论新形势下工会对劳动关系变化应对措施1

第一篇：论新形势下工会对劳动关系变化应对措施1

论新形势下国有建筑企业

工会对劳动关系变化应对措施

随着我国经济体制的转轨和企业改革的深入，在国有建筑企业劳动关系发生着深刻的变化，招投标制度下的包工头承包工程项目，民工工资拖欠在整个建筑市场存在不和谐的劳动劳资关系。怎样协调好企业的劳动关系，是落实“三个代表”重要思想和科学发展观，维护职工根本利益，是搞好建筑市场和谐稳定的具体体现。显然，工会责无旁贷。那么，如何才能真正发挥好工会在稳定协调企业劳动关系中的作用？可以从以下几各方面着手。

一、新形势下劳动关系的新变化

一是劳动就业途径的增多。现在，劳动力实行双向选择，用人单位和劳动者都有自主权，开辟了劳动就业新途径包工头可以招工。分包班组长也可以招工尔后不和劳动者签订劳动合同私自招工的现象难免存在，有损劳动关系的稳定。

二是劳动用工制度的改革。在社会主义市场经济条件下，劳动者同用人单位之间为实现劳动过程，明确相互间的权利和义务，使劳动者的责、权、利结合起来。但由于用人单位和劳动者的不平等，有些使劳动者成为被雇用，这是企业劳动关系中存在的一大问题。

三是劳动报酬制度的不断完善。实行岗位工资制、浮动工资制、计时工资，职务工资制后，基本上体现了多劳多得的原则。建筑企业包工头说了算、民工最低工资及工资难以保证现象时有出现，这是职工利益维护和企业劳动关系协调的突出问题。

四是社会保障制度的不断健全。现在，养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障制度取得突破性的进展，逐步得到建立健全，但统筹管理尚未规范、保险资金也难以到位。因此，劳动关系的稳定和协调，还大有工作要做。

工会在企业中作为职工信任的群众组织，在企业劳动关系中有着重要和巨大的影响作用。

从历史的经验看，在计划经济时期，为了协调稳定其劳动关系，许多企业工会通过开展各种有益的宣传教育活动，认真履行维护、参与、教育等社会职能，使企业劳动关系得到稳定和协调。

从当前的形势来看，我国已建立社会市场经济体制，工会在这个经济体制的社会中属于履行多项社会职能组织的范畴，起着桥梁和纽带的作用，是职工具体利益的代表和维护者，也就是说，市场经济条件下，工会在协调企业劳动关系中的作用是不可忽视的。

从发展的眼光看，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，生产力不断发展，与之相适应的生产关系或劳动关系同样会不断变化。特别是国有建筑企业劳动关系的协调是一项长期的、艰巨的、复杂的任务。因此必须要发挥好工会以及工会在协调劳动关系中的作用。

二、新形势下国有建筑企业工会在稳定协调劳动关系中应采取的措施

工会在稳定协调劳动关系中的作用，应在坚持传统的宣传教育、参与调解、监督检查等方法的同时，针对劳动关系的新变化，采取新的方法和手段。

l.问题追踪。一种劳动关系的出现和形成，有它历史和客观的原因，要经历一定的过程和阶段。因此，我们在协调和解决劳动关系中的问题和矛盾时，不能被表面现象所迷惑，要追踪调查，找出其真正的原因，逐一地进行解决。目前，企业的劳动争议较多，我们要充分发挥工会劳动争议委员会的作用，经常性地深入工地各班组开展工作。在解决问题过程中，工会要不断总结经验，及时向有关部门反映问题，为企业乃至全社会劳动关系的协调，提供制度政策的有力依据。

2.法律强制。工会一方面要广泛地宣传党和国家的法律法规，让企业职工了解法律、掌握法律，力求劳动者合法权益和根本利益的自我保护，以及劳动关系的自我协调，使职工真正成为企业的主人；另一方面，要拿起法律武器，与扰乱市场经济新秩序、有损市场经济新形势下企业劳动关系的行为以及社会腐败现象作坚决的斗争。

3.综合协调。因劳动关系矛盾的产生原因各不相同，其矛盾的表现方式也非常复杂，要解决这些矛盾，必须综合分析，全面把握，整体协调。这就要求工会要经常与职工群众保持亲密联系，认真地做好深入细致的调查，及时地掌握与劳动关系有关的各方面的情况，全面地做好工作。为新形势下的市场经济创建良好的企业环境，使国有建筑企业劳动关系在稳定中得到巩固和完善。

2010-9-9

第二篇：我国劳动关系现状及工会的应对措施

我国劳动关系现状及工会的应对措施

劳动关系是劳动者和用人单位在实现劳动的过程中结成的社会经济利益关系,按照现代劳动法学的分类,：从微观上看, 劳动关系应当分为个别劳动关系与集体劳动关系；从宏观上看, 将我国劳动关系置于世界范围进行比较, 它又正处于由计划经济的劳动关系转换为市场经济的劳动关系, 从利益一体型的劳动关系转换为利益协调型的劳动关系。这个时期的劳动关系呈现出类型多样化、主体明晰化、契约规范化运行市场化的特征。劳动关系已由国家行政控制转变为市场调节, 国家对劳动关系的作用主要是通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳动关系的市场运行实行宏观调控。

一、我国劳动关系现状

（1）市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位。

中国实行渐进式的经济改革政策，其突出的特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展。这种改革政策在城镇形成了“二元用工制度”并存的局面：一是政府控制部门，二是市场主导部门。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系。各种类型的非国有经济特别是非公有制经济现在已成为推动中国经济发展的重要力量，其所吸纳的就业人数大大超过了国有企业。乡镇企业以前是集体所有制企业，但事实上近年来大部分地区的乡镇企业都进行了产权制度的改革，变成了私营企业，但统计上仍然按乡镇企业计算。总之，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。这意味着在中国市场化中的劳动关系至少在数量上占了主导地位。

另一方面，政府控制部门通过国有企业内部的改革和不变动所有制基础的改革方向发生了重大变化。改革从此主要在两个层面进行：一是实行国有经济退出的战略；二是对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业建立现代企业制度。与这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。

（2）由再就业困难的下岗职工，失业人员和农民工组成的相对弱势的劳动关系群体初步形成。

1997年以来，国有企业累计下岗2800多万人，虽然大部分已经重新找到了就业岗位，但随着近年来再就业率的下降，一些年龄偏大，技能偏低的下岗职工和失业人员日益成为再就业困难的劳动者主体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位。与此同时，随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会，我国大约有1.5亿农村富余劳动力需要转移，而且绝大部分将进入低技能，低收入的就业市场，由于此类劳动力供给远远大于需求，农民工在劳动力市场上也处于明显弱势地位。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位，通常不得不放弃自己的一些合法权益，甚至不敢对用人单位提出签定劳动合同等方面的要求，以至于出现了许多有劳动没关系的现象，初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。

（3）就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。第三产业尤其是服务业的迅猛发展和就业形式的日益多样化、灵活化，使非全日制，小时工等就业人员大副增加，初步统计全国已经达到几千万人。这类人员的劳动通常时间性较强，工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期

限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样的就业形式下的劳动关系呈现出非正规，动态和不稳定等特点，成为当前劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，且比例还在逐步上升。

（4）劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。

随着企业改制力度加大，市场导向的就业机制逐步形成，劳动力跨行业、跨地区、跨所有制，甚至是跨国界的流动日益频繁。一方面，高素质劳动者由于供不应求，在同行业其他企业的高薪或其他优厚待遇条件的吸引下频繁跳槽转换单位，为便于随时离开原单位，他们大都希望并尽量与企业签定短期劳动合同；另一方面，低素质、低技能的劳动者供过于求，用人单位为了控制降低人工成本，减少由于长期雇佣此类人员需要加薪造成的不合理成本支出，也大都与劳动者签定短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。

（5）劳资纠纷日益增多。

劳资纠纷自20世纪80年代以来日益增多，近年来更是成倍地增长，出现前所未有的新情况，发生了前所未有的深刻变化。纠纷的增长更呈迅速爆发的态势，集体纠纷尤为突出。纠纷数量逐年上升，涉及的职工人数剧增，处理难度不断加大。集体上访，围堵政府，阻碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘谨企业领导者等恶性事件也不少见。

二、劳动关系现状存在的问题

（1）三方协商机制不完善，功能作用发挥不明显。

在现代市场经济国家，劳动关系的平衡，主要靠政府、雇主协会与工会组织三方沟通、协商并达到制衡机制，这已被绝大多数市场经济国家接受并实施。在我国三方机制发育不完善，功能作用没有发挥出来，一是有些地方政府对市场化改革中政府职能转变的观念陈旧，对在市场经济条件下协调劳资关系的三方协商机制的功能作用认识不清，仍存在政府可以主导一切的片面观点，致使在三方协商机制建立过程中推进不力。二是中国特色的工会组织职能转变不到位，体制没有根本性转变，官办色彩浓厚，有些甚至成为企业附属物，缺少相对独立性。协调劳资关系的第一道防线企业调解组织已经丧失殆尽，在迅速崛起的民营经济中，工会组织建设几乎是空白，已建立的工会在操作上还没形成规范且相对固定的组织制度和结构。三是代表雇主的企业协会或雇主联合会在机构改革中其职能越来越弱化，不少地方没有这类组织，即使已建立的也没有赋于他自律管理的职能，这给三方协商机制的建立和完善从体制方面造成严重缺失。四是随着私有资本存量的急剧增长，资本的强势地位愈来愈强，劳动者的弱势地位愈来愈弱。“强资本、弱劳动”的现象愈加明显，在劳资关系中普遍存在雇主单方面支配工资和劳动条件的“垄断因素”，雇主利用交易中的买方主导地位，行使价格支配能力，再通过压低劳动者的价格和降低劳动条件取得超额利润。而劳动者的权益受到侵害也难于维护，可以说劳动者的地位明显下降，形成了一个相当规模的困难群体。

（2）政府改革、职能转变、执法检查还有不到位的地方。

一段时期以来，无论是政府还是实业界、理论界，人们的注意力都集中在产权和经营权上，而对即便是廉价的劳动力，如何尊重他们的权益，保障他们的权益则注意不够，特别对资本内在地具有侵害劳动者权益的倾向，没有提出明确的警告，没有提供相应的防范措施。

由于政绩科学评价体系还不健全，有些地方以GDP论英雄，一味地打拼，透支资源，刻意压低工资水平，压缩拆迁居民的基本权益，并以此当作招商的优惠条件，结果造成“劳动环境”的恶化，即使换来一时的成绩，亦将带来长期的社会隐患。

近年来行政管理体制的改革有新的推进，下放了不少权力，但是放权不等于自由放任，如何在宏观上加强调节还不尽得力，特别是对分配制度的管理，存在五龙治水，多头管理，缺乏综合宏观调控与平衡，造成多种分配比例关系出现混乱，形成了严重的不和谐。

（3）劳动关系的法律法规体系不够健全

调整劳动关系的法律法规在长时间中还存在着制度性短缺。《劳动法》作为基本法已颁布12年，当前社会的发展已与十多年前有很多变化，急需修订完善。与其配套的多个子法，如《劳动合同法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等均没有出台，由于《劳动法》是基本法，多是一些原则规定，因而实际执行起来操作性较差，加上对违法责任规定不具体，法律效果相对较差，违法现象司空见惯。

（4）工资分配调控失衡，工资收入差距拉大，凸现社会公平问题。

就业是民生之本，分配是民生之源，收入分配不公，已成为影响社会公平的大问题。有人形容，当前工资分配是一次分配没章法，二次分配没办法，各种分配比例关系紊乱，极不协调，地区之间、行业之间、机关企业之间、经营者与工人之间工资差距拉大，人们心理上极不平衡。

当前在分配上最大问题是，工资宏观调控机制和工资形成机制没有建立起来。在宏观层面上，如何限制高收入，保障过低收入，还没有有效的办法。

（5）社会保障体系不够完善。

制度设计和覆盖范围以城镇职工为主，对农民工及广大农民还没有惠及，同时在征缴、运营、发放、服务等诸多层面仍要改进完善，特别是在机关、事业、企业之间养老保险如何缩小差距，沟通衔接，需要抓紧改革，不然会造成不和谐而影响社会稳定。

三、工会的应对措施

（1）要大力加强基层工会建设, 这是建立三方协商机制的前提条件。针对我国当前新建企业蓬勃发展, 而其工会组织建设严重滞后的状况, 当务之急是要加快新建企业工会的组建, 最大限度地把广大职工组织到工会中来, 并通工会开展工作发挥作用, 最大限度地维护职工的合法权益。

（2）全面推行平等协商、签订集体合同制度。非公有制企业的增多, 将为推行集体合同制度培育出越来越大的客观现实需求, 劳动标准将在劳动立法中占据重要位置, 随之而来的是劳动标准也将成为协商谈判的重要内容；中国的社会保障制度改革,将为推行平等协商、签订集体合同制度提供更大的发展空间, 如协商谈判制度可以在企业和行业的补充养老保险和补充医疗保险中大显身手。工会参与协调劳动关系, 主要应该依靠平等协商与签订集体合同来维护职工合法权益, 从总体上、制度上协调劳动关系矛盾。集体合同制度将对劳动合同制度产生规范作用, 共同成为调整劳动关系的主要手段。协商谈判要在“平等” 上着力。而协商谈判形成的集体合同更要在履行上下功夫。

（3）要在劳动关系三方协商机制的建立和施行过程中发挥重要作用。建立劳动关系三方协商机制, 建立社会主义市场经济的条件下协调劳动关系, 促进劳动

关系和谐稳定的有效途径。工会组织要努力推动三方协商机制向乡镇、街道延伸拓展, 争取乡镇、街道尽快全部建立；要进一步完善工作制度, 坚持定期会商、工作联动、目标考核, 充分发挥作用；要主动会同政府劳动和社会保障部门、经济综合管理部门或企业家组织就企业调整劳动关系方面带有全局性、倾向性的问题进行协商, 对企业开展平等协商、签订集体合同等工作进行指导协调, 对有重大影响的职工群体性事件进行调查研究, 提出解决意见, 对劳动法律法规的实施情况进行监督检查, 要加大对劳动争议的调处力度, 将矛盾解决在萌芽状态。

（4）要加快建立和完善职工法律援助制度。法律援助, 又称法律救助、法律扶助, 是指国家对某些经济困难和特殊案件当事人提供减免费法律服务以保障其合法权益得以实现的一项法律制度, 也是通过法律扶贫、扶弱、扶残, 实现在法律面前人人平等和完善社会保障体系的重要措施。但法律援助制度在我国, 对劳动争议诉讼中的劳动者的倾斜保护太少, 适用范围也太窄, 明显不符合我国劳动关系的现状和劳动争议诉讼的发展。要改变此状况, 一要尽快完善我国的法律援助制度, 特别是要针对劳动关系的现状, 扩大法律援助在劳动争议诉讼中的适用范围；二要尽快建立和完善具有中国特色的职工法律援助制度。各级工会都要加大资金、人力的投入, 为劳动权益受损的特困职工和因履行维护职责而遭受侵害的工会工作者提供减、免费法律服务, 以保障其合法权益得以保障和维护。

（5）工会组织必须从习惯与传统中实现工作职能转变、组织体制变革工作方法改变的新的运行机制。随着工会在协调劳动关系中主体地位的上升,但工会的活动空间缩小, 职工的利益诉求成为工作主导。在这种情况下, 工会那种“ 自上而下” 的运行机制、“ 下面围着上面转” 的工作状况、与职工利益共性相脱离的工会组织体制, 都将阻碍工会的发展和在协调劳动关系中独特作用的发挥。上级工会和基层工会在工作运行方式和考虑工作的思维方式上都要实现一个大的转变。

第三篇：论男女地位及相关关系的变化

论男女地位及相关关系的变化

此处讲的是男女社会地位以及相关的人与人之间的关系的变化，限于我所亲历或亲见。

在我小时候，我经常在大家庭中见到这样的场景，我外婆六十多岁了，领着我妈妈、姨妈在灶台上忙上忙下，我和表哥们端菜，而外公则率领舅舅们在桌上陪客人说话、吃饭。舅舅们，尤其是小舅舅，比我几个姨妈都小，若论年龄，该在灶台帮忙，让他的母亲大人和姐姐们在堂屋说话、吃饭的。说到这个场景，我们这一代人估计都知道，那是因为“男人们在陪客人，在说正经事”。即使来的是女客，陪客的依然是男人，做饭的依然是女人。然而，说到这里，如果质疑一下，我们也都知道，其实也没那么多“正经事”可谈的。尤其是来的是女客的时候，如果“只有男人才有正经事可谈”这个假设成立的话，一个“有正经事可谈”的男人和一个“通常条件下没正经事可谈”的女人之间，就更没“正经事”可谈了。说到底，是一个社会地位的问题。女人即使有“正经事”可谈，一般都会让丈夫（在那时候应该没“老公”这个概念的）去谈，或者偷偷的、在细察丈夫颜色的情况下告诉丈夫该谈什么，甚至丈夫不在家或者去世时，女性一般都会想办法让已经成年或者接近成年的儿子出头去谈。

在以前，妇女的地位是很低的。更遥远的时代只能在故纸堆里去追寻了，而近的记忆里却是不乏鲜活的印象的。不知道什么时候，我注意到，在一个大家庭里，在中秋之类的节日以及其他重大活动中，坐席的一般规矩是各个辈分都要有人坐席上，而这个坐着的“人”并不是什么人都可以，那必须是男人。以三代之家为例，那就是做爷爷的一定要坐着，其次是第二代的兄弟---没有姐妹的份，再后，如果坐的下，孙子辈至少要坐一个人，那当然也必须是男孩子。很多时候，做奶奶的以及第二代的姐妹和妯娌都是没机会的，孙女更别指望了。在以前，如果谁家没有儿子，或者哪个小夫妻没生儿子，都会被人瞧不起，做爷爷奶奶的就会唉声叹气，觉得没有后嗣了，做父亲的也会长吁短叹的。至于邻居，也会避免问及这样的家庭有没有孙子、儿子之类的。当然在骂架的时候，恶毒的话也莫过于戳人家的痛楚，说人家断子绝孙了。所以就会有人家为了生个儿子不惜一切代价往继续生孩子，好在以前没有计划生育的政策，而且孩子一般不上学，顶多就是吃饭穿衣的问题，每个人少吃点，衣服嘛，老大穿了老二接着穿，老二之后老三接着穿，大不了就是破一点而已。以前大家都穷，这算不了什么。至于计划生育之后，这个问题在一定程度上反而更严重了，因为一定要在两个孩子的机会中生出一个儿子来，难度也太大了。尤其是现在的一孩政策（刚开始是可以生两孩的）。所以就有人拼命的超生，生了两个女儿、三个女儿还要生，最后就把刚出生的女儿送给别人养甚至弃婴，手段都到了残忍的地步。只有少数能做到既超生又养着所有女儿的，这样的人倒是有良心，而且也在某种程度上为了社会男女平衡做出了贡献。在我老家安徽，听淮南的同学说，淮河上有很多“流船（流民的流）”，上面就住着“超生游击队”，生了许多女儿，那时候又上不了户口，结果就成了黑户口，也上不了学，到大了找个当地的嫁了才有户口。没有下一代的男丁，不仅父母日子难过，做孩子的也难过。如果没有哥哥和弟弟，做女儿的经常要遭受父亲和爷爷奶奶无名的火气，甚至邻里也会在欺侮她全家的时候捎带上她。如果长大了留在家里招亲，将来复杂的家庭关系也会让她生活很不幸----父母会想办法让后代跟自己一个姓氏，会压制上门女婿的地位，家族里、邻里之间也会瞧不起入赘的女婿，总之，日子不好过。当然，最好是有一个哥哥顶着了，那这个妹妹就能得到应有的疼爱了，尤其是有很多哥哥的时候。如果实在不济，有个弟弟也是强很多的。不过如果前头好几个都是女儿，在80年代，前几个做姐姐的肯定是没机会上学了，比男孩子稍大的姐姐要负责带弟弟，弟弟摔了一跤，挨打的一定是姐姐。在更早一点，为了家庭的生计，大姐姐一定是晚婚，因为要在家干活，出嫁了就不能回娘家干活了。

以前的婚姻，且不说指腹为婚之类的，但大多也还是听父母之命的，女孩子一般不应该在婚前跟男孩子有较多的接触，任何一次接触都必须是在男方的提议和父母的应允及监督之下进行，不然就是败坏门风。说到底，父母是从己方家庭的利益和己方家族的名望来考虑问题的。男方迎娶，在提亲到正式迎娶的所有过程中，也主要考虑到对方的地位和利益，只要对方父母、家族同意就可以了。男方迎娶，也不过是为了延续香火，并不考虑小两口的感情之类的问题，在那个时代谈感情这个问题，纯粹是无稽之谈。过门之后，女孩子就是夫家的人了，应该为夫家利益着想，服从夫家的利益。至于娘家，他们会认为你已经是别人家的人了，现在回来是做客。做客嘛，是不能天天做客的，不然就不是客人了。在夫家经济不富裕，尤其是粮食缺乏的时候，就不要经常回娘家了，不然吃了娘家的粮食，总会有人不高兴的。至于夫妻之间，亲热的话是不会说的，亲热的事恐怕也只能借生育之名了。以前的夫妻，一般到老了，才会有些相濡以沫的味道来，也主要是在一起生活久了，生出来一些感情来，而这种感情，也大多是亲情胜过爱情。

至于妇女在社会上的地位，在我记忆里，很少有妇女做官的。小时候也见过女老师，那都是很敬仰的。没见过谁说女的当官不好，估计是那时候女孩子读书机会少，出现在我们面前都是书香家庭，大家对书香家庭素有敬仰，所以也就没见人说不好。要说女性出人头地好不好，恐怕都是别的文化里的事，因为在我生活的农村文化里，是没有女性出人头地的。那种女孩子不应抛头露面的禁忌，是没有人说过的，而在实际情况中则是彻底没有人去冒犯的。历数我所了解的过去女性的地位和发挥的作用，也侧面反映了男性的种种情况，毕竟两者是互补的。要追究过去这些情况的原因，恐怕也很简单。首先是男性在农业耕作方式上的优势。这是起源。男子力气大一些，这是基本事实。男性适合农业劳作，是基本的事实。当然这也并非不可质疑，因为我也见过女性耕田比男的做的好的。估计是男性一开始掌握了耕牛、犁具，所以有了农业经济的掌控权以及相关事务的话语权，所以女性地位要低一些，从而形成父系社会。这其中，男性发挥更多的保护家庭安全的作用也是一种原因。其次，农业文明中的父系社会导致婚嫁方面女性地位的低下。父系社会中最根本最重要的关系是父子关系，而不是兄弟关系、姐妹关系、母子关系和夫妻关系。父子关系是一种利益关系，儿子是父亲利益的一种延伸与保障，只有儿子是父亲利益最不容质疑的保护者和延伸者。因此，儿媳妇过门之后，小夫妻之间的关系也不过止于生育关系，其他的家庭经济大权、教育大权、外交大权都由家长---父亲把持，儿子则辅佐父亲，儿媳妇不允许插手家庭事务。同时，为了保证家族的延续，生儿子也自然成了小夫妻的责任，女孩子自然也就地位不高了。女孩子嘛，迟早是人家的人，一旦出嫁就是泼出去的水，如果读书自然是让男孩子读了，女孩子读书对家族是没用的。再次，相关利益关系和文化的延续。虽然现在已经不完全是农业社会了，家族实力也式微，大家庭也越来越少见，但是儿子对于家庭利益的重要性，如养老，以及传统观念的影响，让大家还是更想要儿子一些，甚至做母亲都还是这样想。追根究底，是利益关系在起作用。在谈到当前的男女关系时也可以看到这一点。最后，农业生活方式导致的群居方式，是一种近乎静止的生活，人们天天生活在一起，是一种熟悉人的社会(费孝通先生语)。这种社会导致的就是人们什么事情都会被别人看到，也会被别人关注，某某人打了孩子的屁股，某某人家蒸了新鲜馒头，都会传遍全村。这主要是频繁的交往和人们缺乏话题所致。农村天天就那些事，因此什么事情都会让人们说个够，事情过去好多天了还有人当茶余饭后的谈资，那些老人们以及每天在一起洗衣服的妇女们更是如此。这种情形之下，谁家“没后代”就成了人们天天的谈资，成了嚼舌头的对象。这就给家族、父母和小夫妻形成了极大的压力，觉得非生个男孩不可。如果换做流动性很强的城市社会，这种压力就小得多了。

现如今，在我看来，男女地位算是天翻地覆了。女孩子的社会地位提高了很多，谁家重男轻女是会受到主流舆论、官方舆论的批评的。女孩子现在都上学了，都有了很好的工作。在学校里，女孩子更多地得到老师的夸奖。在恋爱方面，女孩子更是受到了特别的待遇，这种待遇男孩子一辈子都没机会享受。婚姻不再是为了延续香火，不再是两个家族之间的利益的交换，不再是根据父母之命媒妁之言缔结。现如今，爱情是婚姻的唯一合适的理由，也是维系婚姻的重要理由。女孩子出嫁了也不再是泼出去的水了，出嫁的女儿经常回娘家，比儿子回家还勤快。在我看来，这种变化，根本原因还是农耕文化的逐渐解体、家庭小型化、家族趋向解体的外在条件下的家庭利益结构和人们思想观念的变化。现在家庭子女少，经济条件也比以前好，女孩子就能上学了。女孩子上了学，在外面工作也就顺理成章了，这样手头上也就有了经济资源，不再需要看男孩子的颜色行事了。再有，女孩子也是孩子，父母一般都还是很疼爱的，不像以前一样随随便便地养育，所以父母也不允许女婿亏待女儿。至于女儿出嫁了可以经常回家，那是因为兄弟姐妹少了，而家庭经济也比以前好了，回家不仅不影响兄弟姐妹的口粮，反而能让家里更温暖。

到了如今，社会地位的问题已经不是问题了，虽然在找工作的时候、升职的时候会有一些不公正情况，但大多时候是因为一些工作更适合男孩子去做或者一些单位已经是女多男少，升职时则已比以前更公正了，已经很少看到不公正现象了。男性、女性之间的问题，更多的是恋爱和婚姻中的感情问题了。在普通大众视野中，爱情以前是属于少数人的事，只有到了现在才是一般人的事情，而且成了非常非常重要的事情。在抛弃了传统观念之后，父母的意见不再重要，感情成了婚姻缔结和维系的最重要的理由，从而使得婚姻变得更加脆弱，使家庭的生育功能趋向于淡化。男女是不同的性别，从小又大多时候跟同性伙伴交往，对异性了解比较少，而现在的感情又要求男孩子一定要能理解女孩子、处处照顾女孩子，这样男孩子的压力反而比以前大了。以前只需要能养家糊口，现在则要学会理解、照顾女孩子了，要能“上得厅堂下得厨房”了。既要有男性气质，又要体贴温存，既要外事练达，内事也不能马虎，真是难为了男孩子。不过我估计，现如今难为的也不只是男孩子，女孩子从小只学会了跟同学在学业上竞争，现在却要求她们学会温柔、小鸟依人，恐怕也非易事。我是男人，为了本集团的利益，自然倾向于认为男孩子压力更大，面临的要求更多。另外，现在已经有很多人不愿意要小孩子了，认为结婚又不是为了生孩子。这种观念到底好不好且不论，只是我担心几十年后全社会都是老头子老太太，那景象只怕会十分恐怖。总之，社会观念变了之后，虽是好事居多，但人们面临的也非全是好事。

在当前的男女地位情况下，一同发生改变不仅是恋爱中、婚姻中的男女地位和关系，跟着改变的还有其他类型的相对地位和相互关系。譬如，婆媳关系显然就发生了改变。以前，做媳妇的希望就是“媳妇熬成婆”，婆婆只要还健在，家里妇女地位最高的就是婆婆，就要需要面对婆婆的指责、批评，做事要谨小慎微。现在不同了，儿媳妇的地位显然高过了婆婆，婆婆是不能批评儿媳的，不然就要闹矛盾的。这种变化，根源还是家庭利益格局的变化和家庭结构的核心化----子代结婚后独立居住的居多。如果家庭的主要财产是由父母创造的、好几代人构成一个家庭，那父母的决定权、话语权还照样大一些的。一些富豪家庭中就是这样。所以，很多时候，利益结构是根本性因素，虽不是唯一因素。在当前情况下，父子关系不再是家庭关系的主轴，主轴变成了夫妻关系，婆媳关系也不是一边倒的不公平关系了，而同时变化的则有岳婿关系和父女关系。现在的岳婿关系已经非常亲热了，做岳父的欣赏快婿，做女婿的也孝敬岳父，嘴里“爸爸”喊得异常亲热。做岳父的对女婿要求不高，而女婿却很孝顺，这样关系自然很好了。女儿女婿经常回家，使得女儿女婿某种程度比儿子儿媳更讨人喜欢了。这种关系下，岳婿关系称作“岳婿”关系似乎都见外了，该称作“父婿”关系了。这其中除了女婿孝顺之外，恐怕与“父婿”之间少了女婿幼时教育上的苛严和当前对女婿孝顺的期望不高有关。当然女儿也更贴心了，尤其是父母老了之后，更需要女儿经常回来看看。儿子是嘴笨的，但女婿永远是嘴甜的。儿媳是人家的，女儿却永远是自己的。所以，我倾向于鼓励二孩政策，一男一女是最好，平常有儿子儿媳孝顺，女儿女婿还不时回来看看，很好。而且，如果男孩子做哥哥，小时候和大了都可以照顾妹妹，不让妹妹受别人欺负。

当然也有一些东西是没变的。比如，每家都希望有一个男孩子，女孩子希望找一个令父母称心如意的老公。生儿子，很大程度上是儿子可以养老。虽然西方提倡社会养老，提倡进养老院，但我们中国人不这么看，我也倾向于家庭养老。全家人经常在一起，生病了有亲生子女照顾，比在养老院不知强多少。再说，养老院里全是老人，几乎天天都有人去世，你这活着的人天天见有人被抬出去，天天担心自己什么时候也会来个一觉不醒，这日子多难熬啊！女儿也是可以养老，而且也逐渐挑起了养老的责任，但毕竟是一般儿子担的责任多一些，这是个传统的问题。而且儿子力气大，干点力气活，生病了儿子可以抱着背着上医院，总让姑爷干这些是不太好意思的。再如女孩子虽然恋爱时不向父母回报，但一旦认真了一般都会让父母帮自己把把关，这其中除了觉得父母是过来人，能挑一个对自己负责的人，还有一个原因就是希望未来夫婿能和父母有个良好的关系，让父母宽心、放心，自己也多了许多幸福。当然父母应允的婚事，婚后父母一般都会支持自己，在必要的时候父母会帮自己说话，会教自己和夫婿学会过日子，等等，让自己有一个长期的、稳定而有力的后方。所以说女孩子结婚的时候得到父母应允是合适的。这些都是改变中没有改变的，体现了一个基本的旋律：利益关系和亲人之间血浓于水的感情，以及传统对我们的影响。

后记：觉得还有一些东西没写进去，但就是不知道是什么没写。究其原因，还是自己没想透。以后肯定还是会想的更清楚一些的，只怕到时候不愿意再提笔写一次了，连修改都不想动。以后，几年后，或许会以相近的话题再写点东西，尽量写出点味道来。写完没修改，肯定有许多错别字和表达不当的地方。

第四篇：论和谐劳动关系的构筑

2010年华东政法大学 继续教育本科论文

论和谐劳动关系的构筑

专业班级：法学08年级专升本（东亚）学 号： 0801046302054 姓 名： 张 乾 指导老师： 顾 亚 潞

二0一0年六月

目 录

一、序言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、利益平衡、倾斜立法„„„„„„„„„„„„„ 2

三、平等保护、消除歧视„„„„„„„„„„„„„ 4 四、三方协商、多方协调„„„„„„„„„„„„„ 5

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

内容摘要：

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中五大劳动争议问题引发的劳动者与用人单位矛盾尤为突出，分别为劳动报酬、劳动合同解除、经济补偿金、社会保险以及女职工保护等方面问题。

如何调整和解决这五类矛盾，成为当下有关部门合理调整相关的法律条例来避免用人单位与劳动者产生劳动纠纷。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。

关键词：

劳动报酬、劳动合同的解除、经济补偿金标准、社会保险缴纳、女性劳动者权益

在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。

因解除劳动合同而引发的争议几乎占了全部劳动争议的50％。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。根据法律规定，对于与用人单位建立劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使劳动者不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对劳动者进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向劳动者支付解除合同的经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月①。

解除劳动合同支付补偿金的计算标准，也是引发劳动争议的一大原因。按照有关规定，经济补偿金的计算标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延 ① 劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（2）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资②。

虽然目前拒为职工缴纳社会保险费的用人单位已经相对少了，但有的用人单位仍采取一些隐蔽的手法或看似合法的手段，来降低社会保险费的缴费标准、减少缴纳期限，从而侵害了劳动者的合法权益。有关劳动监察执法队应确立对劳动保险缴纳非正常单位加强检查力度及加强执法力度，从而保护劳动者。

女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益经常遭受侵害。法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的法定限制条件很多，一般来说，三年内女职工没有违纪、违法行为等个人过失的，用人单位不得解除或终止合同。即使劳动合同期限届满，但如果这时女职工正处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延到三年结束。

为此，我提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，抛砖引玉。

一 利益平衡、倾斜立法

②劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。我认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

我认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的 平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。我依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，我认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。我认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三 三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市 场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制③。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一 ③ 张荣芳 王桦宇：《劳动关系中的“三方机制”研究》，2009年7月13日，第三节。

阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐④。

我认为在以下方面建立、健全相关机制，积极推动创建和谐的劳动关系：

（一）健全劳动合同管理体系。全面落实劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报等五项管理制度，实现规范化、制度化。

（二）健全劳动争议处理体系。在部分企业和行业协会设立了劳动争议调解组织，有力地把大量劳动争议化解在基层。进一步完善劳动争议处理制度，通过“快立”、“快审”、“快结”制度，大幅提高办案质量和案件办结率。

（三）健全劳动监察体系。一是大力开展各项劳动监察专项行动；是完善欠薪预警机制；制定应急预案落实周转金；在各区、街道设立劳动保障兼职监察员，加强监察员队伍建设。

（四）尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规，为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。

（五）《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，但《劳动合同法》却没有充分关注性别平等议题，希望在《劳动合同法》中纳入性别平等议题，并将之体现在相关条款中。

④刘国臣：《关于劳动关系协调机制的研究》，2008年7月27日，第四节。

＜参考文献＞

１、全国人大常委法制工作委员会行政法室编著、《中华人民共和国劳动合同法解读》、中国法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。

２、北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会编著、《中华人民共和国劳动合同法释义》、中国法制出版社、2008年1日1日、版次2；

３、中国人民大学民商法律研究中心劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞主编、《中华人民共和国劳动合同法辅导读本》、中国法制出版社、2007年7月1日、版次1；

４、郑淑娜主编、《中华人民共和国劳动合同法适用指南》，中国人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；

５、中国民主法制出版社出版编著、《中华人民共和国劳动合同法》条文释义与案例精解，中国民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。

第五篇：论和谐劳动关系的构建

论和谐劳动关系的构建

丁振阔

（广西师范大学 经济管理学院，广西 桂林 541006）摘要:构建社会主义和谐社会是我国社会发展的重要目标，而构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。本文从和谐劳动关系概述着手分析，接着分析了我国当前劳动关系现状及存在的问题，进而论述了其产生的原因，最后在针对这些问题的基础上提出了从政府、企业、工会和劳动者个人四个方面来构建和谐劳动关系。

关键词:构建；和谐劳动关系；政府；企业；家庭

On Constructing Harmonious Labor Relations

Ding Zhenkuo(College of Economics and Management, Guangxi Normal University, Guilin

Guangxi 541006 China)

Abstract：To build a socialist harmonious society is an important goal of social development in our country, and construct the harmonious and stable employment relationships are the important foundation and basic content of constructing a socialist harmonious society.This article from the outlines of the harmonious labor relations to analysis, then analyzes the current labor relations situation and the existing problems of our country, and presents the reasons in constructing a harmonious labor relations of, and finally in the foundation of aiming at these problems to propose to construct harmonious labor relations by the government, enterprises, Labour union and laborer individual four aspects.Key words：Construction;Harmonious labor relations;Government;Enterprise;Family

一、和谐劳动关系概述

1.和谐劳动关系定义

和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然条件等)的关系。

2.构建和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的和谐稳定。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2012年的《政府工作报告》又对构建和谐劳动关系作出部署。（1）和谐劳动关系是社会和谐的基础；（2）和谐劳动关系是社会主义市场经济的内

在要求；（3）发展和谐劳动关系实现社会主义根本任务的保证；（4）发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。

二、我国劳动关系现状与存在的问题

1.当前我国劳动关系现状

据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2008年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人。仲裁机构当期审结案件62.3万件，结案率为86%。年末累积未结案件10.4万件。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的群体性事件是第一位[2]。

以上数据说明，当前我国劳动关系领域中存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待解决。

2.当前构建和谐劳动关系存在的问题

（1）协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

（2）工资收入增长缓慢。改革开放30年来，我国经济保持了高速增长，创造了世界经济增长的奇迹，2010年经济总量超过日本成为世界第二，但是工资增长缓慢远远低于经济增长的速度，特别是最近两年随着通胀的发展和ＣＰＩ指数的持续走高，实际工资收入水平不升反而相对在下降，特别是靠工资过日子的一线员工生活幸福指数在明显降低进而影响到社会的和谐，背离了经济发展成果全民共享的中央一号文件精神。所以要在科学发展观的指导下调控工资分配，尤其要加大对低保户和下岗困难职工的帮助，提高最低工资水平和低保费。

（3）法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施，制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

（4）劳动合同实施不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。

三、劳动关系不和谐的原因分析

1.劳动力供大于求

经济发展虽然创造了许多新岗位，但总的来说，我国目前劳动力市场处于供大于求，原国有企业下岗职工，进城务工的农村富余劳动力，每年新增的大中专毕业生，都给劳动力市场带来巨大的压力。据报道：2011年末中国失业率大约在4.1%，但这个数字只统计了城镇失业情况，并没有包括农村1.5亿富余劳动力，如果把这两部分人合并计算，我国失业率就要高达20%以上[5]。就业形势的严峻，是劳动关系中劳动者始终处于弱势的根本原因。2.政府定位的不准确

目前我国政府在劳动关系的处理中往往偏袒于企业一方，政府的最主要责任是促进经济发展，提高人民生活水平，而推动经济发展的任务主要是由企业完成的。市场经济的建立产生了多种所有制性质的企业，竞争机制的确立使非公有制企业成为中国经济发展的重要成分。政府从发展经济的角度考虑，常常会在劳动争议的处理过程中偏袒企业一方，而忽视了对劳动者的保护。如在部分国有企业关闭破产、转改制过程中存在政府部门或主管单位重视国有资产保值而忽视职工利益保障的问题。

3.诉求表达及矛盾调处机制的缺失 劳动者缺乏诉求表达的通道，例如工会，发展和谐劳动关系，应是工会义不容辞的历史重任，但目前我国工会普遍存在的日益行政化边缘化，使其在处理劳动关系中的地位作用越显尴尬，甚至大部分情况下处于失语的状态，很多非公企业中甚至没有工会。工会、行业协会等中介组织发展跟不上，作用不大，劳动者与用人单位发生摩擦，“有冤无处申”，很难得到援助，更容易采取极端的甚至非法的手段，劳动争议调处和监察力度不够，造成群体性事件经常发生，劳资冲突实有加剧趋势。

4.相关劳动政策、法律制度的不完善

成熟的市场经济是以市场作为主要调控手段，以完善的政策、法律制度作为强大后盾的。然而，由于中国处于市场经济的起步阶段，市场的主导作用并没有完全发挥出来，有的地方计划色彩还很浓，甚至起到主导作用。而目前的相关劳动法律制度还存在规定过粗，缺乏可操作性的问题，劳动者缺乏维护自身合法权益的有效法律武器。

四、构建和谐劳动关系的途径

针对以上存在的问题，对于构建和谐劳动关系，个人觉得应该通过以下途径和方面着手：政府，企业，工会，家庭个人。

1.从政府方面

（1）建立和完善相关的法律法规。尽管《劳动法》等三部相关法律已经颁布实施，对劳动关系领域产生了很大影响。但是我们还是应该看到随着社会的发展相应的劳动关系领域

同时也出现了很多新问题新情况，然而相应的法律却没有解决相应问题的规定，所以政府要加大在相关方面的立法建设以完善相应的法律法规。同时还要借鉴发达国家在这方面的立法经验，结合我国的具体国情制定出既与国际接轨而又符合我国自身情况的法律。

（2）建立和完善相关的协调机制。目前，我国正处在社会转型时期，加强政府对劳动关系的干预显得更加迫切和重要。动关系市场化问题，政府要成为一只“看得见的手”，发挥重要的宏观协调作用。一是要发挥劳动关系运行规则的制定者的作用，充分发挥劳动关系三方协商机制的作用，制定出劳动关系调整的基本框架、各项制度和准入标准，并采取措施予以贯彻落实。二是要发挥劳动关系主体双方平等协商的促进者的作用，为企业经营者和工会组织之间开展集体协商创造良好的宏观环境，积极促进双方通过对话和协商解决矛盾，寻求共识，实现劳动收益和资本收益的共同最优化。

（3）加强宏观经济调控。基于目前我国资强劳弱的状况，居于弱势一方的劳动者容易在自然状态的竞争中受到伤害，政府应从以下几方面着手加强宏观调控。

(一)是要调整发展观，把充分就业作为宏观调控的优先目标。

(二)是要大力发展经济，多层次多渠道多形式地创造就业岗位，为劳动者提供更多就业机会，改善劳动力供求总量不平衡的态势。

(三)是制定合理的收入分配政策，以防止收入差距过分悬殊，造成社会不公引发各类矛盾。

(四)是完善社会保障政策。

(五)是构建国民教育体系，加大教育投资力度，改善教育结构，大力发展职业技术教育和培训，提高劳动者的素质，这也是平衡劳动关系的重要方面。

2.从企业方面

引导企业履行社会责任，形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。

3.从工会方面

（1）加强工会组织建设。加强市场经济条件下的工会组织建设，是工会在解决劳动关系问题中发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本保证。在企业开展工会活动是法律所赋予并受到保护的，按《工会法》的规定，在我国设立的企业都要设立工会组织。工会的任务和职责：一方面是反映职工的呼声，代表和维护职工的利益，另一方面，也协助企业对员工进行管理教育，代表职工民主参与企业管理，维护企业的利益。所以，工会在构建和谐劳动关系上，具有十分重要的地位和作用。[7]

（2）完善集体谈判机制。建立完善集体谈判机制，是工会在解决劳动关系问题中充分发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本途径。工会要履行好自己的职责，必须有一批掌握法律法规和政策水平、具有一定谈判能力，协调沟通能力、业务水平过硬，注重贯彻企

业与员工双赢理念的基层工会干部。这就需要地方劳动部门协同地方总工会对基层工会给予积极有效的指导和培训。

4.从劳动者方面

（1）提高自己的劳动技能。劳动者应该经常参加相应的培训，加强自身学习，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行。

（2）提高自己的法律意识。劳动者还要学法、懂法、守法，依法维护自己的合法权益，善于、敢于用法律的手段保护自身利益。积极参加相应的法律讲座特别是有关劳动法，劳动合同法的内容。

（3）树立集体主义观念。劳动者应当树立共同体观念，企业的利益就是自己的利益，强化责任感，与企业共荣辱。同时还要尽可能加入工会，以加强自己在工资等一系列与企业发生冲突方面谈判的力量。

参考文献

[1]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题［J］.中国劳动关系学报，2006(2)：54-55.[2]曾湘泉.变革中的人力资源管理与企业的竞争力[J].建设机械技术与管理，2003(9):64-66.[3]顾光青.劳动关系:理论与不同模式的比较[J].学术月刊，2007(12):36-39.[4]罗科.大陆失业洪峰预警[J].凤凰周刊，2008，19(296)：72-75.[5]王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[J].工会理论研究，2009，2(4)：45-49.[6]涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[J].劳动关系.丁振阔（1987-），男，汉族，安徽阜阳人，硕士研究生，企业管理专业，研究方向：人力资源管理，创业管理，广西师范大学经济管理学院（广西桂林，541006）

通信地址：广西桂林市 广西师范大学雁山校区 经济管理学院 2011级研究生 丁振阔联系电话：***

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