2010年自考《人力资源管理》复习笔记第四章

第一篇：2010年自考《人力资源管理》复习笔记第四章

2010年自考《人力资源管理》复习笔记第四章

第四章 人员招募、甄选与录用

为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：

1)吸引足够多的求职者

2)选择适宜的招募渠道

3)组建一支称职的招募队伍

内部招募的优点：1)对候选人的优缺点有很好的了解 2)员工候选人很了解公司 3)会提高员工的士气和动力 4)会提高企业对目前人力资源的投资回报

缺点：1)人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位 2)内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响 3)“近亲繁殖”会窒息新思想和革新

外部招募的优点：1)得到更多人才 2)给企业带来新活力和概念 3)从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。

缺点：1)吸引、联系和评价外来员工较困难 2)调整和定位期较长 3)会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气

招募的基本流程：

1)对空缺职位进行职位分析 2)确定基本的招募方案 3)拟定招募简章、发布招募信息

发布招募信息的方式有：1)在招募区域内张贴招募简章 2)在电视和广播上发布招募信息 3)在报纸上刊登招募简章 4)在专业杂志上发布 5)举行新闻发布会发布(这种方法适用于的情况：

1、需要招募大批人员，包括经营管理者和熟练工人;

2、高薪聘请高级经营管理者。)6)通过人才市场发布 7)在互联网上发布

人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：1)外部招募 2)内部招募

外部招募分为：1)招募广告 2)人才交流会 3)校园招募

4)职业介绍机构 5)雇员推荐和申请人自荐 6)猎头公司

★内部招募候选人填补职位空缺的优点：

①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

内部提升(招募)的不足之处：

1)近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行

2)那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

3)当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

4)浪费时间

内部提升人员需具备的条件：

1)企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度

2)企业文化鼓励员工个人不断上进

3)系统和完善人员晋升和提拔制度

人员甄选的意义：1)实现人与事的科学结合 2)形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3)保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行

人员甄选的方法有：1)简历筛选2)测试甄选3)面试甄选

人员录用的过程：1)背景调查 2)体检 3)做出录用决策 4)通知应聘者 5)签订试用合同或聘用合同

签订试用合同或聘用合同的内容：1)被聘者的职责、权限、任务。2)被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。3)试用期、聘用期限。4)聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。5)双方认为需要规定的其他事项。6)做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。

第二篇：2010年自考《人力资源管理》复习笔记第八章

2010年自考《人力资源管理》复习资料（8）

第八章 员工培训

培训的内容有：

1)职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能

2)职业品质，包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。

培训类型：1)岗前培训 2)在岗培训 3)离岗培训4)岗前培训要为新员工提供的信息有：

1、由人力资源部门提供的信息

2、公司文化，如经营理念、价值观念、行为规范等。

3、基本政策与制度，4、工资福利，如工资制度、加班费领薪日期及手续、各项福利待遇等。在岗培训的步骤：

1)解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。

2)给员工演示整个过程。

3)演示结束后，鼓励员工提问。

4)让员工自己动手做。

5)继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。

有关学习的理论分为：1)经典条件反射理论 2)操作条件反射理论 3)社会学习理论榜样影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个休的影响包括的过程：

1)注意过程 2)保持过程 3)动力复制过程 4)强化过程，员工培训的基本程序是：

1)培训需求分析

2)制定培训计划

3)设计培训课程

4)培训效果评估

培训需求分析可以在三个层次上进行：1)员工层次 2)企业层次 3)战略层次，培训需示分析的方法有：1)任务分析 2)绩效分析 3)前瞻性培训需求分析

制定培训计划的内容：1)培训对象 2)培训目标 3)培训时间 4)培训实施机构 5)培训方法、课程和教材 6)培训设施

培训课设计的九要素 1)课程目标 2)课程内容 3)教材 4)课程实施模式 5)培训策略 6)课程评价 7)组织形式 8)时间 9)空间

培训效果可通过几个指标进行评估：1)反应 2)学习3)行为 4)成果有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。

★常用的培训方法：

1)讲授法，最普遍、最常见的方法

2)案例分析法，3)角色扮演法

4)研讨法，讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授法。前者能唤起受训者的有意注意，激发理智信念;后者能牵动受训者的无意注意，增添融洽愉悦上课气氛。交替使用会使受训者减少疲劳感。

第三篇：自考人力资源管理专业重点复习

自考人力资源管理专业重点复习

名词解释：

人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

人力资源规划： 是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。

结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。

培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。

职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。

绩效考评：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果，履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。

关键事件法：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。

360°绩效反馈：是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

分类套级法：就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。

元素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

劳动关系：是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。

劳动合同：是指为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。

简答·论述：人力资源的特征？ ①能动性；②两重性；③时效性；④连续性；⑤再生性；⑥社会性 人力资源与人力资本的区别？

①概念的范围不同；②关注的焦点不同；③性质不同；④研究角度不同

现代人力资源管理与传统人事管理的差别？

⑴观念；⑵目的；⑶模式；⑷性质；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻与其他部门的关系；⑼对待员工的态度；⑽角色；⑾部门属性

组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面？

①保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；

②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

人力资源管理的任务有以下六项？

①规划；②吸收；③保持；④开发；⑤考评；⑥调整

美国人力资源管理模式的特点？

①人力资源的市场化配置；②人力资源管理的高度专业化和制度化；③人力资源使用的多口进入和快速提拔；④薪酬水平的市场调节；⑤对抗性的劳资关系；⑥人力资源的全球化引进。

日本人力资源管理模式的特点？

①终身雇佣制；②年功序列制；③企业内工会；④注重员工在职培训；⑤人力资源使用的有限入口和内部提拔。

人力资源规划的作用？

①确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；

②为企业的人事决策提供依据和指导；

③使企业有效地控制人工成本；

④满足员工需求和调动员工的积极性。

影响人力资源规划的因素？

㈠企业内部的影响因素①经营目标的变化；②组织形式的变化；③企业高层管理人员的变化；④企业员工素质的变化。

㈡企业外部的影响因素①劳动力市场的变化；②行业发展状况的变化；③政府政策的变化。

人力资源规划的程序？

①收集研究相关信息；②人力资源供求预测；③人力资源规划的制定；④人力资源规划的执行。

人力资源供大于求时采取的措施？

①通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源；②进行员工培训；③减少工作时间，并随之降低工资水平；④裁员；⑤提前退休计划；⑥合并或关闭某些臃肿的机构。

人力资源供小于求时采取的措施？

①通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给；②运用科学的激励手段；③提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求；④延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资；⑤雇佣临时工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募与甄选；②培训与开发；③绩效评价；④工作评价及报酬。员工招聘的原则？ ①公开招聘的原则；②平等竞争的原则；③效率优先的原则；④双向选择的原则。招聘工作的新变化？

①从战术管理的层次上升到战略管理的层次；

②让位于筛选和录用工作；

③新的技术在招聘中得到普遍运用；

④被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；

⑤被下放到各个职能和专业部门；

⑥招聘工作内容在扩大。

筛选的原则？

①合法的原则；②公平竞争的原则；③用人所长的原则；④宁缺毋滥的原则。筛选工具的基本要求？

①信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标；

②效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度；

信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。筛选简历信息的内容？

①工作经历；②教育背景；③职业方面的进展；④应聘者身上的无形资产；⑤沟通的能力；⑥应聘者态度的特征。

心理测验的实施步骤？

①先确定测验的目的和对象；②收集有关的资料；③培训工作人员；④实施；⑤结果分析。

员工培训与开发的重要意义体现在以下几点？

①提高员工素质和职业能力的重要手段；

②是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径；

③是提高组织工作质量的重要措施；

④是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

员工培训与开发的特点？

①广泛性；②层次性、针对性和实用性；③长期性和速成性；④灵活性、多样化；⑤协调性。

员工培训的系统模型？

①培训需求的确定→②培训目标的设定→③培训方案的拟订→④培训方案的实施→⑤培训效果的评价。

培训需求分析的内容？

①组织分析；②工作分析；③个人分析。

实施职业计划的条件？

①管理层的支持；②确定组织目标；③人力资源管理政策的变化情况；④公布计划。制定个人职业计划的原则？

①实事求是；②切实可行；③个人职业计划目标要与组织目标协调一致；④在动态变化中制定和修正个人职业计划。

员工如何制定职业计划？

①个人自我评价；②职业发展机会评估；③选择职业；④设定职业生涯目标；⑤职

业生涯路线的选择；⑥制定行动计划与措施；⑦评估与调整。

从组织角度对员工进行职业计划管理？

①对员工进行岗前培训，引导新员工；②设计职业计划表；③为员工提供职业指导；④分配给员工一项工作进行测试；⑤协助员工制定自己的职业计划；⑥帮助员工实现职业计划。

影响员工流失的因素？

①外部宏观因素；②企业因素；③个人因素。

绩效考评的作用？

①为员工培训工作提供依据；②为薪酬管理提供依据；③为企业内部的员工流动提供依据；④为员工的的奖惩提供依据；⑤为员工的自我发展明确方向；⑥促进上下级之间的沟通与交流。

绩效考评的内容？

①工作业绩考评；②能力考评；③工作态度考评；④工作潜力评价；⑤适应性评价。绩效考评面谈的必要性？

①真正实现绩效考评的公开与开放；②有助于建立上下级之间双向交流的通道；③有助于被考评者明确其改进方向；④有助于当面指导技术的学习。

考评系统的问题与防范？

①绩效考评标准的问题；②考评方法的选择问题；③考评结果的反馈问题。薪酬设计的原则？

①公平原则；②竞争原则；③激励原则；④合法原则；⑤团队原则。

薪酬设计的基本流程？

①制定薪酬原则和策略；②岗位设置与职位分析；③职位评价；④薪酬调查与薪酬定位；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬体系的实施和修正。

第四篇：福建自考人力资源管理串讲笔记4

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福建自考“人力资源管理

（一）”串讲笔记（第4章）

第四章人员招募、甄选与录用

64、人员招募的概念及其意义（简答）：

人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。

65、招募决策的制定：（领会）实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。质量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。

66、如何提高招募的有效性（简答）： 1）吸引足够多的求职者 2）选择相宜的招募渠道

企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估： a一定时期内吸引应聘者的数量。b目标人选与非目标人选比率。c从招募到录用的时间。d每录用一名人选的平均费用。e参加面试的人数。f以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。3）组建一支称职的招募队伍（简答）

①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程.②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。

③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。

④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。

⑤广阔的知识面和专业技术能力。

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⑥招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。

67、招募的基本流程（简答）： 1）对空缺职位进行职位分析 2）确定基本的招募方案

3）拟定招募简章、发布招募信息

发布招募信息的方式有：1）在招募区域内张贴招募简章2）在电视和广播上发布招募信息3）在报纸上刊登招募简章4）在专业杂志上发布5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：

1、需要招募大批人员，包括经营管理者和纯熟工人；

2、高薪聘请高级经营管理者。）6）通过人才市场发布7）在互联网上发布

68、人员招募渠道的类别，各种招聘方法的优缺点：从大方面讲分为：1）外部招募2）内部招募

国内一般的外部招募渠道包括：校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职

①招募广告是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。

具体应注意的几点问题：

1）通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；

2）广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。3）招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。4）广告设计要突出企业标识。

5）在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。

②人才交流会企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。

③校园招募

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应注意以下几点：a选派能力比较强的招募人员。b对工作申请人的答复要及时。c公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。

缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）

④职业介绍机构

⑤雇员推荐和申请人自荐

⑥猎头公司

69、内部招募（论述）

国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。

1）内部招募候选人填补职位空缺的优点：

①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。

③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

2）内部提升（招募）的不足之处：

①近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行

②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

④浪费时间

⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

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3）内部提升人员需具备的条件：

①企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度

②企业文化鼓励员工个人不断上进

③系统和完善人员晋升和提拔制度

70、人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。71、人员甄选的意义：

1）实现人与事的科学结合2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行

员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。

心理学家约翰o霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）

结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。

72、人员甄选的方法有（多选）：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。

1）简历筛选：包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等（多选）

简历筛选应注意哪些问题？（简答）

①求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。

②工作变化的频率；

③审核简历中职责描述不够具体的地方

④审核简历中表达模糊的地方。

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2）测试甄选（测试的内容和方式有：

1、能力测试；

2、人格、个性与兴趣测试；

3、成就测试）

能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。

人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。

成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。3）面试甄选（论述题）

为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题）

1、阅读工作规范和职位说明书；

2、评价求职申请表；

3、设计面试提纲（面试提纲是面试效果和效率的保证）

4、拟定面试评价表；

5、面试过程的控制；

6、面试结果的处理；

7、常见的面试错误（如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。）73、人员录用的各环节的意义（简答）： 1）背景调查 2）体检

3）做出录用决策

★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：

1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力

2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机

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3、不用超过任职资格条件过高的人。

4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就

5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风

6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。4）通知应聘者

5）签订试用合同或聘用合同

74、签订试用合同或聘用合同的内容：1）被聘者的职责、权限、任务。2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。3）试用期、聘用期限。4）聘用合同变更的条件及违背合同时双方应承担的责任。5）双方认为需要规定的其他事项。6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。

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第五篇：2013年 自考旅游人力资源管理 题整理笔记

1.人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所用有的劳动能力，包括人力资源数量和人力资源质量两个方面。

2.人力资源数量可分为三个层次：理论人力资源：一个国家或地区可资利用的全部人力资源。现实人力资源：现实国民经济活动可以利用的就业人口和求职人口总和，也称“经济活动人口”。直接人力资源：已经被利用的，即就业人口。

2.西方管理学人性假设及其相应的管理理论经济人假设，X理论（麦格雷戈）与科学管理（泰勒）。社会人假设，霍桑实验(埃尔顿.梅奥）与组织行为理论。自动人假设（马斯洛），Y理论（麦格雷戈）与工作满足。复杂人假设，超Y理论(权变理论）与权变模式。主权人假设，W理论与主人翁精神

3.旅游业特点：综合性，依赖性：有旅游资源作为依托，有赖于国民经济的发展，有赖于相关部门和行业的全力合作。敏感性。

4.人力资源规划定义:是一种战略性和长期性的活动，与企事业的目标有着密切的关系。

5.人力资源规划的程序：确定目标，收集信息，预测人力资源需求，预测人力资源供给，综合平衡并制定人力资源规划，实施人力资源规划，收集反馈信息。

6.人力资源规划的步骤：人力资源需求预测，人力资源供给分析，平衡人力资源的供需的分析以及人力资源规划方案的制定。

7.人力资源规划的实施与控制步骤：执行（最重要），检查（不可缺少），反馈（资源规划的重要步骤），修正（最后一步）

8.人力资源的总体规划：是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

9.人力资源内部供给预测：内部员工流动可能性矩阵表，马科夫分析矩阵表，技术调查法，继任卡法。

10.人力资源外部供应预测：劳动力市场，科学技术的发展，旅游企业的政策法规。

11.人力资源管理战略：吸引战略，投资，参与。

12.人力资源管理信息系统对于旅游企业的重要性体现在哪些方面：提高人力资源作业的效率。储存人力资源管理运作的信息。有助于计算机化人力资源的作业。通过和其他功能信息的联系使人力资源作业与其他功能作业相连。通过计算机进行信息分析，检视整体人力资源作业的方向和重点

13.人力资源需求预测的方法：总体需求结构分析预测法，人力资源成本分析预测法，人力资源学习曲线分析法，比例法，分合性预测法，团体预测法。

14.中国人力资源管理：员工招聘。绩效考评。晋升准则。员工培训。工资和奖励。保险和福利。

15.日本人力资源管理：终身职业制。缓慢升职和考评。非专业生涯途径。能力主义管理。

16.美国人力资源管理：发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用。人力资源管理的制度化和人才提拔上的快车道。对抗性的劳动关系。刚性工资。

17.关于气质：气质是个性的重要组成部分，气质类型无所谓好坏，气质虽然对人的实践活动不起决定性的作用但也有一定影响，气质是后天影响下形成的。

18.个性特征——职业因素匹配步骤：特性评价，职业因素分析，个人特性与职业因素相匹配。

19.职业类型：实际型工作，调研型，艺术型，社会型，企业型，常规型。

20.心理测试方法：能力测验（智力，技能），人格（自陈法，投射法），兴趣，成就。

21.员工培训方法：知识性理论培训方法（讲授法，讨论法，案例研讨法，角色扮演法），实践指导性培训方法（操作示范法,四步培训法（讲解，示范，实习，辅导巩固））

22.绩效考评包括：员工素质评价和业绩评价两个方面。

23.绩效考评的方法：相对标准法（排序，两两对比，强制分配），绝对标准法（关键事件法，打分，硬性选择法），目标管理法，直接指标法

24.绩效考评的主体：直接上司，同级同事，下属，员工自评，客户评价，360°绩效考评。25.360°绩效考评:也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相结合的方法对员工进行评价。

26.绩效考评的程序：规划、设计，组织、动员，技术准备和人员培训，收集绩效信息、填报表格，审核，分项统计与评定，信度检验，处理与排序，考评结果的确认和通告，结果运用。

27.绩效考评的作用：员工绩效考评是旅游企业人事决策的依据。员工绩效考评有利于员工认清自我，从而起到有效激励员工的作用。员工绩效考评为旅游企业人事部门分析培训需求、制定培训计划提供了依据。员工绩效考评还有利于旅游企业提高科学管理的水平

28.薪酬制度：即有关薪酬制定的准则、对象、性质和规模等方面的政策。包含了薪金制度、福利制度、奖励制度三个方面。

29.薪酬制度的目标：激励员工，效益目标，提高竞争优势，维护企业与员工的合法权益。

30.影响薪酬制度的因素：法律法规，社会，组织，员工。

31.薪金的水平与结构设计：薪金水平（超出竞争对手，相当于竞争对手，低于），薪金结构设计（结构：结构式薪金模式，岗位等级薪金模式，计件式）

32.奖励制度设计原则：体现人力资源政策，反映企业目标，突出重点，明确奖励对象，及时奖励。

33.福利的内容：集体福利，福利费用和补助，休假，保险，34.影响旅游企业福利的因素：企业竞争策略，企业文化，员工的需要，法规。

35.制定福利制度的注意事项：企业条件，沟通，选择性。

36.工作分析要素：工作主体，工作内容，工作时间，工作环境，工作方式，工作原因，工作关系。

37.工作分析主要的两种形式：工作说明，岗位规范。

38.工作分析的方法：问卷（一般工作分析问卷法，指定工作分析问卷法）访谈法（注意的问题：访谈时要设法得到被访问者的充分合作，准备调查提纲，访谈时要注意修正偏差）观察法，工作日记法，工作参与法，关键事件法。

39.工作分析的作用：为制定有效的人力资源规划提供科学依据。为选拔和作用合格的人员提供客观标准。为设计人员培训与开发方案提供依据。提供考评标准并有效地激励员工。提高工作效率。

40.工作动力：即推动人们进行各种与工作有关的活动的愿望，它是工作行为的直接原因，并且在一定时期内驱动和诱发人们向着规定的方向从事工作活动的持续力量

41.工作动力的三种形式：生存动力（罗恩.哈伯德）（四个层次：自我，性，群体，人类）目标动力（目标难度，目标的明确性，目标的可接受性）群体动力。

42.激励的3个关键因素：努力，组织目标和需要。

43.领导行为在激励中的作用表现为：它可以将下属的个人需要与有效的工作绩效有机地结合起来。为员工提供有效绩效所必需的辅导，指导，支持和奖励。

44.领导行为分为四类：指导型（累赘多余）支持型（高绩效和满意度）参与型（民主）成就型（互动）

45.组织综合激励注意事项 ：关注员工的需求，使人与工作相匹配，目标对员工是可靠的，有针对性的强化奖励，重视金钱的作用。

46.组织综合激励的方法：榜样激励，培训激励，任务激励，制度激励，环境激励，荣誉激励。

47.劳动者类型（兴趣分）：现实人，智慧人，艺术人，社会人，事业人，常规人。

48.劳动关系的三种形式：以人身依附为前提形成的劳动关系，以行政性手段维系的劳动关系，心市场契约为保证的劳动关系。

49.劳动合同的内容：劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止条件，违反劳动合同的责任。

50.劳动保险：是指员工遇到特殊困难时给予一定的物质帮助，它的实施有助于帮助员工解决生活困难，尽快回复正常生活

51.解决劳动争议的途径:立法，发挥工会和企业党组织的作用，培训主管员工，提高员工工作及生活质量。日本：员工协商，集体争议，个人争议和既得权利的争议。美国：利益争议和集体谈判，个人申诉和争议的权利。我国：通过劳动争议调解委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。

52.解决劳动争议的基本原则：调解和及时处理原则，在查清事实的基础上依法处理原则，当事人在适用法律上一律平等原则，即公正原则。

53.企业合法立即辞退员工终止合同的情形：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。经劳动合同当事人协商一到致。试用期内被证明不符合录用条件。严重违反劳动纪律或者企业规章制度。严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害。依法被追究刑事责任。

54.亚洲“四小龙”：台湾、香港、新加坡、韩国。

55.企业经营战略可分为:价廉竞争战略，产品独特性战略（创新性产品，高品质）

56.能力的概念：是指人能顺利地完成某种活动所必须具备的心理特征，通常是反映个体从事一定社会实践活动的本领。一是指个人到目前为止所具有的知识技能，另一方面含有可造就性或潜力的意思。

57.现代企业管理中发挥着积极作用的工作动力主要有目标动力、群体动力和生存动力三个方面

58.旅游企业员工外部招募的主要形式：人员推荐。职业介绍机构与人才交流市场。求职者登记。应届毕业生。公开招募。

59.旅游企业奖励制度的设计需要注意哪些事项：体现人力资源政策。反映企业目标。突出重点。明确奖励对象。及时奖励。

60.企业的外部环境：产业结构，外在劳动力市场，政府的法律和行政命令，工会。

61.企业的内部环境：企业组织结构，企业文化，生产技术，财务状况(主要限制之一）。

62.人员招聘：为一定的工作岗位选拔处合格人才而进行的一系列活动，它是组织发展和运用人力资源的开端。

63.巴甫洛夫把高级神经活动：分为不可遏制型、活泼型、安静型和弱型

64.旅游企业招募简章的内容有：招聘职位与招考要求、甄选方法与争取条件、报考办法、录用待遇和企业介绍

65.测验的效度可分为预测效度、同测效度、内容效度

66.强化理论塑造行为的方法：积极强化，消极强化，惩罚和忽视。

67.强化程序的类型：连续强化和间断强化（可变程序比固定程序更能导致更高的绩效水平）

68.跨文化组织面临的文化差异：民族文化差异（政治差异，法律，体制，价值观，行为方式，语言，物质文化，产品文化）组织，个体（职业状况差异，教育水平，社会模式，生活方式）。

69.工作说明的主要内容：职位名称，工作活动和工作程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件。

70.影响员工流动的主要因素有哪些：接受培训，工作时间与班次安排，管理人员的管理技

巧，组织和政策。

71.员工测验技术的效度与信度：效度指招募人员真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度。信度则是指一系列测验所得的结果的稳定性与一致性的高低。

72.员工甄选的程序：明确承担此工作的人员必备的条件。确定测量要素。确定测量的方法以及准备测量所需的材料。对求职者进行测量。统计结果，作出选择。追踪调查，完善测量要素。

73.员工甄选的非测验型方法：面谈法（无计划面谈，结构化，复式及团体，压力式）问卷法，档案法与调查法，情景模拟法（公文处理，无领导的小组讨论，角色扮演）

74.员工培训的意义：适应环境的变化，满足市场竞争的需要；培训可以提高管理人员的管理决策水平；培训可以提高员工素质；培训可以为员工的自身发展提供条件；培训可以降低损耗和劳动成本。培训可以促进服务质量的提高。综上所述，对员工进行培训的益处是显而易见的，但对培训工作的时效性业应有正确的评价。衡量培训功用，不能仅仅通过客源和创汇来体现，更多的是通过员工素质的提高，渐进的服务质量和管理水平的提高，进而促进经济效益的提高来体现。

75.职业计划一般包括哪几个方面的内容：员工对自己能力、兴趣以及职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。企业组织提供在本组织内公平竞争的机会。提供职业咨询。

76.晕轮效应：是一种社会心理现象，是指个体在社会认知过程中，将对认知对象的某种印象不加分析地扩展到该对象的其他方面去的现象。

77.激励—保健理论：由心理学家赫茨伯格提出，它的重点在于试图说明为什么员工重视与工作有关的成果。

78.试述W理论的由来及其基本观点：（1）由于：中国学者在马列主义指导下，试图吸收、借鉴西方管理学研究工作中合理部分，创造出具有中国特色的人力资源管理理论。（1分）他们在分析了社会主义制度下人的属性的基础上，提出“主权人”假设，并把这一假设及其由此推演出的有关企业组织理论、激励理论等一系列观点，概况地称为W理论（1分）

（2）基本观点：①随着社会生产力的发展及文化水平的提高，劳动者在改造客观世界的同时，日益表现出争取在企业中当家作主的强烈愿望（1分）②公有制创造了使劳动者从雇佣地位过渡到主人翁地位，即主权人的现实可能性。（2分）

③主权人的形成是一个过程，不可能在一夜之间形成。（2分）

④劳动者积极性和创造性的充分发挥，在于劳动者是否由雇用人过渡到主权人（1分）⑤当劳动者认为自己处于雇用人地位时，他将主要为自身的利益而劳动，当然认为自己是工作的主人时，他的奋斗目标将从自身的利益转向工作本身（1分）

⑥社会主义企业人力资源管理的重要人物之一是从各方面创造条件，加快企业全体员工成长为主权人的步伐。（1分）

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