依法辞退违反规定的怀孕女工案

第一篇：依法辞退违反规定的怀孕女工案

依法辞退违反规定的怀孕女工案

【案例】

A是北京某公司职工，双方合同期限为1993年5月至1998年6月30日。1998年5月，因A感染伤寒，双方在劳动合同到期时又签订了医疗期合同，终止期延续至1998年11月30日。A经过一段时间治疗后，体检合格，公司通知A于1998年9月30日到公司办理上班手续，但A未按公司要求上班。同年10月7日下午，公司通知与其解除劳动合同。在纠纷处理过程中，A向该委员会提交了由医院开具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，认为孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工。要求公司重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失5000元。被告某电视中心辩称：根据《北京市〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》第5条第1款的规定，孕妇进行产前检查视为出勤应具备3个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门要求的事实和进行产前检查的事实；而A未提供上述任何一种事实证明。我公司解除与A的劳动合同，是因为A违反了公司《员工手册》第35条第1款“员工因病或因伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理”的规定。

【评析】

法院认为：公司规章制度，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为有效；与A解除劳动合同，并无不当。A称其1998年10月5日去医院产前检查，虽然国家有关部门为保证医疗部门对孕妇和胎儿进行有效监护有特殊规定，但这种检查，应该是定期的常规检查，A所提供的医院的医疗手册中没有1998年10月5日产前检查的记录，亦未提供任何与产前检查有关的证据。另外，A虽然向本院提交医院的建议休假证明，但未经公司有关部门或主管人员批准，擅自休假，事后又不主动说明情况。A的各项请求无事实根据，市第一中级人民法院均不予支持。我国劳动法规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内，用人单位不得依据该法第26条、第27条的规定与其解除劳动合同；但第26条、第27条规定中并不包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”情形。

2008年1月1日正式实施的劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定与其解除劳动合同；但并不限制用人单位依据该法第39条规定解除与其解除劳动合同，而该法第39条第2项即为“严重违反用人单位的规章制度的”。本案公司与A解除劳动合同依据的是该公司《员工手册》中的考勤管理制度及奖惩条例，符合劳动法第25条第2项“用人单位可以与严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的劳动者解除合同”及劳动合同法第39条第2项即为“严重违反用人单位的规章制度的”之规定，与女工“三期”保护问题无关，是合理、合法的；本案启示：劳动者在劳动合同履行期间，特别要注意遵守劳动纪律，才能使自己的合法权益得到保护。

第二篇：太平洋女性网辞退怀孕女职工案

太平洋女性网辞退怀孕女职工案

法学C101张亚静108207

调查时间：2013年4月—2013年7月

调查地点：河北工业大学

调查方法：访问调查 文献调查

调查方式：独立调查

一、事实详情

（一）、案件简述

2008年7月董小姐大学毕业后被太平网女性网公司录用，并且双方签订劳动合同，合同期为6年。董小姐任职公司地点在北京，工作期间，董小姐踏实肯干，工作认真，并且多次被该公司评为优秀员工。因董小姐的工作十分出色，在2011年3月董小姐被公司任命为太平洋女性网总编辑。同年5月，董小姐与相恋了6年的男友结婚，且二人在北京市丰台区共同贷款买了一套商品房，两人每月要共同偿还5000元的房贷。虽然有房贷的压力，但是能够在北京安定下来，二人还是感到非常满足，小两口的生活也是非常幸福甜蜜。朋友们也都非常羡慕董小姐既有了事业，又有了爱情。有了稳定的家庭，董小姐也是将更多的时间和精力放在了工作上面，希望为公司做出更大的贡献。然而在2012年3月份，董小姐查出自己怀孕，同丈夫商量后，两人决定将孩子生下来。刚开始，董小姐并没有告知公司，等到2012年4月底，董小姐向公司领导提及此事，希望领导能够理解体谅并且到时准许董小姐的产假。但是令人出乎意料的是5月10日，公司将董小姐辞退,董小姐表示不能接受，公司首席营运官张聪敏得知她不同意辞职，就下令马上对她实施封电脑、销门卡、注销内部邮箱账号、停止公司内网使用权限。如今，她连公司大门都进不了。

这件事对于董小姐犹如晴天霹雳，刚刚在北京稳定下来的董小姐与老公每月需要支付一定数额的房贷并且董小姐事业也正处于上升期，突然被辞退，董小姐觉着不甘心。之后，董小姐多次找到公司交涉此时，但公司领导多以公事繁忙等各种理由拒绝接见董小姐，且董小姐多次给公司领导发短信要求协商解决此事，但都未得到有效回应。

于是董小姐将太平洋女性网告上法庭，2012年10月份法庭宣判：太平洋女性网不得在董小姐怀孕期间辞退董小姐，要求该公司给予董小姐规定时长的产假，并且给予董小姐5000元的精神损失赔偿。事情到此，落下一段帷幕。

（二）案件背景

女性在求职过程中一直都扮演着弱者的角色，许多公司在招聘过程中明确表示不要女性，即使有的公司没有明确表示不要女性，但总会以这样那样的理由拒绝录用女求职者。已经在职的女员工也会有各种各样的烦恼，最大的烦恼恐怕就是面临的怀孕问题。到婚育年龄且已经有家庭的女性不得不考虑生育问题，且这时期的女性一般都是处在事业初期或者事业上升期，在单位中属于较为弱势的群体。如果选择生育就必须向公司要求放产假，且产假时间一般较长。有的公司便以女员工怀孕为借口将其开除，或者以其他各种各样的事情为由开除怀孕期间的女员工。所以说，女员工尤其是怀孕期的女员工受到了许多不公正的待遇，她们亟需受到社会的保护与重视。

随着我们国家的法制越来越健全，且社会越来越重视公平和保护弱者。近些年来出台了许多保护女性尤其是女职工的法律法规，使得她们的权益能够得到有效保证。《中华人民共和国妇女权益保障法》就明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。这里的“用人单位”，包括国家机关，企业、事业、社会团体等一切雇佣人员的单位。怀孕的女职工不仅在劳动合同的聘用期内不得解除合同，就是在劳动合同期满后，也有继续签劳动合同的权利，中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)第12条就规定：“劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

2011年4月28日，国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》。“特别规定” 以行政法规的形式明确了女职工禁忌劳动范围，加强了对女职工孕期、产期、哺乳期的劳动保护，规定了用人单位反对性骚扰的责任，强化了政府相关部门的职责。同时还明确，“特别规定”自公布之日起开始实施。现在越来越多的女性敢于拿起法律捍卫自己的权益，向那些不公平的遭遇说不！

二、法律解决

关于此案，虽然告一段落，但是有很多地方值得我们思考。我们相信最后法院做出了一个非常公正的判罚。董小姐的代理律师刘继承刘律师告诉我们：国家明文规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，太平洋女性网的做法是违法的。同时，公司以之前提出辞职为由解除合同，如果董小姐有证据证明她同意留职，那么她之前提出的辞职就失效，公司宣布她离职，属于公司单方面解除合同。

虽然现在事情得到了一个妥善的处理，但是这件事给董小姐带来的精神损失还是相当大的，而且这件事情之后董小姐在公司的发展空间也受到了一定的限制。董小姐的案件只是众多女职工维权案件中的冰山一角，随着我国社会经济的快速发展，越来越多的侵犯女职工权益的案件显现出来，有些法律意识较强的女性选择站出来跟这种不公平的现象说不，懂得用法律的武器维护自己的合法权益。但是还有相当大一部分的女性选择沉默不语，息事宁人，默默忍受这种不公平，这就需要我们整个社会普及基本法律知识并且继续加大对女性职工权益的保护，加大对侵犯女职工权益的单位或者个人的打击力度，使得那些单位或个人不敢越雷池半步。

董小姐一案自法院宣判起已经过去将近一年的时间了，但是我们不得不继续深入了解一些具体的问题：该公司是否已经履行法院的判决继续执行同董小姐的劳动合同，并且给予董小姐规定时常的产假和相应的经济补偿？据我们调查了解所知，从法院判决书下达之日起到今天，该公司虽然已经给予董小姐规定时常的产假，且产假期间的工资照常发放，而且董小姐目前仍然在该公司担任总编辑一职，但是该公司仍然拖欠着应该给予董小姐的精神赔偿款5000元。对于此事，董小姐表示不再继续追究，且对目前的结果较为满意。

就算该公司履行了法院的判决，并且继续执行同董小姐的劳动合同，但是公司领导会不会因为董小姐状告公司一事而对董小姐怀恨在心并且在接下来的工作过程中刻意刁难董小姐？董小姐会不会因为此事而影响了自己的事业，即使自己的工作干的再出色也不能得到提升？合同期满后公司会不会因为这件事而拒绝继续同董小姐继续签订劳动合同？当然，这些事我们都不得而知。但是我们都希望董小姐在该公司能够像之前一样得到公平的对待且不会对她的事业产生较大的影响。我们也希望法院或者其他一些社会机构能够继续跟进此事，使得董小姐的合法权益能够得到全面保障

董小姐一案能否为其他用人单位敲响警钟，使得其他用人单位在处理类似事件的时候能够按照法律的规定行事，给予这些职场中的弱者足够的尊重和保护，不让类似董小姐的事件重演！这也是我们每一个人所希望看到的。

三、法律知识阐释

此案件已经有了一个比较明朗的结果，但我们应该了解其中所涉及到的一些问题。

（一）、不得与女职工解除劳动合同

《劳动法》第29条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，即使双方的劳动合同履行期限届满，劳动合同也应顺延至产后一年，才能与女职工解除劳动合同，但女职工提出解除劳动合同的除外。

（二）、劳动强度及禁忌劳动的保护

《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7 个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”所谓“夜班劳动”一般系指从当日22点至次日6点从事劳动或工作。怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;(3)作业场所放射物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;(4)人力进行的土方和石方作业;(5)《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。

（三）、适当给予工间休息或适当减轻工作

《女职工保健工作规定》第十条规定：“妊娠满7 个月应给予工间休息或适当减轻工作。”《上海市女职工劳动保护办法》根据妊娠期的不同情况作了一些有针对性的规定：女职工妊娠7个月以上(按28周计算)，应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2 个半月。女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的工作时间内进行产前检查(包括妊娠12周的初查)应算作劳动时间。

（四）、已婚待孕职工禁忌劳动范围

《女职工禁忌劳动范围的规定》还对已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围作了规定，已婚待孕女职工不得从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中的第三级至第四级的作业。《女职工保健工作规定》对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，要求暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

四、法制分析

这个案子到目前为止已经告一段落了，法院的判决相对公正，使得董小姐的合法权益得到了有效保障。随着我们国家的经济的高速发展和社会制度的逐步完善，法制也越来越健全，妇女尤其是女职工的权益越来越能够得到保障，她们在社会中属于弱势群体的部分，理应得到社会的关注和保护。从另一个角度讲，对她们合法权益的有效保障也体现了这个社会的文明与进步，也体现了这个社会的法制越来越完善！

用人单位近些年来也意识到了这方面的重要性，违法对待怀孕女职工的案例也越来越少了，这是一个好的现象，表明了法律的与时俱进。话虽如此，但是我还是想要提醒广大的女性朋友，切忌将怀孕当做万能的保护伞。劳动法第29条规定：女职工在孕期、产期、（以下简称“三期”）内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。这是劳动法对女职工在“三期”内给予的特殊保护。但从中也可以看出，法律对女工“三期”内的保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的。换句话说，倘若女工在“三期”内，不是因为劳动法第26条、第27条中规定的情形，而是因为她严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，以及出现了劳动法第25条规定的其它过失，被用人单位解除劳动合同的，法律是不对她进行什么特殊保护的。比如说：某商场职工邓小姐利用职务之便将商场的一些滞销产品带回家中作为私人财产，这种将公家财产变为私人财产的行为最终被邓小姐的领导发现了并告知了商场管理部门，商场管理部门经研究决定解除与邓小姐的劳动合同。虽然当时邓小姐有5个月的身孕在身，但是商场还是做出了这样的决定，那么这样的决定是不是正确的呢，又是不是合法的呢？

劳动部在有关问题的批复中曾明确指出：“‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同’是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在‘三期’内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”有的怀孕女职工不惜违反单位的一些规定，以为自己处在怀孕期间，享受特殊保护，单位无权解除她的劳动合同。孰不知，法律也决不会纵容孕期妇女违法乱纪。对于严重违反用人单位劳动纪律的孕期女工，劳动法允许使用第25条的规定，来解除其劳动合同。因此，商场与邓小姐解除劳动合同的行为，是合法的，并没有侵犯女工的合法权益。

现代社会，我们每一个公民在享受法律给我们带来的保障的同时，自身也应当遵守法律，学法、尊法、守法、用法，不断增强法治理念，提高法律素养，自觉养成依法办事的习惯。只有任何一个人或者任何一个团体都在法律的约束范围内行事，才能保障社会的安定团结，和谐有序。也只有我们都遵守法律，我们的生活才能得到充分保障。

第三篇：怀孕期间遭辞退 赔偿怎么算

怀孕期间遭辞退 赔偿怎么算

根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此，以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。

辞退：辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。1.预告性辞退

预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：

(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2.过失性辞退

过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4)被依法追究刑事责任的。

单位违反以上规定，违法辞退的，要承担违法辞退经济补偿的责任。赔偿法规 根据《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四篇：女工怀孕期间 不能从事哪些工作[范文]

女工怀孕期间 不能从事哪些工作

《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

根据《女职工禁忌劳动范围的规定》的规定，怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：

(1)作业场所中铅及其化合物、汞及其化合物、甲醛等有毒物质浓度超出国家卫生标准的作业;

(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;

(3)作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;

(4)人力进行的土方和石方作业;

(5)《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;

(6)伴有全身强烈振动的作业，如用钻、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;

(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;

(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》对夜班等概念进行了解释。“夜班劳动”是指在当日22时至次日6时时间内从事劳动或工作。

另外，《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;在劳动时间内应当安排一定的休息时间;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

第五篇：处理怀孕女工的诀窍

处理怀孕女工的诀窍？

小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，入职后的一周里，小霞接受了集团公司的规章制度及岗位培训，随后通过了相关考试，并在员工手册上予以签字确认。2007年11月，小霞发现自己已怀孕三个月，因时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日(该病假均得到部门领导同意)，由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册

第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后不接受调岗，并在与领导沟通未果的情况下，一气之下又连续请假10天(仅口头请假无任何书面手续)。

2008年2月，集团公司人力资源部又根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”，对小霞做出解除劳动合同，并无经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

本期问题：

1、公司是否有权根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？

2、对于小霞不接受调岗连续10天不上班，公司是否可以与其解除劳动合同关系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否成立，理由是什么？

专家点评：

1、从公司与小霞签订的劳动合同来看，双方关于“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”的约定，与劳动法不合，应予以纠正。但员工手册中“有权根据情况调整其工作岗位”的规定，不违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的相关规定，并且小霞已签字，是合法的。

2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否“严重违反劳动纪律”是本案的焦点。关于员工行为是否“严重违反劳动纪律”，完全由用人单位的自主用工权决定，但《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。小霞无理由要求公司在病假期间按正常工作时的工资计发其休假工资。

专家提醒：

用人单位与严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：

1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年

亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可公告送达，如通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。

2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。