新劳动法企业用工应对策略

第一篇：新劳动法企业用工应对策略

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新劳动法：企业用工应对策略

一、违约金不能再随意设定

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

二、用工一定要签书面劳动合同

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。

1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。

三、不能随意辞退员工

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、不能再用劳务派遣规避法律

《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

五、企业规章制度职工说了算

《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

六、拖欠劳动报酬可以直接起诉

《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳

动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；

（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；

（3）安排加班不支付加班费的；

（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。

第二篇：企业怎么样应对劳动法

企业怎么样应对劳动法

二、试用期管理环节

1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？ 与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？

2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？ 试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议 60% 都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？

6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书

写，才确保解除劳动合同无任何风险？

10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？

三、转正后日常管理环节

1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

2、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？

3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？ 如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？

5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？

6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解 除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员 工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗

辩？

8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？

10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？

11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？

12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？

13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？

四、劳动关系解除终止环节

1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？

2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？

4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免 案件败诉而承担法律责任？

6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？ 对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？

10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大； 那么企业该如何做，才确保规避上

述败诉风险？

11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？

13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？

14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

五、违纪违规问题员工处理环节

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？

第三篇：浅谈建筑业劳务用工弊端及应对策略

浅谈建筑业劳务用工弊端及

应对策略

浅谈建筑业劳务用工弊端及应对策略

引言：

建筑业在五大行业中占有重要的地位，它是国民经济的主要支柱和龙头产业，是国家综合实力重要组成部分，属于劳动密集型的产业，为社会提供更多的就业岗位，缓解了社会一半以上的就业压力，为确保社会的稳定做出了更大的贡献。

同时，建筑业是一个风险性很高的产业，由于市场竞争日趋激烈和一些法律方面不完善、社会政策的演变，是一些不法分子有机可乘的弊端，给本来处于弱势地位建筑业带来很大的冲击，也就不可避免的出现了工程层层分包，工程款拖欠等问题不容小觑。与此同时，从事建筑施工人员大多数来自农村进城务工人员，素质一般来说偏低，流动性比较大，工资偏低，被拖欠现象严重；劳动时间长，安全条件差；缺乏社会保障，造成了劳务用工管理上比较混乱。

关键词：劳务用工建筑业农民工

一、建筑劳务企业成立的背景

建筑劳务企业为了规范建筑市场秩序，提高建筑企业整体素质，确保工程质量和安全管理，建立预防建筑领域拖欠农民工工资的长效机制而分离出来的新型行业《中华人民共和国建筑法》和建筑部《关于建筑和完善劳务分包制度和发展建筑劳务企业的意见》建市（2005）131号以法律的形式硬性要求建筑必须建立和完善劳务分包制度，使用有劳务分包或施工总承包资质的劳务企业提供劳务，绝大多数建筑劳务企业在此大背景下应用而生。

二、当前建筑业行业中劳务用工的现状

目前建筑业中还是比较普遍的存在劳务分包，将工程劳务分包给具有资质的劳务公司，但是这种用工形式与现行的政策有一定的冲突，导致劳动效率低下，人员流动性大，给管理带来巨大的困难。在实际生活中存在以下一些问题：

（一）资金短缺给企业带来的困难

由于资金紧张，建设方缩减开支，项目建设资金不到位导致工期延长支付农民工工资困难，企业压力增大；工程尾款回收难度大，垫付农民工工资较多，形成周转困难；随着新劳动法的实施，企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；开发商拖欠工程款，导致部分建筑企业拖欠材料款；劳务企业缺乏自己的民工队伍，虽然建筑企业表面上与劳务公司签定了劳务分包合同，但劳务企业在签定劳务分包合同后再去找队伍，由一两个中间人去组织班组和工人，其实质又变成了建筑企业使用的劳务“包工头”。这反而增加了中间环节，徒增建筑成本。部分企业发放民工工资由项目经理付给“包工头”再由“包工头”付给民工，但这些“包工头”为了达到独吞工钱的目的，而逃之夭夭，导民工难以得到应得的工资。

（二）农民工自身素质方面

农民工普遍存在文化偏低、队伍组织涣散、受教育程度低，缺乏必要的职业技能培训，整体素质不高，接收新知识能力较慢，具备专业技能的人员较少，技术单一，能同时具有多项技能的较少，尤其是初，中，高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人比例不足1%，安全意识普遍较低，劳务企业需要很长时间的培训才能上岗，大多数不能适应市场经济和企业发转的需要，在这一程度上也成为农村剩余劳动力向建筑业有效输出的“瓶颈”问题，从而也阻止了建筑劳务分包企业的发展。

（三）劳动用工不规范

1、签订劳动合同方面：在施工企业中的民工与施工企业或包工头很多都没有签订劳动合同。由于劳务企业缺乏责任感，许多劳务公司既不与班组签合同更不与工人签合同，民工权益仍得不到保证，加之违纪、违法成本低，一出问题就往总承包、业主和政府部门推，自己逃之夭夭。

2、参加社保方面：施工企业管理层员工基本上参加了社会保险但施工企业中的民工很多的未参加社保，一旦发生工伤事故，合法权益很难得到维护

3、安全方面：施工现场安全设施与国家强制性标准存在一定的差距，大部分民工没有接受过专门培训，安全意识较薄；

（四）劳务分包制度在建筑行业中的不明朗化，不透明化，致使信息难以公开，许多地方并不对劳务分包合同、安监、质监在建工局进行备案，劳务分包行

为没有法律的规范，加之劳务分包竞争激烈，导致许多劳务企业靠关系，低成本竞争，从而发生民工权益无法维护等问题。

（五）现在绝大多数劳务用工是通过劳务公司输出，劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地，合法权益难以得到根本保障，这样一来劳务用工流动性比较大，对于用工单位来说，增加了管理的难度。

三、解决劳务用工不规范的应对策略

（一）建立“有序规范、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系，促进建筑劳动用工健康发展。

随着越来越多的外来务工人员就业在建筑的各个岗位上，民工已经成为企业施工中不可缺少的重要力量，要根据建筑企业的特点，采取有限措施激励人的积极性。促进人才流动，改变旧的人才选择机制，主动吸引各类建筑专业技术人才。

（二）成立“建筑企业劳务派遣中心”

派遣中心是个综合管理的服务机构，派遣中心的职能是将建筑业施工的零散民工进行集中管理，开展人员登记备案，办理劳动合同和缴纳社会保险等业务。集中对建筑企业派遣劳动力，负责为务工者代理发放工资，减少工资发放环节，并对民工进行技能培训和就业服务，结束建筑业的非法包工头行为和务工人员随意无序的流动局面。派遣中心可以定期邀请行业主管部门、协会进行普法教育和加强培训，特别是法律、技术、技能和安全质量等方面的教育和培训，提高民工自身素质和维权意识。

（三）建设主管部门应加强对劳务企业的管理，检查其与工人的合同签定情况，人员资质状况，特种人员上岗作业证的持有情况进行检查，并对劳务分包合同进行备案管理，强化劳务资质管理，严格管理和控制技术人才的配备，特别监管注册资金到位情况，确保劳务企业正规化，法制化。

（四）加强对劳务分包商的审核，在招标之前对劳务分包进行考察，在摸清劳务分包底细的情况下与其劳务分包建立协作关系，当劳务分包商进场作业合作过

程中又进行对劳务分包商进行评价，考核。形成优胜劣汰等的竞争机制，对于分包商技术水平等综合能力比较高的、信誉好的与其建立长期的战略合作伙伴关系。

（五）从用工管理方面规避劳务用工风险,需要重视和防范的法律风险，劳动合同的拟定与签订、企业规章制度的拟定与实施、薪资结构的设计与调整、各种劳务用工管理流程的设计与操作、诉讼仲裁风险的预防和相关证据的保全等。作为长期办理劳动案件、担任劳动法律顾问的专业律师，律师就从劳务用工管理等法律问题和工作总结出了一套行之有效的解决方案，来确保企业在劳务用工管理过程中的每一步的处理都做到合法有据，预防法律风险。同时由于制度设计的严谨以及操作安排的规范，提高了企业劳务用工管理水平，减少企业败诉风险，促进企业健康发展。

（六）进一步健全完善建设法规体系，制定有利于建立结构合理、层次分明、竞争有序的总承包格局的一系列制度、使市场准入与退出、工程担保制度的推行、各类市场交易行为和工程建设活动及其管理都有法可依。为适应先进工程项目模式和建立合理高效的总分包体系的要求应以法律为手段，促进大中型总承包企业和专业承包企业向管理密集和技术密集型企业转化为劳务分包企业法律地位和市场交易主体地位的真正落实创造条件，杜绝包工头用工的形式。

(七)从政策和制度层面解决劳务派遣用工不规范问题，使劳动合同法和劳动合同法实施条例的有关规定更具操作性和针对性。同时，进一步加大劳动监察执法力度，及时纠正和解决劳务用工中存在的突出问题。深入研究，从实际国情出发，形成既有利于企业用工、促进就业，也有利于维护劳务派遣工合法权益的一种比较规范的劳务派遣用工形式，从长远机制上研究和解决问题。

综上所述：在解决劳务用工问题时，应以建筑劳务的供给主体-农民工为核心，以有关法律法规的健全为基础，以提高建筑劳务的的组织化程度为前提，以各项劳务公用制度为保证，规范有关主体的用工行为，积极推进建筑劳务的市场、制度化进程，维护建筑劳动力的合法权益。建筑劳务用工问题的解决，对维护社会稳定，促进建筑行业持续健康发展具有重要意义。

参考文献：

【1】 王素卿.发展建筑劳务企业急需解决四大问题[J].建筑2005（7）：8-9.【2】 戴国琴.发展建筑劳务经济思考[J].建筑经济，2004（6）：22-23.【3】 李华一.建筑业农民工问题研究[D].2007,06

【4】 郭志涛.浅析建筑农民工的教育培训体系[J].安徽农业科学.2007.35

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第四篇：新劳动法关於调岗调薪问题的应对策略

新勞動法關於調崗調薪問題的應對策略

1、加强考核，能确保

对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。

2、岗前培训，不可少

经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。

3、依据充分，错不了

对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解

除合同所需之重要依据。

4、预防纠纷，莫轻瞧

调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：

（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；

（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。

第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议2007年6月29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法（草案四次审议稿）》。

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。

在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源

管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。

5、分析利弊，勤思考

现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

6、慎重决断，先做好

充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配

中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。

7、换位思考，有成效

调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。

8、准备充分，讲技巧

在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

9、亲切面谈，态度好

调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。

从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

在面谈的时候要注意：

1、尽可能倾听；

2、不要轻易改变决策；

3、掌握主动，态度和蔼；

4、氛围平等和谐；

5、适当做好记录。

10、签订协议，很重要

签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

第五篇：企业应对新《劳动合同法》的12个策略[模版]

测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.在工作当中，最容易出现的歧视是： √ A

种族歧视 B

性别歧视 C

学历歧视 D

信仰歧视 正确答案： B

2.劳动合同签订以后的鉴证是： √ A

契约原则 B

行政原则 C

法律规定 D

自愿原则 正确答案： D

3.无固定期限合同带给企业的最大问题是： √ A

解雇制度的问题 B

合同期限的问题 C

持续金的问题 D

人员的流动问题 正确答案： A

4.2008年两会期间政协委员张茵有一个提案就是：A

关于固定期限合同问题

√ B

关于期限合同的问题 C

关于无固定期限合同的问题 D

关于《劳动合同法》的问题 正确答案： C

5.下列几项不属于劳动合同的必备条款内容的一项是： √ A

法定代表人 B

工资报酬的具体数字 C

居民身份证 D

社会保险 正确答案： B

6.下列各项中属于劳动合同的可备条款的一项是： √ A

劳动条件 B

职业危害防护 C

休息休假 D

培训条款 正确答案： D

7.《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过：A

两个月 B

三个月 C

六个月 D

十二个月 正确答案： A

√ 8.《劳动合同法》对劳动者不胜任工作的举证要求，实际是要求企业： √ A

提高管理水平B

加大管理力度 C

增加管理成本 D

理顺管理程序 正确答案： C

9.用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同是： √ A

期限劳动合同 B

无固定期限劳动合同 C

固定期限劳动合同 D

协约劳动合同 正确答案： C

10.无固定期限合同加上解雇制度，实际上相当于是以法律形式为员工设计的：A

社会制度 B

福利制度 C

经济制度 D

人事制度 正确答案： B

11.下列条款中属于劳动合同的可备条款的是： √ A

保密条款 B

居民身份证 C

社会保险

√ D

住址 正确答案： A

12.非过错员工解除合同时，企业要向员工： × A

支付经济补偿金 B

支付养老保险金 C

支付社保基金 D

支付最低生活补助金 正确答案： A

13.企业解除非过错性员工劳动合同要求提前： √ A

提前3天通知 B

提前10天通知 C

提前15天通知 D

提前30天通知 正确答案： D

14.劳动合同解除或终止，如果是工作不满六个月的员工，企业需要支付补偿金为：A

三个月工资 B

两个月工资 C

一个月工资 D

半个月工资 正确答案： D

15.企业在招聘过程当中，最容易出现的一个问题就是： √ A

人际关系

√ B

任人为亲 C

人才素质 D

就业歧视 正确答案： D