2013年企业人力资源管理师论文题目

第一篇：2013年企业人力资源管理师论文题目

2013年度部分职业一级、二级论文撰写题目目录

考生根据自己所报考的职业与等级，在下列论文题目目录中任选一个题目撰写论文。

一、企业人力资源管理师（二级）

1、浅谈企业培训工作的问题与对策；

2、XX企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析；

3、XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)的人力资源管理存在的问题与对策；

4、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响；

5、XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)绩效管理研究；

6、浅谈建立XX企业(中小企业、民营企业、国有企业等)科学的薪酬管理制度。

第二篇：2012年下半年企业人力资源管理师综合评审论文题目

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附件

2012年下半年国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师综合评审论文题目 论文题一：

论文题二：

论文题三：

论文题四：

论文题五：

论文题六：

论文题七：

论文题八：

人力资源费用预算与控制研究 员工录用管理模式探讨 如何对管理人员进行培训设计 剖析结果导向型的绩效考评方法 试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用 对工作时间制度的思考 浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发企业人力资源开发体系探索 1

第三篇：2011年下半年企业人力资源管理师综合评审论文题目

关于做好2011年下半年企业人力资源管理师职业资格

全国统一鉴定综合评审工作的通知

各地级以上市、顺德区职业技能鉴定指导中心，各有关单位：

现将2011年下半年企业人力资源管理师二级职业资格全国统一鉴定综合评审的论文题目（见附件）及要求发给你们，请及时通知考生，并做好以下工作：

一、请各市(区)鉴定中心严格按照《关于进一步规范全国（省）统一鉴定综合评审工作的通知》（粤人社职鉴[2011]14号）要求及工作流程，认真做好综合评审的各项组织及数据统计工作，并在2012年2月24日前将考生论文成绩上报我中心。

二、各市要将论文题目迅速下发到各培训机构，由各培训机构通知考生。考生必须结合个人实际工作，在公布的论文题目中选择一道题撰写论文。论文撰写及成绩上报按照《关于我省企业人力资源管理师职业资格全国统一鉴定综合评审试点实施办法的通知》（粤劳职鉴[2006]16号）要求执行。

三、书面答辩时间为2012年3月11日9:00—10:00。采用书面闭卷考核形式进行，考生不能携带任何参考资料进入考场。

四、综合评审成绩由省鉴定中心统一公布，各市(区)不得自行公布成绩。

五、要切实加强职业资格鉴定质量监督管理工作，在实施书面答辩考核中，现场监考核考评人员要严格执行全国全省统一鉴定考务管理工作流程。要严肃考场纪律，对出现违规违纪行为的，要及时查处并上报省鉴定中心。

六、在组织实施过程中如遇具体问题，请及时与我中心考务科联系。联系人：邓远，联系电话：020—83374860，传真：020-83340592。

附件： 2011年下半年国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师综合评审论文题目

附件

2011年下半年国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师综合评审论文题目

论文题一：“用工荒”背景下的人力资源供给预测探究

论文题二：面试中存在的主要问题与对策

论文题三：如何选择培训方法

论文题四：浅谈关键绩效指标的设定与应用

论文题五：企业工资制度设计研究

论文题六：工资集体协商与集体合同制度的理论与实践

论文题七：试论问卷调查在人力资源管理中的广泛应用

论文题八：对员工“幸福感”与人力资源管理的思考

第四篇：人力资源管理师论文

浅论企业激励性薪酬体系的构建

摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心内容。新经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。

正文

一、引言

随着中国日益融入世界经济大潮，“人才战”不可避免，如不增加薪酬的市场竞争力，就会导致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企业负担。因此，重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常紧迫和必要。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有设计良好的激励性薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。

二、企业员工薪酬激励体系设计原则

（一）差异性薪酬激励，杜绝平均主义

为充分调动员工的积极性，吸引和留住人才，应采用差异性的薪酬激励政策，建立向高层次人才和关键岗位倾斜的新型薪酬激励机制。拉大收入差距，旨在从根本上克服过去干多干少一个样，薪酬与业绩不对等的弊端，力图在薪酬差异的基础上取得劳酬对等方面新的公平，从而实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。

（二）重视员工的个体差异

人与人之间存在个体差异，不同员工的需求不同。因此，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。企业应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。这样才能有效地提高激励的效力。

（三）多样化的激励手段

为了增加对员工的吸引力，企业更多的是运用物质激励手段。目前最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。由于人力成本是企业的“刚性”成本，企业在设计构建薪酬激励的长效机制时，不得不考虑到物质激励带来的成本压力。因此，除了有竞争力的薪酬外，富有挑战性的工作、获得培训机会和可信赖的领导等都已成为企业必要的激励手段。通过多样化的激励手段，不但可以减少人力成本支出，还能有效满足员工精神方面的需要，弥补物质激励的不足之处。

三、当前企业薪酬激励制度的主要问题

（一）激励方式单一

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全需要。大量内在的薪酬激励，如对工作的满意度、良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。目前，企业的工资分配形式单一，物质激励与精神激励有失偏重，主要偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够，并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相应的报酬，尤其集中表现在高科技企业。一些高科技企业片面地认为，激励就等于物质激励，因此企图用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于实现激励效应的最大化，这正是因为忽视了高科技人才的个性特征与其需要特征。

（二）薪酬激励缺乏公平性和竞争力

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，没有让其得到与付出相应的薪酬，这会使他们对企业缺乏信任度，以及对工作责任感和工作积极性、主动性大打折扣。同时在薪酬激励机制上，低于在本地区同行业的市场平均薪酬水平，难以保证薪资在市场中保持竞争力，难以吸引并留住所需要的核心员工。

（三）薪酬制度导向不清

我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励体系势在必行。

（四）缺乏符合员工需要的福利项目

马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。对于一般的员工而言以金钱或实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求；而部分员工除经济型福利以外，则需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。

（五）没能建立健全员工交流制度

所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。也就是说，薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议)，跟员工书面沟通、面谈交流，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系；同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。

四、建立适合企业薪酬激励体系的措施

“没有最好，只有最合适”，这是现代人力资源管理的至理名言。中国有中国的特色，企业也有各自不同的特点，不能全盘抄袭西方理念，也不能照搬其他企业模式，应根据企业存在的问题采取不同方法。

（一）完善企业员工薪酬机制

1、健全考核评价的内容

要坚持以员工的实际为考核的核心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。同时根据岗位职责的不同，确定客观的评价标准，避免考核过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等次相结合，力求减少考核的误差。也要注重平时考核，把对员工的年终考核和平时考核结合起来，加强考核的全面性。

2、充分运用考核的结果

考核结果能否充分合理运用直接关系到整个考核工作的准确与否。同时，考核的积极作用也是主要体现在对考核工作的运用上。首先，考核结果要与员工的奖惩相结合。对考核优秀的给予奖励，对考核不合格的给予相应的惩罚。再是考核结果要与企业员工的晋升晋级相联系，考核要真正与员工的任用、奖惩、交流、培训挂钩、拉开奖金分配的档次，促使在组织内部形成竞争向上的环境。

3、尝试增加级别设置

在不改变个人岗位、职务的基础上，增加现行岗位级别总数的设置，增加每一职务对应的级别，从而提高员工晋升的等级，拓展其晋升空间，从而调动起他们的工作积极性，提高工作热情。

4、加强岗位竞争

岗位的竞争可以为员工创建展示才能的平台，可以使员工在岗位竞争的过程中，既能实现自我控制和自我调节，又能产生围绕组织目标而不懈努力的激情。企业要严格执行好员工辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度，使企业员工能进能出，能上能下，实现合理流动。

（二）提供公平性和竞争力的薪酬 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公平的判断和认识，是实施薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭。”在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作所需承担的责任以及所需要的知识能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也就是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，薪酬水平能够高于市场的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把员工作为企业经营者的合作者，尤其是技术骨干、高层管理人员，善用股票奖励形式。在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

（三）建立动态薪酬管理机制和完善的非货币化激励制度，使薪酬体系起到导向作用

1、建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

2、建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。

（四）设计符合员工需要的福利项目

员工个人福利项目一般分两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、提供公车或报销一定的交通费等。那么企业的自行设计的福利可以着重注意以下几个方面：

1、加强对员工的培训，积极拓展个人发展空间

作为企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。随着经济的发展，企业的生存、发展与壮大的关键因素已不再是土地和资金，而是更多的依赖于人力资源。企业必须多方面的为员工提供实现自身价值的舞台，为他们创造“工作再设计”的机会，使其把工作看作是自己的事业而不是负担。通常年轻的员工就倾向于这方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。

2、支付薪酬上要满足层次需要

薪酬可以满足人们不同层次的需要，它提供员工衣食住行的同时，也为员工发展业余爱好，追求更加层次的需求提供条件。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；面对高层次人才，应将经济性薪酬与非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。

3、员工自由选择组合企业福利项目

企业福利设置根据员工的不同年龄、性别、素质以及不同行业，不同市场环境提供细化的适合的福利项目。采用自助式福利，根据员工的特点，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。

（五）将“薪”比心，构建员工沟通机制

沟通很重要，要让员工知其然，也知道其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。

总之，薪酬激励制度是现代企业人力资源管理的核心问题，我们应建立科学合理的薪酬激励体系，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，实现社会的可持续发展，进而实现“以人为本”、构建社会主义和谐社会的理想。

参考文献

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[11] [美]安妮﹒布鲁斯、詹姆斯﹒S﹒伯比顿，《员工激励》，北京，中国标准出版社，2000年

第五篇：企业人力资源管理师

企业人力资源管理师

第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

一、人力资源规划的基本概念

（一）人力资源规划的内涵

广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划（即具体的实施规划）的统一。

狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划；

中期规划：规划期限在一年至五年的计划；短期规划：一年及一年以内的计划。

（二）人力资源规划的内容

1、战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资

源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组

织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包

括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企

业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。

（三）人力资源规划与企业其他规划的关系

企业规划的目的是使企业的各种资源（人、才、物等）彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

（四）