劳动争议实务指南 加班审批制度需公示

第一篇：劳动争议实务指南 加班审批制度需公示

加班审批制度未经公示，用人单位否认加班被驳

作者：麻增伟律师 联系电话：***

案例：

2010年1月18日，吴某应聘到被告北京某实业公司工作，担任某百货处处长职务，约定5000元/月，2010年8月，吴某因个人原因提出解除劳动合同，但要求北京某实业公司支付2010年5月8日至6月11日的加班工资3017元，被北京某实业公司拒绝，后吴某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。庭审中，吴某提供了北京某实业公司的考勤表，证明吴某2010年5月8日至6月11日，共加班70个小时，北京某实业公司对考勤表的真实性不予认可，但未提供吴某未加班的证据，另，北京某实业公司被告表示加班需经申报审批，并提供了加班申报审批制度予以证明。

本案经过仲裁委和法院审理，最终判决北京某实业公司向吴某支付加班费3017元。

律师评析：

本案之所以判决北京某实业公司支付加班费，主要在于以下两点：

1、北京某实业公司未能举证推翻劳动者证明的加班事实。

尽管最高院的司法解释规定，加班事实应由劳动者提供证据证明，但在劳动者提供了一定证据初步证实加班事实以后，举证义务就转移到用人单位一方，用人单位应提供证据，证明劳动者不存在加班的事实，否则，将承担不利的后果。本案中，北京某实业公司相比较吴某而言，更容易提供考勤记录或打卡记录，但在吴某提供了考勤记录后，该公司未能提供相反的考勤记录，予以推翻吴某的主张，只是简单的予以否认，故该公司应承担不利的后果。

2、北京某实业公司未能提供将加班审批制度向劳动者公示的证据。

对于明确实施加班审批制度的用人单位，司法机关一般不会直接将考勤记录上记载的延长时间视为加班时间，而是需要劳动者提供加班审批表或审批手续来认定。但本案中，尽管北京某实业公司辩称其实行的是加班审批制度，但未能提供将加班审批制度向吴某公示的证据，故该加班审批制度对吴某不产生法律效力。所以判决其向吴某支付加班工资。

律师提示：

用人单位的加班审批等规章制度，一定要向劳动者进行公示，对于日常的考勤记录，最好定期由劳动者签字确认，以增加考勤记录的证据效力。

第二篇：加班审批制度

加班审批制度

1、加班的申报必须由工区根据工作量或工作的紧急情况在下班之前通知相关人员，各相关人员自接到加班通知后，按时、保质、保量地完成工作，不得无故推脱。

2、在面临突发事件或上级临时交办的工作时，员工可以报加班，加班第二天由工区人员补办。其他岗位职责范围内正常工作未完成或需延长时间的不能申报加班。

3、申报加班必须填报加班审批单，由公司主管领导审批

4、节假日加班必须事先申报，由公司主管领导审批，事后不再受理

5、员工加班由工区确认后交由人事部门主管审批

6、加班审批单一式二份，一份送财务部结算，一份人事部存档备查

7、加班费标准以公司的规定为准

8、加班费每月和工资一起结算，由财务部和人事部门在每月底汇总结算

材料分配和使用制度

第一条：严格执行分公司材料使用管理规定，加强本工区材料管理，做到及时交旧。

第二条：加强材料管理，做到材料分配准确无误，规范用料。第三条：对入库材料做到摆放整齐，帐、卡、物相一致。第四条：按计划使用材料，对非计划内的材料做好申报工作第五条：做到定期检查材料使用情况，做到心中有数，尽可第六条：维修材料注明名称、数量及使用情况，做好保管工第七条：对设备维修使用材料，从设备系统、工况、维护等第八条：对日常维护使用材料情况，每月盘点核对，按时上第九条：加强废旧材料管理，对日常使用材料做到以旧换新

及入账管理工作。

能不发生非计划用料。

作。

多角度入手，规范用料。

报相关部门。

并及时反旧。

安全教育培训制度

第一条：认真贯彻国家和上级部门对员工安全培训工作的有关政策法规和相关文件。

第二条：组织好五级培训工作，认真执行培训计划、定期考第三条：对本工区特殊工种和新参加工作的员工进行岗前安第四条：深入基础抓好必知必做，卡片学习工作，督促员工第五条：积极组织落实上级部门下达的各项安全培训工作。第六条：加强岗位技能及安全知识、消防知识的培训，提升第七条：全体员工必须定期接受，安全教育培训坚持先培训第八条：深入开展安全培训教育工作，扎实推进安全教育培第九条：根据公司统一规定，做好培训计划制定教材，配备

核。

全培训，做到持证上岗。

真学、真用。

员工整体素质。

后上岗的制度。

训工作，普及安全知识，倡导安全文化使培训工作制度化、经常化、科学化。

兼职教师，开展好培训工作。

奖金二次分配工作制度

一、严格按文件标准制定工区奖金分配方案。分配方案要充分听取大家的意见后综合确定。

二、分配要本着公平合理，实事求是，多劳多得、民主集中的原则进行。

三、奖金分配方案必须上报主管部门审批后方可执行。增强工作规范程度，减少工作的随意性，提高管理水平。

四、由专职人员按规定计算当月奖金。计算要准确无误。计算后由工区主管领导审核无误后实施。以便减少工作失误。

五、按企务公开管理制度要求，奖金分配情况必须向全体职工公布。增强管理的透明度。

六、奖金批复后必须及时准确发放到员工手中，不能无故从中刁难和克扣职工奖金。

七、全部程序确认无误后，及时将发放明细整理好上报有关部门，以备查看。

八、本工区要成立由职工代表组成的奖金分配发放监督委员会，加强此项管理工作，及时处理、协调好发生的矛盾，确保职工利益不受侵害。

职工报工工作制度

一、严格执行国家有关工资政策及工资核算制度，及公司考勤制度对员工进行考勤。

二、每月初由核算员负责，以考勤薄和职工部门批休条为依据统计员工的出勤工数。

三、针对事假、病假、带薪休假的员工应持相关条据，经工区同意到工资部门办理手续。

四、手续办理齐全后，经工区领导审核，报人力资源部及培训部备案。

五、核算员应加强业务学习，提高自身素质，廉洁自律，做到不漏报、不瞒报、不使员工利益和企业利益受到损害，准确无误的统计员工本月出勤情况。

六、工区主管领导严格按着公司考勤制度、工资管理制度，认真审核。

七、工区核算员将当月的报工明细汇总经工区主管领导审核签字，上报公司工资部门及主管领导审批。

八、工区每月将报工结果在工区企务公开栏上进行公示，以方便职工核实及监督。

日常工作安排制度

一、掌握工区当日人员出勤情况，掌握当天检修任务，合理安排检修人员

二、按检修规程和安全操作规程要求落实工作任务和人员分配

三、交待检修任务时要讲清任务存在的风险以及所采取的措施，及措施落实情况

四、检修任务完成后，组织相关人员到现场对检修设备进行检查

五、检查时发现存在问题，及时整改，使设备检修达到使用要求

六、设备达到使用要求后，组织相关人员及设备使用单位运行人员对设备进行验收试车

七、验收试车合格后，组织技术人员做好检修记录

八、每日收工前组织工区班组长及技术人员对当天检修工作进行总结

设备检修及维护制度

第三篇：加班审批制度

加班审批制度

一、目的：为规范工作制度，加强加班审批管理，特制定本规定。

二、范围：全体员工

三、内容：

1、加班的认定

1）公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，在正常工作时间无法完成正常工作量造成的延长工作时间以及在非工作时间内参加的培训，不作加班处理。

2）公司实行综合计时工作制和不定时工作制，特殊岗位的上班时间按规定执行。

3）对于因工作需要的加班，必须事先办理加班审批手续，作为日后申请补休或核算加班费的依据。

4）未按规定办理加班审批手续的，其延长的工作时间不作加班处理。

2、加班的申报审批

1）工作日加班，各部门需在实际加班的当天上午12：00前，把经过部门领导审核的加班审批表交管理部审批。

2）双休日加班，各部门需在实际加班前的最后一个星期五的下午14：00前，把经过部门领导审核的加班审批表交管理部审批。

3）节假日加班，各部门需在实际加班前的最后一个工作日的下午14：00前，把经过部门领导审核的加班审批表交管理部审批。

4）加班审批表上需要注明预计需要工作的小时数，部门领导需要对加班时间进行监控和评估。

5）特殊情况需要临时计划加班者，相关部门领导要加以额外的说明。

6）员工加班均应如实打卡，记录加班时间。

3、加班工资的计算

员工加班后各部门先根据实际情况安排补休，如确因特殊原因不能安排补休，将按有关规定支付加班费。

4、本制度自颁布之日起实行。

管理部

二○○七年十月十日印发

第四篇：企业加班节假日工资及劳动争议合理规避实务

企业加班节假日工资及劳动争议合理

规避实务

在劳动合同中如何约定工资内容以及如何计算员工加班、节假日工资并予以合理规避。

（一）、应尽量避免最低工资低于最低工资线。在珠三角，企业一般向员工无偿提供住房、优惠伙食，由于此类不计入最低工资，因此，如果企业存在员工工资可能低于最低工资的现象应想办法将此类支出以工资的形式支付给员工，然后又以合理扣款的形式扣除，从而在工资数量未变的情况下达到政府最低工资的规定。但最低工资高了，相应存在加班工资的标准高了，但由于东莞市目前只支持二个月的加班工资，而且，申诉的人也只是相应的少数，建议各厂视情况进行取舍。（虽然广东省高院的意见要求对所欠加班费全部支付给员工，但由于其只是指导性意见，并不起到法律的效力，一般各地法院根据各地实际情况，自行取舍）

（二）、对于高级员工，为减少加班工资，尽量使用综合工时制，由于国家有规定，实行综合工时制的企业，星期

六、星期天的上班不计入加班时间，只有法定节假日上班才算加班，而且综合工时很难计算加班时间与非加班时间，可以节省工资额的支出。

（三）、尽量将用工的时间与法律规定的时间相吻合。目前，许多外来企业习惯延用香港等地的习惯，以前的每月休息一天，现在一般休息四天，每天工作9小时，然后确认每月的具体工资。现在打过比方，按照上述规定，如果员工的基本工资是600元，那么一个月的工资应为1000元左右。但是我们许多企业没有与员工签订书面合同，只是在员工入厂登记表上注明月薪1000元，这1000元在企业的理解中是按上面的要求才能领到1000元，但是员工认为月薪1000元是其本人的底薪1000元。由于没有进行具体的约定，企业的理解在没有其他的证据下，可能会处于被动。因此，企业在签订合同时，最好约定好每月按照法律规定底薪的具体数额，以免发生理解的不同而导致出现额外的支出。

（四）合理采用计件工资制。虽然法律规定，实行计件工资制应满足正常劳动付出应得到最低工资的规定，但是由于计件工件制没有国家统一的标准，实行计件工作时，也可有效

避免工资总额的支出。

（五）、制订出合理的劳动合同及工作规章，根据刚才讲到的，如果合理扣发工资是允许的。在合同中最好约定，用人单位有权合理调整员工的工作岗位并视工作岗位合理地调整工作报酬。如果合同中没有约定，根据合同法，调整员工的工作岗位及工资是变更合同，必须征得员工同意，因此，这一点也是经常发生争议的原因之一。

（六）、可以在合同中用工资所得与其所产生的效益挂钩，一方面提高员工的工作积极性，另一方面也可以以多劳多得，少劳少得的心理促使员工的心理平衡。

（七）、可以采用公司股份期权奖励形式，避免加班工资。对于高级员工，如果用股份奖励形式，也能避免过高的加班工资，避免出工不出力，也提高员工的工作积极性，以及与

公司利益共进退的主人翁自豪感。

劳动争议现象的规避与处理

（一）、企业劳动争议基本情况及相关程序。

1、劳动争议的法律概念：

劳动争议，是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。

劳动争议的概念包含以下主要内容：

（1）、劳动争议的实质是基于劳动关系发生的，有关劳动权利和劳动义务方面的冲突，它不包括由于观念、信仰、理论等分歧引起的争执。

（2）、劳动争议是发生在劳动法律关系当事人——用工方和职工之间的争议。对于因工伤认定及政府在劳动管理中发生的争议，属于不平等主体之间的管理与被管理关系，通过行政复议及行政诉讼的程序解决，不属于今天所讲的平等主体之间的劳动争议范畴。（3）、当事人争议的标的必须属于劳动关系中的权利和义务，而不包含双方以其它主体资格、在其它法律关系中发生的权利、义务争议。

（二）、劳动争议处理的范围：

劳动争议的范围与劳动关系的内容相一致。依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定：我国现阶段受理的范围是境内企业与职工之间发生的下列争议：

1、因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，3、因履行劳动合同发生的争议，4、法律法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议条例》处理的其它争议。此外，国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间以及个体户与帮工、学徒之间发生的劳动

争议，可参照执行。

（三）、劳动争议解决的相关程序。一般程序：劳动争议发生后，一般应经过的程序：

1、和解。和解是指争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让

步、从而解决矛盾的方法。

和解的特征：A、无第三者参与；B、不受程序约束，C、和解结果具有实体法的约束。D、双方达成的协议在程序法上没有实际意义。

特别注意的是：劳动合同双方的和解，尤其是工伤后与用人单位达成的和解之效力。东莞法院认为：用人单位通过私了的方式排除劳动者享有的法定权利行为，违反劳动基准法的规定，该协议一般无效，但在劳动者已医疗终结并评残，已明确自已的工伤待遇权利的前提下，协议约定劳动者取得的补偿不明显低于法定工伤待遇的，应认为双方签订的和解协议有效。从此述文意理解，用人单位与工人私了的时间、数额等，合法的才有效。因此，用人单位要尽量避免出现员工在拿到和解协议的费用后，再以协议无效或显失公平为理由，追讨其

它费用的现象产生。

2、调解。调解是由第三者居间调和、经过疏导、说服，促使当事人互谅互让、从而解

决纠纷的方法。

调解分为诉讼、仲裁中的调解以及诉讼、仲裁外的调解两种，此两者具有不同的性质和

法律特征，应当注意区分。

诉讼和仲裁中调解是指审理和仲裁程序已经开始，当判决或裁决作出之前，在司法、仲裁机关及其工作人员的主持下所进行调解，它是依法解决纠纷的一种活动。它具有以下特征：A、它是双方自愿，B、它是在法庭或仲裁庭的主持下进行，C、它以法院或仲裁庭的调解书形式结案，D、调解达成的结果，具有强制效力。

诉讼和仲裁外调解包括调解委员的调解以及进入仲裁、诉讼程序经说服疏导后，当事人自行达成的和解。它具有以下特征：A、它不行使任何权力，而是依靠调解人的威望和说服教育的方法解决争议；B、调解活动完全遵循自愿原则，C、调解活动不受固定程序约束，D、不一定产生调解结果，形成调解结果也不具有强制执行力，E、如已立案，经此种调解后，当事人应当撤诉。

3、仲裁。双方当事人在争议发生后，经调解未果（虽然劳动法没有规定调解是申请仲裁必经程序，但是在东莞，一般的劳动争议，调解是必经程序，只有经过投诉站的调解不成并出具证明后，才能启动仲裁程序），一方或双方到仲裁委员会申请仲裁，仲裁是处理劳动案件时，进入诉讼的必须的前置程序，只有经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服，才能提起

诉讼程序。

当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

根据上述规定对照民事诉讼法，可以看出，人民法院对生效劳动仲裁的裁决所认定的事实不作审查，这也是节约法律成本的可行办法，一般情况下，对于因事实认定错误所发生裁决错误，当事人都可以起诉到人民法院进行解决，对于当事人不起到法院的，可以认定当事人对实体的承认。这样可以节约法院的成本。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可

以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

这种规定，实际对程序进行处分，以前对于法院不予执行的案件，有些地方对于符合劳动仲裁的案件，要求再次仲裁。人民法院的解释，直接予以立案审理。

4、诉讼。是一方或双方对仲裁结果不服，在接到仲裁书的15天内，依法向有管辖权的法院提起诉讼。诉讼是解决劳动争议的最后程序，经过一审、甚至二审，判决书生效，诉讼各方必须履行生效判决，否则，另一方可申请法院强制执行。

特别规定：

1、根据最高人民法院的规定：企业职工下岗、整体性拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案受理。（李国光，在全国民事审判工作会议上的讲话，2000年10月28日）。

2、企业与员工承包关系争议的诉讼程序。目前，许多企业为了规范管理，增强员工的工作责任心和积极性，与员工签订内部承包合同。对于内部承包合同的性质，在理论界尚有异议。有理论认为此是内部劳动合同的特别形式，应适用劳动法，因此争议的解决应按劳动争议程序进行解决。有理论认为，此是平等双方的合同关系，应适用合同法，争议按一般诉讼程序不需经过劳动仲裁程序。劳动部在对浙江省劳动厅的解答中认为，承包合同可以不经过仲裁，但合同中涉及报酬、福利的争议，仲裁庭可以进行立案审理。目前，对于平等主体，即自负盈亏、自主经营的承包关系，人民法院一般直接立案受理，不需通过劳动仲裁程序，但在实践中，对于厂方如果对合同性质把握不准的，建议最后经过劳动仲裁程序以示保险。

3、人事仲裁与劳动仲裁的不同规定：在当前，企业单位一般都适用劳动法，争议一般通过劳动仲裁程序。但根据《人事争议处理暂行规定》（人发［１９９７］７１号）第二条 本规定适用于下列人事争议：

（一）国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。

（二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。

（三）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。

（四）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。根据上述规定的第三款、第四款，企业单位的部分人员的部分争议应经人事仲裁程序进行。这种规定与劳动法的有关规定是相矛盾的。产生的背景就是现有的法规政策仍将大学毕业生纳入人才管理，即所谓的干部制度造成的。这种矛盾在一段时间内仍将存在。在实践操作中，有些劳动仲裁分庭对上述的争议直接立案受理，但有些劳动仲裁分庭却通知当事人申请人事

仲裁。

（三）、劳动合同解除及终止的几种方式及应注意的事项。

目前，劳动合同的解除一般可分单方解除劳动合同、双方协商一致解除劳动合同。单方解除劳动合同按解除方的主体不同分为企业辞退、开除，员工辞职、自动离职。对于企业来讲，从是否支付经济补偿金来讲，解除劳动合同一般分为不需支付经济补偿金的辞退或辞职，一种即为应支付辞退补偿金的辞退。根据《劳动法》的有关规定，企业解除劳动合同只有符合劳动法的第二十五条的规定辞退或开除员工可以不支付经济补偿金，其它的都要支付经济补偿金。因此要达到辞退员工，又要不支付经济补偿金的办法就是创造条件或利用条件以便企业辞退员工时的理由符合劳动法第二十五条的规定。这是辞退员工应首先要注意的。但是，劳动法的第二十五条的第二、三项的规定过于抽象，在劳动的具体规定中没有细化标准，企业员工奖惩规则也没有具体标准操作，因此如何把握，是实践操作的难点。参考一些法院的理解认为：如何认定劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，应着重从两个方

面考量：

（1）、应审查用人单位的劳动纪律和规章制度的合法性。由于劳动纪律和规章制度是在劳动合同中居于优势地位的用人单位制定的一种格式条款，而目前作为维护工人利益的工会，职代会的作用有限。因此，用人单位的劳动纪律和规章制度如作为解雇工人的依据，法院一般从以下方面对用人单位的劳动纪律和规章制度进行审查：

1、制定的程序民主、合法；

2、内容合法，不得违反有关劳动法律法规的强行性规定，不得违反公序良俗，不得包含损害劳动者人格的条款；

3、具有合理性，相关条款的实施不至于显失公平；

4、劳动纪律和规章制度是否公示，或者以适当的方式告知劳动者。

（2）、何种情形谓之“严重”，应属法官的自由裁量之范畴，一般说，构成“严重”者，至少应当具有下列情形之一者：A、从某一劳动者的特殊岗位考虑，其违反基本职责，使用人单位处于某种不利的危险境地；B、劳动者严重违反基本道德规范和职业规范，如监定自盗，不论数量大小，均属违背劳动纪律；C、劳动者没有正当理由不服从合理工作安排，经教育不改的；D、劳动者违反纪律的不当行为在短期内多次发生，而用人单位经多次教育。

（三）、如何有效、合法辞退员工。

根据《劳动法》的有关规定，辞退员工只要符合第二十五条的规定，可以不给予补偿。因此有效、合法辞退员工，即指辞退员工。

1、利用法律的其它规定，进行解除。根据《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。因此只要有直接符合第二十五条的，企业就可以辞退员工，而不需给予补偿。比如对于怀孕员工，一般不允许辞退，但是如果该员工有违反第二十五条的规定的，企业仍可以辞退该员工而不需支付经济补偿金。

2、利用合同的特别规定，依约进行解除。由于法律、法规对一些就业人员的岗位的特殊要求，明确规定应取得上岗证件，否则不能上岗。而如果双方在合同中没有明确要求，而且试用期一过，如果企业以员工达不到上岗要求而辞退，那么，根据劳动法的规定，辞退不适合工作岗位的员工，应支付经济补偿金。如果象刚才讲到的如果双方在合同中明确规定，员工必须具有某种资格，而且必须具有某种学历作为双方合同生效的前提条件，也就合同法所称的附加税条件生效合同，如果，员工达不到合同中的要求，企业辞退员工可以以合同未

生效作为抗辩。从而规避经济补偿金。

3、利用企业的规章制度，进行解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在法律、法规没有具体规定的情况下，制定单位的规章制度，并向劳动行政主管部门进行备案，向员工公开，如员工有违章行为，可以依据规章制度辞退员工而不予补偿。但是，这种规章制度生效的前提就是不违反法律、行政法规及政策规定，否则无效，据此辞退员工将承担不利后果。

（四）、辞退过失性员工的程序。

1、有充分证据辞退员工的一般程序。由于企业与员工在企业的经营管理中的地位是管理与被管理关系，因此劳动法强调的是如何保护劳动者的合法权益。至于企业如何保护自身的合法权益及降低损失，应是企业充分理解法律、运用法律、规避法律规定的过程中实现的，在前面提到，企业即要达到辞退员工的结果，又要避免支付补偿的目的，只有按劳动第二十五条的规定辞退员工，又要有充分的证据证明员工有二十五条规定的行为，只有这样，才能实现最初的目的与想法。由于在劳动诉讼中，举证对企业来说，处于绝对的优势地位。因此，在一般情况下，如果企业在诉讼中，单纯只有企业员工的证人证言、事情经过说明，而没有其它证据，人民法院一般认为企业举证不充分而不予以采纳，（理由很简单，如果人民法院单纯采纳企业的证人证言，那么，劳动案件，员工的胜诉率可能趋向为零，企业的用诉率将趋向百分之百。）因此，在辞退过失性的员工的程序是处理前的调查工作及证据固定工作。因此，事件中过失性员工的本人的材料是重中之重，最后能保存有过失性员工过错的证据及本人的陈述资料。只有将证据固定好后，将根据企业的规定进行辞退。此时员工要提起劳动争议胜诉的机会将很小。而且，退一步讲，即使企员解雇员工的条件在法院认为达不到劳动法二十五条的规定，用人单位仍需支付经济补偿金，但象东莞市中级人民法院的规定：

1、在劳动者与用人单位的争议中，用人单位的主张有一定合理性，并非恶意解雇，2、劳动者有明显过错，如存在任一种情况，用人单位可不支付额外经济补偿金。

2、没有充分理由的情况下的非常规程序。对于企业员工大事不犯、小事不断的员工，企业既想辞退，但其又没达到劳动法规定的第二十五条，可通过其它方法，如批准员工探请休假，然后以旷工的名义辞退，也可以在辞退结算工资的单上注明辞工结算书，由其签名领款，不发给辞退的有关证明书，在法律上转化成其辞工，根据法律则不需要补偿。当然，这种手段不太光明但是在实践中也比较适用。另外通过其它手段，迫使员工自动离职，从而达

到不支付辞退补偿金的目的。

（五）、经济性裁员的条件、程序及补偿。

1、经济性裁员的条件：根据《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。根据劳动部于1994年11月14日制定并公布《企业经济性裁减人员规定》，规定了经济性裁减人员的条件：A、用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；B、企业生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

2、经济性裁员的程序，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：A、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况资料，B、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法，C、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善，D、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见，E、由用人单位正式公布方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付补偿金，出具裁减人员证明书。

3、经济性裁员的例外：一般情况，经济性裁员的人数、部门、等没有具体的法律规定。由用人单位根据实际情况进行。但是，法律规定，下列人员不能用经济裁员的方式进行裁减：A、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，B、患病或者负伤，在规定的医疗期内的，C、女职工在孕期、产期、哺乳期内的，D、法律、行政法规规定的其它情形。？法律法规如何规定？根据规定，对于符合离退休条件的，办理离退休手续，不得进行

经济性裁员？

4、经济性裁员的补偿：根据劳动法和劳动部《违法乱纪反和解除劳动合同的经济补偿还办法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难专长须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月的经济补偿金。

另外对于国有企业，职工辞职，应支付一次性生活补助费用。

（六）、如何有效控制企业辞工、裁员时违约金、补偿金和赔偿金。

（一）容易产生争议的几种现象

1、企业的季节放假行为。一些企业由于存在旺季与淡季之分，到淡季时，就将部分员工放假，有些发放部分生活费、有些不支付任何费用。企业与员工就放假行为的性质经常发

生争议。

2、企业经济性裁员行为。企业经营困难，辞退部分员工，部分员工就经济补偿、保险、失业等与企业发生争议。

3、企业加班工资问题。由于部分企业没有按劳动法的规定，按标准支付员工加班工资，造成劳动争议。

4、企业的即时辞退行为。企业以员工有劳动违章行为为由，即时辞退员工且不支付辞退补偿金，而员工认为应支付辞退补偿金而发生争议。

5、员工的工伤待遇补偿问题。

第三项、第四项、第五项劳动争议在东莞的劳动争议案件中，比例特别高。对于第三项，东莞法院目前只支持两个月的加班工资，其它的以诉讼时效已过为由不予支持。考查审判实践，在以前是支持全部的加班工资，后来由于前期政策执行的力度及实际及投资环境的维持，许多企业长期没有按规定支付加班费，如果按规定全部补足，许多企业可能处于无法维持的境地，从而只支持两个月加班工资。虽然两个月加班工资对每个员工不是很多，但是对于整个企业员工，企业的负担的数目将是比较大的，企业应尽量避免集体争议的产生。对于第四项，由于一般情况下，都是企业的辞退行为，根据法律规定，对于此类争议，法律规定由企业举证。证据成为企业在诉讼中胜与负的决定要件。

（二）、尽量减少劳动争议的几种方法。

1、作好员工的思想工作，在平时的管理中，严格制度的情况下，多进行人情化的管理，避免员工与公司的对立化情绪化的建立；

2、适当注意招用地域的控制。由于儒家文化的影响，中国都讲究老乡观念。同乡相互帮助的观念相对较强，但在管理当中也经常带来一些问题，在管理中常常会有牵一发而动全身的现象。因此，在平时的招工过程中，因注意员工地域的广泛性，避免劳动用工时造成争

议的扩大。

3、加强高级员工的管理，尽量避免大范围内辞退高级员工及其属下的员工，应间隔相应的时间进行。由于高级员工在平时的管理中与下属员工接触时间长，在属下员工方面有较强的影响力，而且，由于高级员工的工资、薪酬较高，辞退争议的金额相对较高。一般情况下，如果高级员工提起劳动仲裁程序后，其它员工经其鼓动，一般也会跟随提起，从而扩大了劳动争议范围的，增加劳动争议解决的难度。如果，对高级员工与其属下错开时间进行辞退，由于目前人员的流动性大的原因，一般较难组织集体性劳动仲裁程序，发生争议也容易

解决。

4、为了避免形成集体争议，辞退员工时，应避免同时辞退同种工种的员工及籍贯相同的员工。

5、作好辞退前的证据保全工作。对于辞退员工，企业认为不需要支付辞退费，无论员工自离及辞退，都应准备充分的证据，以免诉讼应举证不能造成诉讼中的被动，从而减少补

偿费用。

6、运用典型案例进行宣传。对于已发生并经仲裁或诉讼生效的胜诉案例，要在单位进行张贴宣传，阻止、减少员工进行仲裁行为。

7、提高诉讼成本法。对于一般案例，即使有败诉可能的，一般不要轻意调解，最好到二审程序才考虑调解，以增加员工的诉讼成本，警示其它员工，影响其它员工，以减少提起劳动争议的动机，有些调解的协议，最后要求对方保密，防止其它员工知道，产生群起效仿的不良影响。

（三）如何有效控制企业辞退、裁员时的违约金、补偿金和赔偿金。

1、在前期管理中进行避免：

A、利用母子公司的独立法律责任地位，进行规避。由于目前法律规定，母子公司都是独立的法人单位，其的民事责任由母子公司各自承担，由于目前母子公司都有独立的用工权，可以与职员分别签订劳动合同。因此对于在母或子公司工作时间较长的员工，在辞退前，为了减少经济补偿，可以采取将其从母公司调往子公司，或从子公司调往母公司，在办理离职前，利用离职、入职的正常登记，达到脱离原公司、进入新公司办法。在一般情况下，员工在离职时是不会提出经济补偿还的。进入新公司后超过两个月后，将其辞退。对于原公司，因其超过60天的仲裁时效而得不到实偿，对于新公司，其的工作年限甚短而只能得到很少

部分实偿，从而减少经济补偿金的支付。

B、利用工资的调整，进行控制。由于辞退员工的经济补偿金的计算标准是以员工离职前的12个月平均工资进行计算，因此，在辞退员工前，应尽量通过合法手段降低该员工的平均工资，如减少其的加班时间，减少其福利、津贴等补助。但工资的调整应当在合同中约定用人单位有调整劳动者工资及工作岗位的权利的约定前提下进行为好，以免调整时产生对立。但目前对于辞退前的十二个月平均工资有不同的理解，由于在辞退前的十二个月平均工资前有企业正常生产情况的限定词，因此有人认为加班时间是特殊生产情况，不是正常生产情况，理由根据劳动法的规定及国务院关于职工工作时间的规定，有类似加班时间不属于正常生产情况的规定，如第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。但目前通行作法仍认为平均十二个月工资包括加班费。C、利用工资与福利的构成，进行控制。根据劳动部关于《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见（劳部发〔１９９５〕３０９号）．劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。可以在提供住房补贴、伙食的情况下实际降低员工工资，对于员工，在收入总额不变的情况下一般是没有异议的，但企业达到减少补偿的数量。D、利用记工方式的不同，减少经济补偿。由于经济补偿金的标准是按员工离职前的12个月平均工资作为标准，因此如何降低员工的平均工资也是减少支付经济补偿金的一种方式。当然，并不是要减少员工平时的实际收入，如果这样，会降低员工的积极性、降低工作效率。因为在开庭时，根据举证倒置的原则，员工的工资应由单位提供。那么，只要企业将员工的有关加班卡、加班工资分开支付，且不提供到法庭，而这些证据员工又不能拥有的话。对于此类收入，法庭将因企业提供了工资的证明没有加班工资这一项，不会要求企业将实际的加班工资计算到补偿金计算标准。

D、利用公司的单独承担法律责任行为，进行规避。正如刚才在如何制定合同中提到，利用合同主体。现在有许多三来一补型企业，由于员工工伤程度过重，企业负担过大，可采用在员工住院过程中，注销原三来一补企业，在注销的同时，借他人名义，再开设个体户或其它内容的三来一补企业，由于目前三来一补企业注销过程中存在漏洞，不得已，企业也可出此下策。其实母子公司的操作也类似此操作。目前许多三来一补企业转型，由于三来一补企业是香港公司，而独资企业是单独法人，有些企业在转型的过程中，直接用新公司与员工签订合同，由于在法律上看不出独资企业与三来一补企业的关系，那么原来员工在三来一补企业的工龄就没有算进新企业的工龄。员工的补偿年数就少了许多，相应的补偿金额也少了

许多。

E、利用承包、承揽、租赁关系减少损失。目前，由于企业司机工伤危险性大，在社会保险赔偿外，企业往往仍需支出大笔费用进行辞退补偿，而且新的工伤保险条例还新增加医疗补助费一项，更增加了企业负担，企业可采取承包或租赁形式，从而规避工伤的损失，另外如危险品的管理、机械工的操作，也可采用此用工形式，进行规避法律，减少补偿。另外承揽的方式与上述相同。这几种方式的原理就是避免用人单位与员工在法律上存在劳动关系。但承包、承揽、租赁关系一定要注意双方的主体及双方的平等关系，如果让法院及劳动局认为是规避法律，那么仍然认为双方存在劳动关系而需补偿。这些在工伤保险条例等有类

似的规定。

2、在辞退时进行控制与减少。

在辞退时，综合考虑员工的情况，与员工进行协商，促成双方达成谅解，达到少发或不发

员工辞退经济补偿金的目的。

3、在劳动争议的过程中进行控制与减少。

A、对于集体劳动争议，综合考虑，认真评估，采取分化瓦解，各个击破的方式，孤立

部分员工，从而达到目的。

B、对于进入诉讼程序的，可以通过调解达成协议，通过以时间换谈判的空间，迫使对方降低数额，从而达到减少的目的。如工伤纠纷，虽然认定为工伤，但用人单位可以通过行政复议、行政诉讼进行拖时间，虽然行政认定结果在复议、诉讼中仍然有效，但如果用人单位提起复议、诉讼，即使员工起诉到法院，人民法院一般会因复议、行政诉讼程序而中止审理，待行政判决生效后恢复审理，因此，许多员工为了避免长期的诉累，往往采取让步协商的手段进行结案。

四、为什么在劳动争议中要由用人单位举证。

〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号）第十三条明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。上述规定，即是我们通常所讲的举证倒置。

由于劳动关系产生于劳动过程之中，劳动过程是人与物，劳动力与生产资料结合的生产过程，劳动者进入用人单位后，接受用人单位的安排，两者之间存在人身管理关系与财产关系的双重标准。两者之间仍存在管理与被管理关系，而上述法院规定的证据也是在管理与被管理中发生的，在管理与被管理关系中，劳动者处于弱势地位，而且，由于用人单位作出决定，劳动者举证非常困难，根据公平合理的法律原则，一般应由用人单位举证，是符合法理的。但是上述规定，用人单位举证的前提为用人作出的，如果不是用人单位作的，用人单位仍不

需负举证责任。

第五篇：公司加班审批制度

公司加班审批制度

一、目的：为规范工作制度，加强加班审批管理，特制定本规定。

二、范围：全体员工

三、内容：

1、加班的认定

1）公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，在正常工作时间无法完成正常工作量造成的延长工作时间以及在非工作时间内参加的培训，不作加班处理。

2）公司实行综合计时工作制和不定时工作制，特殊岗位的上班时间按规定执行。

3）对于因工作需要的加班，必须事先办理加班审批手续，作为日后核算加班费的依据。

4）未按规定办理加班审批手续的，其延长的工作时间不作加班处理。

2、各部门加班的申报审批权限

1）工作日加班，各部门需在实际加班的当天上午12：00前，把经过部门领导审核的加班审批表交管理部审批。

2）双休日加班，各部门需在实际加班前的最后一个星期五的下午14：00前，把经过部门领导审核的加班审批表交管理部审批。

3）节假日加班，各部门需在实际加班前的最后一个工作日的下午14：00前，把经过部门领导审核的加班审批表交管理部审批。

4）加班审批表上需要注明预计需要工作的小时数，部门领导需要对加班时间进行监控和评估。

5）特殊情况需要临时计划加班者，相关部门领导在《加班申请单》上要加以额外的说明。

6）员工加班均应如实打卡，记录加班时间。

3、本制度自颁布之日起实行。

行 政 部

2014年8月23日