当前影响乡镇干部队伍稳定的因素及对策分析（写写帮整理）

第一篇：当前影响乡镇干部队伍稳定的因素及对策分析（写写帮整理）

当前影响乡镇干部队伍稳定的因素及对策分析

乡镇是中国最基层的政权组织，乡镇干部的稳定与否关系到党执政的根本，关系到国家政权是否稳固的根基。农业税取消已过了三个年头，作为中国最底层的国家干部——乡镇干部的工作强度和工作压力得到很大缓解，随着国家财政转移支付力度的加大，乡镇干部的经济待遇也得到了较为有效的解决。应该说，从宏观政策的层面看，国家当前出台的一系列重大举措为稳定乡镇干部队伍提供了极为优越的政策环境。但随着乡镇各项改革的深入推进，乡镇政府职能的转型，影响乡镇干部队伍的不稳定因素也随之增加。为了找出影响乡镇干部队伍稳定的深层次原因，笔者会同组织、人事部门深入到江西省乐安县各乡镇开展深度调研，调查组采取发放调查问卷和封闭式的个别面谈方式进行，使每个调研对象敢说真话，肯说真话，会说真话，从而确保调研结果的真实性、系统性和全面性。

一、乡镇干部队伍不稳定的主要表现

（一）信心不足，体制性障碍大。50.9%的乡镇干部对乡镇以后的发展没有信心，在目前的乡镇体制下只有23.3%的干部选择无条件干下去，而且有61.2%的乡镇干部认为社会对乡镇干部评价不高是由体制造成的，这表明乡镇体制亟待改革。

（二）待遇不稳，利益观偏差大。赞成为了集体利益而牺牲个人利益的乡镇干部仅有 40.8%，由于乡镇工作条件相对艰苦，只有35%的乡镇干部认为在乡镇能实现自我价值。

（三）作风不实，群众观念不强。仅有56.7%的乡镇干部认为农民不值得同情，还有一大部分干部对当前农民的疾苦缺少深入了解，只看到富裕农民的一面，这与50%的干部下村到富裕户家中去的调查结果相吻合。

（四）环境不优，乡镇留人太难。乡镇干部认为当前农村工作最主要的苦恼仍然是待遇不能落实（40.8%）和群众不理解（42.5%）这两大因素，基本格局未变。大多数乡镇干部不愿呆在乡镇工作，即使一切待遇都得到保障，也只有56.7% 的干部选择留下，而有77.5%的干部愿意放弃现在职务和待遇进城工作，有50%的人对现状不满意。

二、影响乡镇干部队伍稳定的主要因素

㈠工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。一是产业结构难调。主要集中在烤烟、蘑菇、蚕桑生产这些列入工作考核的项目，乡镇认为，县里下达产业结构调整任务时没有结合实际情况，而且为了鼓励农户参与，县乡村三级都要补贴，给乡村带来了债务负担，给干部造成了干部压力。二是计划生育难搞。因为强调依法行政，“新办法不灵，老办法不行”在计划生育工作中表现得最为突出。相对以前，这项工作更难做，压力更大。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分高估了群众的素质，在计生工作中，法只约束了干部，对群众无可奈何。比如说，计划生育依法行政要做笔录作为依据，但计生对象就是不说话不配合，或者好不容易让他开口，但说到中途感到有可能对自己不利时就又不说而且不签字，问了也白问。而且外逃对象多，依法行政更无从着手。非诉执行也不行，一来法院人手不够，二来对象拘留后又要放出来，又处罚不了，反而起负作用，所以在农村流传一种“坐牢攒钱”的思想。而且每个乡镇都下达了社会抚养费征收任务，且征收社会抚养费不能降低标准，否则要追究责任，同时列入目标考评，没完成扣压金和工资。三是信访问题难解。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。群众正常的上访本来不是坏事，有些问题不是乡镇解决得了的，必须县里有关部门和领导出面协商才能解决，现在上面就是坚决不让上访，要乡镇干部推三阻四，结果越闹越大。做事不能放开手脚，目的又要达到，唯一的手段就是做群众思想工作，通过无限的务虚变为务实，但乡镇每一项工作时间性、季节性都较强。四是森林火灾难防。一谈到森林防火，从乡镇主要领导到一般干部都齐声叫冤，特别是副职干部。平时工作无论是宣传教育还是隐患排查，也做得够细够实，但做得再细再实也难免不出事。现在就出现一种怪现象，就是痴呆傻放火，群众看火，干部打火，领导发火，干部因此受处分实属冤枉。

㈡权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。乡镇戏言，县领导是“爷”，部门是“崽”，乡镇是“孙”。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题（如防火等）只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门先予考评，导致权力部门化，部门利益化。比如信访工作考评，全县有四个乡镇发生了赴京上访现象，有三个乡镇向有关考评部门交了2000钱后没扣分，没交钱的那个乡镇被扣了两分。

㈢用人机制不优。这是乡镇干部反映最为尖锐也最为集中的问题。传统的“一式两点”（以乡镇机关干部谈话和民主测评为主要考核方式，以干部包村工作和分管业务为两个主要考核点）的考核模式已难以适应新形势的需要，很难保证选出的每一个干部就是特别优秀。部分乡镇主要领导认为现在的用人体制不利于乡镇干部发展。县里在提拔乡镇干部时，大小乡镇一个样，干多干少一个样，搞平衡，每乡一个，没有体现以实绩用人的要求。一般行政干部认为当前干部考核不合理。年终测评、工作考核等都是靠人际关系和感情，就算制定了末位淘汰制也起不了什么作用，在实际操作中根本无法得到合理的落实。

㈣经济待遇难保。干部工资都是与目标管理挂钩，产业结构调整、计划生育等都要交约1000元风险金，没有完成任务（计划生育也下达了征收任务）的，风险金转罚金，导致工资扣罚随意性大。干部都是靠工资养家糊口，扣工资弊大于利。而且每个乡镇都有旧欠工资未发，少则五六千多则一万以上。医疗保障也未到位，只搞了住院保险，只有得了大病，医疗费达300元以上才有报销。

㈤改革压力剧增。乡镇改革给乡镇干部造成了很大的心理压力。特别是事业干部，分流多，下岗多，没有稳定感和归属感。行政干部在竞岗分流中压力也很大，今年上了岗就担心明年是否上得了岗，心理也感到很不稳定，在工作中就直接表现为工作衔接性不强，工作不做长远打算，导致各项工作出现短期行为，分流干部还担心若原领导调走，新领导对自己不熟，上岗的可能性更小。

㈥教育管理滞后。现在乡镇工作压力大，工作环境欠佳，精神生活单调，枯燥无味，加上现在乡镇处于职能转型期，部分乡镇干部思想观念未及时转变，很大程度上是由于乡镇干部教育管理没有及时跟上，乡镇领导与干部沟通不深，乡镇一般干部对领导是一种事实上的权力依附，这在现实中造成了复杂的畸形的人际关系，造成部分乡镇干部政治责任感和事业进取心不强，缺乏奉献精神，存在畏难情绪。

㈦激励措施弱化。乡镇干部的精神激励不能弱化，特别是对年轻干部，年轻干部很看重精神奖励，如‘七一’表彰”。另外，物质激励要规范，虽然在家都认为工作搞得好的要给予一定物质奖励，但乡镇可操作性的措施并不多，且力度偏小，没有起到应有的效果。

三、应对之策

稳定乡镇干部队伍也是一项综合性的系统工程。我们认为当前稳定乡镇干部队伍应从以下方面着手：

㈠切实保障干部待遇。一是提高乡镇岗位津贴，在原来上浮一级的基础上，再上浮一级职务工资，山区乡镇另享受贫困山区津贴，提高乡镇干部工资待遇，鼓励乡镇干部安心乡镇工作。二是乡镇工作与工资脱钩，改变目前动不动就扣工资的做法，确保工资真正能按时足额发放到干部手中，使乡镇干部在养家糊口的基础上全身心投入工作。三是提高乡镇干部医疗保障。乡镇干部身心负荷重，医疗开支大，单靠个人或乡镇无力解决，也不是长久之计，唯有搞公费医疗保险，实行县乡平等对待。

㈡多关爱乡镇干部。县领导可以通过向乡镇公布领导公共电子邮箱、热线联系电话、定期走访乡镇干部等多种渠道向乡镇传递领导的关心与爱护，继续落实县领导联系挂点乡镇制度和干部谈心制度，勤下乡，多与乡镇干部见面座谈，了解他们的心理状态，帮助他们解决实际困难；责任追究要慎之又慎。工作中出了问题，要在弄清客观事实的基础上，科学分析主客观原因，严格按上级的政策和有关法律法规明确界定责任主体，严格把握处罚标准，同时注重引导受责任追究的干部总结经验，端正工作态度，真正达到落实责任、促进工作与保护干部积极性的统一。

㈢创新干部选用制度。干部选用最关键的是取决于实绩鉴定，真正做到凭实绩用干部。从某种意义上说，能否客观公正科学合理地鉴定工作实绩是衡量干部工作成败的根本点，也是矛盾的焦点所在。应根据《党政领导干部考核工作暂行规定》第十八条第（二）、（四）款的有关规定，完善数据采集、业绩核定、现场察看、访问群众等措施，坚持县乡村三级联动三方联鉴。首先，严格实绩对比依据。对于包村工作，在安排包村干部前，由村支部村委会把村里的产业结构调整、计划生育、村务管理、治安状况、教育文化医疗等现实情况形成书面材料报乡镇党委备案，作为绩效参照依据。包村干部离村时再形成一份新材料，作为绩效对比。两者对比构成一个政绩区间，以此鉴定包村工作实绩；对于业务工作，在安排好领导干部分工时，搞好业务移交，移交者要把分管业务的现实情况形成书面材料，作为下一任考核的比较依据。其次，实行三方联动搞好政绩鉴定。不管是年度考核还是提任考察，都坚持到县直主管部门了解情况后，再到县统计局核实数据，并由业务主管部门和统计部门双方出具证明，以此考核领导干部分管业务取得的成效；到干部所包村里去走访群众，找村干部和群众代表谈话，考核干部的包村工作业绩，并由村“两委”出具证明；到乡镇考核其在乡镇机关的现实表现和民主测评情况，由乡镇党委出具证明。再次，建立业绩档案，用足政绩鉴定结果。县委组织部根据考核结果把相关材料录入电脑管理，建立政绩档案，并打印装订储存，制作储绩卡。根据储绩卡对该干部的历史和现实表现作出综合评判，作为选拔任用干部时的参考依据。

㈣加大干部交流力度。一个干部在同一乡镇工作时间太长对个人不利，对组织也不利，加强干部交流，既可帮助乡镇党委书记理顺关系，同时又给干部提供一个发展机会。一是包括乡镇班子成员和一般干部，一年内交流1-2个；二是对一些工作时间较长、家庭困难太多、工作较为消极、年龄偏大（40岁左右）的乡镇副职干部，可创造条件让其进城工作；三是现任乡镇党政正副职，在同一乡镇同级职位上满10年的，原则上应实行岗位交流；四是同一乡镇涉及避亲关系的需要交流或本地籍干部中不适应在本地工作的需要交流；五是因工作需要、改变领导班子结构、年轻干部进行多岗位或跨乡镇锻炼需要交流的；六是受过党纪政纪处分的乡镇科级干部，处分期满前，原则上不能交流到县直单位工作；七是在乡镇任副科级领导职务满20年，且仍在乡镇科级领导岗位上工作的，交流时优先安排进县直单位工作；八是符合上述任职交流条件，年龄在45岁以上或身体不好等特殊原因不愿交流的，可由本人提出申请就地改任其他领导职务或非领导职务。

㈤完善非领导职务管理。一是对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。一是各乡镇要加强对保留正、副科级待遇干部的管理，创新岗位设置方式，安排他们合适的工作岗位，并提供必要的办公条件，充分调动他们的积极性，关心他们的政治生活。二是45岁以下的乡镇非领导职务科级干部，工作成绩突出，表现优秀的，可改任实职领导干部予以提拔重用；45-55岁之间的，所在乡镇要明确其工作职责，安排其协助本单位副职分管一项工作；55岁以上的，各乡镇根据实际情况，原则上不安排具体工作，但可以协助抓调研、督查以及参加本乡镇的中心工作。三是乡镇非领导职务科级干部要严格要求自己，遵守各项规章制度，严于自律，积极履行职责和义务，发挥好党员干部的模范带头作用。

㈥创新教育培训工作。在继续加强乡镇干部计划调训与考核的基础上，突出解决训而不用、学用脱节及乡镇干部个人自学考核弱化的问题，当前最重要的是让乡镇干部在组织实施农民知识化工程发挥核心作用，因为农民迫切需要乡村干部深入到村委会一线组织村民的知识培训工作，而且通过组织实施农民知识化工程引导乡镇干部自我加压、自我充电，实现自我教育。乡镇干部要当好“六员”，即推行良种良法的技术推广员，广集信息的信息服务员，传播先进文化的文化传播员，倡导先进道德理念的道德宣传员，提供法律咨询的法律援助员，组织村民参与村务管理的政策引导员，切实组织好农民知识化工程的实施，从而延伸干部教育培训链条。

㈦切实强化激励管理。从以人为本的角度分析，我们认为要加强干部的管理，要端正心态，特别是乡镇领导要抛弃特权阶层的心理，加强思想政治工作，帮助干部解决力所能及的困难，对干部多一点关心，多一点爱护，体现人文关怀的精神；要强化激励，完善新形势下的政治激励体系，逐步完善选拔重用与评先评优、荣誉表彰相配套的措施，并与经济激励相结合，充分调动乡镇干部的积极性和创造性；要创新制度，结合乡镇职能转型后的工作重点，完善工作运行机制，适应建立服务政府、责任政府和有限政府的要求，建立健全以公共服务制度和责任保障制度为主导的管理制度体系。

㈧切实减轻干部压力。一是坚持规律性与与实践性的统一，切实减轻经济工作压力。各级领导要正确处理政绩亮点与经济发展的关系，要根据各乡镇不同的生态条件、资源禀赋、区位特征、生产传统、技术状况、资金储备等综合因素合理确定各地主导产业项目，下达合理的指导性任务，按照科学发展观和正确政绩观的要求，在发展的基础上培植亮点，而不是在培植亮点的基础上发展经济；要正确认识乡镇干部在发展乡镇经济中的作用，干部是起引导、服务和规划的作用，靠扣干部工资、靠只给干部加压是无法实现乡镇经济的全面持续稳定和健康发展，经济发展并不都是通过行政力量推动可以实现的，主要靠市场力量，靠行政主导的经济发展，政府一松手产业就萎缩，领导一改变注意力方向产业即凋零；要合理运用政府主导型、市场主导型、能人带动型等模式，不同的发展模式需要不同的发展思路，搞一刀切只会徒增工作压力，而且效果乏陈。二是坚持机构改革与人员稳定的统一，切实减轻改革压力。组织、人事部门和各乡镇要对现有机构进行清理，精练乡镇党政管理机构，裁减一般事务性机构，强化为农民群众和产业发展服务机构，逐步构建以党政事务管理机构为骨干、以经济综合服务机构为主体的乡镇工作运行机制。根据工作需要，坚持干部“归口管理，发挥特长”的原则和因责定岗、因岗定人的要求，对乡镇领导和干部工作进行调整，统筹管理，实行一人多责，实行竞争上岗。乡镇机构改革政策要尽可能保持稳定性，并具有可预期性，让乡镇干部能够明确改革将给自己带来哪些切身影响，以谋求改革后的出路。而现在一年一次的乡镇人员分流搞得人心惶惶，不利于乡镇干部队伍的稳定，也不利于乡镇职能转变和各项工作的有效开展。三是坚持工作创新与责任追究的统一，切实减轻信访压力。应改“以人消访”为“依法治访”，使信访工作法制化、制度化、规范化。现在提倡变群众上访为领导下访。而县领导时间精力有限，下访也只是点上有成效，而面上的大量信访工作仍是乡镇干部在做，必须采用干群合签“信访契约”的方式来化解信访难题，一方面使领导下访更有针对性；另一方面便于科学有效地管理和考核乡镇干部的信访工作。各乡镇以行政村为单位，结合群众信访的分布情况，合理划定信访责任区，确定该责任区内的主要包村干部和县直单位挂点领导干部作为搞好信访服务的主要责任人，主要责任人与上访群众代表签订《××乡（镇）干部信访服务协议书》，干部作为甲方，规定甲方办理期限、定期反馈、服务承诺、违约责任等，上访群众在协议期间不得越级上访，并负有协助干部解决相关问题的义务。根据上访群众反映问题的不同性质和特点，对一般性的纠纷如山林权属、土地归属、治安调解等规定在30个工作日予以解决，对较复杂的矛盾视情况定期限。信访服务协议一经签订，作为甲方的主要责任人要切实履行服务承诺制，负责落实解决，并把乡镇干部信访协议的履约情况列入干部考核内容，作为评先评优、提拔任职的重要依据。规定干部若违反信访契约，引发群体上访，在社会上造成重大影响的予以淘汰下岗，降职使用，并视情况轻重给予党纪政纪处分。

第二篇：影响当前职工队伍稳定的因素及对策

影响当前员工队伍稳定的因素及对策

【人心齐泰山移】【团结就是力量】

目前，联通公司正处在发展的关键时刻，员工队伍的稳定与否，直接影响企业的发展和后劲。人，是企业发展最为关键的因素之一。如果不掌握员工的思想动态，不关心员工的人生需求，不帮助员工去实现他们的人生价值，就不可能真正抓住员工的心。因此，如何更好地稳定员工思想，帮助和引导员工去实现他们的人生价值，如何发挥他们的聪明才智和最大潜能，去实现企业效益的最大化、最优化，是摆在经营管理者和思想政治工作者面前最重要的课题之一。

一，员工队伍的现状

不可否认，当前员工队伍主流是好的，有业务能手，也有技术明星，有客户经理，也有特殊人才，有最小营销单元，也有管理部门、团队集体，虽然他们来自不同专业、不同岗位、不同层面，但有着共同的特点，就是面对困难和挑战，始终把个人的苦乐荣辱，与企业的前途和集体的利益紧密联系在一起，把实现个人的价值，与推进企业创新发展紧密结合起来，他们爱岗敬业的精神、开拓创新的经验、锲而不舍的实践。但是，有一部分或相当以部分员工，在压力和困难面前，信心不足，等待观望，安于现状，有依赖思想。个别员工的凝聚力已丧失，充满着抱怨和消极，员工的内心总是彷徨和不安。

二、员工队伍不稳定的原因分析

影响员工流动有外在和内在两个方面的原因，但主要的还是企业

内部的因素引起的。一是企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。二是企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职成了必由之路。三是企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。四是部分管理人员缺少人性化管理手段，态度生硬，方法单一，不能拢住人心。五是员工对企业的发展前景认识不清，缺乏足够的信心。六是企业缺乏凝聚力。健全的管理制度是企业凝聚力的所在，缺乏激励机制，员工会失去对企业的向心力，导致组织涣散，人心向背。一个缺乏凝聚力的企业，无论如何也不会有长远的发展的。七是在日常管理上缺乏现代企业管理理念，还存在家长式的工作作风。用命令的方式来影响下属行为的管理方法，只会带来员工强烈的抵触和反感。八是个别企业工作条件和生活环境比较艰苦，生产安全性差，员工工作没有安全感。以上原因在企业或多或少都存在着，有的还非常严重，直接威胁企业发展和稳定的根基，我们应该保持清醒的头脑和高度的警惕性，立即采取强有力和有效的方法和手段，稳定员工队伍，保住企业生存和发展的基础。

三、维护员工队伍稳定的主要对策

一是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策后进，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把企业建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。

二是充分体现以人为本的管理理念，这不是一个时髦的名词，要体现在安全管理、劳动组织、生产管理、生活管理等各个方面，要有实实在在的内涵，企业靠员工生存，企业靠员工发展，对员工生产和生活上的人文关怀是每一个管理者必须的和最重要的工作。

三是安全工作是员工当前最在意的事情，员工特别是一线员工应该是已经满足了第一层次即生理需要，希望满足第二层次即安全需要，因此员工对生产环境和生产过程的安全与否格外关注。原来员工对安全环境的淡漠变得非常在意，应该说，员工对自己工作的环境的安全状况非常在行。所以说我们对安全工作的态度、安全教育体系的

完善程度、生产各系统的安全度等各方面是影响员工稳定很重要的因素。

四是让员工享受到企业发展的成果，也就是“企业增效，员工增收”，尽最大可能增加员工工资，增加员工工资表面看增加成本，从另一方面看，有可能由此增加的效益可以弥补甚至超过增加的工资成本。

五是努力给员工提供有竞争力的薪酬水平。一是要对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工。可以说，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生严重的损失。二是要奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

六是不断满足员工的精神需求。员工大多处于生产第一线，枯燥单调的工作使他们在精神上的空虚在所难免，企业一定要应尽一切可能购置文体用品、开展各种文体活动来满足员工精神追求，使企业充满生机，员工不孤单不寂寞有温暖感，才能对这个集体产生留恋。

七是给员工一个发展的空间和提升的平台。较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面

着手：一是要建立完善的竞争机制。对个别管理岗位要不断改变以往的制度，而要通过完善的内部竞聘机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，让所有员工参与竞聘，充分展示他们的才能，也让员工感受到在企业有很大的发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也给企业一个发现人才的机会，达到人尽其才的目的，也能很好地在企业里营造竞争氛围。二是要给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。”可见，对员工的培训是多么重要。

八是改变管理者的工作作风，改善工作方法。严，对安全工作要求严，对违章者的处理要到位要严，要让他心服口服，让他永远记住教训。细，工作的安排要细，要认真负责地对待自己的职责，深入一线，深入现场，取得第一手资料，工作不出现明显的失误，珍惜员工的劳动。暖，对待弱者，对待公伤病号，要体现单位的温暖。现在的员工很在意这些，很多流失的一线骨干是因为领导作风而引起的。

九是努力营造良好的人际环境。企业完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

十是加快发展步伐。发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决许多现实的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平，才能留住优秀的员工，因为优秀或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注,只有企业发展了，员工才会有发展。我们应始终坚持以发展为主旋律，把发展作为企业生存的第一要务，以效益为目标，以服务为核心，以建立有效的约束和激励机制为动力，提高企业核心竞争力，确保企业持续、健康、快速发展。

第三篇：影响当前职工队伍稳定的因素及对策

影响当前员工队伍稳定的因素及对策

企业是由员工组成的一个有机的、稳定的团体，员工是企业最基本的要素，也是企业发展最为关键的因素之一。员工队伍的稳定与否，直接影响企业的发展和后劲。目前，公司正处于发展的关键时期，因此，如何稳定队伍，实现公司的发展规划和远景，是摆在我们面前最重要的课题。

一、公司员工队伍的现状

不可否认，当前员工队伍主体上是好的。从公司、分局、到项目；从决策层、经营层、到作业层；从生产经营管理、质量安全管理、设备物资管理、人力资源管理、到到财务管理等，在各个层面上，在各个岗位上，经过公司数十年的培养，在我们队伍中积聚了大量的人才。这也是我们持续发展到今天的重要因素。但是，随着市场经济和信息化的飞速发展，人才竞争日趋激烈。留不住人，队伍不稳定的问题凸显。

二、员工队伍不稳定的原因分析

员工队伍不稳定有外在和内在原因。主要还是内因引起的，一是由于长期在野外施工作业造成的。公司目前承建的项目大部分在深山峡谷里面，且周边环境不好，距城市较远，交通条件、施工条件、住宿条件、通讯条件，生活条件、就医条件差，工作辛苦、生活单调、安全保障跟不上。到条件比公司好的单位去，这是近几年人才流失的一个主要原因。二是由于薪酬水平低造成的。市场开放以后，建筑行

业得到了快速发展，各种建设公司、监理公司如雨后春笋破土而出，对建筑行业人才需求量增大，薪酬待遇高，而我们施工企业，进入市场后往往采取低价中标，利润率较低，还有相当一部分呈现负效益，工资提升幅度小，与行业中相关企业相比工资差距明显，到薪酬高的地方去，这是人才流失的又一重要原因。三是承建的大项目少，小项目工期短，工程完工后有些项目时无后续工程，员工在待岗期间寻找新的工作，感到新的工作在福利待遇、工作条件和工作稳定性比在单位好的，不再回单位工作，这也是队伍不稳定的原因之一。

此外，企业发展远景、工作时间、休假制度、加班报酬、管理方法等还得不到有些员工的认同，尤其是近几年新分配的大学生在这方面反映突出，有的学生到项目几天就要求辞职，与上述问题有很大的关系。

三、维护员工队伍稳定的主要对策

一是提供具有竞争力的薪酬水平。俗话说：“良禽择木而栖”，任何人都有着“趋利避害”的想法，如果公司给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，那也不会对该岗位员工有足够大的吸引力，对于骨干员工或重要岗位员工时更加明显，因此公司要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住我们的核心员工。可以说，普通员工流失，随时可以招聘，但重要的、核心的员工一旦流失了，对维护公司工作将会产生不可估量的损失；同时要做好奖惩分明、重奖重罚，对公司有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，公司可以设立突出贡献奖、创新奖、科技进步奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出、有贡献，就一定会有回报，这将无限的激发公司员工的工作潜能和工作热情。

二是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。一种优秀的企业文化，不仅可以对员工的行为进行导向和规范，还可以激发广大员工为实现企业各项目标和推进企业文化建设发挥积极性、主动性和创造性。因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策后进，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围。

三是要给员工一个发展的空间和提升的平台。较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激发不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

首先建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在本单位工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

其次对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员

工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

再次给员工提供更多的培训学习机会。假如企业能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会，那么，员工将会受到很大的激励而更多地投入到工作中去。反之，将会使不少很有才气的员工有怀才不遇的感觉。而且当他们觉得在现有职位上停滞不前，就会用辞职或开辟第二职业的办法来提高自己的价值。

四是努力改善员工生产、生活条件，从而稳定员工队伍，提高企业凝聚力。“基础不牢，地动山摇”，这是人人都明白的道理，公司在追求经济效益最大化的同时，应当通过各种渠道，各种形式，关注员工的生产、生活环境与条件，特别是水利建筑行业，多处于偏远山区，生活枯燥单调，不管是交通、通信，还是就医、购物，都经受着艰苦环境的考验，因此就更应该对员工的物质、精神生活给予高度关注和帮扶，这样就能够稳定员工的思想，更好的调动广大员工的工作积极性和创造性，进而确保企业长治久安和可持续发展。

五是继续加大经营力度、扩大生产规模，打造优秀的建筑施工企业。俗话说：“有了梧桐树，不愁招不来金凤凰”。要稳定队伍、留住员工、广揽人才，就必须管理好经营好企业。只有把我们企业这棵“梧桐树”培育的枝繁叶茂、根深蒂固，才能引来一个又一个“金凤凰”，员工队伍的稳定才能落实实处。

六是充分体现以人为本的管理理念。诺基亚的“科技以人为本”、万科的“人才是企业之本”、麦当劳的“勤奋的员工乃公司之宝”等等，无数知名企业都在贯彻乃至深化”以人为本“的管理理念。因为随着工业经济社会向知识经济社会的快速转变，促使在企业管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放以及人的主动性、积极性、创造性的激励与调动推到了空前的中心地位。所以，把以人为本的管理目标同人的全面发展结合起来，才能使企业和个人共同促进、共同发展。

七是努力营造良好的人际环境。企业完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

八是加快企业发展步伐。发展是企业永恒的主题，只有企业加快发展步伐，才能在发展中解决许多现实的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平和发展前景，才能留住优秀的员工，保证员工队伍的健康、稳定。

总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

第四篇：当前乡镇干部队伍存在的问题及对策

当前乡镇干部队伍存在的问题及对策

当前乡镇干部队伍中存在的影响农村经济社会发展的“五个不适应”问题，这些不适应问题如不加以及时解决，势必影响基层干部队伍建设，影响建设社会主义新农村。为此，应突出强化新时期乡镇干部的观念更新、学习培训、依法行政、作风建设、机制创新等五个方面的建设，提高乡镇干部的执政能力、执政水平，解决不适应问题，加快社会主义新农村建设。

一、新时期乡镇干部队伍存在的“五个不适应”

近年来，农村发展的形势与任务不断出现新的变化，尤其是进入“免税时代”以来，乡镇干部能不能不断接受新的挑战。过去乡镇的主要职能是完成上级交办的各种任务，实施“免除农业税”政策后，乡镇的强制性任务主要是计划生育。而工作的着重点应重点放在如何发展农村经济、提高公共管理水平、发展农村社会事业等方面。面对新时期、新任务，一些从计划经济过来的乡镇干部产生了失落感，工作上存在以下“五个不适应”问题。

（一）思想观念的不适应。一些干部思想观念仍较滞后，一时跟不上形势的发展，适应不了近年来乡镇工作中出现的新情况、新任务。一是对自身职能认识不到位。他们习惯于完成上面的任务，习惯于做好眼前工作，缺乏发展意识与发展思路。二是存在思想保守问题。乡镇干部基本上呆在农村，相对见得少，识得也不多，加上一些同志对学习不重视，在工作中对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高。三是为民服务意识不强。一些乡镇干部服务意识不强，习惯于行政命令、工作布置，依赖于坐、等、听，没有经常性地“进村入户”，摸情况、找问题，思想观念上还没有从“管理”转变到“服务”上来。

（二）工作方法的不适应。主要是工作方法跟不上形势的发展。市场经济是竞争经济、信息经济，要求乡镇干部要有较高的驾驭市场的素质与能力，主要是市场预测、市场分析、市场决策等方面的能力。当前，乡镇受经济发展水平和一些硬性工作任务影响，一些干部不善于研究、总结经济规律，没有及时制定发展本地经济的市场规则，及时创建良好的市场运行环境，来指导农民进入市场发展经济。

（三）依法行政的不适应。随着依法治国方略实施，政府的行政管理需要实现从“人治”到“法治”的根本性转变，实行依法行政、民主管理，但当前在一些干部工作中还存在着依法行政不适应的问题。一是法治观念不强，执行法律、法规不到位，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。二是依法执政能力较弱。少数干部不懂法而又不注重学法，依法行政能力较弱。

（四）工作作风的不适应。主要存在以下问题：一是消极怠工。有的干部进取心不强，感到在农村工作没有什么成就感，在进城无望后往往不思上进，干脆消极怠工，出现混日子的现象。二是工作不实。一些干部不明确自己的工作职责，工作中心不突出，常常是“胡子眉毛一把抓”，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高。再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对乡镇工作往往敷衍了事。

（五）能力素质的不适应。乡镇干部的能力素质如何，直接影响到农村经济社会的发展及基层政权巩固，在农村，农民“想的是发家致富，难的是资金技术，缺的是引导服务，靠的还是乡镇干部”，他们迫切希望有一批密切联系群众、作风过硬、发展经济本领强的乡镇干部带领他们搞经济、闯市场，在生产、技术、流通、经营管理等方面为他们提供全方位的指导和服务。由于一些干部对法律知识、市场经济知识、农村实用技术较欠缺，无法满足群众的需求，在落实示范带动、农业产业开发中，缺乏创新能力，点子不多，办法不实用，从而使农民致富受到一定程度的影响。

二、加强干部队伍建设，切实解决干部问题

（一）强化观念更新，实现干部角色转换。乡镇干部的不适应首先表现为观念的不适应，因而应着力强化观念更新，以适应市场经济和人民群众的需要。乡镇干部要牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，把增加农民收入作为事关全局的大事，放在更加突出的位置。当前乡镇应具有四大基本职能：一是抓好经济发展。二是落实公共管理、社会服务职能。三是维持农村稳定。四是抓好基层组织建设和精神文明建设。要全面落实新时期乡镇基本职能，就必须转换干部角色定位，实现三大角色的转换：从“行政管理者”变成乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。

（二）强化学习培训，增强干部能力素质。乡镇干部的不适应是知识的不适应、能力的不适应，因而应强化乡镇干部的学习培训，增强他们的能力素质。乡镇干部的学习培训应紧紧围绕掌握、提高农村政策、先进实用技术、市场经济和法律知识等，突出学习的实效性，做到“缺什么补什么，什么人才少，就培训什么人才”，使乡镇干部成为懂管理、熟悉市场经济的复合型干部，成为“三会四懂”干部，即会致富技术、会调查研究、会做群众工作，懂法律、懂政策、懂经济、懂民情。在树立正确的学习态度后，一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职系统培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，以增强驾驭市场经济的本领，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等来乡镇研讨发展大计、培训干部。三要向群众学习。在现实中，向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。要教育乡镇干部在工作、生活的实践中学习，时刻提醒自己，多思考，善总结。此外，建议应加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。

（三）强化依法行政，规范干部行政行为。当今社会是法制社会，而市场经济又是法制经济，作为我国最基层政府的干部更要学好法、用好法，以解决好依法行政不适应问题。一要树立法治意识。乡镇领导干部要带头学法守法，树立依法执政的法治意识，把加强党组织领导、充分发扬民主和依法执政有机统一起来。二要加大法律法规培训力度。随着市场经济的发展，群众的法制意识越来越强，要进一步推动法制建设进程，就要强化乡镇干部的法律法规培训，提高依法行政的理论知识与执政水平。三要把依法办事当作“第一责任”。这是提高乡镇依法执政能力的关键。一方面，要求乡镇干部在提供服务或处理问题时要依法办事，特别是在发展农村经济时，要用市场而不是计划、引导、强迫的办法，把农民当作真正的市场主体来对待，做好农产结构调整，农产品流通、土地流转等问题。另一方面，要把依法行政的出发点和落脚点放在维护人民群众的根本利益上。在处理乡镇与村的关系时，要严格依据《村民委员会组织法》的要求，协调好、发展好乡镇与村的关系。四要完善行政执法监督机制。既要加强对依法行政主体的行政执法监督，又要重视对行政执法监督机关的监督，使一切行政权力和行政执法监督权力都处在有效的法律监督之下，实现依法行政方式和程序的规范化、法制化。

（四）强化作风建设，注重干部形象塑造。一要牢固树立群众意识、群众观念。要推出一系列便民服务举措；要进一步规范村级建设一事一议，减轻农民负担；要做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态；要十分注重尊重民意和珍惜民力，在做决策时，要充分考虑群众在心理上和能力上的承受程度，尤其是在搞道路工程、水利工程和其他达标工程时，要切实按政策办事，要真心实意地为群众办好事、办实事。二要转变政府职能，塑造服务型政府。要加强政府涉农各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定规章制度，完善政府各部门的规范操作；要进一步开展评议乡镇站、所行风活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转，进一步把行风建设引向深入。三要塑造“肯吃苦、会干事、乐奉献”的干部形象。形象就是威严，形象就是号召力，形象就是战斗力。新时期，乡镇干部要树立新形象，必须时刻注重“政治立场坚定、工作果断英明、办事依法廉洁、为民全心全意”的形象塑造，要努力通过“四勤———勤学习、勤调研、勤办事、勤修身”来塑造新形象。

（五）强化机制创新，促进干部工作效率。随着乡镇职能由管理向服务转变，乡镇政府要进一步落实经济发展、社会管理、公共服务、社会稳定职能，就要创新政府运行机制，促进、提高办事效率，进一步解决乡镇干部不适应问题的机制问题。一要创新工作运行机制。一方面按主导产业建设、社会稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。另一方面要进一步细化干部职责，围绕经济建设“搭台子”，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在为农民增收上。二是优化人员组合。要坚持“竞争上岗、双向选择”的机制。对乡镇内设办（站、所）负责人，实行“竞争上岗”制度，经个人自荐或组织推荐、资格审定、竞岗演讲、组织考察等程序聘任；对一般工作人员，实行“双向选择”制度，经干部个人选择岗位后，办（站、所）负责人根据其业务特点选择、确定工作人员。三是强化目标管理。建立健全工作督办检查制度，采取定期和不定期的方式对各部门及工作人员进行督办检查，对工作不力，未按时完成任务的，限期整改或限期完成任务，如限期整改无起色，仍未完成任务的将予以通报批评，并列入年终考核档案。四是完善考核机制。坚持以绩效为取向，以民意为根本。使干部人人身上有压力，个个肩上有担子，彻底消除过去干部等待、观望的依赖思想。此外，要在优化环境上下功夫，为干部“降压”。要通过各级各方面的努力，要把乡镇干部住房政策、医疗保险、养老保险等福利待遇落到实处，在物质利益分配上向乡镇倾斜。解决乡镇干部后顾之忧，使乡镇干部有更多的精力投入发展与建设。

第五篇：浅析当前影响警民关系的因素和对策

警民关系是公安队伍建设的重要内涵，是能否做好公安工作的重要前提。在当前的新形势下，认真分析并消除影响警民关系的不利因素，对进一步加强公安队伍建设，促进公安工作有着重要的现实意义和深远的历史意义。

一、影响民警关系的因素(一)干群关系的淡化将警民关系涵盖其中。少数基层干部的腐败对人民群众来讲则具离心力，最易离散党群关系，直接破坏党和政府的群众基础。尽管腐败分子只是我国广大领导干部中的少数害群之马，但是它的负面影响不可低估，它使人民群众对我们的党和政府，对我们的干部产生信任危机。有关资料显示，腐败已成为最为严重的社会问题，党和政府以强大的行政力量和司法力量不断与愈演愈烈的腐败现象作斗争，极为艰难但进展显著，可腐败行为依然有“前腐后继”的蔓延趋势，不断被媒体披露的大案要案每每对整个社会形成极大的震动，腐败问题已成为影响某些地方的经济建设、社会发展和人心稳定的隐患。人民群众对诸如此类的腐败现象深恶痛绝，这在一定程度上使我们的干群关系淡化。而公安机关做为政府的职能部门，专政的工具，警民关系作为干群关系的一部分，干群关系的淡化，不可避免地会使警民关系受到影响。(二)个别民警为警不廉，严重败坏了人民警察的形象。一是微薄的工资收入和清苦的福利待遇，在一程度上成为民警为警不廉的客观诱导因素。公安机关是具有高度危险性的职业，民警又是在超负荷、超强度地透支着生命和健康，而民警的工资收入在公务员序列中却处于中下水平，同高收入阶层相比，更是存在着巨大反差。在这种心理失衡，有时甚至是无奈的情况下，要保证民警高度廉洁从政，这是很难做到的。二是个别民警经不住金钱的利诱，产生拜金主义、享乐主义。市场经济的发展，使各种经济成分崛起与衰落，一些人在一夜之间暴富，过上灯红酒绿、纸醉金迷的生活。民警在这种不良现象的诱导下，思想意识不够坚定者，滋生了“向钱看”的思潮，由追求高尚的情操，变为物质生活享受的追求，深感自己能力素质不比其他人差，但是在物质占有上与周围“大款”相差太远，心理严重失衡，由此拜金主义、享乐主义思潮泛滥。想高消费，想“高水平”享乐，条件不具备，就只有搞权钱交易，办金钱案，最终滑向犯罪的深渊，由人民警察沦为人民的罪人。(三)执法不规范，少数民警执法不严，执法不公，办关系案、人情案、金钱案，严重伤害了人民群众的感情。极少数民警的执法不严，执法不公，热衷于办关系案、人情案、金钱案，更有甚者涉黑、傍黑、护黑、充当黑恶势力的保护伞，成为名符其实的“警匪一家”。对此，新闻媒体不断披露的这些民警队伍中的害群之马，不仅玷污了我们金色的盾牌，而且严重损害了人民群众心目中的民警光辉形象，严重伤害了人民群众的感情。(四)个别民警宗旨观念淡化，作风粗暴，工作方法简单，使人民群众疏远了同人民警察的鱼水关系。工作中个别民警背离了为人民服务的宗旨，特权思想严重、动辄以管人者自居，从心理上拉远了同人民群众的距离。曾几何时，“门难时，脸难看，话难听，事难办”被简化并约定俗成为“四难”，“冷、横、硬、推”成了专用名词。一句本来能让群众感到温暖半天的话语，从个别民警口中出来就变了味，听起来冷冰冰的，拒人于千里之外，结果伤害了群众感情；一些本来耐心解释几句就能解决的问题，却使得群众认为民警蛮横无礼，对此意见很大；一些很小的案事件，由于民警责任心不强，造成小事拖大，大事拖得不可收拾，甚至对待群众报案求助采取推诿扯皮的官老爷态度。长此以往，警民鱼水关系变成油水关系自不待言。当前影响警民关系的消极因素还有其他客观方面的，上述情况并不能涵盖影响警民关系的所有因素。需要指出的是，警民关系总体上毕竟是好的，这是主流，必须予以充分肯定。看不到这一点是不对的、有害的。当然我们也决不能因警民关系的大合唱中出现一些不和谐音，就认为警民关系一团漆黑，更不能因为警民关系的主流是好的而放松对消极因素的认识和整改治理。

二、进一步密切警民关系的对策(一)顺应全党转变作风的大局，与时俱进，在转变干群关系的大框架下，致力于警民关系的改善。新的世纪，反腐任重而道远。公安机关作为党和政府“枪杆子”、“刀把子”的职能部门，应主动融入党和政府反腐倡廉的大潮中，与时俱进，致力于干群关系和警民关系的改善。只有如此，我们公安机关也才能赢得人民群众最广泛和最永久的支持。(二)坚持从优待警，努力改善民警的福利待遇，使民警能廉洁从警。——完善五小工程，为民警提供必要的生活保障。在这方面，全国各地均有成功的经验可供借鉴，如有的公安机关开办生产基地，为民警免费供应定量的肉蛋类副食。有的公安机关为民警提供家政服务，使在一线工作的民警消除后顾之忧，全身心地投入到工作中去，最大限度地激发民警工作热情。——设立民警子女助学基金。