单位破产,怀孕女工权益谁来管？

第一篇：单位破产,怀孕女工权益谁来管？

单位破产，怀孕女工权益谁来管？

按照我国 《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律法规，女职工处于孕期、产期、哺乳期 “三期”，其权益应依法受到特殊保护。那么，当企业宣布破产，女职工又恰好在 “三期”内，权益还能不能得到保护？日前，河北省秦皇岛开发区劳动争议仲裁委员会对一起劳动纠纷的裁决给出了答案：用人单位承担女职工相关待遇应顺延至 “三期”期满。

纠纷中的劳动者叫林枫，1995年2月到该市开发区某酒店工作。2008年12月3日，林枫怀孕7个多月时，用人单位与她解除了劳动关系，理由是酒店进入破产程序，无法再提供工作岗位。林枫表示，单位的处境可以理解，但自己在怀孕期间，无法重新找工作，生育之后，在哺乳期一个相当长的时间内将失去经济来源，也是自己不得不面对的现实问题。在与单位交涉不成的情况下，她就此向劳动争议仲裁委申诉，要求得到违法解除劳动关系的双倍赔偿金、生育费用、哺乳期的补偿金、产假工资以及社会保险等。

仲裁庭在开庭审理时，用人单位称，酒店因申请破产，已和全体员工解除了劳动合同，并不是针对个别 “三期”人员的特殊政策。强调这不是单位主观原因导致，而是执行劳动合同的客观条件发生了重大变化，导致无法继续履行，用人单位不应承担补偿和赔偿责任。仲裁庭认为，按照我国 《女职工劳动保护规定》以及 《河北省人口和计划生育条例》的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。女职工在 “三期”内，即使劳动合同到期，也应顺延到 “三期”期满。鉴于该用人单位确实进入破产程序，不具备继续履行劳动合同的基本条件，按照 《劳动合同法》的规定，仲裁庭在调解未成的情况下，裁决用人单位支付林枫135天产假生育津贴、7个半月哺乳期待遇、生育费用，并承担至林枫哺乳期结束应缴纳的社会保险费用以及单方解除劳动合同赔偿金等共计45429元。

第二篇：女职工怀孕期间权益保护

女职工怀孕期间(五假)如何休?

1、保胎假。《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》(1982年，现在有效)中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。这个文件虽然当时针对的是国有企业，但是现在企业都在参照这一精神，对于符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要胞胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。

2、产前假。《上海市女职工劳动保护办法》第12条规定，妊娠7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假，产前假2个半月。请产前假期间，应作出勤对待;未请产前假的，每天工间休息一小时，不安排夜班，给予正常上班待遇。需要指出的是，请产前假的条件有三个，即工作许可、本人申请、单位批准。

3、产假。《女职工劳动保护规定》第8条规定，女职工产假为90天，其中产前作假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。国家规定产假90天，是为了保证产妇恢复身体健，因此，休产假不能提前或推后。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。此外，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。需要指出的是，教师产加期间正值寒暑假期间，能否延长寒暑假休假时间?《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中规定，至于教师产假正值寒暑假期间，能否延长寒暑假的时期，则由主管部门确定。特别提醒1：晚育者产假可以适当延长。《中华人民共和国人口与计划生育法》第25条规定：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一，具体参照所在省份的人口与计划生育方面的地方性法律、法规。如上海市的《人口与计划生育条例》第33条规定：符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天。

特别提醒2：女职工生育的，其配偶可以休护理假。多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，具体时间不一。上海市的《人口与计划生育条例》第33条规定，符合本条例规定生育的晚育妇女，其配偶享受晚育护理假3天。

4、哺乳时间/哺乳假。《上海市女职工劳动保护办法》第16条规定，“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假。假期为6个半月。”需要指出的是，请哺乳假有四个条件，即存在困难、工作许可、本人申请、单位批准。那么无法请哺乳假或者哺乳假期满后，如何保证授乳时间呢?不享受哺乳假或哺乳假满后､在婴儿一周岁内每天照顾授乳，每天二次,每次30分钟｡多胞胎生育者,每多生一胎,每次哺乳时间增加30分钟｡婴童满一周岁后,经区县以上医疗机构确认为体弱的,可延长授乳假,最多不超过6个月｡哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间｡根据上海市劳动局《关于<上海市女职工劳动保护办法>中有关问题的解释》的解释:“‘体弱儿’系指满一周岁的婴儿患有佝偻病(除临床体格症状外,需作血生化或腕骨摄片证实),贫血(hb小于等于9克)、营养不良、严重先天性畸型(如先天性心脏病､脑发育不全､兔唇､裂腭等)以及一年内住院3次的”。哺乳期结束后，能否延长呢?《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中规定，女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满时正值夏季，也可延长一二个月。《上海市女职工劳动保护办法》15条规定，婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。

5、流产假。《女职工劳动保护规定》第8条第1款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑。劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》(1988年9月4日)中规定，女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天到30天的产假;怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。《上海市女职工劳动保护办法》第14条规定，妊娠三个月内自

然流产或子宫外孕者，给予产假三十天;妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。

国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函

国家劳动总局

复函

关于国营企业单位的女职工需要保胎休息，以及保胎休息和病假连续停止工作超过六个月后生育时的待遇问题，经与全国总工会劳动保险部研究，答复如下：

一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。

二、保胎休息和病假超过六个月后领取疾病救济费的女职工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其它生育待遇。产假期满后仍需病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。

三、保胎休息的女职工，产假期满后仍需病休的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。

四、不按计划生育怀孕的女职工，其保胎、病假休息和生育时的待遇，仍按省、市现行的有关规定办理。

1982年3月27日

第三篇：女工怀孕期间 不能从事哪些工作[范文]

女工怀孕期间 不能从事哪些工作

《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

根据《女职工禁忌劳动范围的规定》的规定，怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：

(1)作业场所中铅及其化合物、汞及其化合物、甲醛等有毒物质浓度超出国家卫生标准的作业;

(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;

(3)作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;

(4)人力进行的土方和石方作业;

(5)《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;

(6)伴有全身强烈振动的作业，如用钻、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;

(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;

(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》对夜班等概念进行了解释。“夜班劳动”是指在当日22时至次日6时时间内从事劳动或工作。

另外，《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;在劳动时间内应当安排一定的休息时间;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

第四篇：处理怀孕女工的诀窍

处理怀孕女工的诀窍？

小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，入职后的一周里，小霞接受了集团公司的规章制度及岗位培训，随后通过了相关考试，并在员工手册上予以签字确认。2007年11月，小霞发现自己已怀孕三个月，因时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日(该病假均得到部门领导同意)，由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册

第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后不接受调岗，并在与领导沟通未果的情况下，一气之下又连续请假10天(仅口头请假无任何书面手续)。

2008年2月，集团公司人力资源部又根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”，对小霞做出解除劳动合同，并无经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

本期问题：

1、公司是否有权根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？

2、对于小霞不接受调岗连续10天不上班，公司是否可以与其解除劳动合同关系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否成立，理由是什么？

专家点评：

1、从公司与小霞签订的劳动合同来看，双方关于“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”的约定，与劳动法不合，应予以纠正。但员工手册中“有权根据情况调整其工作岗位”的规定，不违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的相关规定，并且小霞已签字，是合法的。

2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否“严重违反劳动纪律”是本案的焦点。关于员工行为是否“严重违反劳动纪律”，完全由用人单位的自主用工权决定，但《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。小霞无理由要求公司在病假期间按正常工作时的工资计发其休假工资。

专家提醒：

用人单位与严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：

1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年

亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可公告送达，如通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。

2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。

第五篇：关于维护女工权益相关建议

关于维护女工权益相关建议

摘要：在市场经济体制下，企业女工的队伍结构、劳动关系及企业的利益分配机制等均发生了较大的变化，女工的权益维护工作必须适应这些变化，维护女工的合法权益要坚持原则、注重实效，要全方位地保障女工在劳动、生存、发展等方面的合法权益，协调好个人与集体、群体与企业等方面的利益关系。

关键词：女工；权益；劳动法

对女工实行劳动保护，是世界各国普遍实行的一项法律制度。

为了保护妇女在劳动中的特殊权益，我国在不同的历史时期发布过一些行政文件。近年来，在加强我国劳动法制的建设过程中，女工劳动保护的法律保障也受到重视。

一、维护女工权益具有深远意义

在法律上对女工要给予特殊保护是由女工身体条件和所担负任务的特殊性所决定的。对女工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，有利于民族优秀体质的延续。由于女性身体结构和生理机能的特点，决定了对女工要给予特殊保护，例如妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能）与男子不同。妇女在一生中所遇到的经期、孕期、产期、哺育期生理机能的变化过程，也需要在劳动中给予特殊保护。女工担负着抚养下一代的任务，有一些作业环境对妇女是有害的，例如铅、苯、汞、磷、尼古丁等有毒物质通过胎盘进入胎儿体内，对胎儿发育产生不良影响。通过乳汁进入婴儿体内，对婴儿的健康也会产生不良影响。因此，对妇女的特殊保护，还关系到我国下一代健康体质的延续。

二、目前女工权益保护工作还存在着问题

自从国务院在1998年颁发《女工劳动保护规定》实施以来，企业女工自身的法律意识不断增强，整体素质有所提高，劳动权益保护逐步得到保障，但仍有企业存在着消极保护和不予保护等局面，不能不引起我们的忧虑。其主要表现：

（一）有企业对女工的劳动保护是积极保护为主流，同时也存在着消极保护的局面

国有企业对女工的保护都有工会组织实施。工会组织是党联系工人群众的桥梁和纽带。工会组织的存在和制度的健全，无疑促进了女工的劳动保护，特别是在贯彻执行《劳动法》等法律、法规方面都能发挥着积极的作用。但也有一部分企业对女工的劳动保护仅是一般性保护甚至是消极性的保护，这些企业只管企业的效益、报表、数字、自己的政绩，而不管职工特别是女工的身体健康和劳动安全。目前，在我国国有企业中存在这些问题还带有普遍性。由于大部分女工对《劳动法》了解的不够，在她们的合法权益受到侵害时也只有任其自然，听天由命，她们的自我保护意识也不强。女工中存在加班加点，劳动与工资不能挂钩，同工不能同酬，职工培训、社会保险仅是形式上的现象。

（二）《劳动法》等法规在宣传、贯彻执行方面不够彻底，致使女工的合法权益受到侵犯

在某些特殊行业，大多数人来自城镇待业人员或农村，她们文化层次比较低，缺乏对社会生活以及法律知识的了解，在工作中即使受到不公正的对待，甚至身心受到伤害时，也多是忍气吞声，没有意识也没有能力进行自我保护。目前，在我国许多企业均没有健全建立女工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联会，由于妇联会的职能限制，在女工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。

（三）法律不健全，也使女工的合法权益不能得到很好的保护

《妇女权益保障法》规定，严禁对妇女就业的歧视，然而在改革中，劳动权益首先受到冲击是女工。女工下岗的人数偏多，而下岗后再就业的比例却明显偏低，有的企业女工“内退”年龄越来越低，有的企业女工刚过40岁就退休。一些部门，招收女工往往对年龄、身材、相貌等条件要求过高，重男轻女的现象在企业中普遍存在。尽管我国《劳动法》在第七章专章规定了对女工的特殊保护，在此前，国务院、劳动部也分别颁布了《女工劳动保护规定》和《女工禁忌劳动范围的规定》，但由于法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女工合法权益方面出现漏洞，也给在女工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。

（四）企业女工组织建设有待加强

从目前情况看，国有企业中效益较好的企业还比较重视女工组织建设。但一些单位常以经费不足，人员紧张为由，随意撤掉卫生室、孕妇休息室、婴儿幼儿哺乳室等女工特殊保护设施。在大多数改制企业和非公有制企业中，女工“五期”保护形同虚设。

三、关于女工维权的建议及对策

“妇女解放”这个口号已经提了近百年，在中国共产党的领导下，中国妇女得到了前所未有的解放，妇女的地位明显地提高，《劳动法》专章提出“女工劳动保护”，有关法规也规定了女工的劳动保护，正是从解放妇女和根据妇女的身体结构的安全和健康的特点来考虑，笔者建议如下：

（一）健全组织，源头参与，必须把维护女工权益纳入法制化的轨道上

一是健全女工组织，完善工作制度。工会女工组织是女工合法权益的代表者和维护者，是女工的“娘家人”。只有建立健全各级工会女工组织，才能更好维护女工的合法权益和特殊利益。二是注重源头参与，理顺劳动关系。维护女工劳动权益需要制度来保证。因此，建议各企事业单位，凡制定涉及女工切身利益的法律、法规和文件时，都应征求工会的意见，并在程序上建立反馈制度。加大工会源头参与力度，逐步提高参与水平，选派女工代表参加在企业制定改革方案、政策、措施的过程，女工组织要积极反映女工的意愿，把女工劳动保护有关条例及特殊保护的内容纳入制度加以落实。

（二）是普及法律知识，为女工提供法律援助

一是要通过报纸、电视等媒体广泛深入宣传《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女工劳动保护规定》等法律法规，进一步增强广大女工法律意识和自我防患意识，使她们都能自觉地拿起法律武器来维护自身的合法权益和特殊利益。二是要加大《劳动法》、《女工劳动保护规定》执行情况的监督检查力度，对于那些不执行法律法规的行为应给予严惩严处。三是在女工组织中成立法律援助中心，为女工提供法律援助。

（三）是逐步完善女工劳动保护的保障体系

企业工会组织应积极配合行政部门做好女工的“五期”保护。对哺乳期女工和怀孕女工，要注意协调和解决好假期与调换工作岗位问题。要加强女工沐浴室、女工更衣室、女工卫生室、孕妇休息室等“四室”建设，以确保一线女工劳动保护落到实处。

要坚持妇女病普查普治工作，使职工妇女病早发现、早治疗、早康复，为女工建立起一条劳动保护健康保障线，较好地保护女工身体健康。同时，还要不断完善社会保障体系，督促企业参加社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。各级工会女工组织要积极努力为女工做好事、办实事、解难事，尤其是通过“扶助就业”、“爱心助学”、“结对帮困”等形式，切实解决困难女工的实际问题，真正营造一个“关爱困难女工、帮助困难女工”的良好氛围。

（四）是要努力提高女工的整体素质

当前，女工加强学习，提高素质，更新观念已成为拓展女工生存空间的必要条件。工会组织要有的放矢地通过举办报告会、读书征文、知识竞赛等方式不断提高女工的思想道德素质；通过对女工进行科技文化业务技能培训、心理体能培训、岗位练兵等形式，进一步提高女工科学文化、技术业务水平和操作技能素质；要深入实施“女工素质提升工程”，帮助女工学习新知识、掌握新本?I，以不断适应结构调整和市场竞争的需要。

参考文献：

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[2]王轶.民法原理与民法学方法[M].北京： 法律出版社，2009.[3]董文军.劳动合同立法中的平等观[J].当代法学，2006，（6）