劳动法实务指南(劳动者)（精选5篇）

第一篇：劳动法实务指南(劳动者)

实务指南：劳动者

实务类别：劳动就业

实务内容：

劳动者

劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。劳动者的资格包括两方面，即劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力，是指劳动主体有依法享有劳动权利、承担劳动义务的资格，其始于法定的最低就业年龄16周岁。劳动行为能力，是指劳动主体能够以自己的行为实际取得权利和履行义务的资格。其主要因素一是年满16周岁，二是身体基本健康，三是智力发育正常，四是人身自由没有受到司法机关的限制等。劳动者一般包括工人、农民、脑力劳动者、个体劳动者等等。劳动关系中的劳动者一般称为职工或员工。

属于《劳动法》调整对象的劳动者包括：

（一）与企业、个体经济组织之间形成劳动关系的劳动者。

（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。

（三）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。

（四）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。不包括下列人员：

（一）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。

（二）农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）。

（三）现役军人。

（四）家庭保姆。

（五）事业单位、社会团体未建立劳动合同关系的干部。

【相关依据】

中华人民共和国劳动法[19940705]

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳

动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知[19940905]

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

本条第一款中的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等。

本条第二款所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（１）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（２）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（３）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。

本法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。

【相关资料】

部门规章4篇

· 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 19950901

· 劳动部关于印发《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知19950804· 人事部关于国家机关、事业单位工勤人员依照执行《劳动法》有关问题的复函19950405

· 国家工商行政管理局关于当场处罚中个体工商户是否可按“其他组织”对待问题的答复20000124 司法解释2篇

· 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释20010416

· 最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》

请示的答复20100317

地方法规7篇

· 广东省高级人民法院关于印发《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干..20020915· 山东省高级人民法院关于印发《全省民事审判工作座谈会纪要》的通知20051123

· 福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见20011219

· 江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知20040203· 上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答20020206· 广东省部分法院审理劳动争议案件工作座谈会综述19990318

· 喀什地区行政公署关于地区本级行政执法主体及其执法主体资格依据的公告20080319案例2篇

裁判文书11篇

相关论文6篇

第二篇：劳动法并没有过度保护劳动者

劳动法并没有过度保护劳动者，换句话说劳动法对劳动者的保护是适度的或者说劳动法并没有发挥出其保护劳动者本来应有的功能

一、劳动法的属性

哈耶克认为, “社会立法” 主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人)提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务” , 其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体” , 也是受“`社会正义' 之幻想”的激励而做出的种种努力，表现：(1)增进劳动者群体的福祉, 维护社会安全。劳动力市场的民法式交易必然使劳动者处于被剥夺的地位, 如没有国家的立法干预来保障和维护其应有的权益, 很 可能会使其跌落到接近一无所有的状态。这是危害社会的边际成本几乎为零、使整个社会濒于危险的状态。(2)增强劳资双方的合作协调能力, 实现双赢的社会理想。丹尼尔·奎因· 米尔斯认为, 面对世界范围内劳资冲突的加剧, 我们不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上, 而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式, 是劳资双方进行沟通的理性过程, 它从激烈的对抗转向在斗争中寻找利益的均衡点。(3)平衡社会力量, 促进社会的均衡发展。达· 芬奇说过:“力量在制约中产生, 在自由中消亡。”运用保护弱者的法律, 可以平衡社会力量, 并从机制上保证尽可能不发生某一社会阶层可以为所欲为地侵害另一社会阶层利益的事件 劳动法的社会属性决定了劳动立法的宗旨就是倾斜保护劳动者的利益，这与民法意思自治的私法理念有很大的不同，从维护公平正义的法律价值角度出发，倾斜保护劳动者是合乎情理的，《中华人民共和国劳动法》第一条规定：第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。两部法律关于立法目的的表述都有保护劳动者合法权益的表述。这与劳动立法的法理基础是相一致的

二、劳动法保护劳动者合法权益的“度”

当今之中国, 劳资矛盾已经成为影响和谐社会建设的主要因素。从执政者角度看, 保护资本的利益关乎经济发展, 保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资利益进行立法干预时, 到底是坚持“发展才是硬道理”的原则还是奉行“稳定压倒一切”的方针, 是我国构建和谐社会的一道历史性难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三维框架中, 把握私法自治与国家干预的辩证关系, 通过建构协调劳资冲突的有效法律机制来促进和谐社会的实现 具体来说对于保护的度应从四个方面把握：.基本人权。劳动权作为最具普遍意义的生存权, 在人权体系中处于特别重要的地位, 特别是对发展中国家来说,其意义更为突出。因此, 判断劳动法倾斜保护劳动者适度与否, 首先应当以是否符合基本人权保护的要求为标志。.国家利益。在经济全球化的背景下, 我国要保持在国际市场上的竞争优势, 各项劳动基准不可过高。与经济发展水平相适应, 我国劳动法不应当在现阶段对雇主提出过高要求, 工时、加班工资、经济补偿金、休假、解雇补偿金和预告期等各项基准调整至发达国家和地区的平均水平即可。虽然我国职工工资占国家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于发达国家的40 %以上的标准, 但工资和福利增长也不宜过快, 否则会摧毁经济发展的驱动力, 降低我国的国际竞争力。3.公平精神。利益平衡在劳动法领域的体现表现为对劳方权利的扩张和对资方权利的限制。这种扩张与限制不能超越双方权利义务的对应性, 不能因为不满于资方的残酷而剥夺其应有之发展和自主权。也就是说, 劳动法的目的在于“抑强” 而非“锄强”。强制资方遵守既定之劳动法乃是对劳方最大之救济。对资方无良的矫正, 不在于剥夺其权利而在于重典其非法行为。.道德状况在我国当前私欲横流、道德严重滑坡的转轨阶段, 制度的设计必须严密具体, 尽力防范一切可能的道德风险。“对策”研究是国人的长处, 法律上的任何模糊和疏松都可能被国人所“利用”，尤其是在关乎十几亿人生存与发展的劳动领域。

三、具体分析

1、劳动合同法中并未对所有的劳动者纳入保护的范围。较之《劳动法》, 劳动合同法虽然在用人单位中增列了“民办非企业单位” , 并将事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围, 但还是沿袭了《劳动法》对劳动关系当事人“用人单位”、“劳动者”的称谓, 仍然将非正规部门的部分劳动者和自然人雇佣的劳动者排除在外。

2、在订立合同时双方的地位不平等，劳动者处于不利地位。社会保险、劳动保护和劳动条件纳入了劳动合同必备条款的范围, 但显然属于双方可以协商的范畴，而劳动合同文本由用人单位提供，那么如何保证合同文本的合法性呢? 劳动者缺乏必要的知识和胆量, 工会的“帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的作用”在既存体制下得不到充分发挥。

3、过高的解雇保护可能带来的问题便是增加雇佣歧视的概率。我国劳动法强调保护劳动者与用人单位之间劳动合同关系的稳定性，这是当前我国劳资关系紧张，铁饭碗的思想开始蔓延的结果。在维护劳动合同关系稳定的同时却增加了就业歧视的可能性，而从我国的立法来看就业歧视在制度上是不同程度的被认可的。劳动关系是用人单位与劳动者互动的过程, 而这一过程的主动权很大程度上掌握在用人单位的手上。劳动者从择业的那一天开始就将面临来自雇主的一系列选择, 比如选择是否录用该应聘者;录用后将其纳入正规工或是劳务派遣工;纳入正规工后是否与其签订无固定期限劳动合同等等。每道选择题的选项都分别指向差别待遇, 能够一路过关, 进而享受《劳动合同法》所赋予的最高保护的劳动者只是少数, 大多数人都会在半途中被筛选下来。一环又一环的选择便是滋生歧视的土壤, 雇主的选择越多, 其实施歧视行为的可能性就越大。我国反歧视立法涉及范围极窄。《劳动法》和《促进就业法》均只禁止针对民族、种族、性别和宗教信仰的歧视,而对于年龄、身高、长相以及疾病歧视等未作出任何规定。近年来, 不少由上述歧视引发的案件成了社会焦点, 反映出了不少社会矛盾, 值得立法者重视。此外, 我国立法对于“反歧视”的规定主要集中在就业歧视, 而对于职场歧视、解雇歧视等“雇佣歧视”的其他方面则涉及较少。

我国反歧视立法涉及程度很浅。最新公布的《促进就业法》中仍沿用了我国多部法律中的表述:“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女, 不得限制女职工结婚、生育。” 18 “用人单位招用人员, 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用” 与美国强调考察雇主的主观心态相比, 在中国,雇主只要不以歧视为理由, 就不被法律所禁止。我国歧视 引发的案件大多是明目张胆的以歧视为由拒绝录用某些弱势群体。当着歧视转为隐性, 就不仅不会被反对, 甚至可能被立法所支持, 而构成制度性歧视。

第三篇：律师劳动法实务基础

律师劳动法实务基础

一、劳动法业务基本技能

法律知识是开展劳动法业务的基础，劳动法律知识有其特殊的系统性业务知识是开展劳动法业务的工具，是法律知识的实际运用操作技能是灵活运用劳动法律知识，促进业务发展的技巧和经验职业发展是将劳动法业务作为核心发展的方向和路径

二、法律知识

劳动基准法

劳动合同法

劳动争议法

集体合同法

三、业务知识

劳动者争议代理

用人单位争议代理

非讼业务

四、操作技能

常见劳动者争议代理操作技能

常见用人单位争议代理操作技能

常见非讼操作技能

五、职业发展

专业型团队发展

专业型个人发展

综合型个人发展

第四篇：青岛劳动者维权指南

青岛劳动者维权指南

青岛市人力资源和社会保障局提醒广大劳动者：

求职巧辩“黑中介”。“一看”：进入职业介绍所，先看是否悬挂着《职业介绍许可证》、《工商营业执照》、《税务登记证》、《收费许可证》等证件。如果不能提供以上证明，则为非法中介。“二问”：询问职业介绍人员是否持有职业介绍人员资格证书。正规职业中介机构应至少拥有3名持有职业介绍人员资格证书的工作人员。如果没有，则可能是“黑中介”。“三要”：公共职业中介机构不向您收取费用。民办职业中介机构可能会向您收费，缴纳费用后一定要记得索取凭证。“四忌”：切忌轻信车站、路边职业介绍人员散发的职业介绍信息广告。“五报”：务工人员如在求职过程中遇合法权益遭受黑中介、用人单位的侵害，请立即向当地劳动保障监察机构投诉举报，劳动保障监察机构将及时依法查处。

签订合同需谨慎。一要“看得准”。要看准劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资待遇、劳动条件等条款是否与招聘时用人单位的承诺相一致，以免发生纠纷时，用人单位拿合同来说事，矢口否认当初承诺。二要“填得全”。工作内容和地点要明确，以防用人单位变更工作岗位或工作地点，您有理难诉。工资数额要准确，不应出现不低于青岛市最低工资标准这样的字眼。此外，企业的名称、住所、法定代表人或主要负责人、劳动合同期限、工作时间与休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件及职业病防护也是劳动合同的必备条款，这些内容缺一不可。您不要在空白劳动合同上签字，以防发生纠纷后，用人单位在空白劳动合同上随意填写相关条款，您将有口难辩。三要“签得早”。如果用人单位让您上班，应当自用工之日起一个月内与您签订书面劳动合同，如果用人单位没有及时与您协商一致签订劳动合同，您应当及时提出签订。四要“保存好”。劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。所以您手中一定要留一份双方签字或者盖章生效的劳动合同，以防您与用人单位发生劳动争议时，没有维护自身合法权益的有效证据。

领取工资要留心。您要留心单位向您发放工资的数额及日期。单位向您支付工资的数额及日期应当严格按照劳动合同中约定的工资标准及发放日期执行。另外，国家还实行最低工资保障制度。单位发给您的工资在剔除下列各项后不得低于青岛市最低工资标准：一是加班加点工资。二是中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。三是住房公积金、冬季取暖补贴、防暑降温费等劳动者按照国家、省有关规定应当享受的福利待遇。此外，单位依法为您缴纳的社会保险费以及通过补贴伙食、住房支付或提供给劳动者的非货币收入，不得抵扣最低工资标准。但是，您个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金包含在最低工资标准之内。目前我市执行的最低工资标准是：七区920元/月，五市760元/月。如果用人单位克扣或者无故拖欠您的工资，您可向劳动监察部门进行投诉。

加班时间要算准。用人单位应保证您每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。单位如要安排加班，经与工会或职工协商后，每天加班不得超过1个小时，在特殊情况下，每天加班不得超过3个小时，但是每月加班不得超过36个小时。单位安排职工加班，应依法支付加班费。周六、周日加班，在未安排补休的前提下应按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。法定节假日加班，应按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。如果单位违反工作时间及加班费的有关规定，可向劳动保障监察机构投诉举报，或者向劳动仲裁机构提请仲裁。如果您的单位说您执行的是特殊工时，您应到人力资源和社会保障局进行确认，未经人力资源和社会保障局审批，单位不得执行特殊工时。但是劳动者申请仲裁主张加班费的，应当提供加班事实的相关证据。

缴纳保险有标准。用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险。用人单位新招用全日制职工，应从参加工作当月起为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险；招用非全日制职工，应为您缴纳工伤保险。职工个人需缴纳的是养老保险、医疗保险、失业保险，缴费比例分别为8%、2%、1%（农民工个人不缴纳失业保险，也可以选择不缴纳医疗保险，但是待遇不同）。个人缴纳部分由用人单位代扣代缴。参保职工以本人上月平均工资（上工资总额/12个月）作为当年月社会保险缴费基数。用人单位当年新招用的职工，以起薪当月的工资总额作为当的个人月缴费基数。职工个人缴费基数高于上年全市在岗职工月平均工资300%或低于上年全市在岗职工月平均工资60%的，以上年全市在岗职工月平均工资的300%或60%为缴费基数。企业应以本单位全部从业人员缴费基数之和作为缴费基数。您可登陆青岛市人力资源和社会保障网（www.xiexiebang.com），点击“个人社保信息查询”窗口，输入本人身份证号和密码，即可查询本人参保信息。您也可在各社会保险经办机构业务办理大厅内设臵的社会保险触摸屏查询系统上查询缴费信息。此外，您还可拨打人力资源和社会保障综合服务电话“12333”进行信息查询。如企业未给您投保，您可向劳动监察投诉；如用人单位未按有关规定给您足额缴纳社会保险，根据管理权限划分，市内四区的单位您可拨打85912783向市社会保险稽核部门举报，其他单位您可向所在区（市）的社会保险稽核部门举报，我们会按规定处理，并为您保密。

发生工伤早申请。如单位为您缴纳了工伤保险，在您发生工伤或被诊断为职业病时，您可要求单位及时将您送到工伤保险协议医疗机构救治，情况紧急时可先到就近的医疗机构急救。病情稳定后应及时转往协议医疗机构治疗。如您发生事故伤害，您的单位应当自事故伤害发生之日或被诊断为职业病之日起30日内，向统筹地区人力资源和社会保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报人力资源和社会保障行政部门同意，申请时限可以适当延长，但延长时间不得超过30日。如果您的单位未按规定提出工伤认定申请，您或者您的直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区人力资源和社会保障行政部门提出工伤认定申请。您在停工留薪期内（停工留薪期是指职工因工负伤，患职业病需要接受工伤医疗而暂停工作，由用人单位继续发给原工资福利待遇的一段时间），原工资福利待遇不变，由您所在单位按月支付。

维护权益莫过期。发生争议首先应与用人单位协调。如果您的单位有工会组织，您可以通过工会与单位协商。您也可以向当地的基层劳动关系协调委员会（小组）调解，同时，您还可以向妇联、企业主管部门等有关单位据实反映，通过相关部门协调妥善处理。协调不成您可举报投诉或仲裁，但不要过了时效。如用人单位存在不与您签订劳动合同、不给您缴纳社会保险、不给您及时发放工资等违法行为，您务必在合法权益受到侵害2年之内向用人单位所在地的劳动监察部门投诉和举报。如果您与用人单位因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，除名、辞退和辞职、离职，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、劳动报酬、经济补偿或者赔偿金等发生争议，您务必自劳动争议发生之日起一年内向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事仲裁机构提请仲裁。仲裁裁决不服可诉讼，起诉后仲裁裁决不发生法律效力。此外，对县级以上劳动保障行政部门的具体行政行为不服的，您可以向上一级人力资源和社会保障行政部门或本级人民政府申请复议，复议机关应当自受理申请之日起60日内作出行政复议决定。

有效证据要存好。与用人单位签订的劳动合同、工资单、解除或终止劳动合同通知书、出勤记录，职业中介机构的收费单据，发生工伤或职业病后医疗诊断证明等一切由单位盖章确认或者老板签字的书面材料等文书、单据要注意收集保存，以方便您与用人单位发生劳动争议时，有真凭实据作证。

第五篇：劳动法真能维护劳动者的合法权益吗

《劳动法》真能维护劳动者的合法权益吗？

我离开国有企业打工6年,亲身体会到了劳动法和劳动合同法以至国家法律对劳动者合法权益的保护是形同虚设、如同道貌岸然的伪君子，在忽悠百姓，维护者资本所有的利益，拖欠工资不是因为有了“两法”少了，而是越来越多，劳动者的弱势非但没有改变，而是越来越弱，因为拖欠劳动报酬，我经历了3次讨薪“官司”不但不能拿会应得，还搭进了已经取得的报酬，花了钱、废尽经历，基本上是竹蓝打水！因此告戒打工的同类，有拖欠习惯、没有信誉的工尽可不打，发生拖欠尽可不要打官司，决不能聘请没有私交的不良律师，不能寄托于劳动监察、劳动仲裁和法院会公平的维护劳动者的利益，大多是衙门口朝南(难)开，有理没钱（权、人际关系）别进来(我说的不是所有,是有的是,而且我每次都遇到了!),我为那些法律制定者和法律执行者深感恶心,你们对不起养你们的纳税人对不起百姓对不起你们的誓言对不起良心啊！

笔者愿为打工而被拖欠的同类提供讨薪经验的交流,更愿意向同情百姓疾苦、痛恨社会不公的新闻媒体提供真实素材和案例，不同意见的官人我们可以公开辩论。四一八踢克圈诶一二六。卡母（变小写、英文）