事业单位人力资源结构优化路径的探讨

第一篇：事业单位人力资源结构优化路径的探讨

事业单位人力资源结构优化路径的探讨

近年来,事业单位改革正在进入一个不断深化的阶段,事业单位既有的人力资源结构呈现出诸多弊端,已经越来越不能满足事业单位不断深化发展的需要。在市场经济体制不断冲击下,事业单位改革已经成为未来发展的一个必然趋势,在此背景下,急需事业单位管理者从人力资源结构优化这一着力点进行切入,为未来事业单位改革的顺利发展奠定良好的基础条件。

一、事业单位人力资源结构存在的问题

人力资源结构的内涵极为丰富,具体包括能力结构、年龄结构、个性结构等,观察事业单位人力资源结构在上述方面存在很多问题,这些问题的存在导致事业单位人力资源结构不能满足自身发展的需要,事业单位人力资源结构突出表现在以下几个方面:

(一)能力结构层面出现空挡

目前事业单位人力资源在能力结构层面呈现出突出的问题,一个组织人力资源结构的搭配需要各种能力互补的人员,而观察事业单位人员在能力结构方面存在严重的缺陷,目前事业单位人员能力参差不齐,尤其是存在大量的能力不高的人群,这部分人群能力方面的不足对于事业单位人力资源整体能力的构筑是一个巨大的负面冲击。人力资源结构的是一个整体,按照系统性原理的阐述,任何一个人能力的不足都会有损事业单位人力资源的整体优势。事业单位由于体制方面的原因,人力资源管理不太规范,一些人员不可避免的会在能力方面有所懈怠。

(二)个性结构层面匹配性差

团队已经成为当今工作的主要模式,团队结构的重要性由此更显重要,而个性特征之间的匹配是决定团队竞争力以及凝聚力之间的关键因素,事业单位在团队建设方面存在明显的不足。在人力资源的配置方面基本上都是依靠事业单位的管理者的主观臆断,根本就没有进行相关岗位以及个人任职能力的深入分析,这就导致个性结构方面的不匹配。

二、事业单位人力资源结构优化的策略

事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择,在对既有的人力资源结构所存在的问题进行总结分析的基础之上,本文认为人力资源结构的优化需要从以下几个方面着手:

(一)科学制定人力资源规划

人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要,对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划,并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点,良好的人力资源规划将会给事业单位人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。事业单位人力资源规划的实施不仅仅应着眼于当前,更应具有一定的前瞻性,根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前,在制定人力资源规划中,应注重以下几个方面:一是针对事业单位,特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题,要在高层次创新型人才引进上下功夫,努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径,激励科技人员潜心研究和创新。支持和鼓励具备条件的事业单位,采取多种形式聘任高层次人才,开展人才培养、重大课题研究和项目合作。三是在事业单位改革过程中,有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄,防止和杜绝人才的浪费,节约用人成本。

(二)建立人力资源动态管理机制

动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节,通过完善的动态管理,建立起人力资源管理的快速反应机制。在注重实效的前提下,及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法,强调竞争意识和危意识,做到各个岗位“能上能下,能进能出”,调动人员的积极性,提高单位综合实力。这需要做好两个方面的内容,一方面,在注重个性品质和工作技能的前提下,根据单位工作实际及时做出调整,满足各部门用人需求,合理配置人力资源,使其达到最佳组合状态。另一方面,建立公平合理、标准规范的绩效评估机制,实论文联盟g薪酬动态化浮动,使优秀人才得到奖励,而不能胜任的人员得到惩罚。通过以上措施,使事业单位在现有人力资源结构的基础上,最大化地得到优化,工作效率也实现了最大化。

(三)加强人才交流和人力资源培训

当前,社会分工越来越细,专业也越来越细化,加强事业单位人才交流、对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一。对事业单位人力资源的培训与开发应注意三个方面的内容:一是培训需求分析,即培训内容的确定以及培训方法的选择都应以培训需求作为依据,通过对人力资源结构能力以及个性等方面的不足进行有针对性的培训;二是培训评估反馈的及时,通过评估反馈来发现培训中存在的问题,并在下一次的培训活动中加以改进,这有利于培训对员工能力以及个性等方面改变。三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系,不能急功近利,要具有前瞻性。

第二篇：关于优化人力资源结构的写实报告

关于优化人力资源结构的写实报告

随着铁路改革的不断深入，建设一支结构合理、精干高效的职工队伍，对于提高安全管理水平和经营管理效能，具有非常重要的现实意义。本月我结合包保检查、现场跟班、召开各层次座谈会等形式，与科室、车间干部职工进行了广泛的交流，对我段人力资源结构存在的问题进行了调研写实。

一、人力资源结构存在的突出问题及原因剖析

截至xxxx年xx月xx日，我段职工定员xxxx人，现员xxxx人，多员xxx人。单从数字统计看我段属于冗员单位，但如果从职工队伍结构上去分析，我段却面临着严重的职工结构性缺员和干部结构性失衡问题。总体呈现三多三少：即城市所在地工区职工多，边远工区职工少；线路工岗位多，低工资、小专业工种岗位职工少；综合干部多，专业干部少。

1.职工队伍结构性缺员。一是随着社会经济发展，城乡在交通、就医、上学等方面差距日趋显著，越来越多边远工区职工搬迁到牡丹江、绥芬河等城市居住，形成通勤，调整到城市所在地工区工作愿望强烈。虽然我段积极想方设法，采取在奖金上倾斜、生活保障和环境改造优先投入等一系列措施，依然留不住人。如xx、xx、xx、xx等边远工区长期缺员难于补充。二是钢轨探伤工、轨道车司机岗位后备人员短缺。特别是轨道吊车司机等专业技术岗位属于低工资工种，工务系统内对比整体收入偏低，而且安全风险责任大，虽然xxxx年我段公开选拔了xx名后备人才，进行轨道司机岗位定向培养，以解决轨道车司机人才断档接续困难，并采取了提高补助标准、增加风险考核等方式，但岗位依然没有足够的吸引力，职工不愿意从事。三是人才储备不足，桥隧工、轨道车司机等专业工种将面临严重的结构性缺员，而线路工将面临冗员。xxx现有线路维修车间x个，xxx名线路工；桥梁维修工区xx个，xx名桥梁工。xx新线开通后如按既有线标准换算需线路工xxx人（含探伤工），现员多员xxx人；桥梁工xxx人，现员缺员xxx人。牡绥新线开通后如按合资线标准换算需线路工xxx人，现员多员xxx人；桥梁工xxx人，现员缺员xxx人。

2.干部队伍结构性失衡。一是现有干部队伍结构不合理，存在大量紧缺专业和急需人才。受个人素质的限制，车间专业技术力量薄弱，财务、劳人、后勤干部比较富裕，桥梁、机械、探伤等专业人才缺乏，尤其是既懂专业又懂管理的复合性人才紧缺。二是xxxx年末，我段具备办理二线干部xx名，其中专业干部x名，综合干部xx名，按照自愿申请办理规定，工作压力大的专业干部桥梁车间主任、副主任积极申请要求二线，综合干部仅有x名申请办理二线，进一步加剧了专业干部缺员及综合干部多员问题。三是我段在后备干部管理方面进行了积极探索，制定出台了《人才队伍建设发展规划》，按照办法xxxx年先后公开选拔了xx名线路专业技术、管理后备人才，xx名党群和综合后备管理人才，但还没有形成梯队，缺乏系统的培养规划。

二、下步工作措施及对策

1.优化生产力布局调整。通过内部车间、工区优化整合，做大做强维修工队，打破传统劳力配置格局，平衡多缺员，实现劳动力资源的有效盘活和结构优化。xxxx年，计划对xx、xx等中间工区进行撤并。

2.大力推进兼职并岗。按照“专业融合，一岗多责”原则，多层面、多岗位培养锻炼复合型人才，克服人员臃肿，分工过细，协调费力的弊端。根据生产一线职工结构性缺员和人力资源现有存量，系统设计培训方案，重点推进桥隧与线路工种间融合，以解决牡绥开通后桥隧工缺员问题。同时，组织公开选拔xx名轨道车预备司机，为xx新线开通做好人才储备。

3.发挥薪酬导向作用。全面测算各工种岗位工资待遇，综合考量安全、风险、责任、技术、劳动强度等因素，理顺薪酬分配关系，适度拉开岗位档差，形成缺员岗位薪酬优势，通过薪酬分配的导向作用和杠杆作用，引导职工向缺员岗位流动。

4.立足内部优化调整。将综合岗位上年轻、学习能力、接受能力强、有发展空间的干部，调整到一线生产技术岗位锻炼培养，缓解专业干部缺员。同时，进一步优化专业力量配置，将技术科年轻的专业干部充实到车间工作，补强生产一线技术薄弱短板。

5.扩宽选人用人视野。对干部队伍数量、质量、能力、素质和结构等方面的未来发展要求进行预测，大胆培养选拔优秀年轻干部，建立完善优秀人才和年轻干部信息库。同时，注重在生产一线的大中专及以上毕业生中发现和培养有潜力的年轻人才，抓好其职业生涯设计，畅通成长渠道，有目的地选配到基层和一线管理与技术岗位进行锻炼，实现年轻干部的有效储备和成长成才。

6.加快专业人才梯队建设。进一步抓好段《人才队伍建设发展规划》落实，按照每年选拔培训一批、储备一批的人才总体规划，积极培育人才队伍的第二、第三梯队，积蓄后备力量，确保专业技术、生产经营、党务政工等不同岗位的干部梯次培养，形成良性循环。

第三篇：优化公司的人力资源结构工作总结

优化公司的人力资源结构工作总结

一、目的

优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。

二、公司的人力资源状况

（一）人员状况

目前公司共有员工xx。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编隐性 现象严重，（增加、压缩）人员远不止 人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。

（二）员工学历状况

1、全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。

2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。

（三）人力成本状况

拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为 元，管理人员人均工资为 元，经理办人员人均工资为 元，人均产值每月 万元，人均利润每月 万元，工资总额为 元。从整个克拉玛依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资(元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资(元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。

（四）公司人力资源环境状况

随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：

1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。

2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部门）人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。

3、单位（部门）保护主义盛行，单位（部门）负责人往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门负责人的绩效挂钩，单位（部门）负责人不重视人工成本控制，希望单位（部门）的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的单位（部门）任务完成的越快越好。

4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是单位（部门）负责人的不重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。

5、人力资源部工作没有做到位，由于人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。

三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析

（一）各部可节约人员分析

通过调查、走访，对各单位（部门）人员状况进行分析，结果如下：

经理办：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。安全生产部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

市场经营部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

技术发展部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

财务部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

人力资源部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。一分公司： 现有人员 人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。二分公司： 现有人员 人，实际人，分别

是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。三分公司： 现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。化验室： 现有人员人，实际是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

印刷厂： 现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

（二）可节约人工成本预估

四、如何优化人员

（一）根据公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：

1、管理业务部门的正常员工年龄在50岁以上，女员工在45岁以上者。

2、因健康原因，身体状况不适合公司工作者。

3、岗位要求持资格证上岗，而在岗员工没有所要求的对应资格证者。

4、在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。

5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名，跟不上公司发展要求者。

6、在班组民主评议中连续两年不合格者。

7、个人生产平均利润达不到本单位人均利润水平者。

五、优化员工必须注意以下问题:

1、各单位（部门）按以上情况，结合本单位（部门）实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力资源部审核。

2、人员优化应采取稳妥的方式，由各单位（部门）协同人力资源部共同做好员工思想工作和相关解释工作。

3、各单位（部门）应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。

4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。

六、优化人力资源的有关措施

1、结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。

2、做好工作分析调研工作，深入基层，对每个单位（部门）各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量适宜，工作饱和度达到70%为佳。合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。

3、做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好员工的培训工作，提升他们的学历和素养，最终达到公司的要求。

4、做好人员储备工作，优化管理业务人员队伍的年龄层次，建立好梯队。管理与储备管理人员的总体比例达到1：2的比例。针对目前管理人员年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使管理人员对下属的培养列入对管理人员的业绩考评。

5、提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。

6、把单位（部门）人工成本纳入预算，和单位（部门）负责人的绩效挂钩

第四篇：研究生教育结构的整体优化及发展路径

研究生教育结构的整体优化及发展路径

刘朝晖

（华中农业大学，湖北 武汉430070）

摘要：研究生教育结构能否与经济社会发展对高层次人才需求相适应，是研究生教育发展的重要战略问题。本文结合我国研究生教育发展的现状，对当前我国研究生教育在人才培养的学科结构与培养规模、类型层次结构以及地区分布结构与社会需求不相适应等方面进行分析和研究后认为：当以经济社会发展需要为导向，从理顺政府、培养单位、社会三者之间的关系、依法扩大高等学校的办学自主权、改进研究生培养制度和培养模式等几方面着手调整研究生教育结构。

关键词：研究生教育；结构失衡

中图分类号： G643文献标识码： A

Overall Optimization and Development of the Structure of Postgraduate Education

LIU Chao-hui

（Huazhong Agricultural University, Wuhan, Hubei 430070）

Abstract: Whether postgraduate education meets the social and economic needs for highly qualified people is an important strategic issue in the development of postgraduate education.An analysis is made on the present flaws in the disciplinary structure and scale, category structure and regional structure of postgraduate education in China.It is recommended that the structure of postgraduate education be adjusted on the basis of the needs of current socioeconomic development through an optimized education system, improved relationships among the government, the schools and the community, and expanded decisionmaking power of universities.Key words: postgraduate education;imbalanced structure

当前我国研究生教育处于快速发展的时期，随着研究生规模的迅猛扩张，其教育的质量和结构日益成为社会关注的重点。研究生教育结构所以受到如此关注，是多种因素综合作用的结果，它对于提高研究生教育的培养效益，满足经济社会对高层次专门人才的需求具有重要意义，优化研究生教育结构成为其发展战略的重要组成部分。

一、当前研究生教育结构的社会不适应性

研究生教育结构包含研究生培养的学科结构、类型结构、层次结构和地区分布结构等多方面的内容，表现为培养研究生的学科、专业及授予博士、硕士学位的构成关系；优势学科、特色学科与高水平学科的学科布局；各学科研究生培养规模、类型及层次的比例结构。一个国家处于不同的经济发展阶段，对不同层次、不同学科人才的需求是不同的，相应研究生教育政策，特别是人才培养目标的定位也是不同的。经过多年发展我国已经初步建立了较为完善的研究生教育培养体系，培养高层次人才的学科领域不断拓宽，人才培养分类进一步明晰，培养单位条件日益改善，研究生教育的国际竞争力明显提高。但相对我国经济社会转型时期对高层次专门人才多样化的需求而言，研究生教育结构存在许多的不适应性。具体表现在以下几个方面：

一是学科设置结构、各学科人才培养规模结构与社会人才需求结构不匹配。近年来出现某些学科专业研究生就业难的迹象反映了其中存在的问题。从我国重点学科布局结构看，2005年全国遴选的964个高等学校重点学科总体上涵盖了关系国计民生的基础学科、新兴学科和交叉学科，但与我国产业结构调整、经济增长方式转变对高层次专门人才的要求相比，我国高新技术产业人才，企业、行业和社会高级管理人才以及应用型人才的培养严重不足，无论是学科点布局数量还是人才培养条件保障都不能满足经济社会快速发展及转型的要求。

二是研究生培养类型比例失调，培养模式与需求脱节。为满足企业和实际应用部门对高层次应用型人才的需求，我国自1991年开始实施了专业硕士学位教育制度，进一步细化硕士研究生培养的类型，专业学位在我国研究生教育中得到迅速发展，但职业型学位在读人数与学术型学位在读人数相比，比例仍然偏低。随着市场经济的多元化发展，社会对高层次专门人才的需求发生了显著的变化。除传统的学术性岗位如高等学校教师、科研机构对研究人员的需求外，非传统学术岗位如工矿企业、技术推广应用及社会公共管理部门对高层次应用型创新性人才也表现出巨大的需求，为职业型研究生教育的发展提供了一个巨大的需求市场。与国际经济发展处于同等水平的国家相比，我国专业学位授予规模和比例较低。而且基于培养高校教师和科研院所研究人员这一人才定位而构建起来的传统研究生教育体系不再适应社会新的需求。具体表现在：在人才培养目标上，对专业学位与科学学位两类不同规格的人才培养缺乏准确定位，职业型人才培养特征不明显，未能准确把握专业学位培养类型，即未能进一步更新知识，提高把握和运用专业理论解决实际工作中技术性问题这一人才培养的特殊要求。在课程设置上，与培养科学学位人才趋同，强调知识的系统性、完整性，而缺少适应岗位职业要求的课程。在教学方法上依然是以教师为中心的灌输式教学，缺乏案例和实践教学等具有针对性的教学方法。不少论文指导教师缺乏实际行业工作背景和经验，对指导专业学位研究生解决工作中实际问题的能力有限。总体看，尽管我国研究生教育强调要根椐区域、行业和学科发展水平及对高层次人才数量、质量和类型的要求进行分类指导，但在实际中这一正确的指导思想由于种种原因未能得到有效落实，培养单位还不能面向经济社会需求有意识、有计划地进行人才培养的定位转换。

三是研究生培养层次定位不清晰，各学科人才培养层次重点趋同。我国研究生教育在博士和硕士两个层次的学科比例结构基本一致，博士与硕士两个培养层次只存在水平的差异，缺乏人才类型、培养模式等方面必要的多样化和差异化。在我国研究生教育发展初期，由于培养力量不足，将硕士学位作为独立的一级终极学位是符合国情的。研究生教育发展到今天，硕士学位作为我国学位层次的独立一级，不仅要体现学位层次的独立性，而且还要从人才规格、类型与培养模式、途径上实现硕士学位的独立性和特殊培养要求，从多样化途径的统一性上来把握我国学位条例所规定的硕士学位和博士学位授予标准。不同学科的性质及发展要求对人才规格的要求是不一致的。对基础学科类的人才来说，社会需要的是真正能从事原创性研究的人才，但需求量不会很大，此类人才应更多集中于博士层次的培养和训练。而对于一些应用性学科来讲，社会需要的是大量具有专业理论运用能力和专门技能的高级人才，应重点培养应用型、复合型硕士层次人才，并集中资源发展培养高新技术专业人才、高级管理人才的学科，满足社会对这类人才的巨大需求。

四是研究生教育区域分布失衡，西部地区研究生教育落后。由于历史原因和经济发展水平的制约，我国西部地区高校数量少，师资力量匮乏，大部分学科基础薄弱，培养研究生的能力有限。由于经济欠发达，对高层次人才吸引力不强，与国家西部大开发战略对高层次人才的强烈需求之间的矛盾相当突出。研究生教育区域结构调整是我国研究生教育政策一直关注的问题。西部地区只有在国家政策大力支持下，积极发展符合区域特色的研究生教育体系，集中有限资源发展适应西部地区经济建设和社会发展的优势学科，而非均衡发展所有学科，只有这样才能培养出数量较为充足，留得住、用得上的高级专门人才。

二、积极调整结构，提高研究生教育的社会适应性

上述我国研究生教育所表现出的社会不适应性，一方面是因为我国研究生教育本身处于快速发展时期，也是整个研究生教育结构顺应社会变革大力调整的重要时期，另一方面（且是根本原因）由于我国研究生教育长期受计划经济体制的影响，其管理体制僵化，培养单位自主办学的调节空间不足，其自身运行活力不够，与社会的结合不够紧密，还没有建立起主动适应市场经济体制和社会发展需要的调节机制。因此，解决我国研究生教育结构社会不适应性的关键就是要建立符合其自身特点的有效的发展与调节机制，优化布局和结构。即在政府的宏观指导下，依法扩大研究生培养单位的办学自主权，增强办学活力，鼓励研究生培养单位间开展公平、规范、有序的竞争，使研究生教育能有效坚持正确的教育方向，面向不断变化的环境、条件和社会需求，各个层次、不同规格、不同模式、不同管理方式构成的系统能相互促进、相互制约、相互协调，保证可持续发展。

(一)理顺政府、培养单位和社会三者之间的关系

政府以长远的眼光和全局的高度正确把握研究生教育发展与改革的方向。政府教育主管部门在组织协调研究生教育发展适应社会需求方面需做好三个方面的工作。

一是加强研究生教育发展的宏观规划，根据满足国家目标和通过市场分析与预测来引导发展。教育主管部门要逐步放开对招生总规模的控制，由高等学校根据国家宏观指导、社会需求、师资队伍、科研项目、办学条件、质量保障等因素自主确定招生规模。国家制定相关政策法规，对各类研究生培养所必需的人均条件作出规定，规范学校的招生行为。

二是审核培养单位办学条件。深化学位授权审核制度改革，是形成政府主管部门宏观管理和学位授予单位自主办学相结合的重要内容。国务院学位委员会依法对全国的学位授权审核工作进行宏观政策指导，制定相关规章。扩大省级政府对本地区学位授予单位及学位授权学科布局的统筹权。合理划分国家和地方学位授予审核权限。

三是加强对培养单位人才培养的评估与监督。对学位授予单位根据制度化评估结果实行动态管理，促进培养单位之间的公平、规范、有序竞争。政府还应通过宣传引导、政策优惠、减免税收等方式，鼓励各类企业、社会团体等社会组织合作办学，最大限度地调动社会力量参与研究生教育的积极性。

健全培养单位的自我调节机制，提高培养单位的自我约束能力。高等学校必须主动适应国家、社会和市场发展的需要，提高接受外部需求导向的能力，综合考虑现有规模和办学基础、招生报考录取率、师资、科研项目及研究经费等条件，以自身敏锐的判断和健全的制度应对来自外部的种种诱惑和压力，增强自律和自我约束的能力，建立起既能主动适应社会需求，又能保持自身持续发展的调节机制。作为学科建设主体，自主进行学位授权学科的规划和建设。

社会主要通过生源市场、资金市场和人才市场与培养单位联系起来，对培养单位的发展发挥调节作用。市场机制带来的激烈竞争给培养单位带来了压力、动力和活力，推动培养单位不断提高学术水平和教育质量，更好地适应社会发展的需要。市场的调节性使研究生教育对外界社会需求的反应更加敏感和快捷，有助于形成形式多样、各具特色、勇于创新、充满活力的研究生教育系统。

（二）依法扩大高等学校的办学自主权

研究生教育是从事高深和专门知识的传播、创造与转化的活动，有其特殊的工作方式和运行规律，培养单位需有较大的办学自主权才能保证其较强的适应性。扩大高等学校办学自主权的目的是增强学校的办学活力和对社会需求的主动适应能力，是建立发展与调节机制的前提。高等学校办学自主权的扩大主要体现在以下几个方面。

首先是多渠道筹措资金。研究生教育经费只靠政府拨款难以满足发展的需求，应当广

开财源。经费来源渠道多元化是研究生教育发展的必然趋势。政府投资是研究生教育发展经费来源的主渠道，但还应采取多种方式积极争取社会力量投资研究生教育，如与企事业单位共同建立研究生培养基地，建立合理的收费机制，国家、培养单位和研究生个人分担教育成本等。其次是自主进行学科的设置和建设。对于高等学校已获得一级学科博士、硕士学位授予权的学科，可允许其在此一级学科下自主设置二级学科，以适应人才培养和学科发展的需要。设置研究生院的大学有高素质的指导教师、良好的实验设备和高水平的科研成果，培养高层次人才的潜力很大，在学科结构调整方面应给予更多的自主权，有利于这部分单位充分发挥高层次人才培养的效益。因此，应进一步扩大经批准设置研究生院的学位授予单位增列和调整学位授权学科的自主权。

（三）改进研究生培养制度和培养模式

改进研究生培养制度和模式，要不断探索和发现在新的社会形态下适合高层次人才培养的规律和特点，根据社会发展的不同需求培养不同规格、不同类型、不同层次的研究生，积极开展制度创新和模式创新，从而形成符合国情、有利于研究生素质全面提高、有利于创新能力培养和个性发展的，与经济、社会和科技发展紧密结合的研究生培养制度与模式。

1． 明确不同层次和不同类型研究生的培养目标

硕士研究生和博士研究生是我国研究生教育中两个相对独立的培养层次。博士研究生一般以攻读学术型学位为主。其教育主要培养从事教学和科学研究工作的学术型人才，当然也兼顾其他行业的需要。培养的核心在于知识创新和通过科学研究取得创造性研究成果。硕士研究生培养要从目前以攻读学术型学位为多数、辅以少数攻读应用型、复合型学位的状况，逐步调整到多种类型并举，应用型、复合型学位为多数的新格局。对于攻读学术型学位的研究生，其培养的主要目标是造就从事教学和科学研究的专门人才，因此应以学术训练为重点，包括宽广的基础知识、系统的专业理论、学科前沿发展动态以及研究方法、学术规范和学术表达方式的训练。对于攻读应用型学位的研究生，以培养着眼于解决实际问题的高层次应用型人才为主要目标，应以提高其实际操作能力和技能为主，并大量采用实验教学和案例教学的方法进行训练。由于不同类型的学位具有不同的性质，攻读不同类型学位的研究生所接受的训练方式也不同，应该提倡分轨培养和分类指导，根据不同的培养目标设计与之相匹配的培养方案，采用不同的教学内容与教学方式。

重视专业学位研究生教育的发展。专业学位研究生教育是大量培养应用型高层次人才的行之有效的培养模式。专业学位研究生的培养，应当紧密结合社会需求和职业背景，有效吸纳和使用社会资源，密切学校与有关企业和社会部门的合作，建立联合培养基地。

2． 根据不同的培养目标设计培养过程

任何研究生培养目标都必须通过一系列培养过程和环节才能得以实现，重视研究生教育过程的合理设计是改进研究生培养制度和模式的重要内容。

制定培养方案和培养计划要遵循以二级学科为培养口径的要求，提倡学科之间的交叉，提倡多学科共同培养复合型人才的做法。随着我国研究生的培养类型逐渐多样化，如学术型、应用型、专业学位等，必须在培养计划、培养手段上不断进行改革和创新，调整课程设置，努力探索符合研究生成才特点和规律性要求的教学方式和方法，加强研究生教学和科研训练的结合，加强研究生实践能力的培养，加强学术研讨和交流，营造浓郁的学术氛围和宽松的成才环境。

课程训练是研究生培养的一个重要环节。研究生课程体系的设计，要本着宽口径、厚基础，着力培育研究生创新意识，提高创新思维能力的原则。课程设立必须科学、规范，有较充足的参考资料和必要的阅读文献，并具有完备的教学条件。课程训练要符合不同类型和不同规格的研究生的培养目标，重视在研究生阶段的课程中反映最新学术动态、研究进展和先进的科学实验手段，防止把课程学习作为大学阶段的简单延续。要注意拉开不同层次的研究

生课程以及研究生教育与其它教育层次的同类课程的档次。

积极创造条件支持研究生到企事业进行调研，参与实际课题的研究与开发，增强社会实践能力、创新能力与市场适应能力。高校要努力开拓并吸引社会资源到学校建立研究机构、工程中心，为研究生实践和创新能力培养提供研究与开发的环境。

参考文献：

［1］ 刘宝存．在国际比较视野中把握研究生教育改革与发展的规律［J］.中国高等教育．2005，（1）．

［2］ 翟亚军等．我国研究生课程教学中存在的问题及对策研究［J］．中国高教研究．2005，（1）．

［3］ 王根顺等．

育．2003，（12）．

世纪我国研究生教育学科布局的战略思考［J］．学位与研究生教 21

第五篇：优化课堂结构

优化课堂结构，提升课堂教学效率浅析现代信息技术与小学语文学科整合

摘要：随着经济的发展和科学技术的进步，信息技术正逐渐走进校园，走进课堂，对语文教学产生了深刻的影响，使语文教育发生革命性变革。教师的教学要根据孩子的心理特征发挥现代信息技术的动态感知的优势，为学生创设一个活泼、生动的获取知识、信息的氛围。让学生拥有广阔的思维空间，激励学生的想象，开拓学生的思路，激发学生的探究兴趣，让学生在信息技术与学科整合中，有效获取知识的同时提高计算机操作的技能，使学生的综合能力得到进一步的提高。本文以利用多媒体信息技术教学的实例，谈谈现代信息技术与小学语文学科整合的优势。

关键词：信息技术；小学语文；课堂教学；整合优化

在学校教学中，信息技术主要是指：计算机、多媒体、通讯与网络技术。信息技术与语文学科整合是指在识字、阅读、作文、口语交际等课程教学过程中融进信息技术。随着经济的发展和科学技术的进步，以互联网和多媒体技术为核心的现代信息技术已成为拓展人类能力的创造性工具。小学语文是一门极富情感、极具个性、极易激发想像和创造思维的学科。它在培养学生创新意识、创新思维等方面有独特的作用。因此,如果在小学语文教学中能充分发挥现代信息技术的优势,为学生开辟出培养创新意识、创新思维、创新能力的新的方法和途径,会给小学语文教学带来别开生面的变化。我认为信息技术辅助教学能从以下五个方面极大地促进小学语文课堂教学。

一、利用信息化促进小学低年级情趣化识字教学

低年级学生的抽象思维较差，注意力不稳定，不持久，常受兴趣和情绪支配。单凭教师的讲解或者学生的想象，很难对某个字产生深刻的影响。在识字教学中，如运用多媒体的声像效果，创设富有童趣的识字情境，能迅速激起学生主动识字的愿望。课件与识字巧妙的结合，不仅从趣味性角度使学生在自主练习中认读，识记生字，而且学生通过自主操作，字、词、句、文以不同的情景、不同的角度和方式反复和学生“见面”而自然获得，不知不觉中，生字就掌握了。学习的空间是自主的，学习的形式是有趣的，学生学在其中，练在其中，乐在其中。

（一）变识字为有趣的活动和游戏

当学生处在情趣化教学中，识字对他们产生强大的吸引力。他们便会出现思维异常活跃、情感特别丰富、识记创新能力极强的特殊状态，也就是他们身心上了“一条高速公路”，识字教学效率达到了最优化。如教学“星”字时，大屏幕显示星星闪烁的画面，同时播放配音；小朋友，你们好，我是星姥姥，谁能念好我的名字星（xīnɡ），我就和他交朋友！在老师的指导帮助下，练习“星”的读音。（读准星xīnɡ）同时显示星星眨眼的动画。星星眨眼这一富有人性与童趣的设计，令每一位小朋友跃跃欲试和星星交朋友。在教学“暖” 时，我把字的部首或易出错的地方用红色粉笔标出，再配上多媒体的演示，艳丽的色彩、生动的图象、动听的声音，把孩子牢牢吸引住，大大提高了识字的效率。

（二）调动学生诸多感官来识字

第一次指导学生认字要给学生以强刺激，使学生对字的第一印象强烈、深刻。如，利用声音、图像、动作、情景等加强汉字与事物的联系，以加深对所认生字的第一印象【1】。在识字课中，通过听声音，学习“闹钟”、“小鸟”；通过观察多媒体图片，学习“太阳”、“月亮”；通过视频进行动作模拟，学习“洗脸，扫地，升旗”等词。学生表现出了强烈的识字兴趣，教师只是加了一勺“糖”，学生便争着来“喝”这杯原本苦涩的“咖啡”了。

二、利用信息化教学充分体现学生的主体作用

教学中要把信息技术作为促进学生自主学习的认知工具和情感激励工具，利用信息技术提供的自主探索、多重交互、合作学习、资源共享等学习环境，把学生的主动性、积极性充分调动起来，使学生的创新思维与实践能力在整合过程中得到有效锻炼。我的做法是：上课时，我让学生带着问题去网上收集有关的资料，让学生以小组形式学习，互相交流，共同探究。为学生提供了收集资料整理资料的平台，为学生提供班级交流、资源共享的机会，使学生的主观能动性得以充分发挥，使学生的主体性得以充分体现。

《太阳》这一课是说明文。与记叙文相比，语言比较枯燥，形象性不强。在课前师生通过网络共同收集有关太阳系的资料，开展“天文知识大家谈”活动，师生共同讨论有关太阳系的知识，确定教学内容。课上，由学生主持宇宙探秘的讨论活动，让学生自由组合探险小组选择自己感兴趣的问题去网上探索。把在网上搜索到的内容记录在留言板上，根据查阅到的资料开展交流会，教师进行巡视，注意观察学生的学习研究活动，及时进行指导。

在集体交流时，我出示太阳与雨、雪、风形成过程的课件，学生根据自己搜集的资料进行解说，变抽象为具体，学生学得轻松愉快，留下的印象深刻。

在这种教学活动中，学生有了更多的自主性、积极性和主动性。教师由传统的知识传授者，转变为课程的设计者，学生学习的指导和学习参与者。学生由被动的简单接受转变为主动的建构者和积极的学习者。这样，极大地激发了学生的学习积极性，扩展了学生的知识面，最终达到叶圣陶先生所说的：“教是为了不教”的境界。

三、利用信息化教学启发想象，培养学生的思维能力 思维能力是各种能力发展的基础，教学中必须重视对学生思维能力的培养。多运用信息化教学手段不仅是为学生提供认知的感性材料，使之建立表象，更是为了在学生学习上遇到困难时再现情景，以启发学生对表象进行分析、综合、概括，促使其思维向深层发展。