就能判断员工是否符合录用条件，而对从事复杂工作的知识型劳动者而言，企业则需要更长的时间作判断。而《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”企业要避免录用不符合录用条件的员工，获得更长的试用期，必须根据试用期考察的需求反过来调整不同人员的劳动合同期限。例如D企业规定：新入职的操作序列岗位的员工首次签订两年期合同（试用期为两个月），第二次签三年，第三次则签无固定期；非操作序列岗位的员工首次签三年（试用期为6个月），第二次签五年，第三次则签无固定期。

劳动合同的终止日期

大多企业都没有太多关注过劳动合同的终止日期。有人说：这还不简单？劳动合同终止日期不就是多少年后的入职时间的前一天吗？的确，相当多的企业签订劳动合同都采用这种方式，但事实上，为了便于实现对劳动合同的有效管理，不宜签订刚好整年的劳动合同，这也不是最经济的劳动合同管理方式。原因很简单：员工入职时间不统一，企业劳动合同的期限又相对固定和统一，势必会出现员工劳动合同到期时间不一致的情形，为了避免出现未及时续签劳动合同，企业人力资源管理者必须每月对到期员工的劳动合同予以审视，如果有劳动合同到期的员工，企业必须要走相应的劳动合同续签的流程，包括征求员工意见、用人部门意见、续签或者终止劳动合同等等。如果公司员工人数较多，企业人力资源管理者将面临巨大的工作量和工作压力。所以，笔者认为企业可以对劳动合同的终止日期进行集中管理，对到期员工进行集中考核续签，有效提升劳动合同管理的效率和有效性。

比如在D公司的劳动合同管理规定中，第三条规定：“公司签订劳动合同的期限：从20 08年1月1日起，公司新签或续签劳动合同的期限为3年及以上，其中属应届毕业生身份的员工，公司将在应届毕业生正式派遣后与其签订劳动合同。”第四条规定：“公司新签或续签劳动合同的规则：员工入职或劳动开始时

间在‘当年1月1日至6月30日’的，其合同期限为‘当年实际入职时间至第4年度的6月30日’。员工入职时间或劳动合同开始时间在‘当年7月1日至12月31日’的，其合同期限为‘当年实际入职时间至第4年度的12月31日’。”这种操作方式将公司所有的劳动合同续签工作集中在每年的年中和年末两个时间点，从而大幅提升了企业劳动合同管理的效率。当然，这样做因为员工合同到期日过于集中，也有可能会带来员工集中离职的后果，所以也需要企业警惕。

第二篇：解除劳动合同步骤分解

解除劳动合同步骤分解

很多单位特别是老板以为只要有了规章制度，就可以依据规定辞退或解除与员工合同。但是即便是员工有过错，在处置员工时都得站稳脚步。首先规章制度的拟定过程中内容要合法，还有程序要合法。程序存在瑕疵，导致规章制度本质上停留在征求意见阶段。一旦走上仲裁或法庭，眼睁睁地看着自己公司其实是无法可依的结局。同时在解除员工的合同的实际操作中可按照以下步骤实施。

解除劳动合同流程详解

劳动合同的解除，可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。顺义劳动仲裁148法律服务热线又添“新员”

一、协商解除

协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。

用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同，但必须符合以下几个条件：

1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;

2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前；

3、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。

流程：

负责部门：人力资源部

参与部门：用人部门 财务科

1、解除劳动合同的提出：公司及员工均有权提出解除劳动合同；

2、达成一致：双方在自愿、平等协商的基础上达成一致意见；

3、工作交接：用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接；

4、结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资；如是公司方提出解除合同，还应当结算并支付该员工的经济补偿；

5、劳动合同解除：完成上述流程后，劳动合同按双方约定解除；

6、出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

7、备案：对解除的劳动合同的文本原稿及原电子档案进行备案，至少保存二年备查。

二、法定解除

（一）单位解除

1、过失性辞退

根据《劳动合同法》的相关规定，过失性辞退的法定情形有：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

流程：

负责部门：人力资源科

参与部门：用人部门 财务科

（1）通知工会：用人部门/人力资源科将解除劳动合同的理由通知工会。由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。

（2）工作交接：用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接；

（3）结算薪资：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资；

（4）劳动合同解除：工作交接完成并结清薪资后，劳动合同即时解除；

（5）出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

（6）备案：对解除的劳动合同的文本原稿、原电子档案以及员工过失的证据进行备案，至少保存二年备查。

2、无过失性辞退

根据《劳动合同法》的相关规定，过失性辞退的法定情形有：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

流程：

负责部门：人力资源科

协助部门：工会 用人部门 财务科

（1）通知工会：用人部门/人力资源科将解除合同的理由通知工会。由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。

（2）提前通知：人力资源科提前三十日以书面形式通知劳动者本人（或者额外支付劳动者一个月工资）。

（3）工作交接：用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接；

（4）结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资和经济补偿；

（5）劳动合同解除：工作交接完成并结清薪资和经济补偿后，劳动合同即时解除；

（6）出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

（7）备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。

3、经济性裁员（20人以上）

《劳动合同法》第四十一条对可以进行经济性裁员的情形做了相关规定。具体操作流程如下： 负责部门：人力资源科

参与部门：工会 全体职工 用人部门 财务科

（1）说明情况，听取意见：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见;（20人或占企业人数的10％）

（2）上报有关部门：拟定裁减人员方案，向劳动行政部门等相关部门报告；

（3）工作交接：各用人部门安排员工们按照相关规定办理工作交接；

（4）结算薪资和经济补偿：在员工们办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付员工们的薪资和经济补偿；

（5）劳动合同解除：工作交接完成并结清薪资和经济补偿后，劳动合同即时解除；

（6）出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工们办理档案和社会保险关系转移手续；

（7）备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。

（二）劳动者解除

1、劳动者单方解除

根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“ 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 只要员工依照法定的解除预告期书面通知公司即可解除合同。

流程：

负责部门：人力资源科

协助部门：用人部门

（1）接受解除劳动合同的书面通知：用人部门接受员工解除劳动合同的书面通知并转报人力资源科；

（2）工作交接：用人部门安排员工依照相关规定进行工作交接；

（3）结算薪资：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资；

（4）劳动合同解除：办理完毕工作交接，劳动合同按时解除；

（5）出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；

（6）【索取赔偿：如果劳动者违反法律法规规定的条件（解除期限、书面通知）解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。】（非必经流程）

（7）备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。

2、劳动者随时解除

根据《劳动合同法》第三十八条的规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

流程：

负责部门：人力资源科

协助部门：用人部门 财务科

（1）【接受解除劳动合同的通知：用人部门接受员工解除劳动合同的通知并转报人力资源科；】（根据法律规定不需事先告知的除外。）

（2）工作交接：具体由用人部门安排员工进行工作交接；

（3）结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接后，财务科应当结算并支付该员工的薪资及经济补偿；

（4）劳动合同解除：办理完毕工作交接，劳动合同即时解除；

（5）出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；

（6）备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。

三、约定解除

双方在劳动合同中约定解除的条件，当条件符合时，合同解除。

流程：

负责部门：人力资源科

参与部门：用人部门 财务科

当约定情形发生时：

（1）工作交接：用人部门安排员工依照规定进行工作交接；

（2）结算薪资和经济补偿：在员工办理完毕工作交接时，财务科应当结算并支付该员工的薪资（如果有经济补偿的，应当支付）；

（3）劳动合同解除：办理完毕工作交接并结清薪资、补偿，劳动合同即时解除；

（4）出具离职证明：在解除劳动合同时人力资源科出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；

（5）备案：对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备案，至少保存二年备查。

第三篇：劳动合同管理知识点

劳动合同订立

一、劳动合同

概念：确立劳动关系、明确权利义务的协议 特征：从属性、继续性、简洁和灵活、主体固定

二、无效劳动合同 1.概念：缺乏有效要件/全部或部分不具法律效力 2.事由：欺诈/胁迫/乘人之危；单位免除法定责任（免除非法定责任，按违约处理）、排除劳动者权利（依据劳动条件基准/集体合同/劳动规章制度）；违反法律法规强制性规定（主体/安全/保险/公积）3.确认机关：仲裁委或法院 4.法律后果：

4.1订立至确认无效:支付报酬（补差）、单位主体违法时支付报酬/经济补偿/赔偿金

4.2确认无效后：无错方可解除；有错方支付经

济补偿/赔偿金

三、劳动合同形式选择策略 1.直接用工/间接用工的选择：直接用工（全日制3

类-固定/无固定/任务期限合同+非全日制；岗位责任大/单位愿承担）、间接用工（辅助岗位和业务）

2.用工方式和合同期限的选择：依据岗位性质相应选择，非全日制（灵活工作/便于考勤）、劳务派遣（临时性/辅助性/替代性）、外包（非主业）、全日制（考虑期限要求进行选择）3.用工方式优劣分析

3.1配合发展战略，核心骨干选5年以上或无固定，其他权衡利弊。

3.2劳务派遣（规避编制和工资总额+用工自由度/法律限制+连带责任）；外包用工（用工责任小/不能日常管理+辅业限制）；非全日制（法律责任轻/管理风险大）；任务期限用工（无续订次数限制/用工内容限制）

四、订立风险管理

1.背景调查（学历/经历/素质/劳动关系）2.选文本（合法/完备/平等自愿协商一致诚实信用原则）3.用工风险与责任：主体风险（单位无资格、童工、在职劳动者）、程序风险（未签书面合同）、内容风险

（瑕疵/缺必备条款）

4.风险控制：选择直接用工、审查间接用工单位

资格、完善合同制度、选初次合同期限（2-3年）

五、疑难问题

1.劳动关系确立：具备三情形（主体资格、接受劳动管理、劳动是用人单位业务组成）、参照凭证（支付凭证/身份证件/招用记录/考勤记录/其他劳动者证言）2.劳动者不签合同：书面通知/终止/1月内无补偿

劳动合同履行与变更

一、合同履行法律规定、相关理论

1履行原则:实际亲自履行、全面履行、协作履行 2.用人单位变动：非组织实体变动、组织实体变动（实体消灭-合同终止、实体变更-转移/承继）

3.心理契约理论、企业文化作用（价值观/制度、愿景、行为模式影响合同履行）

二、履行风险与控制

1.工资拖欠风险控制：欠薪基金工资垫付、组建工会和集体协商机制、多方监督检查

2.加班和休假争议风险控制：利用非全日制和劳务派遣等用工形式、合理安排劳动定额 3.关键岗位合同履行方案调整

3.1关键岗位界定（岗位参照法/岗位排列法+评3次/

岗位分类法/因素比较法/因素计点评分法）

3.2履行原则：具体性（特质设计）、长期性（后备

与涵养）、动态性（适应战略/组织/员工职业发展）3.3调整原因：员工发展需要、企业生产经营变化、关键岗位人力资源供给结构变化 3.4风险控制：中止合同、变更合同、增加定员、员工培训、劳务派遣替代

4.员工离职风险控制:竞争力薪酬激励、学习培训计划、监督约束机制 5.商业秘密泄漏

5.1特征：经济性、秘密性、措施性、合法性 5.2原因：劳动者、用人单位、竞争对手 5.3立法保护：劳动合同法/反不正当竞争法/刑法 5.4风险控制：完善保密制度、完善保密协议（秘

密范围/保密义务和泄密行为/违约赔偿责任）

三、合同变更管理

1.变更趋势分析：变更的原因结构、变更与解除的关系

2.变更风险控制：协商变更（考虑接受）、特殊变更（医疗期满调岗/降强度、不胜任工作调岗/降能力、依据客观情况重大变化调岗/相关或相似性）

3.用工方案调整：用工规模与用工方式、薪酬方案、转型培训

劳动合同解除与终止

一、法规与相关理论

1.解除方式划分：协议解除、单方解除（预告解除/即时解除）

2.典型案例分析（个案研究/社区研究）、人员素质评估（素质5方面、心理/抽样/相对/间接测量）、人岗匹配评估（准备工作/任职资格标准-知识+技能+经验与成果/资格评价-答辩法/结果应用）

3.终止与解除区别：阶段、消灭条件、预见性

二、经济性裁员

1.裁员条件：实体性条件（破产重整/经营严重困难/转产革新经营方式调整/客观情况重大变化）、程序性条件（20人或10%、工会或职工说明情况/公示义务、上报行政部门、依法办理手续）

2.裁员对象：不得裁减人员（职业病未体检或观察期、丧失或部分丧失劳动能力、医疗期、女工三期、15+5年、其他）、优先留用人员（较长期限合同、无固定合同、无就业家庭劳动者）

3.优先招用：6个月内通知和报告

4.方案评估：合法性、可否替代、对单位影响、对劳动力市场影响

三、终止风险控制

1.终止风险控制：劳动法律监督、宣传无固定合同、社会责任意识

2.单位争议防范对策：收集和整理证据、妥善处理（协商/调解/仲裁/诉讼）

第四篇：劳动合同管理规定(修订)

劳动合同管理规定（修订）

一、目的

为了规范劳动合同的签订和管理，保障公司的权益及员工的劳动权利，根据《中华人民共和国劳动法》、《深圳经济特区劳动合同条例》特制定本规定。

二、适用范围

本管理规定适用于中兴通讯和康讯公司的所有员工(不含公司领导、返聘人员、特聘人员、实习生和临时工)

三、内容 1.劳动合同的种类

1.1公司员工统一使用深圳经济特区《劳动合同书》标准文本。

1.2深圳市常住户口的员工签订非劳务工合同；非深圳市常住户口的员工签订劳务工合同。2.劳动合同的管理

2.1劳动合同实行分级管理：

2.1.1一级劳动合同管理由人事中心招聘部指定专人为劳动合同管理员，负责：制定与执行公司劳动合同管理工作的方针政策、制度；指导与监督劳动合同签订、变更、续签、解除；劳动合同的鉴证、存档、查询等日常工作。

2.1.2二级劳动合同管理由各事业部（康讯公司）、中心（办）指定专人兼任劳动合同管理员，负责：通知所属单位员工签定劳动合同，员工新签或续签劳动合同年限的送审报批，本单位劳动合同签订、续签的指导、监督与审核；劳动合同信息系统的录入、劳动合同签订情况的总结与反馈。3.劳动合同的新签、续签、变更、终止和解除 3.1新签

3.1.1应届毕业生签2至3年期劳动合同，具体期限由人事中心根据每年高校招聘政策统一确定。

3.1.2社会招聘职员签1年期劳动合同。

3.1.3新招职工签6个月至1年期劳动合同，具体期限由事业部确定。3.1.4劳动合同新签流程

A 劳动合同管理员在新进人员报到7个工作日内，根据新进人员类别将拟订合同签定年限送四级、三级领导审批、并在报到手续清单上注明；

B劳动合同管理员根据领导的批示情况督促、指导员工签约，审核并录入管理信息系统后，将劳动合同连同报到手续清单送招聘部；

C劳动合同一式两份，一份返还员工本人、一份公司存档。3.2续签

3.2.1一年合同期满、能够胜任本职工作的生产、质检、辅助工种的熟练工、普工，在续签时，签半年至1年合同。

3.2.2普通职员、技工、以工代干人员，可续签1至3年期的合同。

3.2.3四级管理干部、三级业务主任、二级主任工程师及以上的人员，可续签3年至5年期劳动合同。

3.2.4凡在中兴通讯连续工作满10年者（含中兴新通讯公司期间的工龄），双方同意延续劳动合同，员工提出订立无固定期限劳动合同的，可签无固定期限合同。3.2.5劳动合同续签流程

A劳动合同管理员按照续签人员名单在合同期满前30天通知员工本人； B劳动合同管理员将续签年限与员工协商一致后报上两级主管审批；四层管理干部的合同年限由公司主管副总裁审批，三级干部由总裁批准；

C二级劳动合同管理员根据领导的批示情况督促员工签约并录入劳动合同后连同审批单送招聘部；

D劳动合同一式两份，一份返还员工本人、一份公司存档。3.3.劳动合同的变更

3.3.1公司员工因内部调动而只改换工作岗位的，原签订的劳动合同中的各条款不需变动。

3.3.2 员工在中兴通讯和康讯公司之间调动的，应重新签定劳动合同。3.3.3公司为社会招聘人员办理深圳/上海/南京/北京等地户口调动手续的，须与公司订立累计期限为三年的合同。

3.3.4当事人一方需变更劳动合同时，应向对方书面提出变更合同的要求，说明变更合同的理由、内容。3.3.5当事人一方收到另一方要求变更劳动合同书面材料之日起3个工作日内作出书面答复。

3.3.6 经双方协商同意可以依法变更劳动合同。变更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字后生效。3.4.劳动合同的终止和解除 3.4.1劳动合同的终止； 3.4.1.1合同期满； 3.4.1.2员工死亡。3.4.2劳动合同的解除

3.4.2.1员工在合同期内提出解除劳动合同；

3.4.2.2员工在合同期内因不胜任工作，或因违反国家法律法规或违反公司规章制度等由公司提出解除劳动合同； 3.4.2.3员工被除名；

3.4.2.4劳动合同解除应根据劳动合同约定和劳动法的规定，劳动合同解除流程参见公司《员工离职管理制度》办理相关手续。4.特别规定

以下所列公司内部管理制度与本管理规定一同作为劳动合同的附件，已经深圳市劳动局审定，与劳动合同具有同等法律效力。4.1《关于辞职人员收费问题的规定》 4.2《加班管理制度》

四、本规定由人事中心招聘部负责解释和修订。

五、本规定自发布之日起实施。

第五篇：劳动合同管理规定

劳动合同管理规定

一、凡与公司建立劳动关系的人员，均应与公司签订《劳动合同》。（实习生签订实习协议，达到法定退休年龄和离退休返聘人员签订劳务合同。）

二、劳动合同的期限：劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作生产任务为期限的劳动合同。

公司与新员工原则上只签订固定期限劳动合同，首次签订劳动合同期限为三年，试用期按与公司约定执行。

三、公司对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

四、劳动合同的续签：

（一）公司与员工续签劳动合同，原则上第二次签订劳动合同期限为三年。

（二)连续两次订立固定期限劳动合同的，原则上公司与员工签订固定期限劳动合同，期限为三年，并与劳动者同时签订《续签固定期限劳动合同意向书》，否则公司自合同到期之日与其终止劳动关系。

对于对公司有突出贡献并有意向长期留任公司工作的人员，提出签订无固定期限劳动合同要求的，经由人力资源部申请报公司负责人同意后，与其签订无固定期限劳动合同。

五、劳动合同签订要求：

（一）工作地点统一要求为公司所在地或派出。例如，邹平新安凯动力科技有限公司约定工作地点为：邹平或派出。

（二）甲方必须加盖公章、法人章，乙方签名、按手印，缺一不可。甲乙双方签订日期为合同开始日期。员工在劳动合同上签字视为已阅读并同意劳动合同内容。劳动合同自双方签字盖章时生效。

（三）必要条款原则上不得有修改迹象，在签订时如有修改，必须经甲乙双方盖章按手印。

六、劳动合同的解除和终止

（一）员工提出解除劳动合同，应当提前30日书面通知单位，试用期内提出解除劳动合同的，应当提前3日书面通知单位。

（二）员工给单位造成经济损失未处理完毕的，解除劳动合同应提前30日书面通知单位，经相关负责人批准并协定损失赔偿方案后，依法解除劳动合同。

（三）员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。

（四）对于符合劳动合同解除/终止条件的员工，人事专员及时与员工签订《劳动合同终止/解除证明》，用印完毕后，一份存入人事档案，一份交由员工本人。员工应在解除/终止劳动合同前，到人力资源部办理离职手续，进行工作、文件资料及公司资产等的交接。

七、劳动合同的管理

（一）原则上新员工在入职七日内签订劳动合同，特殊情况未能及时签订的，必须在入职后一个月之内签订完毕，合同一式两份。

（二）人事专员需于每10日前检查下月合同到期人员，统计名单报公司负责人核定公司决定续签人员。对于公司同意续签人员，下发《劳动合同续签通知书》并由当事人签收，在合同

到期前10日之内签订完毕。

对于公司决定不续签的人员，下发《劳动合同终止通知书》。

（三）《劳动合同》签订后，人事专员用印完毕后，于次月将一份《劳动合同》发送至员工本人并签收，一份放入员工个人档案进行存档。

（四）各公司应遵照当地劳动部门要求，及时办理《劳动合同》鉴证及劳动用工备案手续。