高层管理者中的四大忌用之人

第一篇：高层管理者中的四大忌用之人

高层管理者中的四大忌用之人

【ICXO.com编者按】从中国漫长的封建历史来看，君臣之间的关系何尝不是一种委托人和代理人的关系委托人和代理人的关系，一直都是现代经济学家和管理学家们所津津乐道的热门话题，而代理人的激励和道德风险问题也是现代市场经济中任何赢利性组织所要直面的重大课题，对于现代企业制度而言，股权社会化已日渐使整个社会的财富聚集和分配向扁平化的方向发展（从理论上而言是如此），而财富的扁平化分部也使企业中每个个人的作用都受到强有力的制约，特别是高层管理阶层更受到股民、董事会、监事会、政府、投资机构以及媒体的监督和制约，但是，经济生活中大量的信息不对称的客观存在依然制约和抵消着这些监督，在局部时间和空间内，代理人的道德风险问题依然是关系到组织兴衰和成败的关键因素。从中国漫长的封建历史来看，君臣之间的关系何尝不是一种委托人和代理人的关系，所有产权都归于皇家所有，产权可谓明晰，而臣属们都是皇家所“雇佣”的高级管理人才，根据级别的大小，施以不同的俸禄和封赏，以此来实现其江山的绵延不绝，实现其财富的“保值和增值”。所以透过历史中君臣关系沿革和发展的脉络，或许能总结出有益于现实社会的诸多启示。那么，既往的历史能告诉我们何为理想的代理人吗？可能所有人的回答因时空的限制，都只能是一个从不同角度而言的必要条件，而非充分条件，从证明学的角度而言，要想验证一个定律的真伪，只需举出反例即可，所以在回答何为理想的代理人的问题之前，我们不妨先回答“何为不理想的代理人”，中国悠久的历史中不乏建功立业的贤臣名将，也不乏祸国殃民的奸佞之臣，关于“选贤任能和安邦治国之道”，司马光的《资治通鉴》已多有阐述，但愿笔者对于浩瀚历史中所遴选出的以下四位代表人物的阐述能为现代版《资治通鉴》作以新的有益的注脚。

和珅：

《宰相刘罗锅》，《铁齿铜牙纪晓岚》等影视剧里，和珅的扮相可谓是妇孺皆知，粗鄙，阴险，乖戾，一看便是獐头鼠目之辈，影视剧为了突出人物的行为和个性特征而采用的脸谱化和戏说的手法并不为过，人物的忠奸贤愚，功过是非，善恶美丑，毕竟在老百姓眼里，一望便知，但是，从历史真实的角度来看，和珅却是另一副光鲜的脸孔了，小伙子长得玉树临风，风流倜傥，不失为有清一代少有的美男子，而且精通满蒙回藏四族语言，按照时下的时髦说法，可谓是精通四种“外语”的奇才了，除此之外，琴棋书画，诗词歌赋，无所不精，无所不能，一部《石头记》（红楼梦）也正是由于和珅的慧眼才得以发现和流传，难怪乾隆老爷子将御前大臣兼都统、领侍卫内大臣、大学士、理藩院尚书种种位高权重之职让其长期担任，并宠以其他诸多头衔，其中还不惜赐以宣武门税务官这样一个位不高，但油水颇多的职位，甚至于将自己最宠爱的和孝公主下嫁和珅的儿子，两家结为儿女亲家，平心而论，乾隆皇帝还不至于昏庸到用一市井无赖来担当要职的地步，更进一步而言，乾隆在史上绝对是一个知人善任，爱才惜才的明主，而和珅在其任上也并不辜负乾隆的知遇之恩，干的有声有色，颇有政绩，乾隆每次重大的外交活动，都由和珅来上下打理，细心操办，不管是会见满蒙回藏王公贵族，召见附属国朝贡和觐见使臣，还是召见英维多利亚女王派来的马戛尔尼使者，以及祭祀，大典，封禅等等繁文缛节，和珅都不愧于一杰出的政务活动和外交奇才的称号，但是，大才并不一定有大德，中国历来的股肱之臣在主政之初，无不励精图治，鞠躬尽瘁，知人善用，但是，一旦被帝王宠爱有加，推崇备至，权倾朝野之际，便开始结党营私，招权纳贿，排除异己，直至落得一个千古骂名的结局，和珅也无法例外，和珅长期处于一人之下，万人之上的地位，不管如何弄权施威，权位对其而言，似乎已经没有任何激励作用了，除非他敢冒天下之大不韪，谋权篡逆，登上大宝，但是从他与乾隆的私人感情而言，和珅断然作不出如此龌龊之事，仅从他与乾隆亲密的君臣关系而言，真堪比三国时期的刘备和诸葛亮。对于缺乏“事业”激励的他而言，或许只有和只能用钱财和虚名来填补自己的贪欲和空虚之心了，所谓的“和珅跌倒，嘉庆吃饱”，所谓的“富可敌国”加在和珅身上真一点也不为过，乾隆驾崩的第二天，迫不及待的嘉庆皇帝即从和珅府上抄出白银近8亿两之巨，房屋2700间，当铺75座，银号42座，古玩铺13座，玉器库2间，所有财宝加起来远远超过了

皇家的收入，甚至其府上管家的财产都令人瞠目结舌，乾隆朝时的岁入约为7000万两白银，而和珅红极一时的时间也仅为20来年，可见在其当政的20来年里头，大清国的子民有十年光景都是为他一人忙活了，始其和珅，终其和珅，中华帝国终于产生了有史以来最大的一个贪官，中国封建政治的昏庸和腐朽也到了无以复加的地步。正如有些史学家所指出的那样，北宋亡不在徽佶，而在神宗，明亡不在崇祯，而在万历，清衰不在嘉庆而在乾隆，而这三个朝代都产生过许多在中国历史上可大书特书的股肱之臣，比如宋神宗时的王安石，明万历年间的张居正等等，无论如何，高层管理者中如有和珅式的人物存在，对于一个国家，企业和组织而言，杀伤力可谓大矣。若按照其杀伤力、发现的难易程度来排名的话，和珅式的人物当位列榜首。

南郭先生

滥竽充数的典故对于稍有中国文化背景的人而言，都耳熟能详，烂熟于心：话说春秋战国时期，有位南郭先生百无一用，穷困潦倒，无奈之际，决定去投奔喜欢听竽的齐宣王，所谓的上有所好，下必甚焉，楚王好细腰，宫中多饿死，吴王好剑客，百姓多疮疤，帝王的喜好往往影响着“社会风尚”和“时代潮流”，南郭先生决定碰碰运气，遂乔装改扮成一吹竽高手，混进宫内，夹杂在吹竽的乐队之中，摇头晃脑，抑扬顿挫，煞有介事，没想到其拙劣的把戏竟骗得了齐宣王的信任，还经常得到赏赐。有道是好景不长，齐宣王死后，其儿子泯王即位，这位爷自小受父王耳濡目染，也酷爱听竽，但是风格却大不相同，他喜欢听的是独奏，而不是合奏，这下子装模作样的南郭先生就再也混不下去了，赶快逃之夭夭了。自此，人们把不懂装懂的人称之为“滥竽充数”。

对于组织结构日渐复杂的现代社会而言，南郭先生的生存空间也日渐扩张，由于一项战略项目的决策和实施，需要很多部门和很多人的通力配合，每个人的实际作用也很难用量化和动态的数字来实时显现出来，尤其对于中高层管理职位而言，其所受监督的程度和力度更

为隐形化，对于其个人能力的评判也非一时一刻能够得出结论，个人能力的价值指标也只得依赖于其所受教育程度，其工作阅历这些外化的因素来判断，所以，诸如文凭（包括假文凭），海外留学经历，外语这些工具型的能力指标往往超越了其真正发现问题，解决问题的能力指标，古时的南郭先生还大体有自知之明，一看快要露馅，赶快拔腿就跑，可如今的南郭先生们早已经吸取了前辈的经验教训，通过更为迷惑和更为高超的障眼法，来蒙蔽“齐泯王”们，在时下的大公司、大企业和“衙门”中，精通“办公室政治”者，高超的“足球运动员”大有人在，南郭先生如地下有知，也该瞑目了。

对于一个组织机构而言，若按照其杀伤力、发现的难易程度来排名的话，南郭先生式的人物当位列第二。

曹参

一代名相萧何辅佐刘邦励精图治，兢兢业业，创下了汉室太平江山，其死后，曹参代之为相。曹参虽然位列相位，却耽于国政，“日夜饮以醇酒。”群臣如有事要禀报，一到曹府，“参辄饮以醇酒”，直到被灌醉为止。而年轻的汉孝惠帝立志要像先帝刘邦那样有一番作为，因此对曹参的“无为而治”很不满意，多次在殿堂之上诘问曹参，而曹参却平心静气地作了一番“精彩”的辩解，他问惠帝：“陛下自察圣武孰与先帝乎？”意思是说：陛下自己觉得与先帝刘邦相比，谁更圣明伟大呢？惠帝当然不会说自己比父亲刘邦更圣明伟大，便回答说：“朕安敢望先帝乎？”意思是说：我怎能与先帝相提并论呢？曹参又问：“陛下观臣能孰与萧何贤？”意思是说：您看我与萧何相比，谁更贤明呢？惠帝说：“君似不及也。”意思是说：好像你的能力不及萧何。至此，曹参和盘拖出了他的治国方略：既然你我才能都不及高帝和萧何，那么我们为什么还要更改他们制定的路线、方针、政策呢？“参等守职，遵而勿失，不亦可乎？”，曹参我恪守职责，贯彻政策而避免失误，难道不可以吗？这就是著名典故“萧规曹随”的来由。

对于现代组织机构而言，稳定是其安身立命的基础，而创新是其长治久安的灵魂，稳定和创新本来就是一对相辅相成的“矛盾”，而对于具有一定规模和长久历史的组织而言，不乏守业之人，却缺乏创新之才，特别是对于位列高层的管理者而言，要突破和超越前人的业绩，特别是要突破前人既定的经过一定历史时期检验的路线、方针和政策，难度会越来越大，风险也会越来越高，因此，“聪明者”如曹参之辈便大有市场，与其“劳心苦，劳力苦”不如“萧规曹随，墨守陈规”，大事化小，小事化了，落得一个天下太平无事，岂不美哉。对于一个组织机构而言，若按照其杀伤力、发现的难易程度来排名的话，曹参式的人物当位列第三。

诸葛亮

“诸葛一生唯谨慎，吕端大事不胡涂”，“三顾频繁天下计，一番晤对古今情”，能拥有像诸葛亮这样的股肱治世能臣是历代多少帝王的美好愿望，隆中一对，三分天下，出师一表，奠定蜀中，诸葛亮的治世之才，无人存有异议，特别是刘备与诸葛亮之间亲密无间的君臣关系，更是令世人赞不绝口，刘备白帝城托孤之时，曾当面告诉刘禅“汝与丞相从事，事之如父。”意思是说，你与丞相之间的关系，就像父与子的关系一样，凡事应多咨询他后再作决定，诸葛亮受此重托，亦不敢懈怠，事事亲历亲为，“政事无巨细，咸决于亮。”意思是说，政事不管大小，都由他来裁决。

诸葛亮北伐前夕，时年刘禅已年满22岁，正是少年才俊，英姿勃发之时，而诸葛亮还是一百个不放心，“虑后主富于春秋，朱紫难别”，意思是说：考虑后主年少无知，是非难辩。特派心腹大臣董元担任侍中一职，统领“卫戍部队”，“监管”刘禅，“后主益严惮之”。刘禅自然会很害怕，故在诸葛亮的面前总是谨小慎微，噤若寒蝉，而在刘备逝世前，诸葛亮却曾感叹刘禅“智量甚大，增修过于所望”，意即刘禅非常聪明，其进步超过人们的期望。刘备虽半信半疑，但还是宽心地表示“审能如此，吾复何忧！”意思是：如果真是如此，我又有什么可忧愁的呢？可是，一晃几年的功夫，诸葛亮对刘禅又作出另一番天壤之别的评价，把刘禅的智商贬得一塌糊涂。当然，不排除诸葛亮有违心和宽慰刘备的意图，但无论如何，如果诸葛亮真能审时度势，让刘禅多参知政务，多加历练，并着意栽培贤臣，恐怕刘禅便不会成为一个“扶不起的阿斗”了，也不会在邓艾区区几万人马围困成都之时，而蜀国主力尚存的历史时刻，竟开门揖盗，束手就擒了。

优秀的管理人才，特别是高层管理人才，在组织发展过程中由于其具有过人的胆识和高超的管理才能，在一定程度上都会产生权力过于集中，事无巨细，专权专断的现象，而其他具有潜质的管理人才都或多或少的笼罩于他的阴影之中，管理才能无法得到培养，更勿论显现和发挥了，优秀和健康的组织都会通过一些制度性或其他软性的措施来避免这种“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的兴衰怪圈，避免陷入“人亡而政息”的不利局面，但是，无庸讳言，我们所听到的和所看到的是：更多的组织无法从“强人”的阴影中超脱出来。

对于一个组织机构而言，若按照其杀伤力、发现的难易程度来排名的话，诸葛亮式的人物当位列第四。

第二篇：高层管理者激励机制

高层管理者激励机制

在培训中高层管理者的实践中，有时我会适时提出“为什么古人说要想做事，一定要先学会做人呢？”这一问题。迄今为止，学员朋友反馈中不乏闪光点，但却需要系统化。

企业战略管理定义详解

（一）很多中小企业往往只注重自身战略的制度，而忽略了战略管理体系的规划。企业战略管理可以定义为一门关于如何企业战略管理定义详解

一般而言，对高层管理人员的激励，不外乎收入激励、股权激励和精神激励三个方面。对公司高层管理人员的激励方案在设计中应体现以下的原则。

一、根据不同行业和企业特点设计，不追求趋同

不同企业面临的市场环境、行业特点、企业规模等有很大的不同，即使是同一行业的不同企业，也因为公司的内部治理结构、人员的素质、公司的层级组织等不同而有很大的不同，我们不能寄希望于一种激励模式来解决所有企业的情况，实际上这也是不可能的。因此，在设计公司高层管理人员的激励方案时要区别对待，具体问题具体分析，不能搞“一刀切”。

二、把多种激励方式结合起来进行综合激励

国内过去在解决激励问题时，往往只注重某一方面的激励，如改革前侧重于精神激励，改革后又侧重于物质激励，特别是短期的货币激励。根据行为科学理论，人的需要是多种多样的，是有层次的，如马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。在较低层次的需要得到满足后会产生较高层次的需要。同样的，企业家的也有四种基本的需要，即生存需要、关系需要、权力需要和成就发展需要。单纯的任何一种激励方式都很难获得满意的效果，需要集中激励模式有效配合，使其发挥各自的激励优势，做到长期激励与短期激励结合，物质激励和精神激励结合。因此，在设计激励方案时应该把多种方式结合起来进行综合激励，以起到最大限度激励高层管理人员努力工作的作用。

三、高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应

高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应体现了风险–收益的原则。激励企业管理人员的目的就是解决企业的绩效问题。在所有者自己经营管理、自己负责企业盈亏的单人业主制企业中是不需要激励的，而在实行委托–代理经营的现代企业中就需要对企业的代理人即企业的高层管理者实行有效激励，这主要是因为企业高层管理者的行为决定着企业的业绩和股东的利润，而决定和影响企业高层管理者行为决策的因素就是其行为所获得利益，当然，这种收益可能是物质上的，也可能是精神上的。如果高层管理人员的收益不与企业经营业绩挂钩，那么激励也就失去了它存在的意义。我国过去企业效益低下的一个很重要的原因就是管理人员的收益不与企业的经营业绩挂钩，干好干坏一个样，经营者缺乏动力。因此，仁达方略认为在设计激励方案时应该坚持收益与经营业绩向适应的原则。

四、高层管理人员的收益应该与其有效努力相适应

很多因素会影响公司业绩的好坏。在设计高层管理人员的激励问题是应该分清企业经营者到底有多大贡献，多少业绩是其主管努力或能力的充分发挥所获得的。比如公司绩效的变化是外部经济环境变化的结果，还是高层管理人员行为的影响。因为当外部经济环境变好时，公司高层管理人员即使不是很用心地去经营，公司的业绩也会相应变化；而当外部经济环境变得恶劣时，公司高层管理人员即使很用心地去经营，公司的业绩也可能会变坏，甚至出现亏损。另外，对于上市公司的股东来说，他们很关心本公司股票在股市的表现，但由于我国股市尚不成熟、不完善，股票的市场价格很难反映股票的真实价值，也就很难真正反映公司高层管理者的努力程度。因此，对高层管理人员实施激励要与其努力工作的程度相适应，不能仅看公司利润的绝对量或股票在股市的表现。

五、应该与企业的长远经营业绩相关联，使企业经营者更多地关注企业的成长性

企业要想获得长久发展，特别是我国许多初具规模的企业要想成就百年企业的梦想，就必须彻底消除经营中的急功近利现象。为此，对公司高层管理人员大额激励设计应该着眼于公司的长远发展和长远利益，避免公司高层管理人员的短期化行为。倍垒企业内训愿与企业共同发展！

第三篇：高层管理者劳动合同(修正版)

编号：

劳 动 合 同 书

（高层管理合同书）

甲方（公司全称）：

乙方（证件姓名）：

合同签订日期：

年 月 日

公司地址：_____________________________________

公司电话：_____________________________________ 公司传真：_____________________________________

/ 11

劳

动

合 同

书

甲方:

法定代表人或委托代理人：

甲方地址：

乙 方：

性 别：

文化程度：

出生日期：

年 月 日

居民身份证号码：

在甲方工作起始时间：

年 月 日

身份证住址：

邮政编码：

现住址：

邮政编码：

联系电话：

紧急情况联系人：

电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

劳动合同期限

第一条 本合同为【固定期限】劳动合同。

有固定期限合同。期限

个月，自

****年**月**日至

年

月

日。

其中试用期为

年

月

日至

年

月

日。

录用条件为：

工作内容与地点

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第二条 按照本合同载明的条件，乙方同意根据甲方工作需要，担任【 】岗位（职位）工作，以及签署本合同的双方不时协商确定的其它岗位（职位）。

第三条 乙方的岗位职责和考核标准，按照甲方关于该岗位的岗位职责描述及相应的考核制度执行，该制度作为本合同附件组成。

第四条 乙方从事甲方的工作岗位为高级管理者或重要技术岗位，除根据甲方制定的岗位职责履行职责外，应当履行以下职责：

（一）乙方在任职期间所采取或实施的一切重大经营策略、方针等，均须事先取得董事会及总裁/CEO的批准。

（二）乙方在任职期间，发生的一切有关或可能影响甲方或其股东利益的重大事项，均须在发生之日起二个工作日内报告董事会及总裁/CEO。

（三）乙方在任职期间，任何以甲方名义进行借款，或以甲方资产对外提供抵押（质押）担保或以甲方名义对外提供保证担保，均须事先取得董事会的批准。

（四）在本合同生效期间，除了处理向董事会及总裁/CEO书面报告并获董事会及总裁/CEO批准的事项外，乙方须将其全部工作时间、专注及技巧投入职责及职位，忠诚及尽职履行职责，行使董事会及总裁/CEO不时向其授予或赋予的与其所任职位相符的权力，遵从董事会及总裁/CEO的合理合法指示，并尽其所能尽力促进和维护甲方的利益。

（五）如董事会及总裁/CEO合理要求乙方提供其经营业务的有关资料，而该等资料是或应该是受甲方所合理知道的，乙方须尽快提供该等资料（包括按照董事会及总裁/CEO要求，以书面方式提供），并须依照董事会及总裁/CEO的要求提供有关解释。

（六）乙方须依照董事会及总裁/CEO的指示或指令在中国任何地方或其它国家或地区执行职责。

第五条 乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。在一个工作周期内（周/月/季/年），乙方经过考核达不到岗位职责的要求或者完不成本职工作任务的，视为乙方不能胜任本职工作。

第六条 乙方的工作地点为【

】。但乙方作为甲方的高层管理人员、重要技术岗位，在本合同有效期间，乙方须依照甲方董事会及总裁/CEO的指令，在甲方及其附属公司、合营公司、代表办事处、分支机构以及甲方在中国境内或境外不时设立的其它机构和设施，履行经营和监督日常运作的管理工作。

工作时间和休息休假

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第七条 甲方安排乙方执行的劳动工时制为标准工作制,甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。每周休息日为星期日，但因甲方生产经营所需，临时利用休息日工作的，甲方应当安排乙方调休。

第八条 乙方享有政府规定的法定节假日，并享有病假、婚假、丧假、计划生育假、年休假等有薪假期，有薪假期制度按政府有关规定及公司规章执行。

劳动报酬及福利

第九条 甲方的工资制度，应遵循按劳分配原则，并采取有效措施提高经营效益，在有条件的时候，逐步提高乙方的工资。

第十条

乙方劳动报酬为年薪制，年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成：

（一）基本年薪：甲方在本合同期限内每年向乙方支付基本年薪为

元人民币，按月核发，甲方于每月

日发放给乙方月基本工资。若工资发放日适逢周日或节假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。

（二）绩效年薪：在结束后第一季度内，根据甲方制定的《》、《》完成上一的绩效考核结合公司当年实际经营状况核定绩效年薪，在次年第二个季度内一次性核发绩效年薪。任现职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定。

（三）试用期的薪资按照基本年薪核算按月发放给乙方，不适用绩效年薪。

（四）年薪制人员的绩效年薪，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：严重违反公司政策、规章制度者；辞职或辞退者；以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；未在规定的时间内，按照计划完成工作任务者。

（五）乙方按照法律规定，应当缴纳的各种税、费由甲方代扣代缴。第十一条 若因经营需要，在法律规定范围内，甲方要求乙方加班加点的，乙方同意服从甲方的工作安排；若乙方申请加班的，须经甲方批准后才能进行加班，未经甲方批准的，不视作加班，加班加点时间控制和工资结算按国家法律规定及甲方制度执行。

第十二条 聘期内，甲、乙双方应按国家和广州市有关规定及甲方的人事管理相关规定参加社会保险。乙方须在入职时向甲方交齐相关办理社会保险的资料，若因乙方未按时交齐办理社保的资料而造成延迟缴纳社会保险的，后果由乙方负责。

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第十三条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家、广州市有关规定及甲方实施办法执行。

第十四条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和广州市有关规定执行。

劳动保护与劳动纪律

第十五条 甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方违反劳动纪律和规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。

第十六条 甲方建立健全工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业病危害的预防工作。

第十七条 乙方有义务认真阅读并遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，严格遵守劳动安全卫生和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德。积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。

第十八条

乙方应当保守甲方商业机密和所有生产经营信息，应当诚实及善意地以甲方的整体利益为前提行事，乙方应避免个人利益与甲方利益之间发生冲突。乙方违反下列规定的，视为与甲方有利益冲突，甲方可以以严重违反公司规章制度为由，解除与乙方的劳动合同：

（一）乙方不得成为与甲方有或可能有业务往来的企业（如客户）的主要股东或拥有相应利益者；不得担任与甲方有竞争业务的企业的董事、合伙人。

（二）乙方不得受雇于甲方的任何竞争对手，或担任竞争对手的承包商、顾问（无论是专职或兼职，无论是否获取报酬），或以其它方式直接或间接地成为甲方竞争对手。

（三）未经甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顾客或担任其业务承包商、顾问或以其他方式与其业务发生直接或间接的牵连。

（四）未经甲方批准，乙方不得提供或销售与甲方类似产品或服务。不得销售竞争对手的产品及服务或以任何方式支援或促销竞争对手的产品或服务。

（五）乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与其亲友进行往来业务。乙方应回避参与决定公司是否与其亲友进行业务往来。

乙方应当在签订本合同同时与甲方签订关于保密额协议；

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第十九条

甲方应当遵守法律、行政法规、甲方章程和不时就有关高级管理人员所制定的各项规章制度，对甲方负有忠实义务和勤勉义务。乙方有下列行为的视为乙方严重违反公司规章制度：

（一）利用其在公司的地位及权力为自己谋私利、接受与公司交易有关的佣金、接受贿赂或其它任何不合法的收入，或以任何形式剥夺公司财产，包括(但不限于)公司的商业机会；

（二）挪用甲方资金；

（三）将甲方资金以其个人名义或者以其它个人名义开立账户存储；

（四）违反甲方章程的规定，未经董事会同意，将甲方资金借贷给他人或者以甲方财产为他人提供担保；

（五）违反甲方章程的规定或者未经董事会同意，与本甲方订立合同或者进行交易；

（六）利用职务便利为自己或者他人谋取属于甲方的商业机会，自营或者为他人经营与所任职甲方同类的业务。

（七）擅自披露甲方秘密；

乙方违反上述规定所得的收入应当归甲方所有。

第二十条

乙方从事甲方的工作岗位为高级管理者、重要技术岗位、保密岗位的，根据甲方的要求应当签署关于竞业限制协议。

劳动合同的变更、解除、终止、续订

第二十一条 有下列情形之一的，甲、乙双方可变更本合同：

（一）甲、乙双方协商一致的；

（二）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法如约履行的。要求变更合同的一方当事人应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内书面答复对方，逾期未答复的视为不同意变更本合同；

（三）订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。

第二十二条 除因乙方不胜任工作，甲方可以依法调整其工作内容外，其它对劳动合同内容的变更，双方应当签订变更劳动合同协议，但本合同其他条款另有约定的，从其约定。

第二十三条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十四条 乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同：

（一）符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的；

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(二)双方同意，下述情形亦属于符合上款规定：

1、私自利用甲方资金、技术、设备、名誉等条件为他人或自身谋取利益的；或者将甲方的财产用于未被授权使用的目的；

2、不服从甲方工作安排或消极怠工，经甲方书面警告后仍不悔改的；

3、泄露或者利用公司商业机密的；或者未得到事先许可转移甲方的财产或者技术、业务情报；

4、利用职务之便，非法获得甲方财物或者对甲方犯有欺诈行为的；本人或者协助他人虚构事实向甲方索取报酬或补偿的，从而侵占公司财物的；

5、未得到甲方的许可接受供货人或者客户不合理的财物；

6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。包括但不限于：

因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的；

乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；

应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；

应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；

应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等；

7、乙方在病、事假期间从事第二职业谋取额外收入者；

8、散布不利于安定团结、和谐社会言论，在公司内部拉帮结派的。

（三）违反《中华人民共和国公司法》对公司管理者（乙方）任职的禁止性规定的。

（四）本合同约定的其他情形。

第二十五条 下列情形之一，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方解除本合同，或者在支付乙方一个月工资的代价下，即时解除本合同：

（一）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（二）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十六条 甲方可以按照法律规定，实施经济性裁员。

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第二十七条 有下列情形之一，乙方有权解除本合同，但须依照法律规定和本合同约定的程序进行：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

（四）未依法为劳动者交纳社会保险的；

（五）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（六）甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。（第二十八条 乙方从事甲方的工作岗位为【

】，属于高级管理者或重要技术岗位，其从事的是不能轻易替代的甲方岗位，甲乙双方约定，乙方应当提前90日（试用期内提前三日）以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。

有下列情形的从其规定：

（一）乙方在签订本合同后，另行签订有服务期限协议、或者接受甲方培训或甲方安排的培训、或者掌握甲方重要技术情报、或者从事的是不能轻易替代的甲方岗位的、不得提前解除合同；

（二）乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同；

（三）乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同；否则承担本合同规定的违约责任。

（四）服务期限协议、培训协议等其他协议对于劳动合同的解除或者终止另有规定的，从其规定。

第二十九条

本合同期限届满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第三十条 《劳动合同法》规定的终止条件出现，本劳动合同终止。第三十一条 本合同解除或者终止时，乙方应于三个工作日内将其借用、租用、或以其他方式占有或控制的甲方公款、公物(如汽车、电脑、机器设备、工具、工装、文件、信用卡、客户名册等)归还甲方，对不能归还的公司信息资料进行销毁或作其他保密处理。

第三十二条 本合同解除或者终止，甲方应当为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，但乙方须在7日内告知甲方应当转移的地点和方式，否则由此而产生的任何后果，甲方不予负责。

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经济补偿与赔偿

第三十三条

劳动合同解除或终止，按照《劳动合同法》规定应当向乙方支付经济补偿金的，甲方应予支付，但乙方有下列情形之一的，甲方可以延缓支付：

（一）乙方借用、租用甲方提供的公款、公物、技术资料等尚未还清的；

（二）对乙方的任职审计尚未结束的；

（三）应当由乙方向甲方支付违约金、赔偿金等支付义务尚未履行完毕的；

第三十四条

下列情形之一，解除劳动合同的，甲方无须支付经济补偿金：

（一）乙方提出解除劳动合同的（《劳动合同法》第三十八条规定情形除外）；

（二）本合同期限届满，甲方以不低于本合同工资报酬标准要求继续聘用乙方，乙方不同意的；

（三）依据本合同第二十四条规定解除本合同的；

（四）双方约定的情形；

（五）其它依法不应给予补偿的情形。

第三十五条 由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任。

因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担法律责任。

第三十六条 有下列情形之一，解除劳动合同的，乙方应当按照下述规定，向甲方支付违约金，违约金数额不足赔偿甲方损失的，乙方还应当足额赔偿损失：

（一）乙方提前解除劳动合同，没有提前90日的，应当向甲方支付相当于解除本合同前十二个月乙方平均月工资标准（下称“月工资”）90日的违约金；若乙方提前解除合同违反本合同第二十八条第2款约定的条件的，应当支付相当于其个人月工资【叁】倍的违约金；属于重要不可替代岗位提前解除本合同的，乙方应当按照本合同所没有履行的剩余期限，乘以其个人月工资标准，向甲方支付损失赔偿金。

（二）乙方违反本合同约定的保守商业秘密事项，应当支付相当于其个人月工资【叁】倍的违约金；乙方利用所知悉的公司商业秘密和内部信息谋取利益或者造成甲方损失的，承担全部赔偿责任；涉嫌犯罪的，公司保留移送司法机关的权利。

（三）因为乙方玩忽职守、或者违反甲方规章制度、生产经营规程，直接造成甲方生产经营损失、或者人身损害的，乙方应当足额赔偿。因此被甲方解除本合同的，乙方同时支付其【壹】个月工资标准的违约金。

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（四）凡由甲方出资培训和招接收的人员，还应向甲方偿付培训成本和招收成本。每一次的培训成本如此计算：培训费+资料费+差旅费+其他用于培训的直接费用；经历多次培训的，各次累加计算。乙方与甲方另行签署的培训协议、服务期协议等协议，对违约责任另有规定的，从其规定。

（五）在应当由乙方支付违约金和赔偿金的情形下，乙方同意甲方有权从乙方所有应当从甲方获得的报酬或者利益中，首先扣除该等违约金和赔偿金，不足部分甲方有权以任何合法方式追索。

第三十七条 乙方未与甲方解除劳动合同，却又不执行甲方交给的工作任务或者擅自离开甲方岗位或者同时为其他单位、个人工作的，则甲方有权拒付乙方工资，并追究乙方的损失赔偿责任。

劳动争议处理

第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起一年内内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

其他事项

第三十九条 甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的乙方现住址履行送达义务。乙方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方，否则由此造成的后果，由负有告知义务的一方承担。通知可以采取邮寄的方式进行。

第四十条 甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述具体情况。

第四十一条甲方规章制度作为本劳动合同的附件，视同本合同的组成部分。其中包括：

乙方在签订劳动合同时已仔细阅读上述规章制度并完全理解其含义。甲方在该劳动合同签订后新制定或修改的规章制度应当向乙方公示，并作为

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本合同的附件，乙方应当仔细阅读并自觉遵守。

双方签署下述协议的，亦为本合同的附件：

（一）【员工保密协议书】

（二）【竞业限制协议书】

（三）【】

第四十二条 双方进一步同意，在本合同履行的过程中，甲方通过其股东会、董事会和公司办公会制定的有关规章制度和对《员工手册》及现有规章制度的修改，均是本合同的附件，对双方均具有约束力。但是，甲方需要以如下方式之一予以公示：

（一）在办公区域张贴不少于10 日；

（二）在局域网内公布且存放可供查阅；

（三）以文本或电子文本的形式发放给乙方。

第四十三条 如果本合同任何条款根据现行和将来可适用的法律或者本市地方法规被确定为无效或无法实施，本合同的其他所有条款将继续有效。此种情况下，双方将以有效的约定替换该条款，且该有效约定应尽可能接近原条款目的和本合同的宗旨。其中，所适用的法律或者本市地方法规有明确规定的部分，该条款按有关规定修改。

第四十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖 章)

乙方(签 章)法定代表人或委托代理人(签章)

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第四篇：高层管理者培训心得

篇一：高层管理人员培训心得体会

关于山西四建集团有限公司

中高层管理人员培训心得体会

读史可以明鉴，知古可以鉴今，每一次参加培训，总会有不菲的收获。首先感谢总公司给大家提供一个非常好的培训机会，但是我觉得“实践是检验真理的唯一标准”，为了巩固本次培训的成果，同时也为了检验培训老师的观点，最主要的是考察一下自己吸收的程度，让自己的思绪在短时间再检验一下再付诸于纸笔。

2012年一月四日和五日，公司安排我参加了公司中高层管理人员培训，培训内容包括：

1、建筑行业发展的总体形势，2、企业集团的基本特征及管控现状，3、建筑企业集团的管控架构及管控模式选择，4、建筑企业集团管控的层次、内容、要点，5、企业集团管控的影响因素、关键问题及处理方法，6、十七届六中全会精神解读，7、企业文化基础知识，8、企业文化建设的基本内容与方法，9、实施价值观管理，提高企业竞争力等内容，俩天下来的收获颇丰，体会了俩位老师的各种观点，从而找到了我工作中的不足，以便以后工作中少走弯路，提高工作效率和效益。通过本次部门培训，我的收获如下：

一、1、“在你身处领导岗位时，最关键的素质不是你能做什么，而是你能让各种专业的人才按照你的意图或者决策，发挥他们的专业特长去做事”，我觉得这个观点非常好，首先，他说明了一个领导力的问题，其次就是执行力的问题，作为领导者，应该能够在不同场合，不同员工的素质水平下纵横捭阖，游刃有余，灵活处理日常工作中发生的每一个细节，让没一个员工的思路跟着你走，我觉得道理是品出来的，我们作为领导者，每天遇到的事情比较多，其实每天的管理就像一杯苦咖啡，是需要领导者在一天的工作生活后及时回味一下，总结成败，品味得失，从而为第二天的工作理出一份清晰的思路。

2、我们作为领导者，应该抓住员工的心，理解员工的正常合理需求，从而满足员工的合理需求，才能拥有员工的一切，按照马斯洛的需求理论，对员工的需求只需进行简单的分析，残能找到员工的根本需求，一定要在满足员工的需求后，给员工一个展示自我的平台。

3、当今社会，企业化大生产已经不完全依靠其个人，而是更大程度上依靠整个团队，也可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位，虽然企业的发展取决于企业战略决策的稳定，但最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效的利用与发展战略相适应的管理和专业技术人才最大程度的发掘他们的才能，才可以顺利推动企业战略的实施，推进企业的飞跃发展。

二、企业文化，是建设由中国特色社会主义文化的主要组成部分，是展示企业形象的有效载体，是增强企业竞争力的无形资产。深入学习领会十七届六中全会精神，对加强企业文化建设，明确企业发展方向具有重要意义，我个人认为应从以下几个方面着力：

1、培育具有企业理念的精神文化，精神文化是企业文化的核心和标志，应不断深化和培育具有时代特征，又符合企业发展

的精神，并大力宣传和弘扬，成为凝聚企业员工的强大精神动力，划归山西四建集团几年来，应在秉承股份公司、集团公司优秀的企业理念、精神文化的基础上，大胆继承创新，总结提炼出符合上级要求、具有自身特点的精神文化，并根据实际的发展，不断赋予新的内涵，使之成为企业员工的理想信念、价值追求和行为规范，不断激发广大干部员工热爱企业、投身企业，为企业的发展贡献力量。

2、品牌文化是一个企业的象征，是企业生存必不可少的元素，对于建筑施工企业来说，应以创安全优质高效环保工程为主线，引导员工树立安全意识，精品意识，环保意识，提高施工水平确保安全质量，创精品、树品牌。牢固树立“今天的现场就是明天的市场”的意识，以现场保市场。充分认识企业自身发展的优势，依托优势形成品牌效应。因此，打造品牌文化，要把国家关于安全、质量的标准和实现工程的创优目标紧密结合，着力品牌文化理念的形成和过程的激励，以安全做底，以质量取胜，以信誉塑形。

3、形成具有企业风格的项目文化

工程项目是企业效益获取的源泉，人才培养的摇篮，项目部是施工生产的组织中心，也是控制的中心，更是企业文化的塑造中心，即生产物质产品，也出产精神产品，企业文化的重心应下移到项目部，根据各项目部的实际特点，通过引导帮扶，建立相应的项目规章制度，确定项目参建员工为之奋斗的项目理念、准则等，以创效作为项目部的整体价值观，以市场在我脑中，安全

在我心中，质量在我手中，的理念，安全优质高效地完成施工组织设计，兑现企业向业主做出的承诺。

4、丰富具有企业形象的工地文化，工地是企业形象展示的最直接窗口，是人们视觉识别系统对企业评价的直接反映。应把着力打造标准化工地作为目标和载体，无论生产区、生活区、办公区，都应该精心策划，精细规划，处处体现安全文明状态。应按照集团公司关于统一规范企业文化理念的文化要求，使用统一的企业标识、用语、宣传口号，加大对工地文体设施、生活设施的物质投入，适时组织开展文娱体育活动，陶冶员工的情操，缓解生活的单调，规范作业行为，生活行为、礼仪行为、注重精神激励，加大阵地的宣传辐射，展示企业良好的形象，恩格斯说：“枪自己是不会动的，需要有勇敢的心和强有力的手来使用它们”最终培育出具有企业理念的精神文化，打造具有企业风格的项目文化，丰富具有企业文化的工地文化，应是国有施工企业践行十七届六中全会精神的原有之义。

总之通过本次培训，丰富了本身素养，抓住机遇，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化，将企业理念和企业思想融入到自己的工作中，不断发展和提升自身的能力，为企业的发展做出更大的贡献！

2012-1-13 篇二：中高层管理人员实战技能培训心得

北京《中高层经理全面管理技能实战训练》培训心得

在这个花飞草长、浅草泛绿的春天，我有幸参加了“中高层经理全面管理技能实战训练”，这个课程由有过丰富培训经验的李革增老师讲解，通过三天的学习，有许多的收获和感触，有课程内容本身的，也是课程之外的，这些对于我要成为一个优秀的职业经理人的成长都有一定的影响。

在中国这个“交互主义”的“管人理事”过程中，我在不断摸索如何更好的通过他人的努力来达到目标，如何建设高效率的团队，经过三天的学习，我发现有两点是至关重要的，一、心态；

二、沟通

现在常常听“心态决定一切”这句话，也有一名古老而经典的话叫“性格决定命运”，不过以前还没有认真地想过心态和性格的关系。有号称是20世纪最伟大的发现之一 ──“只要改变你的心态，也就能改变你的命运”。其中的过程是：心态（态度）改变引起行为改变，而行为经过一段时间（约21天）的重复之后，便会形成习惯，一个固定的习惯经过12～18个月之后，就能成为人性格的一部分，而这一性格，将会影响人一生的命运。开始感觉比较困难，但仔细琢磨并不难，当你为琐事烦恼时，要想着你是为自己工作，是为了自己将来的发展而工作，无论你做的事是多么细不足道，只要用心对待，就能给你积累经验，同时还要乐观积极，每天比前一天多努力一点点──只要一点点，一年之后，就会发现自己已经提高了很多，也得到了很多，而这种努力也变成了习惯，正在悄悄地改变着你的命运。在课堂上，李老师对“沟通”这一部分进行了重点讲解，通过对支配型、分析型、亲切型和表现型四种类型的分类，也让大家对自己和周围的人的进行定位，同时，也对以后与不同的人进行沟通时用的方式和方法有很好的分析。出乎意料的是：一次完整信息的传递，只有7％来源于我们所说的话的内容，38％得益于说话的方式，如音调、音量等，而有55％来源于非语言的指引，如手式、目光等。所谓“知己者为明，知人者为智”，要想达到“有效沟通和不沟自通”这样最好的沟通效果，就应该及时的主动与人表达自己的想法，并且一定要注意说话时那些非语言的部分。

值得一提的是，就“如何建设一个高效团队” 这一问题，李老师专门做了一天的讲解，一个团队是经过“形成期－磨合期－规范期－执行期－转换期－服从期”，由组建走向解体的，而“执行期”是一个团队的巅峰时期，其特点是明确了一个愿景和目标、沟通相对开放、信任度想对较高；那么如何成功的走过团队发展的各个阶段就是发人深省的，目前，酒店财务部正是第二个阶段的“规范期”，这个期间，团队已经有了共同的愿景目标、团队有了基

本的信任、沟通相对开放、团队成员敢于面对问题，但是总结经验的能力较低，针对这一特点，在团队建设方面我计划作出以下调整：

1、向本部门员工针对本次培训的收益进行培训，让团队成员清楚各个阶段，并共

同努力克服潜在的影响成功的障碍；2、3、4、5、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进； 团队中第个成员要明白和分享自己的专长和技能； 无论是在顺利还是困难时期，都要信任团队成员并且互相尊重、互相帮助； 灵活、舒适、公正、愉快、开放，前有大量的沟通。除了对团队成员的业务培训与良好沟通外，对其给予一定的正激励也是必要的，但是首先我们要明确“激励≠奖励”，更不单单是钱的事，在一个特定的时期内，精神激励更为重要。“选择人生5个最重要的东西（人、事物）”，经过一番筛选过后，当你只能选择人生最重的1件东西（人、事物）时，你会发现，这个唯一的选择往往跟物质和金钱没有什么关系，通过一个测试可以证明，精神比物质更重要。当然，也不是一味的精神激励就可以使员工长时期的努力工作，应本着“公平、刚性、及时、清晰”的原则，精神物质激励相结合，正所谓“低效率靠管理，高效率靠激励”。

这次培训，并没有让我学到太多新的知识，许多的东西曾在书上看过，但是，通过老师的讲解，对这些知识有了更深刻的了解，知道了如何运用，使我更加清楚认识到自己的缺点和不足，也认识到充实自己、多学一些专业技能对以后发展的重要性，同时，在以后的工作中，我也会对自已提出更高的要求，争取一步步向心中的目标靠拢。所以我希望以后有机会参加培训，以让自己得到更多的提高。

财务部

刘雪珩 2011-4-30 篇三：中、高层管理干部管理能力提升训练培训心得

参加公司企业中高层领导管理能力提升训练

培训心得

在公司领导的关心与重视下，我参加了公司举办的中高层领导管理能力提升训练的学习。通过王老师的精彩讲述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，对我的管理能力提升有很大帮助。这是一次非常难得的学习机会，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成公司交给我的各项任务。

本次培训的主题分为三个部分：领导力提升训练、执行力提升训练、沟通力提升训练。下面以这五个部分为出发点，谈谈我对这次培训的感想。

企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥。事实上，企业并不缺乏伟大的战略思想，缺乏的是有效的执行。然而，团队执行力的高低往往取决于公司的中坚力量，团队（部门）的执行力是企业执行力的核心，因其既能把目标变成绩效，又能教导培养塑造员工的职业习惯，从某种意义上讲，员工执行力＝管理者的领导力。因此，如何成为一个成功的、优秀的、充满活力的领导者，是每一个作为管理者必须深深思考的问题。

管理是指通过计划、组织、激励、领导、控制等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以其高效的达到组织目标的过程，是基于人性和人群差异性基础上的民主化、科学化操作，以达到预期目标的活动过程。传统意义上的管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。然而，由于这种传统的管理思维方式重在要求对下属人员的管理和执行，很少重视被管理者真正的内心感受，虽然在一定程度上能够很好的控制下属的行为，却很难使下属产生工作的积极性和主人翁意识。因此，要应运而生一种新的管理思维方式。

领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。在这个过程中，作为领导者，更重视的是其自身影响力和追随者的积极性。如果说管理是一种公式化进程，那么领导就是一门艺术了。在培训中，老师向我们介绍到，一个好的领导者能既不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部署的心。具体方法为：（1）关心。把他的心关起来，使其跑不掉；（2）开心。因关心而开心，丝毫没有抗拒的力量；（3）放心。部署开心，好好做事，主管自然放心。

这种具有随机性、经验性、多变性和创造性特征的领导艺术，值得我在今后的工作中进一步理解和实践。

职场是实现人生理想的重要平台和人生舞台。谁都想在职场中顺风顺水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而这一切都离不开沟通。沟通就像一把万能钥匙，没有沟通你就不可能入门，就永远无法拿到自己想要的东西。在职场沟通训练中，要注意以下几个方面的问题：

1）掌握沟通知识，这属于知识、见识阶段的修炼。

2）掌握沟通技术，这属于技术、技能阶段的修炼。这个阶段要求修出一技之长。

3）提高沟通素质，这属于素质、素养阶段的修炼。这个阶段需要完善我们的软实力，要博览群书。

4）要有沟通智慧，这属于智慧、智能阶段的修炼。

5）要修炼沟通能量，这属于“神功、神通”阶段的修炼。“神功”是某一技之长的尽头，术的尽头是道。6）要达到沟通的最高境界，这属于无他阶段的修炼。一个人如果能够达到如此境界，就没有什么能够阻拦沟通的脚步了。

要注意沟通与商量的的作用的区别：管理讲求沟通，领导则推崇好好商量。管理只能管好人的身体，领导才能抓住人的心。

作为一个优秀的领导者，在时间管理和情绪管理方面都应有自己独到的安排。在有限的时间里，为达到目标做出最合理的时间安排是一个领导者应该具备的基本素质，是一个企业成功的前提条件，是使下属员工们的工作能朝企业战略前行的保障。而情绪管理是作为领导者应该具有的自我调节手段和方法，是保障

与人相处的基本礼仪和态度，是管理层核心动力、凝聚力的基本前提，是与下属员工默契配合使工作效率最大化的前提条件。

通过这次培训班的学习，使我认识到培训学习对于一名中层干部是十分重要的。虽然这次培训时间不长，但效果却非常好，必将成为我今后工作的“加油站”，为更好的工作奠定更加坚实的基础，并且所学内容很值得我在日常工作中不断的去体会和实践。在实际工作中我们每一个人的潜力都是无限的，只要能充分发挥自己的优势和克服自身的缺点，转变思维方式，开拓创新，勇于实践，用所掌握的理论来指导实践，我相信我会成为一名更加优秀的中层干部，更好的为广汇新能源公司工作。

篇四：管理人员培训心得体会

管理人员培训心得体会

实。

通过这次培训，使我进一步丰富了理论知识，更深刻的认识到自身的责任与义务，提高了对当前基层生产管理工作的了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，通过这次的培训我深知肩上责任重大，我深刻的体会到，管理人员是生产的组织领导者和指挥者，也是直接生产者，他综合素质的高低，将影响产线管理的成败。所以，基层管理人员不仅要具备善于沟通、执行力要强、具有影响力、关注细节、带领团队等管理能力，还要掌握足够的技术技能、与人共事的人事技能和思想技能。同时，我也认识到自己工作中的不足之处，我将以这次学习为契机和转折点，通过不断的学习新知识，创新新思维方式来改进以往的工作方法，将理论与实践相结合。今后更好地为企业的发展贡献绵薄之力

在此，我要感谢公司主管，感谢给各位授课老师给了我们这次培训的机会。同时也感谢工友在培训中给予我的帮助和指点。

篇五：xx集团《中高层干部实战 管理技能培训》总结报告

明发集团南京房地产开发有限公司 《中高层管理者核心管理技能研习营》

培训执行报告

一、课程执行背景

本次培训是明发集团，专门为集团总部中高层管理人员以及分公司总监以上干部准备的培训课程，随着明发集团的迅速发展，培养中高层管理人员的团队管理能力以及领导力便成为重中之重，本次课程属于明发集团本第一次培训课程，因此人力资源部门选择有房地产行业背景并且专注于领导力研究的黄智老师。

培训主题：《中高层管理者核心管理技能研习营》 培训时间：2013年10月11、12日 培训讲师：黄智老师

培训方式：讲师讲授 小组互动 观看视频 互动分享

培训对象：明发集团中高层管理人员（总部经理及以上、子公司总监以上）学员人数：74人

培训地点：珍珠泉明发大酒店

二、项目设计回顾 1.项目背景需求

领导力的培养和发展是个长期系统的工程，培养中高层干部要从基本功做起，建立全方位、系统性、分层次、分阶段的培养计划，使学员在学习和实践相结合的过程中循序渐进地提升个人的管理技能，逐步实现从事务型管理人才到执行型管理人才、再到经营型管理人才的转型。企业从野蛮生长到规范性管理的过程中，管理者的领导力培养与提升尤为需要和迫切。

在领导力培养与发展系列培训中，整个规划的设计思路，需要与公司业务发展需求与管理岗位需求紧密结合，注重系统性与落地性。

2.课前调研 a)调研方式：问卷调研，参加调研学员填写针对性设计的培训问卷 b)参加本次电话调研访谈的对象： 参加培训全体学员

3.课程特色 a)针对性强：资深房地产行业管理专家，课程中案例多为知名房地产公司成功案例 b)形式新颖：小组讨论、观看电影视频，互动性强 c)实用性强：很多工具表格可以直接在工作中应用

4.课程内容设计说明

1.思维层面内容导入：地产管理者的角色认知以及要求以及标杆地产对管理者的要求。2.具体操作：人员管理之---有效激励员工；人员管理之---快速提升员工能力；任务管理之---如何合理决策；任务管理之---如何把事作好，在具体操作方便穿插案例、视频、小组研讨环节，使得学员迅速掌握知识、方法和工具。

5.课程经典内容回顾

第一部分 地产管理者的角色认知及要求 1.优秀管理者的标准？ 2.标杆地产对管理者的要求？ 3.专业-管理-领导的关联及差异？ 4.管理“太极拳”和“内功” 第二部分 人员管理之---有效激励员工

1.为什么现在的80后90后越来越难不听话？

2.除金钱以外，还有哪些调动员工积极性的方法、技巧？ 3.如何对待和处理工作不达标的员工？ 4.正负激励综合运用中的常见误区？ 5.激励失效怎么办？

6.我们公司干部对激励的倡导和反对行为？ 第三部分 人员管理之---快速提升员工能力 1.干部在人才培育中的困惑及误区？ 2.基于人才培育的目的及关键点分析 3.干部培育下属三种典型情况及对策

4.干部必须掌握的三个培育方法a，教练式辅导 b，授权 第四部分 任务管理之---如何合理决策 5.案例研讨

6.决策的三大误区及四度模型 7.标杆地产对领导在决策和设定方向的期望 第五部分 任务管理之---如何把事作好

c，绩效面谈

三、学员培训效果反馈

1.培训现场精彩瞬间：《中高层管理者核心管理技能--培训现场照片》 2.培训满意度分析

为更好地掌握学员对本次课程的建议及对课程的满意度，培训结束后，由行迈咨询助教现场发放培训评估调查问卷，对培训效果进行跟踪调查。

在整理评估表的基础上，项目组注意集中各方面反馈的信息，包括：①评估表上学员反映的意见和建议；②讲师及助教的反馈；③项目组成员跟踪收集的意见等。意见和建议的内容，由项目组认真研究、定性分析并全部融入评估报告中。

培训评估分别针对课程内容、讲师表现、学习效果三个方面进行。本调查共发放问卷74份，回收74份，其中有效问卷73份。调查结果统计分析如下：

（格内为选择人数，满意率计算方法：非常满意人数+满意人数/总人数）此次培训课程学员总体满意率为93.2％。

第五篇：写简历四大忌

写简历四大忌

校园招聘即将启动，各类简历模板、样本、范文流传于各大高校中。大学生从浩如烟海的指导文章中提炼要义并非易事。稍有不慎，简历不但成不了敲门砖，还会变身绊脚石。有关专家指出，写简历有四大禁忌。

一忌：写了好几个求职岗位意向。

写简历忌方向不明、条理不清。在简历上写一个主要的求职岗位，写好、写精，否则给用人单位一种错觉??你是万金油，什么都会，却什么都不精。蒋爱丽老师说，大学生写简历要围绕一个主题，不要一篇简历看下来，人家还不知简历作者究竟适合和想要做什么工作，主要的可以多写些，次要的可以少写、不写。

二忌：写简历时夸夸其谈。

干净整洁、言简意赅的简历是最受欢迎的。简历忌长篇大论，切不可篇幅过长，写的人费力，看的人费神，简历要精炼，使看的人一目了然，印象深刻，否则，尽管你主观愿望很好，但结果往往事与愿违，反而会影响效果。三忌：雷同简历到处投。

到不同公司应聘职位，简历要有不同侧重。中央民族大学张焰老师表示，大学生制作简历，要根据不同的职位要求制作特色简历。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩、在校是否有过相关作品；招聘管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的工作、参加的社会活动等。

四忌：在制作简历时忘记或写错联系方式。

忘记或写错自己的联系方式，白白浪费掉面试机会。有关专家提醒大学生，在写简历时，切记要写上简历二字，如果有手机的话，最好写手机号，如果没有，填写能联系到自己的固定电话。