2014年1月自考人力资源管理专业劳动力市场学复习重点

第一篇：2014年1月自考人力资源管理专业劳动力市场学复习重点

2014年1月《劳动力市场学》复习重点

第一章

第一节

1、劳动力市场的含义以及有有形和无形之分。P1（狭义和广义）

2、劳动力的概念。P2(三种含义)

3、劳动力的特点和本质。P24、货币工资和实际工资的概念。P3（最后一段）

第二节

1、劳动力市场的功能。P11（简答）

第三节

1、劳动力市场的基本运行机制。P14（简答）

2、非经济性因素对劳动力市场运行的影响包括哪两种以及每种影响的含义以及表现。P163、劳动力市场运行存在的障碍。P18（论述）

第二章

第二节

1、等成本线的概念以及计算公式。P36（C=RK+WL，图2-8等成本线）

第四节

1、劳动需求弹性的分类。P41（图2-12，五种需求弹性对应的线条）

2、影响劳动力需求弹性的因素。P42（简答）

第三章

第二节

1、预算约束线的性质。P60（图3-6）

第三节

1、就业与非就业的选择。P75（图3-16，P76第二段（如果…）以及第四段（家庭….）

第四节

1、劳动力供给弹性的概念。P81（名词解释）

2、劳动力供给弹性分为哪几类。P82（图3-22）

第四章

第二节

1、完全竞争下的劳动力市场均衡。P91（简答）

2、劳动力供求变化对静态均衡的影响。P92（图4-2）

第五章

第一节

1、劳动力流动的概念。P1122、劳动力流动的条件。P113

第二节

1、影响劳动力流动的因素。P119（简答）

第三节

1、托达罗模型。P127（第二段：托达罗模型的出发点是…..）

2、托达罗模型的政策含义。P128

第六章

第一节

1、劳动力市场分割理论的含义。P137

第二节

1、国有企业内部劳动力市场具有哪些特征。P146

第三节

1、促进劳动力市场一体化的措施。P154（论述）

第七章

第一节

1、劳动力市场政策的概念。P1582、最低劳动标准的含义。P1583、根据我国《劳动法》第49条的规定，确定和调整最低工资标准时应当综合参考哪些因

素。P1594、人力资源政策的概念。P165

第三节

1、劳动关系的概念。P171（名词解释）

第八章

1、就业的功能以及每种功能包括什么。P181

第三节

1、国外政策促进灵活就业的经验。P194

第九章

第一节

1、社会弱势群体的概念。P201最后一段最后一句

2、弱势群体的分类。P2023、我国现阶段弱势群体状况如何。P203

第三节

1、第三部门的含义。P2132、第三部门的特点。P214（简答）

3、第三部门发展对弱势群体问题解决方案的构建。P215（简答）

第十章

第二节

1、公共就业服务的作用与功能。P225（简答）

第五节

1、公共就业服务的效率和质量问题。P241(简答)

2、完善我国公共就业服务的措施。P242

第十一章

第七节

1、简述新凯恩斯主义劳动力市场理论。P270

40分的单选多选出至练习册

60分的名词解释（5个）、简答（5个）、论述（2个）出至以上复习重点

第二篇：自考人力资源管理专业重点复习

自考人力资源管理专业重点复习

名词解释：

人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

人力资源规划： 是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。

结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。

培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。

职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。

绩效考评：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果，履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。

关键事件法：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。

360°绩效反馈：是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

分类套级法：就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。

元素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

劳动关系：是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。

劳动合同：是指为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。

简答·论述：人力资源的特征？ ①能动性；②两重性；③时效性；④连续性；⑤再生性；⑥社会性 人力资源与人力资本的区别？

①概念的范围不同；②关注的焦点不同；③性质不同；④研究角度不同

现代人力资源管理与传统人事管理的差别？

⑴观念；⑵目的；⑶模式；⑷性质；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻与其他部门的关系；⑼对待员工的态度；⑽角色；⑾部门属性

组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面？

①保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；

②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

人力资源管理的任务有以下六项？

①规划；②吸收；③保持；④开发；⑤考评；⑥调整

美国人力资源管理模式的特点？

①人力资源的市场化配置；②人力资源管理的高度专业化和制度化；③人力资源使用的多口进入和快速提拔；④薪酬水平的市场调节；⑤对抗性的劳资关系；⑥人力资源的全球化引进。

日本人力资源管理模式的特点？

①终身雇佣制；②年功序列制；③企业内工会；④注重员工在职培训；⑤人力资源使用的有限入口和内部提拔。

人力资源规划的作用？

①确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；

②为企业的人事决策提供依据和指导；

③使企业有效地控制人工成本；

④满足员工需求和调动员工的积极性。

影响人力资源规划的因素？

㈠企业内部的影响因素①经营目标的变化；②组织形式的变化；③企业高层管理人员的变化；④企业员工素质的变化。

㈡企业外部的影响因素①劳动力市场的变化；②行业发展状况的变化；③政府政策的变化。

人力资源规划的程序？

①收集研究相关信息；②人力资源供求预测；③人力资源规划的制定；④人力资源规划的执行。

人力资源供大于求时采取的措施？

①通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源；②进行员工培训；③减少工作时间，并随之降低工资水平；④裁员；⑤提前退休计划；⑥合并或关闭某些臃肿的机构。

人力资源供小于求时采取的措施？

①通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给；②运用科学的激励手段；③提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求；④延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资；⑤雇佣临时工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募与甄选；②培训与开发；③绩效评价；④工作评价及报酬。员工招聘的原则？ ①公开招聘的原则；②平等竞争的原则；③效率优先的原则；④双向选择的原则。招聘工作的新变化？

①从战术管理的层次上升到战略管理的层次；

②让位于筛选和录用工作；

③新的技术在招聘中得到普遍运用；

④被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；

⑤被下放到各个职能和专业部门；

⑥招聘工作内容在扩大。

筛选的原则？

①合法的原则；②公平竞争的原则；③用人所长的原则；④宁缺毋滥的原则。筛选工具的基本要求？

①信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标；

②效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度；

信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。筛选简历信息的内容？

①工作经历；②教育背景；③职业方面的进展；④应聘者身上的无形资产；⑤沟通的能力；⑥应聘者态度的特征。

心理测验的实施步骤？

①先确定测验的目的和对象；②收集有关的资料；③培训工作人员；④实施；⑤结果分析。

员工培训与开发的重要意义体现在以下几点？

①提高员工素质和职业能力的重要手段；

②是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径；

③是提高组织工作质量的重要措施；

④是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

员工培训与开发的特点？

①广泛性；②层次性、针对性和实用性；③长期性和速成性；④灵活性、多样化；⑤协调性。

员工培训的系统模型？

①培训需求的确定→②培训目标的设定→③培训方案的拟订→④培训方案的实施→⑤培训效果的评价。

培训需求分析的内容？

①组织分析；②工作分析；③个人分析。

实施职业计划的条件？

①管理层的支持；②确定组织目标；③人力资源管理政策的变化情况；④公布计划。制定个人职业计划的原则？

①实事求是；②切实可行；③个人职业计划目标要与组织目标协调一致；④在动态变化中制定和修正个人职业计划。

员工如何制定职业计划？

①个人自我评价；②职业发展机会评估；③选择职业；④设定职业生涯目标；⑤职

业生涯路线的选择；⑥制定行动计划与措施；⑦评估与调整。

从组织角度对员工进行职业计划管理？

①对员工进行岗前培训，引导新员工；②设计职业计划表；③为员工提供职业指导；④分配给员工一项工作进行测试；⑤协助员工制定自己的职业计划；⑥帮助员工实现职业计划。

影响员工流失的因素？

①外部宏观因素；②企业因素；③个人因素。

绩效考评的作用？

①为员工培训工作提供依据；②为薪酬管理提供依据；③为企业内部的员工流动提供依据；④为员工的的奖惩提供依据；⑤为员工的自我发展明确方向；⑥促进上下级之间的沟通与交流。

绩效考评的内容？

①工作业绩考评；②能力考评；③工作态度考评；④工作潜力评价；⑤适应性评价。绩效考评面谈的必要性？

①真正实现绩效考评的公开与开放；②有助于建立上下级之间双向交流的通道；③有助于被考评者明确其改进方向；④有助于当面指导技术的学习。

考评系统的问题与防范？

①绩效考评标准的问题；②考评方法的选择问题；③考评结果的反馈问题。薪酬设计的原则？

①公平原则；②竞争原则；③激励原则；④合法原则；⑤团队原则。

薪酬设计的基本流程？

①制定薪酬原则和策略；②岗位设置与职位分析；③职位评价；④薪酬调查与薪酬定位；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬体系的实施和修正。

第三篇：2014年1月自考人力资源管理专业《工作岗位》分析复习重点

2014年1月《工资岗位分析》复习重点

第一章

第一节

1、工作分析的概念，以及与工资分析相关的概念。P1（5个概念）

2、工资分析的原则。P23、工作分析的内容。P2

第二节

1、工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在哪些方面。P52、工作分析在人力资源管理中的应用。P6

第二章

第一节

1、面谈法的概念以及三种形式。P162、运用面谈法需要注意的问题。P163、问卷法的含义。P174、问卷设计的三种形式。P185、封闭式问卷的优缺点，以及开放式问卷的优缺点。P186、在设计问卷中，应注意的有哪些。P197、关键事件法的概念。P248、选择取得关键事件的方法。P249、编辑关键事件的概念。P2610、观察法的概念以及种类。P2611、工作日志法的概念。P28

第二节

1、工作分析系统一般分为哪两类。P302、职能工作分析的概念。P313、完整意义上的工作者必备的3种机能。P334、海氏计划的核心是什么以及包括哪5个主要方面。P405、职业分析清单法的优缺点。P41页最后2句话

第三节

1、工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类。P422、工作分析问卷的含义。P473、体能分析法的概念。P494、工作要素清单法的评价分为哪几级。P49

第三章

第一节

1、工作分析前的准备工作。P50（5点标题）

第二节

1、工作分析所需信息的主要类型。P582、工作信息的收集者包括哪三个。P603、外部专家进行工作分析的优缺点。P614、工作信息的来源主要有哪几种。P62

第四章

第二节

1、工作规范与工作描述的区别。P82

第三节

1、工作说明书编写中存在的问题包括哪些，这些问题分别包括哪些。P92

第五章

第一节

1、在具体设置岗位时，应该注意哪些原则。P109

第二节

1、定编定员的原则。P1112、定编定员的方法。P113

第六章

第一节

1、工作设计的含义。P132第二段第一句

2、工作设计的基本原则。P1333、工作设计的一般步骤。P135

第三节

1、工作设计的主要方法。P149（重点）（10点）

第四节

1、知识性员工的特点。P1552、知识型员工工作设计的一般思路。P156

第七章

第一节

1、工作评价的特点。P1622、工作评价的作用与功能。P163

第二节

1、选择评价因素的原则。P1662、评价指标体系的建立。P167

第四节

1、工作评价方法。P181

第八章

第一节

1、企业岗位分类与公务员职位分类的区别。P2172、岗位分类的原则。P2193、岗位分类的步骤。P2194、岗位分类的方法。P220

第九章

第一节

1、人力转需求预测的方法。P2432、人员预测的主要内容。P244

第二节

1、关键胜任能力的内容。P2502、选拔的方法主要内容。P252

第三节

1、能岗匹配原理的要点。P255

第十章

第一节

1、工作分析与员工培训的关系。P2672、工作分析与培训需求确定。P270

第三节

1、培训方案设计的原则。P2732、培训方案设计的方式。P274 第十一章

第一节

1、绩效管理的意义主要表现。P2882、工作分析与绩效管理的关系。P289

第二节

1、关键业绩指标体系的原则。P294 第十二章

第一节

1、影响薪酬的内在因素。P3092、影响薪酬的外在应收。P3103、工作分析与薪酬体系设计的步骤。P311

4、

第四篇：2013年10月自考人力资源管理专业工资管理复习重点

2013年10月工资管理复习重点

第一章

第一节

1、工资的定义。P3第一段

2、货币工资与实际工资的定义、工资率与实得工资的定义P43、工资水平与评价工资的定义以及区别P4-P

5（四）

第二节

1、工资总额的概念。P52、工资总额的组成。P63、津贴和补贴的定义，P7

第三节

1、薪酬的定义。P92、《薪酬管理》四种形式P93、总薪酬的概念。P10

第二章

第一节

1、边际生产工资理论的概念。P14第一段和第二段

2、P15第三段（通过以上分析……水平就越高）

3、P17第二段

第二节

1、均衡价格工资理论。P22第一段

2、均衡工资率的破坏与新均衡工资的行程。P24

第三节

1、人力资本投资的概念。P242、人力资本投资的方式；P253、投资决策模型及其含义。P26

第四节

1、效率工资理论的基本含义。P282、生产率为什么取决于工资。P28

第六节

1、劳资谈判理论的核心P332、庇古的范围论。P343、在集体协议中，萨缪尔森在其《经济学》中列举了八个集体交涉的论点和考虑因素。P36

第三章

第一节。

1、工资差别表现的类型P412、衡量工资差别的标准。P413、缩小工资差别的措施。P43

第二节

1、工资差别的含义。P432、产业之间工资差别的状况。P433、产业之间工资差别的形成原因。P45

第三节

1、补偿性的工资差别包括。P482、非补偿性的工资差别。P493、非竞争性的工资差别P49

第四章

第一节

1、马克思按劳分配学说的核心内容。P52简答

第二节

1、工资加利润分红的按劳分配形式P55

第三节

1、市场工资率的按劳分配形式P57（核心思想）

第五节1、1993年党的十四届三中全会……兼顾公平的原则。P622、全面贯彻个人收入分配政策，应注意把握其包含着的基本精神，并在不同层次的分配中各有侧重（包括4大点）P62—633、工资分配政策。P64

第五章

第一节

1、政企分开、分级管理、工资分类管理的定义。P692、企业工资管理体制改革的目标要求。P71（4点，四点的含义也要）

第二节重点

1、工资指导线制度的概念和作用。P722、工资指导线的基本内容。P72简答（每一点下面的小点也包括在内）

第三节

1、劳动力市场工资指导价位制度的主要内容。P74

第四节

1、人工成本的预测预警的含义。P752、发布行业人工成本状况P763、企业人工成本预警。P76

第五节

1、最低工资的构成和制度标准的含义。P772、我国最低工资规定的内容。P773、最低工资的定义、内容，形式、确定和调整。P784、P80页第三段

第六节

1、工资集体谈判的概念。P822、工资集体协议内容。P833、工资集体协商的程序。P84简答

4、工资协议审查。P855、政府监控知道企业收入分配的主要方式P85最后一段。

第六章

第一节

1、企业工资总额决定机制改革的进展。P86（6点黑体字以及第六点所有内容）

第三节

1、工效挂钩的基本模式和主要类型。P892、挂钩浮动比例的确定P9

1第五节

1、按照“两低于”原则自定工资总额的办法的定义。P952、“两低于“应以哪个为准：P95

第七章

第一节

1、企业人工费用的概念。P99名词解释

2、按照原劳动部办法的[1997]261号文件规定，人工费用包括。P101

第二节

1、确定合理人工费用的因素。P103第二段最后一句

2、企业的支付能力。P103（所有公式以及影响企业支付能力的因素。

3、职工的生计费用。P1054、工资的市场行情。P106

第三节

1、劳动分配率基准法的概念。P1062、P107表7-33、销售净额基准法的概念。P109名词解释

4、损益分歧点基准法的概念。P110

第四节

1、企业人工成本及劳动效益统计分析指标。P114

第八章

第一节

1、工资支付规定。P117（黑体字以及每点下面的第一句话）

2、P118第三段第一句话

3、出现哪些情况时，用人单位可以代扣劳动者工资。P118倒数第二段

第二节

1、加班加点的条件。P1192、加班加点工资的支付。P120

第三节

1、P123倒数第三段

第九章

1、企业内部工资分配的含义。P129

第一节

1、企业内部工资分配的主要内容。P129—130

（二）重点

2、企业工资工作的基本原则。P130

第二节

1、现代企业工资制度的基本内容和特征。P132论述

第三节

1、如何进一步深化企业内部分配制度改革指导意见。P1332、建立健全企业内部工资收入分配激励机制。P1343、积极稳妥地开展按生产要素分配的试点工资。P1354、加强基础管理、建立健全企业内部工资分配约束机制。P136

第十章

第一节

1、工资等级制度的概念。以及理解。P1382、工资等级制度的主要职能。P1393、工资等级制度的特点。P139（简答）

第二节+

1、工资等级制度的类型。P130（论述）

2、年资型工资制图10-1下面全部（P1403、职位型工资制。职能型工资制（141-1424、多元型工资制的含义（P145）

5、职位型工资制与职能型工资制的比较。P146表10-2

第四节

1、岗位工资制的概念和特点。P1502、岗位工资制的形式。P151

第五节

1、技术等级工资制的概念以及组成。P154-1552、确定工资标准的重要性。P155简答

3、工资等级表的概念以及具体内容。P1554、制定工资等级表的原则。P1565、制定工资等级表的步骤。P1576、技术等级标准的含义，以及他包括哪些，分别含义是什么？P1577、技术等级工资制的操作步骤。P1588、工种划分与设置的原则。P158

第六节

1、职务等级工资制的概念以及特点。P1612、职务等级工资制的组成。P161

第七节

1、岗位职能工资制的含义以及优势。P166

第十一章

1、工作评价的含义、核心以及目标、以及原则。P1682、表11-1 P1693、工作评价的优点和缺点。P171

第二节

1、排列法的概念，以及步骤。P1752、排列法的优点和缺点。P177

第三节

1、分类法的概念步骤。P178

第四节

1、因素比较法的概念以及步骤。P180

第五节

1、计点法的概念以及评定工作等级的过程。P184

第十二章

第二节

1、工资调查的目标。P2162、确定调查目的以及调查范围。P216

第六节

1、工资调整的定义。P2352、个体工资标准的调整。P2343、工资标准档次的调整。P2344、工资结构调整。P2365、工资结构调整后，职工工资主要组成部分。P237

第十三章

第一节

1、工资形式的内容以及工资支付的内容。P2542、制定工资形式的基本要求。P254

第四节

1、计时工资的含义。P2602、计时工资制的特点以及局限性。P261

第五节

1、计件工资的优缺点以及作用。P2622、实行计件工资制的条件和范围。P2633、计件工资制的具体形式。P265

第六节

1、奖金的含义。P2702、奖金的特点。P271

第九节

1、激励计划的比较。P2812、表13-4P2813、团队奖励计划的形式及奖金总额的提取办法。P282（奖金总额计算）第十四章

第一节

1、年薪制设计的概念。P2892、经营者年薪制设计应突出的特点。P289

第二节

1、关于经营者年薪的构成与支付形式。P291

第十五章

第一节

1、股票期权的概念以及特点P3102、股票期权的产生和发展情况。P3113、P311最后一段

第十六章

第一节

1、股票期权与期股的区别。P319

第十七章

第一节

1、设计科技人员收入的指导思想和原则。P323

第二节

1、科技人员收入的主要模式。P324

第三节

1、双通道职业阶梯。P3252、成熟曲线。P327

第十八章

第一节

1、员工持股制度的含义。P3302、根据实行员工持股的动因，员工持股可分为哪两类。P331

第二节

1、实施员工持股计划的操作步骤。P334

第三节

1、内部员工股具有哪些特点。P336

第十九章

第一节

1、建立公务员工资制度的基本原则。P3412、按劳分配原则。P3413、职级工资制的含义。P3414、表19-1P3455、建立正常增资制度。P349

第二十章

第一节

1、分类管理。三种不同事业单位的含义。P3522、专业技术人员的工资制度。P3533、专业技术职务岗位工资制。P3574、

第五篇：人力资源管理概论复习重点

人力资源管理概论复习重点

一、名词解释

1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。

3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。

5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

二、简答题

1、简述人力资源分布和结构形式：

人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。

国家的人力资源分布和结构：

1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。

2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。企业的人力资源分布和结构：

1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。

2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。

3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。

4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。

5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。

2、简述人性假设理论：

人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人性假设是人力资源管理的一个理论基础，主要包括以下几个理论：

1）X理论：传统的人们对人性的假设称为X理论，类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。

2）Y理论：与X理论相反，类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。

3）经济人假设：相当于X理论。

4）社会人假设：强调营造和谐融洽的人际关系在管理中的重要性。

5）自我实现人假设：相当于Y理论。

6）复杂人假设：实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。

3、简述效度的类型和检验方法

类型：1）内容效度：指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。

2）效标关联效度：指测评的结果与被预测内容的关联程度。根据所使用的效标的不同，分为预测效度和同时效度。

检验方法:

1)内容效度检验方法：主要采用专家判断的方法，一般在评价前，通过职位分析等方

法确定需要评价的内容，再让专家根据需要测评的内容采用内容效度高的测评工具。

2)效标关联效度检验方法：采用某一测评工具对候选人测评，计算测评结果与实际业

绩之间的相关度。

4、简述培训与开发的原则

1）服务企业战略和规划的原则：战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工

作都具有指导意义，培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开。

2）目标原则：目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为受训人员设置明确的目标，有助于在培训结束后进行培训效果衡量，提高培训的效果，使受训人员有明确的方向和一定的学习压力。

3）差异化原则：a内容上的差异化：在培训时应当根据员工的实际水平和所处职位确定

不同的培训内容，进行个性化的培训。

b人员上的差异化：在培训中应当向关键职位倾斜，特别是中高层管理和

技术人员。

4）激励原则：通过正向的和反向的激励，来调动员工的积极性和主动性，使他们以更

大的热情参与到培训中来。

5）讲究实效的原则：注重培训迁移，学以致用，从实际工作需要出发，结合员工的年

龄、知识、能力等实际情况进行具有明确目的的培训，确保培训收到实际的效果。

6）效益原则：在实施培训活动的过程中，在确保培训效果的前提下，必须考虑培训的方式方法，采取适当的培训措施，以期获取最佳的培训效益。

5、简述绩效考核与绩效管理的关系：

联系：绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。

区别：1）前者只是后者这一完整系统的一部分；

2）前者注重结果，后者注重过程；

3）前者侧重于回顾，后者具有前瞻性；

4）前者注重成绩的大小，后者注重能力的培养。

三、论述题

1、详细阐述绩效考核的方法：

1）比较法:是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果，主要包

括以下几种方法。

A个体排序法：也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。该方法适用

于人员比较少的组织。

B配对比较法：就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。所有员工都比较过以后，计算每人“+”的个数，依次对员工作出考核，谁的“+”多，谁的名次

就排在前面。

C人物比较法：就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他

员工进行考核。

D强制比例法：首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个

等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等

级中去。

2）量表法：就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。

主要包括以下几种方法。

A评级量表法：在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等

级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结

果。

B行为锚定评价法：是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评

级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。

C行为观察量法：在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指

出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。

D混合标准测评法：通过编制混合标准测评量表，用许多组概念上相容的描述句描述同

一考核项目的高、中、低三个层次。

3）描述法：考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。其中最具代表性的一种方法——关键事件记录法，即通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。

2、详细阐述人力资源职位评价方法：

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。其方法如下：

1）排序法：（适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业）

A直接排序法：根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依

次进行排列。

B交替排序法：首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找

出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。

C配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。

2）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。步骤：首先，根据企业的具体情况确定出职位等级的数量；

其次，要选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义；

最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同

或最相近的职位等级中去。

3）要素比较法：即根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

步骤：a.确定报酬要素；

b.选择典型职位；

c.按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进

行几次排序；

d.确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列；e.剔除不合理的典型职位；

f.确定其他职位的薪酬水平。

4）要素计点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。步骤：a.确定报酬要素；

b.对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定；

c.确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；

d.进行评价。

3、详细阐述人力资源管理激励理论：

A、内容型激励理论

1）需求层次理论（马斯洛的需求层次理论）：他将人们的需要划分为五个层次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次是按从低级到高级依次排列的。

2）ERG理论：认为人的需要主要有三种：

生存需要：包括心理与安全的需要

关系需要：包括有意义的社会人际关系

成长需要：包括人类潜能的发展、自尊和自我实现

对此，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。

3）双因素理论：又称作“激励——保健因素”理论，激励因素是指是员工感到满意的因素，保健因素是指使员工感到不满意的因素。该理论启示管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素着手，满足员工在这方面的需要，这样员工才更加积极主动地工作。

4）成就激励理论：认为在生理需要得到满足的前提下人们还有权力需要、归属需要、成就

需要。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

B、过程型激励理论

1）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即

激励力=效价*期望值或M=V*E

2)公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值。因此管理者在激励员工时，应力求公平。

3）目标理论：激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素。

C、行为改造激励理论

1）强化理论;对行为进行改变可以通过四种方法来实现，即正强化、负强化、惩罚、衰减。

D、综合型激励理论

1）勒温的早期综合激励理论：B=f(P*E)

B表示个人行为的方向和向量P表示个人的内部动力E表示环境的刺激 这一公式表明，个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的。

2）波特和劳勒的综合激励理论：它包括努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感这几个主要的变量。