2012.12从《小和尚剃头》看“安全管理”（模版）

第一篇：2012.12从《小和尚剃头》看“安全管理”（模版）

读故事、懂安全之——

《小和尚学剃头》的故事

赵寒平

《小和尚学剃头》的故事，讲的是一个刚入佛门的小和尚跟老和尚学剃头。老和尚让小和尚先在冬瓜上练习手法，等熟练之后再给人剃头。小和尚每次练完后，就随手将剃刀“噌”地一下插在冬瓜上。老和尚多次劝说他不要养成这种坏习惯。小和尚说：“没事，冬瓜又不会疼，将来给人剃头我就不这样做了。”终于有一天，小和尚觉得本事差不多了，就单独出去给人剃头，剃完头要去取洗头水的时候，就顺手将剃刀“噌”地一下插了进去。马上想到不对，今天可不是冬瓜呀，但已经晚了，这个顺手的坏习惯终于酿成人命案。这个故事是否属实，无须考证。但我们从这则故事中悟出一个道理：做任何事情，天长日久，坏习惯就会成自然惯性。

安全生产中的坏习惯是一种侥幸心理在作怪，一些人安全意识淡薄，总认为安全事故离自己很远，没有真正认识到安全对自己、对家人、对他人的重要性。比如在生产中规范氧气、乙炔使用时，要求氧气瓶与乙炔瓶分开运输；使用时规定氧气瓶与乙炔瓶之间分开距离5米，距离动火点10米；但总有一些人怕麻烦，图省事，懒惰心理在作怪；还有一些人过于相信经验，不按安全规定工作，忽视规定的条条框框；认为以前放在一起用也没见出过事，哪有必要这么麻烦。

事故发生有一个“因果连锁理论”：就是只要诱发事故的因素存在，发生事故是必然的，只是时间或迟或早而已。安全生产管理是一种预防管理。通过有效的管理和技术手段，减少和防止人的不安全行为和物的不安全状态，从而使事故发生的概率降到最低。氧气瓶与乙炔瓶之所以规定间距5米，距离动火点10米也只是一个预防危险的最小安全距离，因为氧气与乙炔一个是助燃剂，一个是易燃易爆品，加上点火源；正好形成爆炸的三个必要条件。就是因为曾有过高空坠物同时砸中氧气瓶与乙炔瓶而发生过爆炸伤亡事故的血的教训。培养遵守安全规程的习惯，是减少事故概率的重要途径。各项安全规章制度一方面是通过科学的分析形成的，另一方面是用鲜血甚至生命的教训写成的。

安全生产管理工作只有在纠正不良习惯，培养安全意识上“狠”下功夫，规范管理才能收到实效。要加强宣传教育的力度，提高员工对规范管理的认识；要采取强有力的措施，狠抓制度的“落实”工作；要将安全管理与绩效管理挂钩，加大考核力度，落实兑现奖惩；不要让制度成为一种摆设，要设立曝光台，让那些不规范的工作习惯曝光，切实纠正小和尚那种“顺手插刀”的坏习惯，使员工养成按规章制度办事的好习惯，真正让安全操作规程成为工作的指南。

第二篇：“和尚剃头”与习惯性违章

“和尚剃头”与习惯性违章

有这样一个故事，从前有一个小和尚出家后，开始学剃头。老和尚先让他在冬瓜上练习，老和尚每次练习完剃头后，总将剃刀随手插在冬瓜上。后来他在给老和尚剃头时，也将剃刀随手插在了老和尚的头上。

这个故事告诉我们，习惯性的坏行为危害很大。在实际的生产过程中有很多的事故都与习惯性的坏行为有关，这样的行为我们在工作中称之为“习惯性违章”。而习惯性违章的发生的主要原因就是行为人的安全思想认知不深，存在侥幸心理，错误的认为习惯性违章不算违章。殊不知这种细小的违章行为却埋下了安全事故发生的苗头，成为灾难发生的根源。美国学者海因星曾经对55万起各种工伤事故进行过分析，其中80％是由于习惯性违章所致。

我们每个人都必须养成一个良好的安全生产习惯，万万不能违章行事。只有大家从自身做起，将麻痹赶出我们的思想，将习惯性违章赶出我们的工作，让严守规程、遵章守纪的思想和行为深深根植在我们的手中，我们的心中，相信事故与我们无缘，我们企业生产安全的天空将会是一片明朗。

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张邦虎

第三篇：安全管理：小和尚剃头与习惯性违章

“小和尚剃头”与习惯性违章

有这样一个故事，从前有一个小和尚出家后，开始学剃头。老和尚先让他在冬瓜上练习，小和尚每次练习完剃头后，将剃刀随手插在冬瓜上。后来在给老和尚剃头时，也将剃刀随手插在了老和尚的头上。

这个故事告诉我们，习惯性的坏行为危害很大。在实际工作中有很多的事故都与习惯性的坏行为有关，这种行为我们在工作中称之为“习惯性违章”。而习惯性违章发生的主要原因就是行为人的安全思想认识不深，存在侥幸心理，错误地认为习惯性违章不算违章，殊不知这种细小的违章行为却埋下了安全事故发生的苗头，成为灾难发生的根源。美国学者海因星曾经对55万起各种工伤事故进行过分析，其中80％是由于习惯性违章所致。

在生产操作中，好习惯将使我们的工作更安全，坏习惯只能害人害己，因此我们每个人都必须养成一个良好的安全生产习惯，万万不能违章行事，尤其不能养成为习惯性违章。只有大家从自身做起，将麻痹赶出我们的思想，将习惯性违章赶出我们的工作，让严守规程、遵章守纪的思想和行为深深根植在我们的手中、我们的心中，相信事故与我们无缘，我们企业安全的天空会是一片明朗。

第四篇：从小事件看大历史

从小事件看大历史

——史家视野下的“1587”和“1768”

“1587”和“1768”在中华文明五千年的历史上确实是为不足道的。在这两个年份中中华文明照样向前发展。1587年是中国大明王朝统治中国的时期，按中国特殊的纪年法又称万历十五年。1768年是大清帝国统治中国的时期，也是我国封建历史上又一个盛世时期。这两个年份在我们普通人看来跟其他年份一样，是极其微乎其微的。但在历史学家的眼里，他却是极其重要的一年。在这两个年份里所发生的事情分别预示明帝国和清帝国的衰落。由于这两个年份在历史学家看来是重要的，他们就用著作来表现这两年份的重要性。《1587年，无关紧要的一年》该著作的作者是美籍华裔历史学家黄仁宇先生。《叫魂：1768年中国妖术大恐慌》该著作的作者是著名美国历史学家孔飞力先生。那么现在就让我们看一看这两个年份里在这两个历史学家的眼里是多么重要。

咱们先来谈一谈1587年。1587年即万历十五年，黄仁宇先生是这样说这一年的：“1587年，在西欧的历史上为西班牙舰队全部出动征英的前一年。当年，在我国的朝廷上发生了若干为历史学家所易于忽视的事件。这些事件表面看来虽是末端小节，但实质上却是以前发生大事的症结，也是将在以后掀起波澜的机缘。其间关系因果恰为历史重点。”（第1页《万历十五年》）确实1587年在中国明朝的历史上没有发生什么值得我们注意的历史事件，也没有发生什么决定大明王朝命运的历史事件。但是这一年，万历皇帝已经年满二十三岁了，登上皇帝的宝座已有十五年了，是一个相当成熟的君主；张居正已去世五年；海瑞，戚继光与世长辞；李贽剃发为僧。这些在我们看来是微乎其微的，但正是由于这些事情的发生，却决定了明王朝以后的命运，同时也预示着她的衰落。

万历皇帝登上皇帝宝座已经十五年，表明他已是一个熟练的政治家，他要开始按照他自己的意愿去做事情。但是就像黄仁宇先生所说的：“皇位是一种社会制度，他朱钧却是一个有血有肉的个人。一登皇位他的全部言行都要符合道德的规范，但是道德规范的解释却分属于文官。他不被允许能和他的臣僚一样，在阳之处另存在着阴，他只被拘束是无限的。任何个性的表露都有可能被指责为逾越道德规范。（第86页《万历十五年》）既然皇帝不能按照自己的意愿去做事情，而有他的文官集团所限制，比如立储之事，这样皇帝就疏远他的文官集团，消极怠工使帝国陷于深渊。

张居正的去世是大明王朝失去重心，步伐不稳，最终失足而坠入深渊。张居正在万历朝的历史上起着举足轻重的作用。他执政的十年是明朝走向富强的十年，但是他最终失败了。他试图去改变文官机构的作风，但是这一文官制度受各种环境之累，做事缺乏条理。他力图振作，要求过于严格，以至抗拒横生。在他有生之日，他犹可利用权势压制他的批评者，可是一旦身故他的心血事业也随之付诸流水。在他死后，他竟遭到抄家的下场，这真是明王朝的悲剧。在他死后，明王朝沿着原来的老路继续发展下去，最终走向灭亡。

海瑞被黄仁宇称为古怪的模范官僚。为什么会这样称呼呢？我觉得说他古怪是因为他在中国这样一不注重法律的国度里，他充分注重法律的作用而且执法不阿，但是作为一个在圣经贤传培养成长的文官，他有始终重视伦理的指导作用。说他是模范官僚是因为他执法不阿令许多其他文官感到害怕。总之海瑞的存在使大部分官员望而生畏。黄仁宇先生是这样说的：“接近1587年年底亦即万历十五年丁亥的岁暮，海瑞的死讯传出，无疑使北京负责人士的官员松了一口气，因为他们再也用不着去为这位大中心目中的英雄——到处惹事生非的人物去操心作安排了（第148页《万历十五年》）”海瑞的去世是大明王朝的官员们感到高兴。但是他的去世是大明朝的文官机构更加腐朽，最终导致王朝的衰落。李贽是我国历史上著名的哲学家、思想家。他是儒家的信徒，但在这一年他却剃发为僧。剃发的原因是他想抛却呆板拘束的生活，得以寻求个性的自由发展，在这我就不多做解释了。总之，正如黄仁宇先生所说的：“李贽的悲观不仅属于个人也属于他所生活的时代。传统的政治已经凝固，类似宗教改革或文艺复兴的新生命无法在这样的环境中孕育。社会环境把个人理智上的自由压缩在极小的限度之内，人的廉洁和诚信也只能长为灌木不能形成丛林。”（第190页《万历十五年》）从李贽剃发这一事件看出大明王朝的社会就像一潭死水，死气沉沉。个人的理智的不到应有的发展，最终会导致总崩溃。

从以上各个人物的身上，我们可以看出明王朝以后的发展轨迹。这些人物在这一年里所发生的事情不仅仅是他们个人的悲哀而且是整个时代的悲哀。这些事情看上去是微不足道的，但它确成了决定大明王朝命运的关键。我们不能不为黄仁宇先生的这种独特的历史眼光和历史见解所折服啊！

接下来我们再说一说“1768”，1768年是我国历史上乾隆皇帝统治的时期，也就是我们通常所说的康乾盛世时期，但是在这繁荣的表面却隐藏着衰落。孔飞力先生在《叫魂》的开篇就说“1768年，中国悲剧性近代的前夜。”当我看完他的这本著作后，也不能完全理解他这句话的意思，在这我就简单或一说我的理解。

1768年在大清帝国的历史上是平淡无奇的。但在这一年里却发生了令清朝统治者为之头疼的事情，一种名为叫魂的妖术出现了，术士们通过做法与受害者的名字、毛发或衣物，便可使他发病甚至死去，并偷取他的灵魂精气，使之为己服务。此事件由江南地区发生然后蔓延到全国。该事件最终的结局是形成了许多冤案，最后在皇帝的命令下不了了之。

我们对这一事件认真做一分析，便可看出大清帝国在繁荣中蕴藏着失败。首先我们来看此事件的发源地在江南，而众所周知江南是我国经济最发达的地区。为什么在经济这么发达的地区会产生如此迷信的事情呢？我想这本身就是一种衰落的征兆。在从它的传播速度来看，不到一年的时间他传遍了整个中国，这足见当时中国国民之愚昧落后，而与我们同时期的欧洲确正在进行着工业革命。再从处理这件事情的官员们看，不论是中央官员还是地方官员，他们都使许多人因这件事而冤死。官员们应对这件事惊慌失措，他们不知如何来应付这件事，以他们惯常的思维来处理这种事情，结果导致许多人冤死。以上种种迹象表明清王朝此时正走向衰落。

孔飞力先生以这样一件事情却能窥探出清王朝走向衰落的迹象，足可见他眼光之独特，思想之深刻。

“1587”和“1768”在黄仁宇先生和孔飞力先生的眼里是重要的，他们分别从这一年份里所发生的事情进行分析，最终让我们知道这些无关紧要的事情里却蕴藏着如此重要的信息。但他们的写作风格却是大相径庭的，黄仁宇先生的《万历十五年》是从上层统治者写起，不是以一个事件为中心而是通过在这一年里几个重要人物的兴衰来看的，如万历皇帝，张居正，申时行，海瑞等。通过对这几个历史人物的分析来得出结论，他的分析是细致入微的，独到的。而孔飞力先生的《叫魂：1768年中国妖术大恐慌》是以一个事件为中心，通过对这一事件的分析，如这件事情是如何产生的及怎样处理这件事等方面来做的。当然这两本书的异同处还有很多，在这我就不做太多说明了。但是我们必须记住一点，任何一件历史上发生的小事也许都可能蕴藏着巨大的历史信息，我们必须学会观察这些小事，去思考他们给我们带来的历史信息。我想这是一个学历史的人应该注意到的问题。

总之，这两本著作在我看来写得非常好，他们都对我有极大的启发意义。我们不能不为他们的那种独特的历史见解和独到的历史眼光所钦佩。1587年和1768年在我们看来是平淡无奇的两个年份，但在他们的眼里却是决定王朝命运的关键，也许这就是一个历史学家所应有的吧！

第五篇：从管理故事和尚吃水看现代企业管理

从管理故事和尚吃水看现代企业管理

公司的管理包括制度管理和文化管理。制度管理是有效的，一个简单的制度性安排往往可以解决一个复杂的问题。制度管理的作用又是有限的，只有配之以文化管理，企业的管理效率才会最高。文化管理可以大大降低制度管理的成本。建立一种公司和员工利益共享的制度树立一种公司和员工共同的理念，是管理者最重要的工作。

“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。这个寓言说明了在一个缺乏制度和文化的团体内，每一个个体为了谋求自身利益的最大化，而导致了零产出的极端情况，最终既损害了集体，也损害了包括他自己在内的每一个个体。市场经济这一制度就是能够使得“每个人在追求其自身利益最大化的同时，促进了社会利益。通过这种方式所达到的效果要比真正想促进社会利益时所得到的效果为大（亚当．斯密）”。所以，从经济学的角度讲，只要把水变成有价的商品，那么和尚们的吃水问题是不难解决的。本文不打算对和尚的吃水问题作经济学上的分析，而是想以此说明企业制度和企业文化在公司管理中的作用。同时也说明，制度管理和文化管理这两种手段都有其有效性和有限性，只有健全的制度和健康文化两者的结合，才能使公司各参与者的利益得到合理分配，最终实现公司价值最大化的目标。

公司是一种创造产品、服务和财富的经济组织形式，公司的权利机构与公司管理人员责权的分配方式称为公司的治理结构。公司管理人员为履行其职责，实现公司目标，对公司实施的各种措施和行为称为公司的管理。公司的治理结构往往主要是一种制度性的安排，文化的成分较少，而公司的管理则必须是制度与文化并重。

一般地讲，公司的管理方式包括制度管理和文化管理，一个企业可由此形成企业制度和企业文化。企业制度和企业文化再加上企业管理人员和员工的素质往往是企业核心竞争力的基础，这三者又是相辅相成的。好的企业制度可以吸引到优秀的人才，并在内部产生优胜劣汰的效果。优秀的管理团队可以制定出科学合理的制度，形成良好的公司文化。得到员工普遍认同的企业文化又有助于制度的形成，并促使制度的顺利实施，提高制度管理的效率。

一、制度管理和文化管理的含义及区别

我们未曾听说哪个寺院的和尚因为无人挑水而渴死，我也相信寺院一定有自己的清规戒律，即制度，和尚们也一定有自己的信念，即文化。如果和尚们真的连水都无人去挑，他们何以去普渡众生呢。但假如初期的寺院既无制度也无文化，那么，为了保证和尚们最终不因缺水而死，我们可以设想两种方法：一是建立一个制度，按照这个制度解决挑水问题；二是依靠一种文化，比如靠和尚们的觉悟，或是他们因为能够在精神上得到回报自觉主动地去挑水。

同理，公司管理者为了保证公司的正常运转，必须对公司实施管理，通过在内部保障公平、提高效率、增加产出、降低成本、控制风险，来达到利润最大化这个最终目标。公司的管理不外乎也是两种方式，一种是通过对资源的配置方式和对业务的处理程序做出一系列的制度

性安排，来规范员工的行为，理顺管理关系，这就是所谓的制度管理。制度管理是一种硬性的或者是说是强制性的管理方式。制度一经制定，则不管员工对某一事情、某一程序是否认同，都必须遵守。另一种是通过员工对公司理念的认同，而自觉地服从公司的利益，并按照某种与公司利益一致的方式行事，即文化管理。文化管理是一种软性的、非强制性。制度管理是有形的、具体的管理，而文化管理则是是无形的、抽象的管理。

二、制度管理是有效的，一个简单的制度性安排，有时可以解决一个复杂的问题。

在三个或三个以上和尚的情况下，只要设计一个每天轮流挑水，或是每天两个人轮替抬水的简单制度就可以解决这个问题。在这种情况下，如果采用文化管理，其效果就会差些。假定我们要采用教育的方法解决这个问题，我们把和尚们集中起来进行学习，让他们提高觉悟，教育他们自觉地、积极主动地去挑水，那么，可能有如下几种情况：结果1：完全不起作用，或者说需要比较长的时间才起作用。结果很可能是和尚们还没有教育好，就都渴死了。结果2：部分地有作用。我们假定有某一个和尚觉悟提高了，天天主动挑水，而另外两个和尚仍然坐享其成，这显然有失公平。觉悟高的和尚挑了几天水，发现自己吃亏了，心理不平衡，就可能又回到没水吃的境地。结果3：和尚们通过学习，认识提高了，都抢着去挑水，这又会造成资源的浪费，即效率的降低。

通过制度安排和对制度的的细化，可以有效地保证效率和公平的平衡。首先是根据需求来确定供给，即根据每天和尚的用水量来分配挑水的频度，以避免人力资源和自然资源的浪费。其次可以根据每个和尚的用水比例来分配其出力的比例，使得分配制度更加公平合理。第三，减少了教育的成本，也规避了教育一旦不起作用而带来的风险。第四，制度具有持久性，只要和尚在，都可以延续下去。也具有更强的适应性，多几个和尚也可以照此办理。

不仅供给一侧，在分配一侧也需要制度管理。在每天水量供给不能满足需求的的情况下，水是一种私人物品，一个和尚多喝了水，其他和尚就要少喝水，为了避免纠纷，还需要对水量的分配也制定一定的制度。这是因为资源的有限性会导致资源消费的排他性和竞争性。

三、制度管理的作用往往又是有限的，只有配之以文化管理，一个企业的管理效率才会最高。文化管理可以大大降低制度管理的成本。

仍以和尚吃水为例。随着和尚数量的增加，和尚们的觉悟高低不同，难免会有个别想偷懒的，或是象鲁智深这种不守规矩的和尚，轮到他挑水，他就找理由在树阴下睡觉。这样为了维护制度的执行，必须指派和尚负责监督。偷懒的越多，需要监督和被监督的和尚就越多。这就会大大提高制度管理的成本。惰性是具有传染性的，如果不对和尚们进行教育，形成一种自觉按制度挑水的文化，这种制度就可能执行不下去。在这种情况下，文化管理就具有制度所不可替代的作用。当然，也可以补充制订奖罚制度，比如，对于挑水不好的和尚，减少其用水量；不挑水的和尚不准其用水。但是任何制度都是有漏洞的，而且制度也不可能无限细化，即便可以进一步地细化，细化的制度也仍然需要和尚们具有执行制度的自觉性。而且制度越细化，制度管理的成本越高。

两个拥有相同制度的企业，如果其企业文化不同，这两个企业可以具有完全不同的市场表现。如果一个企业的员工在主动地按照制度工作的同时，从心底里认同公司的理念，主动地考虑公司的价值，而另一个企业的员工只是被迫地按照制度的规定工作，并不考虑公司的整体利

益，那么，这两个企业员工的工作质量和效果将大不相同，这两个企业的经营效果也大不一样。由此可见，建立优秀的企业文化，使员工对公司目标有充分的认同是公司提高管理效率，降低管理成本的一个不可缺少的手段。

必须指出，能够通过制度管理达到管理目的的，则要优先考虑用制度的方式。与制度管理相比，文化管理永远只能处于从属的地位。

四、建立一种公司和员工利益共享的制度，树立一种公司和员工共同的理念，是管理者最重要的工作。

在公司管理制度中，最重要的莫过于一种能够将公司的利益与管理人员以及全体员工的利益联系起来的制度性安排。我们知道，在上个世纪的二、三十年代，美国一些公司为一种现象所困惑：老板下班后还要加班工作，而工人们一到时间就按时下班了；老板努力节约公司的每一项成本，而工人们却并不主动地想办法修旧利废。其实道理很简单，老板的目标是赚取净利润，而工人的目标只是为了赚取工资。为了解决这个问题，职工持股这个制度就应运而生。正是这个制度把公司的利益与每个员工的切身利益紧密地联系在一起。由于员工也享有净利润的分配权，所以，他们就不仅为工资工作，也要为净利润工作。

说到企业文化，许多公司的管理者都可以说出一大堆好听的理念来，但这并不等于这些公司都形成了良好的企业文化。真正的企业文化是这些好的理念不仅仅要说在嘴上，而是要深入人心；不仅仅要得到某一个或是某几个公司高层管理者的认同，而要能够使公司的绝大多数甚至全体员工都能够认同这个理念。

总之，一个公司的管理者必须首先要通过制定完善合理的制度，来实施对公司的管理，但这不是公司管理的全部，还应该促使良好企业文化的形成。公司和员工拥有共同利益的制度性安排和拥有共同理念的企业文化是公司管理的核心。建立一种这样的制度，树立一种这样的文化应该是管理者的主要工作。