企业人力资源管理师的复习资料

第一篇：企业人力资源管理师的复习资料

P7：附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说的含义

附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作，因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降，失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，P117群体决策的优缺点

优点：

1、能提供比个体更为丰富和全面的信息。

2、能提供比个体更多的不同的决策方案。

3、能增加决策的可接受性。

4、能增加决策过程的民主性。

缺点：

1、要比个体决策需要更多的时间，甚至会困难以达成一致观点而浪费时间。

2、由于从众心理会妨碍不同意见的表达。

3、如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。

4、对决但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会的前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿作为失业者。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系。失业率上升，二级劳动力参与率下降。P13：劳动力市场均衡的意义

1、劳动力资源的最优分配。

2、同质的劳动力获得同样的工资。

3、充分就业。P24：对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策，货币政策和收入政策。

财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。因其目标的不同，可以分为两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。

货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。

1、收入政策有两种含义：一种是狭义的，仅仅是宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。这是与财政政策、货币政策并列的三大政策之一。另一种是广义的，2、它不仅包括上述宏观调控，而且包括在一定社会总收入，一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即人们常说的社会收入分配政策。P37：劳动力标准制度的名称解析

3、劳动力标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。P41:劳动法律关系的特征 4、1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

2、劳动法律关系的内容是权利和义务。

3、劳动法律关系的双务关系。

4、劳动法律关系具有国家强制性。

5、P４４：劳动法律事实的名词解析

依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。

6、P54：进入战略包括什么？

进入战略分成购并战略、内部创业战略和合资战略

7、P56：撤退战略的方式

特许经营、分包、卖断、管理层与杠杠收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。

8、P63：量本利分析法的名称解析

量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。P68：决策树的分析程序

第一步，绘制树形图。第二步，计算期望值。第三步，剪枝决策。

P84：从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品，有形产品和附加产品三个层次。核心产品是指消费者购买某种产品时所追求的利益，是产品概念的最核心部分。

有形产品是指核心产品借以实现的形式，通常表现为产品质量水平、外观、样式、品牌名称或包装等，产品的基本效用必须通过这些具体的形式才能得以实现。附件产品是指顾客购买有形产品时所获得的全部附加服务和利益。P114：边界管理的含义

边界管理指一个团队和自己的团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缘和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队的工作，与其他群体进行协调和谈判等。

策结果的责任不清。

P120：周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两个方面进行努力。一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己更多些，诚实坦率地与对方分享信息；有研究表明，自我揭示也促使对方更为友善。另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

P131：心理测量的含义

心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。

P183：现代人力资源管理的特征

在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发，利用和管理，重点在开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。在管理形式上，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，；多表扬，少批评；多授权，少命令；发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

在管理策略上，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源整体开发、预测与规划。

在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

在管理体制上，现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。

在管理手段上，现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

在管理层次上，现代人力资源管理部门处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

P184：人力资源管理在现代企业中的地位和作用

地位：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理的一个重要趋势。企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。

作用：人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：

1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内动力。

2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

第二篇：企业人力资源管理师

企业人力资源管理师

第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

一、人力资源规划的基本概念

（一）人力资源规划的内涵

广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划（即具体的实施规划）的统一。

狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划；

中期规划：规划期限在一年至五年的计划；短期规划：一年及一年以内的计划。

（二）人力资源规划的内容

1、战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资

源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组

织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包

括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企

业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划与企业其他规划的关系

企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物等）彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）

第三篇：二级人力资源管理师实务复习资料整理

 《上海市劳动合同条理》为法规

 人事人才管理是指以从事社会劳动的人和有关事的相互关系为对象，通过组织、协调与监控等手段，谋求人与事以及共事人之间相互适应，使组织目标的实现过程达到最优化的一种管理活动。

 人才资源开发任务：人才预测规划、人才教育培养、人才使用配置、人才考评激励、人才环境营造。

 人事人才的管理模式：（1）计划模式：国家人（2）计划与市场并存模式：单位人（3）市场模式：社会人  倡导就业是最积极、最根本的保障。 非正规就业是生产自救性质，政府扶持。 政府下属职介所职能

 发布需求信心  求职登记

 提供就业培训信息，推荐就业培训  接受各类用工单位的用工登记  办理招退工手续  委托代办  审核招聘  外劳力服务

 招工自招用之日起30日内备案

 终止或解除劳动关系后，7日内办妥退工登记备案手续

 《劳动手册》在劳动者失业期间由本人保管，在职期间由用工单位保管  《上海市劳动合同条理》2002年5月1日施行

 合同内容要有：合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等  试用期应当包含在劳动合同期限之内

 劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期

 劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月  劳动合同期限满1年不满3年的，试用期不得超过3个月  劳动合同期限满3年的，试用期不得超过6个月  公务员，顾名思义，是指从事国家公务的人员。

 世界各国的人事分类制度大体分为两种：职位分类与品味分类

 职位分类是公务员管理的起点和基础  公务员级别分12等15级

 公务员录用只适用于补充主任科员及其以下非领导职位上的公务员，即主任科员、副主任科员、科员、办事员  公务员录用程序

 编制录用计划与招考方案

 发布招考公告、组织报名与资格审核（35岁以下） 考试

 综合考试有《行政职业能力倾向测验》和《申论》  组织体检  考核  录用与试用

 特殊职位上公务员的录用

 公务员考核的内容包括德、能、勤、绩

 德，指公务员的政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养  能，指公务员从事本职工作所需具备的基本能力和应用能力  勤，指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神  绩，指公务员的工作实绩

 公务员不得经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动  申诉、控告的区别

 申诉是对人事处理决定不服，向同级人民政府人事部门或者行政监察机关提出意见和要求。

 控告是侵犯其合法权益，向上级行政机关或者行政监察机关提出指控，使自己的合法权益得到恢复和补偿，并要求对实施不法侵害的机关和人员承担法律责任

 公务员任用方式：委任制和聘任制

 公务员交流有调任、转任、轮换和挂职锻炼四种形式（领导或者非领导的特殊工作，5年轮换） 亲属回避范畴

 夫妻关系

 直系血亲关系：直接血缘关系、拟制血亲  三代以内旁系血亲关系 近姻亲关系  回避种类

 任职回避

 不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务  不得在同一机关担任相互之间有直接上下级领导关系的职务  不得在其中一方担任领导职务的机关从事人事、监察、审计、财务等工作

 公务回避

 地方回避（不适用于民族区域自治地方人民政府的公务员）

专业技术职业能力体系的构成

 上海专业技术人才职业能力体系从规范职位分类与职业标准入手，以业绩为一句，由品德、知识、能力等要素构成各类人才的评价指标，注重实践检验人才，是综合群众评价、专家评价、市场评价和技术评价等组成的人才评价系统。

 使专业技术水平认证、专业技术职称（资格）制度和职业资格制度共同构筑起了上海专业技术人才职业能力体系。

 专业技术职务共有29格系列，分高、中、初级三个档次，高级分为正高级和副高级，初级分为助理级和员级。

 职称外语考试，A级有效期4年，B、C级有效期3年  职业资格制度是国际上通性的一种专业技术人员管理制度

 所谓“职业资格”，是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。从业资格是指从事某一专业（工种）学识、技术和能力的起点标准。执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性强，关系公共利益的专业（工种）实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业（工种）学识、技术和能力的必备标准。 专业技术资格和执业资格的联系与区别 P183-184  “百千万人才工程”：2010年，数百名-世界，数千名-国内领先，数万名-年轻人才

 政府特殊津贴选拔范围：打破所有界限，选拔范围拓展到各种所有制的企、事业单位，延伸到上海创业的专业技术人才

 “博士后”不是学位，是一种经历，是国家的正式工作人员  博士后科研流动站-高校研究所，博士后科研工作站-企业  军转干部的安置方式是计划分配和自主择业相结合

 军转干部自主择业的可以到配偶常住户口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住户口所在地安置  自主择业军转干部的退役金免征个人所得税

 安置自主择业军转干部占企业总人数60％（含）以上的，3年内免征营业税和企业所得税

 人才流动特性：自主性、有序性、活跃性  人才流动的模式、特征及其意义

 模式：

 人才不挪窝，只以技术发明、专利项目加盟接受单位  人才与其专业项目一起流动  纯粹以成果投入，按效益分成  单位之间人才互借互补  特征

 户口不迁、关系不转、来去自由  意义

 “不求所有，但求所用”的新颖的人才使用观  突破传统

 促进了市场经济的发展

 上海市引进人才范围：

 国外专家  海外留学人员  国内优秀人才  紧缺人才  上海市人才引进条件：

 本科，35岁以下  高新技术，本科以上  博士学位

 高级专业技术职务任职资格  具有特殊才能的各类人员

 人才市场的构成要素和基本功能 P276-277（论述）

第四篇：一级人力资源管理师复习资料第一章

一级人力资源管理师复习资料

第一章

1、战略性人力资源管理的基本特征

（1）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。（2）集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略人力资源管理的基本原理和基本方法。战略人力资源管理基于五种理论：1)一般系统理论。2)行为角色理论。3)人力资本理论。4)交易成本理论。5)资源基础理论。（3）人力资源管理部门性质和功能的变化

2战略性人力资源管理衡量标准

（1）基础工作的健全程度（2）组织系统的完善程度（3）领导观念的更新程度（4）综合管理的创新程度（5）管理活动的精确程度

☆☆☆☆

3、制定人力资源战略规划的意义

（1）有利于明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点（2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间（3）有利于发挥企业人力资源管理的职能和相关政策的合理定位（4）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势（5）有利用增强领导者的战略意识（6）有利于员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气

4、人力资源战略规划的主要影响因素

（1）企业外部环境和条件，包括：1）劳动力市场的完善程度；2）政府劳动法律法规的健全程度；3）工会组织的作用。（2）企业内部环境和条件，包括：1）企业文化；2）生产技术；3）财务实力

5、人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念信念信念信念、、、、远景远景远景远景、、、、任务任务任务任务、、、、目标目标目标目标、、、、策略策略策略策略等基本要素的统一性和综合性。

☆

6、人力资源战略规划的内容（1）人员招募、甄选、晋升和替换的模式（2）员工个体和组织绩效管理的重点(3)员工福利、薪资和保险制度设计(4)员工教育培训和技能开发的类型(5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划(6)企业内部组织整合、变革与创新的思路

☆☆☆☆

7、组织结构的影响因素与变化趋势

（（（（1））））外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素：：：：1）市场竞争；2）产业组织政策；3）反垄断法（（（（2））））变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素：：：：1）共同投资；2）经营范围；3）股权拥有（（（（3））））变化趋势变化趋势变化趋势变化趋势1）组织结构的层次越来越多，各层次企业之间的关系日趋复杂；2）半紧密型和松散型成员企业迅速增加；

3）集团对半紧密型和松散型成员企业的控制和影响日益加强

8、制定人力资本战略的基本方法

（1）双向规划过程；（2）并列关联过程；（3）单独制定过程。

☆☆☆☆

9、人力资本战略实施的模式人力资本战略实施的模式人力资本战略实施的模式人力资本战略实施的模式（1）指令型；（2）变革型；（3）合作型；（4）文化型；（5）增长型。

第五篇：企业人力资源管理师职业资格鉴定

附件1

企业人力资源管理师职业资格鉴定

综合评审论文撰写题目

1.试论现代企业制度的组织机构设置和调整

2.提高人员招聘有效性对策

3.试论企业管理人员培训的新思路

4.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策

5.企业薪酬（福利）制度的完善与创新

6.试论和谐企业劳动关系的策略

7.试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策

8.试论企业人才流失的原因及应对策略

9.提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

10.加强员工沟通，提升人力资源管理水平的初探4