第一篇：关于稳定乡镇干部队伍的建议
一条建议
关于稳定乡镇干部队伍的建议
高场镇 李绍松
乡镇政府是我国最基层的一级政权组织，直接面对广大农村和农民的生产、生活和经济社会发展。基层政权的繁荣、稳定，不仅关系到九亿农民脱贫致富，而且事关中华民族全面奔小康的进程，更是事关国家稳定、富强的宏图伟业。时下，乡镇普遍存在责权利不对等，干部福利待遇偏低，干部队伍年龄老化等诸多问题。如高场镇现有在职公务员27名，35岁以下5名，平均年龄43.6岁，事业人员21名，35岁以下5名，平均年龄40.4岁，干部平均月工资在2000元左右，近几年招录的公务员基本都调入或借用县级机关，导致乡镇干部队伍情绪不稳，挫伤了乡镇干部的积极性，严重影响了农村基层政权的巩固。怎样改变这种状况？我认为，作为市县要把稳定乡镇干部队伍作为强基固本的头等大事，作为建设社会主义和谐新农村的关键举措来抓，实施标本兼治，以激发广大乡镇干部扎根农村、建功立业的热情和斗志。
一、坚持正本与清源并重。正本，就是坚持正确的舆论导向，为乡镇干部正名。长期以来，少数媒体在宣传报道中，往往把乡镇干部当成了“方法简单、作风粗暴、只懂吃喝”的代名词，误导了社会舆论，丑化了乡镇干部形象，在一定程度上挫伤了乡镇 1
干部工作的积极性，加大了乡镇工作难度。事实上，作为党在农村政策的执行者，广大乡镇干部常年累月奔波在乡间村头，工作辛苦、条件艰苦、待遇清苦，为农村改革发展稳定作了大量卓有成效的工作。处事不公、为政不廉、以权谋私的干部只是少数。清源，就是坚持正确的用人导向，坚决查处那些“害群之马”。一方面，以“整作风，保纯洁”活动为契机，从严查处那些与民争利、违法乱纪、败坏乡镇干部形象的人和事。另一方面，从严查处那些不干实事、跑官要官、挫伤乡镇干部积极性的人和事。
二、坚持教育与爱护并重。一是加强乡镇干部的学习培训。建立干部教育培训机制，优先安排乡镇干部参加省、市、县举办的理论和业务知识学习，支持他们参加各类继续教育。通过学习培训，进一步提高乡镇干部的党性意识和政治觉悟，自觉树立远大理想，讲大局、讲奉献，勇于在艰苦环境中磨砺意志、建功立业。二是支持乡镇干部大胆开展工作。少数农民曲解现行政策，不动则已，一动则告，弄得乡镇干部无所适从。三是严厉打击报复伤害乡镇干部的违法犯罪行为，切实营造乡镇干部无私无畏、放手工作的良好环境。
三、坚持事业留人与待遇留人并重。在事业留人上，要重点加大培养和使用乡镇干部力度，同时可积极探索乡镇干部职级分离办法，对扎根基层、工作能力强的乡镇一般干部解决副科级生活待遇，同时对乡镇事业单位技术人员可参照执行。同时为了
使更多干部能够扎根乡镇，服务农村，可对乡镇干部给予适当下乡补贴或交通补贴。
四、坚持激励与充实并重。要稳定乡镇干部队伍，仅靠激励现有干部是不够的，还必须疏通“入口”，不断补充新鲜血液。在这方面，可以重点抓三条渠道：一是从县直机关、事业单位公开选调优秀年轻干部到乡镇、村任职，公开选调年轻干部到乡镇任副科级，选派干部任乡镇长助理。二是从乡镇事业干部队伍中通过选任、聘任等途径选拔一批优秀人才充实到公务员队伍；三是从高校毕业生中公开招考乡镇干部。除少数专业技术人才留在县直单位外，高校毕业生通过公务员考试录用后，原则上要求安排到乡镇工作，5年内不得进城。四是从优秀村干部和大学生村干部中公开招录乡镇事业单位工作人员。
第二篇：标本兼治确保乡镇干部队伍的稳定
标本兼治确保乡镇干部队伍的稳定
胡海军
要从根本上解决乡镇干部队伍人员老化、后备力量不足、缺编缺员的问题，必须标本兼治，保持乡镇干部队伍的动态稳定。
一、让新生力量进得来，激活乡镇干部队伍。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”保证干部的正常进入，不仅是解决乡镇干部队伍人员不足的重要措施，也是保证乡镇干部队伍活力的重要手段。鉴于目前乡镇公务员队伍存在的人员短缺，难选、难留的状况，必须对公务员招录工作予以改进。
一是改革招录公务员的方式。可采取新录公务员一律进入县乡工作，省市公务员从县乡公务员招录的办法。目前，尽管每年国家招录的公务员人员很多，但是能够进入乡镇工作的属凤毛鳞角。有的即使到了乡镇，也不安心工作，想方设法调走或者干脆辞职出走。有的乡镇几年都难进一个公务员。因此，改革公务员招录方式，建立面向乡镇招录初级公务员，招录省市级公务员面向乡镇的做法，让所有公务员都有在基层工作和锻炼的经历。一方面可以充实乡镇公务员队伍，另一方面也使省市公务员的整体素质大大提升。
二是直接转录大学生村官为公务员。大学生村官在农村工作期间，特别关注他们出路。尽管中央为大学生村官指出了“继续当村官、考公务员、自主创业、另行择业、继续学习”等5条出路，但绝大多数大学生村官却都只选择了考公务员这一条路。这些大学生村官都是经省级以上的人事部门招录的，考试方法和程序与公务员考试差不多。应该说，他们都有一定的能力和素质。如果在农村工作几年后，还是采取公务员招考方式再进行招考，一方面显得是不必要，另一方面使大学生村官在农村期间还是把主要精力放在将来如何考试上，影响个人能力的发挥，影响农村工作。在目前乡镇公务员职位空缺十分普遍的情况下，我们不妨把大学生村官作为乡镇公务员补充的一个重要来源，在服务期满后通过考核直接转录为乡镇公务员。
三是加大从基层招录公务员的力度。从基层选拔公务员，从某种意义上讲，对基层村、社区和企事业单位的干部也起到了一个激励作用。这类人进入乡镇干部队伍，他们本身来自农村，更有利于乡镇干部队伍的稳定。但是，目前从基层招录公务员，还仅仅停留在从村（社区）主职干部招录公务员上，选择面很窄，还是“矮子里面挑军”（因为年龄限制，有的县市每年有资格参加公务员报考的人员也只有十几人）。因此，必须拓宽从基层选拔公务人员的范围，可以从村干部、企事业单位的管理人员、乡镇教师等类人员招录公务员，增加招录的数量，提高招录的质量。
二、让中坚力量留得住，保持乡镇工作的连续性。
要做好农村工作，必须有一批有农村工作经验，能够吃苦，敢于担当的干部，以保持工作的连续性。但是，干部长期在农村工作，仅靠奉献精神是不行的，还要靠待遇留人。目前公务员实行的是职级工资，干部的职务升迁，不仅是对一个干部工作的肯定，也关系到干部的经济利益。但是，目前的政策没有给乡镇干部多少职务升迁的空间。一是乡镇干部的年龄普遍偏大。干部政策年轻化与乡镇干部年龄老化已经形成了一对矛盾。按照现在的干部提拔条件，大多数乡镇干部年龄已经过了提拔的黄金期。二是乡镇班子职数有限，加之乡镇主职干部多是从市县下派，也挤占了乡镇干部提拔的空间。上述现象导致乡镇干部感到没有盼头。因此必须制定针对乡镇干部的一些优惠政策，调动乡镇干部的工作积极性。比如：在乡镇领导干部职数有限的情况下，可以实行职级分离，在干部的级别待遇问题上给予考虑。一般干部在乡镇工作连续满10年可以享受副科级待遇，副科级干部连续工作10年可以享受正科级待遇，正科级干部连续工作10年可以享受副县级待遇，用级别待遇留人；适当提高乡镇干部的工资福利待遇，在交通费，下乡补贴等方面提高标准，鼓励干部到基层，到一线；加强
乡镇干部的提拔使用力度，逐步形成“在基层培养干部，从基层选拔干部”的用人导向。
三、让城乡干部一体化，保持公务员队伍的总体平衡。
为了稳定乡镇干部队伍，采取乡镇干部只进不出或者只出不进，这都是不明智的选择。人为控制其流动来保平衡，只能使乡镇干部队伍陷入一潭死水。但是，如何使乡镇干部队伍做到进出有序，并且保持相对的稳定呢？从进口来说，招考的决定权在省一级，每年究竟向乡镇分配几个公务员，权力也在省一级。同时，仅凭分配分配几个公务员，也是杯水车薪。从乡镇公务员的出口来说，对于上级的选调、工作的需要、个人家庭的状况等，不让其出也不行。这样的话，“入不敷出”势必形成矛盾。但是，我们从另一方面来看，对于已经进入公务员队伍的人来说，县级党委政府具有绝对的调配权。也就是说，凡是县及乡镇公务员，县委、县政府都有调配权。如果打破城乡界限，实行城乡干部一体化，县级党委政府的调控余地还是很大的。我们不妨在建立县乡领导干部干部交流机制的基础上，建立县乡公务员交流机制，让县乡公务员的交流成为常态。比如，制定35岁以下的公务员都必须在乡镇工作1-2年，以此作为提拔、晋升的必要条件等。这不仅是必要的，而且是可行的。此举有个好处：一是解决县乡公务员队伍的差别，消除县级公务员优越感。二是有利于提高公务员队伍的素质，使公务员对基层和群众有较多的了解。三是可以有效缓解乡镇公务员不足的压力。
作者单位：湖北省南漳县人力资源和社会保障局
第三篇：乡镇干部队伍现状
乡镇干部队伍建设现状
乡镇干部是农村工作的骨干力量，担负着推动社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。在新的形势下，进一步加强乡镇干部队伍建设，不断提高队伍整体素质，为深入贯彻落实党在农村的路线、方针、政策提供坚强组织保证显得尤为重要。
一、乡镇干部队伍建设面临的主要问题
（一）队伍整体素质不高，战斗力不强
乡镇干部队伍总的状况是好的，但其中有少数干部存在一些亟待解决的问题：一是缺乏理论学习，掌握实用技术少，市场知识贫乏，思想观念陈旧，摆脱镇、村集体经济困境的发展思路狭隘，为农民群众提供信息、技术等全方位的经济服务、指导和协调能力低。二是作风不够端正，缺乏宗旨意识和开拓进取精神，工作积极性较低，热衷于应酬、打牌，工作华而不实，深入农村搞调查研究和解决实际问题少，群众反映的问题久拖不决，相互推诿、扯皮、敷衍了事。三是依法行政能力弱，不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，工作中以权代法、不切实际瞎指挥的现象时有发生。以上现象的存在，造成了一些乡镇干部开展工作时阻力重重，在群众中的形象和威信不高，一定程度上影响了党群、干群关系。
（二）待遇偏低，工作难做，队伍不稳定
一是乡镇干部职务升迁机会少，政治待遇难以理顺；经济收入偏低，收入水平与工作强度、工作环境不匹配；一些正当的福利待遇得不到，如乡镇干部普遍享受不到《公务员法》规定的探亲假、工休假。二是农村工作难做，工作强度较大。随着农业产业结构不断的调整和市场经济的蓬勃发展，农村工作出现的许多新情况、新矛盾和新问题，都有赖于乡镇干部去及时落实党的农村政策，解决实际问题。但是，乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大，计划生育、安全生产、社会维稳样样都是中心工作，哪根拽得紧，就跟哪根转，常常疲于应付各种检查、考核、达标等，难以集中精力投入到当地经济发展中来。三是后备干部资源不足，乡镇干部老龄化、年轻干部断层现象相当普遍。乡镇的工作环境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待在乡镇工作，都想方设法往城里“挤”，而县（市）直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。随着上级有关部门严格控制乡镇干部入口关，近几年招录的镇级公务员非常少，乡镇机关缺编现象比较严重，导致一些地方出现难以找到培养、提拔的对象。
（三）体制不健全不完善，保障机制差
一是干部选任机制存在一定缺陷。目前，除乡镇党委书记、镇长外，多数普通干部升迁的机会是非常少的，一干就 是一辈子，部分副职领导长时间在同一地方摸爬滚打，又一直得不到交流或提拔。二是乡镇干部在处理各种矛盾冲突方面往往只有上下联系、左右协调的责任，没有最终决定权，完全调动不起干部的工作积极性，使得干部始终不能保持一种良好的工作精神状态，致使不能有效地处理问题。三是农村工作千丝万缕，不是一朝一夕就能见效的，存在经常性、长期性和艰巨性，但是目前只注重结果不管过程的考评机制，使得乡镇不得不追求短、平、快的经济项目、政绩工程，缺少持续发展的宏远目标，结果“投入”与“产出”严重失衡，回报率相当低，与“真抓实干、务求实效”作风背向而行。四是对干部的监督，很多时候流于形式，收效甚微。干部之间碍于情面，不去行使监督权；群众怕干部报复，不敢行使监督权；纪检监察部门不能面面俱到，造成督促力度的欠缺不强，很容易纵容一些乡镇干部养成不健康的生活情趣，进而滋长腐败。
二、解决乡镇干部队伍建设的对策
牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念，利用各种途径，调动干部积极性，建立起一支“团结务实、开拓创新、服务于民、高效廉洁”的乡镇干部队伍，方能有效地摆脱农村贫困落后的困境，快步迈进小康社会。针对干部队伍建设存在问题，笔者认为可从三方面着手解决：
（一）从转变和规范干部的思想意识、行为作风、道德品质着手，加强乡镇干部的自身建设，不断提高队伍整体素质
首先，要加强思想教育，塑造勤政为民干部形象。组织广大干部深入学习政治理论知识，学习党在农村的各项路线、方针政策和法律法规，提升干部政治思想觉悟，提高法律政策水平，增强依法行政和廉洁从政能力，推进法制化进程。目前，农村工作中“增加农民收入是第一要务，维护农村稳定是第一责任”，乡镇干部应围绕这个目标，与群众一起学科技、用科技，熟悉市场经济业务，共同探讨发展经济的路子。乡镇干部要经常深入农户中，接触群众，帮助群众解决最关心、最直接、最现实的利益问题，从源头上维护社会稳定。
其次，要加强队伍管理，推进乡镇干部作风建设。乡镇领导干部特别是“一把手”要带好头，严以律已，尽心尽责管好部门的人和事。加强对乡镇干部的理想、信念、宗旨、艰苦奋斗传统和思想道德教育，进一步提高乡镇干部的职业道德素质。乡镇干部要勇于自我剖析，正视工作中的失误和不足，自觉地把它克服掉，并认真地通过严格自律加强自我修养，强化宗旨观念。大力弘扬理论联系实际的作风，引导乡镇干部紧密联系思想和工作实际，进行深入细致思考，掌 4 握理论精神实质，善于把基本原理运用于社会主义新农村建设中。
再次，要加大技能培训力度，提高为农服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农、林、牧、副、渔等方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以市场为导向，以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。
（二）适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍
结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，尽量体现人性化的要求。对一些能力强、有抱负、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优抚政策，如对表现较优秀、工作有一定年限的中层干部理顺副主任科员待遇，对任副职满一定年限、工作较突出的副职领导干部理顺主任科员待遇。由县（市）财政负担，根据实际情况增加不同数额的山区津贴、交通补助、加班费，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。
加大投入力度，完善乡镇机关大院的基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环 境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。有计划地充实一批乡镇年轻干部，逐步改善乡镇干部年龄结构；加大县（市）镇之间的交流力度，选派一些年轻干部到基层挂职锻炼或任职，充实基层的力量。
（三）完善选拔任用、激励保障、考核评价和监督管理等体制，以制度建设促进干部队伍建设
完善科学、民主的乡镇干部选拔任用机制。党委、组织部门要坚持群众公认、民主推荐，用科学的方法和好的作风选人，凭实实在在的政绩用干部，形成良好的用人导向，加强和改进乡镇干部考察、考核工作，真正把一些有发展潜力的人选拔到各级领导岗位上。
建立相应的激励保障机制。为充分调动乡镇干部工作积极性，应注重乡镇干部的培养使用，造就适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件，鼓励乡镇干部扎根基层建功立业，对党员群众认可、带领群众致富能力强、形象好、政绩突出、廉洁自律的干部优先提拔使用或推荐到县（市）直机关任职；本着“放心、放权、放手”的原则大力支持乡镇干部依法行使职权，认真负责开展工作；经济上、生活中多关心干部，如有经济能力的乡镇政府可对获得县级以上先进的干部给予一次性物质奖励。
建立合理的考核测评制度。全面衡量干部的能力、作风和道德品行，既看干部在理想信念、政治立场、组织纪律和贯彻上级重大决策部署等方面的情况，又看干部在关键时刻和涉及个人切身利益时的具体表现。在考核过程中，运用量化指标科学的对乡镇干部进行多角度多层次考核，由全体干部职工和各自驻点的村支书、村委会主任直接参与测评，同时咨询相关部门人员的意见，最后才对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合处理。
建立健全监督管理机制。深入开展普法教育，全面提高全民法制观念，始终把乡镇干部的行为置于广大人民群众监督之下。时刻了解乡镇干部的思想动态，有针对性地做好思想教育工作；对群众反映干部的作风问题，组织、纪检部门要对乡镇干部提出诫免通知，督促其尽快改正；不定期的对乡镇干部行使事权、财权进行必要的监督和审计，以防止在经济上犯错误，扼制贪污腐败行为出现。同时通过政务公开、民主评议、工作手册、述职述廉等手段来对乡镇干部加大监督管理力度。
第四篇：乡镇农税干部队伍的现状存在问题及建议
**地税调研
[内容提要：农业税收是地方税收的重要组成部分，是关系到广大农民切身利益的大事。为将农税征管工作做细、做实、做好，提高全体农税干部的综合素质和执法水平，笔者根据**区农税干部队伍的现状及征管工作中存在的问题，提出了加强对乡镇农税干部队伍管理的5点建议：
1、转变体制，提高对农税工作的认识；
2、加强与乡镇政府间的工作协调，保持乡镇农税干部队伍的相对稳定；
3、加强教育，转变观念，提高代征人员对农税工作的认识；
4、加大培训力度，提高农税干部的业务素质；
5、完善制度，规范管理，加强考核，充分调动农税干部的工作积极性。]
随着农村税费改革的不断深入，农税征管工作规范化、法制化、信息化建设的不断加强，农业税收征管体制和机制的建立与运行，对农税干部队伍（乡镇代征人员）的整体素质提出了更高的要求。因此，加强对乡镇农税干部队伍的建设势在必行。
农业税收是国家税收的重要组成部分，具有鲜明的特点。农税征管是一项复杂的综合性工作，具有政策性强、涉及面广、税源分散、税额小、农户多、征收人员少、征收难度大的特点，工作非常辛苦。因此，建立一支高素质的农税征管干部队伍，以适应形势发展和农税工作的需要，落实中央“三农”工作方针，确实减轻农民负担，更好地完成农业税收的征管工作，责任重大。
一、**区农税干部队伍的现状
由于我市农税的征管形式是委托乡镇财政所代征，代征人员主要来源于基层乡镇，学历偏低、业务水平不高、工作能力较弱，整体素质有待于提高。为进一步加强对农税干部的管理，努力促进农业税收工作的顺利开展，我局对全区19个镇的65名农税干部的基本情况进行了调查，其结果分析如下：
1、学历结构分析
中专以上学历15人，占总人数的23%；高中以下学历50人，占总人数的77%。
2、年龄结构分析
35岁（含）以下18人，占总人数的27.7%；36—45岁的有22人，占总人数的33.8%；45岁以上25人，占总人数的38.5%。
3、性别结构分析
男同志49人，占总人数的75.4%；女同志16人，占总人数的24.6%。
4、从事财税工作结构分析
从事财税工作3年以下的有28人，占总人数的43.1%；3—10年的12人，占总人数的18.5%；10年以上的8人，占总人数的12.3%；乡镇体制改革后新从事财税工作的17人，占总人数的26.1%。
二、存在问题
1、体制弊端
2001年农税征管职能划转后，征收管理机关是市、区（县）地税局，征管形式是委托乡镇财政所代征，农税代征人员代表地税机关行使职能，地税机关与代征人员只是业务上的指导与被指导关系。代征人员多数是兼职，其工作重点是乡镇政府编制岗位的工作，影响了农税征收的专业化程度。代征人员的管理部门是乡镇政府，人员的调配、轮换、交流由乡镇政府决定，代征队伍相对不稳定，给农税工作有效开展造成了一定的不利影响。
2、素质不高
经调查统计，由于政府机构改革，在现有的代征人员中有69.2%的人员未从事过或只有较短的农税工作经历，高中以下学历的占77%。由于代征人员多是兼职，且从事的工作主要是乡镇财政或其他工作，致使业务学习的重点未能放在农税业务上。虽然部分同志通过在职学习取得了大专以上学历，但也未能系统地学习农税专业知识，造成了代征人员的业务能力、执法水平和政策水平比较欠缺，给农税征管工作带来了一定困难。
三、加强对乡镇农税干部队伍管理的建议
加强对农税代征队伍的管理，应以人为本，从严治队，努力造就一支高素质的农税征管干部队伍。具体应做好以下几方面的工作：
1、转变体制，提高对农税工作的认识。
将代征人员的管理纳入地税系统，按国家公务员进行管理。我市地税系统现已为代征人员发放
了税服和检查证，有了一个良好的开端。将代征人员编入各区域税务所，让他们接受规范的管理和培训，使他们逐步掌握系统的税收政策和业务知识，不断提高综合业务素质和工作能力。
2、加强与乡镇政府间的工作协调，保持乡镇农税干部队伍的相对稳定。
在现行体制下，地税机关要主动与乡镇政府沟通，加强对农税工作的领导，改变农税干部的人员现状，增加专职农税干部的比例，将学历较高、有农村工作经验、年富力强的同志充实到农税岗位。为保持农税干部队伍的相对稳定，代征人员的调配应与税务机关进行协商，定岗人员在5至10年内不应做大的变动，以利于农税各项工作的连续性开展。[找文章到大 秘书-/www.xiexiebang.com-一站在手，写作无忧！]
3、加强教育，转变观念，提高代征人员对农税工作的认识。
克服农业税税额小、税源分散、不易征收和征多征少对税收总量无大碍的思想，提高对中央“三农”工作重要性的认识，强化国家税款必须应收尽收的思想。加强职业道德教育，使广大农税干部牢固树立全心全意为人民服务的思想，增强为农户服务的公仆意识，恪尽职守、爱岗敬业、努力工作，树立乡镇农税干部队伍的良好形象。
4、加大培训力度，提高农税干部的业务素质。
在现有的代征人员结构下，要搞好农税工作，必须加大业务培训力度，全方位进行培训教育。培训要有针对性、分层次进行，从基础知识入手，循序渐进，使广大农税干部逐步掌握税收政策、税源监控、税款征收入库、计算机应用等方面的业务知识，不断提高征收和管理水平，为早日实现农税信息化管理目标打下坚实的基础。
5、完善制度，规范管理，加强考核，充分调动农税干部的工作积极性。
要加强对代征人员税收政策执行、减免税、票证管理、税源监控等基础性工作的检查监督，健全各项管理制度，实施规范化管理，用制度约束执法行为。建立考评制度，每项工作都要制定考核指标，实施量化管理，根据工作的完成情况实施奖励，并将考评结果反馈至各乡镇；与政府协商，建议各乡镇，可根据农税干部的考评情况作为乡镇人员调配、交流、职务晋升的重要依据之一。另外，还要定期组织召开座谈会，认真听取意见，适时组织外出学习，借鉴先进经验，拓宽工作思路，充分调动代征人员的工作积极性。
第五篇：关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考
关于如何稳定基层计划生育干部队
伍的思考
关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考
关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考 事业成败，关键在人。人口与计划生育事业做为一项基本国策，肩负着稳定低生育水平，统筹解决人口问题，促进人的全面发展的艰巨任务，计划生育干部是计生政策的执行者，是人口事业成败的第一要素，是促进人口与计划生育事业持续发展的最可宝贵的资源。如何稳定基层干部队伍，调动现有计生工作人员的工作积极性，打造一支政治素质高、业务能力好、热心计生事业、责任心强的计生干部队伍，推进计生干部制
度化管理是一项紧迫任务。
一、队伍不稳定制约计划生育水平的提高
一是影响着计生专干的工作积极性。计生专干的主要流失方向为乡镇的其他站室，由于计划生育工作和乡镇站所相比工作条件艰苦，落实难度大，不论工作成绩的好坏频繁更换计生专干，会导致一部分计生专干混天度日，等待时机跳出计生队伍，而不专心工作；一些没有进入计生队伍的干部也以未进入计生队伍为荣，形成错误的导向。计生专干多半年龄较轻，工作热情较高，在错误舆论引导下盲目轮换岗位，影响计生专干的事业心，影响他们能力的发挥、培养和提高。
二是整体工作水平提高难。频繁更换，使相关业务人员的工作状态处在低水平的循环状态，难以实现计生干部的专业性和基层管理的规范化、科学化，难以提高工作水平。
三是浪费了资源。计生工作业务
量大，专业性强，他们的工作能力是在理论培养学习和工作实践中逐步取得的，计生局每年都要花费大量的经费举办培训班，计生干部更换后，既浪费了培训资金，又耗费了已形成的实践经验。
四是影响了计生工作的连续性。由于计生工作的客观规律性的存在，计生专干清楚掌握每一个服务对象的基本情况，而这些情况在逐渐变化之中，包村专干熟悉掌握一个村内计划生育工作所有情况，而一旦更换，新的专干又得重新熟悉，这中间的断档也是造成计外出生的最大隐患，也是专干之间逃避责任的最好理由。
二、目前计生干部管理存在的问题
一是管理职责不明确。计生专干频繁更换，从客观方面分析，乡镇人民政府为计生专干的主管部门，计生专干的人选是由乡镇党委决定，乡镇计生办是乡镇站所中人员最多的组织，乡镇党委从衡量全局工作出发，会把工作经验
丰富的干部按照需要调整到其他岗位，造成非正常流失。从主观方面分析，个别乡镇领导对计生工作重视不够，缺乏制度政策，随意调整人员。业务部门只能指导业务管“事”，而不能管人，在计生干部人事调整中没有发言权，计生专干被随意的调整。
二是计生专干工作负担重。各级“一票否决”的高压口号最终压在了计生专干的身上，加之计生工作条件艰苦，面广量大，群众不支持，落实难度大。计生工作只出问题、不出成绩，“出了问题要追究，出了成绩不奖励”，责任大、荣誉小。处罚多，奖励少。加班多、休假少。因此，计生专干只能将脱离计生工作做为寻求解脱的出路，加之上级强调计生干部的稳定性，专干不能全面理解和正确认识，又加快了专干调整的频率，形成了恶性循环。
三是计生专干的工作成绩评价难。由于计生工作的特殊性，对计生专干的工作能力、成绩考核仍只停留在口
头上，没有科学的量化指标来衡量，专干个人能力难以体现和评价。
四是“双推优”实施难。由于专干数量庞大，加之计生部门的呼声对党委、政府决策影响不大，因此，能通过“双推优”使优秀计生干部脱颖而出仍有一定的难度。如果计生干部从计生岗位中调整出来充实到其他人员相对较少的部门中去，被提拔的可能性却相对高一些。
五是计生干部待遇低。计生干部人员多，在乡镇机构改革中往往会被遗忘或忽视，在公务员登记中，部分计生专干因在计生办属事业单位，公务员身份难确认，工资等相对其他工作人员工资低了一些，而仅仅30元的计生干部岗位津贴也被取消。
三、稳定计生干部的对策
一是加强管理，严格把关。把好入口关，对于素质较低，不能胜任工作造成重大失误的，要在处罚后坚决予以调整。对于工作能力好，责任心强，从事计生工作年限在5年以上的计生干部
建议乡镇或上级部门予以提拔。对于工作能力一般，但敬业精神好的，应加强培养。对于年龄较大，计生工作年限长难以适应工作要求的计生专干要建议乡镇党委给予调换照顾，形成正常的新陈代谢良性循环；把好考核关。量化计生干部的考核，不仅要在责任书中明确分值，更要针对个人工作情况，推行量化考核，真正体现干与不干两个样，干好干坏两个样，改变工作指导多，干部工作成绩考核少的做法；严把奖惩关。要在量化细化考核的基础上，根据工作进步程度结合专干现实表现实行奖惩，奖罚到人，形成正确的奖罚导向；要严把培训关。在培训中提高人才，发现人才，为计生专干提供广阔的发展天地，要把计生干部培训和党校轮训、公务员培训相结合，针对计生干部急需的信息化知识、医疗知识、wis系统操作、文档管理等进行培训，对表现好的给予奖励，并建立培训档案，推行定期轮培训制度，为计生专干打造发展平台；严把技术关。
对计划生育技术服务人员，要引导她们在拓宽领域、提高本领上下功夫，对取得相关证件的及时给予登记奖励。
二是整章建制，稳步推进。人口与计划生育队伍稳定性是一个逐步推进的过程，也是协调统筹、驾驭基层工作能力的体现，要通过逐步摸索试点，制定制度，进而形成规范化的管理制度。长期以来，人口和计划生育部门对业务指导较为重视，对计生干部人事管理重视不够，对计生干部的培养多注重计生政策的培养，而在能力和素质培养方面重视不够，因此，建立科学规范的管理方法势在必行，将管事与管人相结合，形成制度化、规范化的管理机制。建议在充分调研的基础上，结合省人口委出台的基层计划生育管理办法等法规，制订乡镇基层计生专干管理办法，对计生干部的任职条件、管理权限、工作职责、考核、培训、待遇、调整等提出明确的规定，在市县计生部门设立专职的人事管理干部，避免人为因素导致计生专干
管理的混乱无序状态。
三是健全机制，注重人事管理长效机制建设。建立人事考核机制。在乡镇、部门签订的责任书中，增设干部稳定性的考核指标，对于成熟型计生干部年所占比重和相临计生专干的调整率及培育型年计生专干的变动率，计生干部年内参加培训等情况设立指标，实行科学考核。建立以绩效考核机制。在市、县计生部门增设计生干部人事管理专职人员，建立个人档案，对计生干部录用、考核、包村业绩、培训、奖惩等信息实行跟踪建档动态管理，推行常规化管理，分类指导，引进相关人事管理软件，变被动为主动，变人情管理为人性化的科学管理，达到以制度管理人，用成绩评价人的目的。同时，把计生干部考核列入联系乡镇、指导业务的一项内容来抓。建立人事预警警告制度。对乡镇人员调整在明确指标的前提下设置警示线，如将调整警示线设置为20%，即每年乡镇计生专干的间交流不得
超过20%，除特殊原因最多不能超30%，并且推荐交流的计生专干是从事计生工作5年以上的计生专干或是工作严重失职的人员。建立奖惩激励机制。对所有计生干部、所有村的业绩按季度予以通报，奖优罚劣，按季度对工作靠后的村给予警示，工作人员失误的要追究责任。建立规范的培训机制。申请财政在列支培训经费，专门用于计生专干的培训，提高培训待遇，对培训中涌现的业务骨干予以奖励。建立按岗补助的机制。按计生办主任、服务大夫、计生专干职务申请财政发放岗位津贴，分别按每月60元、40元、30元的标准予以发放。建立按岗定责的机制。督促乡镇和计生专干在每年11月份和计生专干签订责任书，对完成责任书任务指标、在省、市考核中成绩突出的计生专干奖励到人。
四是以人为本，关心计生干部。对公务员登记中漏登的曾经具有公务员身份的计生干部重新予以登记，既体现公平、公正，又体现对计生干部的关心。
改革工作方法，提高工作效率，减少加班时间，增加休息时间。把从事以上计生工作且成绩突出的计生专干列入年节慰问之列，对在岗患病或因灾、因病家庭困难的计生干部予以救助，体现人性关怀。对宣传报道、信息化建设、wis系统录入、服务大夫技能等方面对成绩突出的列入奖励范围，提高奖励标准，严格兑现。实施“双推优”。对工作表现突出的从事计生工作3年以上的计生干部通过摸底考核，建议党政、组织部门予以提拔。通过正确的舆论导向在全社会营造尊重计生干部的氛围，为他们提供干事创业的良好环境。
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