企业集团人事用工管理办法

第一篇：企业集团人事用工管理办法

文章标题：企业集团人事用工管理办法

人事用工管理办法

第一条为规范集团公司的人事用工管理，维护企业和职工的合法权益，依法建立劳动关系，实行员工能进能出，合理流动，特制定本办法。

第二条集团公司人事劳资部依照《公司法》及公司章程，履行人事用工管理权，制定统一的政策规范和指导性文件。

第三条集团公司人事劳

资部是人事用工管理的责任部门，负责贯彻执行公司的人事用工政策；编制或审核人事用工计划；履行公司人事用工情况的检查和办理招聘、录用、劳动合同、保险、福利、内部调动、解聘、辞退等人事用工手续。

第四条集团公司人力资源培训中心（人才市场）作为人才培养和储备的基地，负责组织开展各类提高培训、富余人员的适岗培训、新招人员的岗前培训；负责组织各类安全教育和特殊工种培训；负责组织培训合格者竞争上岗。

第五条人事用工计划管理

一、人事用工计划应与集团公司的发展规划相适应。集团人事劳资部负责集团公司的计划编制。

二、人事用工计划的内容包括：公司的组织机构设置方案及部门职能；部门的岗位设置及职责、编制；招聘计划（含岗位、编制、应聘人员技能

和素质要求）；培训培养计划；精简压缩计划及方案等。

三、人事用工计划的形式包括：长期规划、年度计划、综合计划、临时增补计划（零星计划）等。

四、长期规划由集团公司统一编制报董事会批准，其它计划报董事长批准后执行。

五、年度计划由人事劳资部在每年年底根据各部门用人需求及次年方针目标，综合平衡后编制并报董事长批准；零星计划作为年度计划的补充，

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视生产经营的情况及时编制和报批。

第六条人员的招聘录用

一、人员的招聘录用依据经批准的招聘计划及条件，由集团公司人事劳资部组织招聘，其它部门不得擅自招聘。

二、招聘的程序为：

公开发布招聘信息——报名登记和初审——组织考试考评——组织体检——岗前培训——上岗和签订劳动合同——考核鉴定——正式聘用

1、发布招聘信息：招聘信息由集团公司统一公开发布，但招聘信息必须说明抬聘的岗位、条件、报酬、用工性质等相关事项。

2、报名登记和初审：按照招聘条件由人事劳资部接受报名并初审，报名者应提交学历证书、技能（职称）证书、户口簿、身份证、就业登记证或失业证明等有效证件和个人照片，报名应聘营销岗位的还需提供介绍人或担保人资料，不符合招聘简章要求的不接收报名。

3、考试考评：考试考评方案和内容由用人部门根据岗位要求制定，人事劳资部组织审定的实施。

4、体检：人事劳资部联合医务室组织考试考评合格人员到市级医院体检，体检分常规检查（含肝功能检查）和特殊检查，特殊检查对象为特殊工种（如电焊、油漆、喷涂、餐饮人员等）和常规检查中有疑问的人员。

5、岗前培训：人事劳资部将考试考评和体检合格人员提交总经理审

批后，由培训中心进行岗前培训，培训中心对培训结果负责，并将结果书面报告用人部门，由部门在合格人员中择优选用。

6、经批准上岗的人员与公司签订劳动合同并到劳动部门鉴证（具体办法参见第七条），对初次进公司工作的人员合同中应包含试用期。

7、考核鉴定：试用期满前半个月由试用者本人总结和报告，用人部门组织考核鉴定，考核鉴定内容包括试用者的政治素质（事业心、责任心、团队精神、职业道德等）、业务水平、劳动技能、工作能力、工作成绩（成果和质量）、劳动纪律、体质体能等；考核形式包括对平时工作量和质的统

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计结果、群众座谈、部门负责人意见和必要的考试，考核结果报人事劳资部备案。

8、对试用期满考试考核不合格的，用人部门书面通知其办理交接手续后由人事劳资部予以终止劳动合同。

三、各部门因生产经营需要招聘季节工的，必须明确季节工的使用期限，招聘程序相同，但签订的季节工合同不报劳动部门鉴证，到期必须辞退。

四、上级政策性安置的人员（退伍转业军人、转业干部家属、支边援边人员或家属、知识分子家属、残疾人福利性安置、征用土地安置等），由人事劳资部根据岗位余缺情况进行安排并报请董事长批准。

五、除招聘人员的岗前培训外，各部门不接受和安排社会青年进行各种操作培训或收费培训。

第七条劳动合同及管理

一、公司用工一律实行劳动合同制，不论员工的原身份（指国家干部、聘用制干部、固定工、合同制工、临时工或聘用人员），不论员工的来源（指原企业职工、招收的待业或失业人员、引进的大中专毕业生、聘用的各层次人才和政策性安置人员）。

二、劳动合同的期限依据法律法规由公司与员工双方协商确定，分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限：

1、新进本公司人员除引进人才在引

进时具体协商外，其余一律签订

一年期，其中包括试用期。原本公司临时工、季节工和聘用人员改办为合同制工人时一律按新进公司处理。

2、本公司工龄10年以内的人员续签劳动合同的期限不超过二年。

3、在本公司工龄超过10年的；复员、转业军人政策性安置在本公司就业的和距离退休年龄10年以内的员工可以签订无固定期限，也可以签

订有固定期限。

三、首次进入本公司工作的，合同中明确试用期限一般为六个月，

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对特殊需求的熟练人员可确定为三个月。引进和聘用的人才可不确定试用期。

四、劳动合同为劳动部门印制的格式合同，其内容必须填全，且需包括：

1、按照公司的生产经营特性，从保护企业商业和技术秘密出发，员工的具体岗位是技术、经营和管理及其它涉及企业秘密的，应同时签订保密协议作为劳动合同附件。

2、劳动合同中可以约定违约赔偿责任，标准视岗位不同最低2000元（生产、服务等岗位），最高20000元（经营、技术、高层管理等岗位）。

3、劳动合同中应明确在合同执行过程中，工作岗位调整、工作报酬变化员工应予服从；合同内容有其它重大变化，涉及双方较大利益的可另行协商。

4、劳动合同中可以约定双方终止合同的条件。

五、有下列情况之一的公司有权解除合同（或给予开除和除名）：

1、经双方协商一致的。

2、职工患病或非因工负伤，医疗期满仍不能从事原工作，或企业无其它岗位安排的。

3、职工不能胜任企业安排的工作（或合同约定的工作），或经过培训，调整岗位仍不能胜任的。

4、订立劳动合同时或招聘、调进、录用时，所依据的客观情况发生

变化，使劳动合同不能履行且无法变更和协商一致的。

5、因公司改革或经济结构调整，精简人员的。

6、因公司濒临破产或生产经营发生严重困难，必须裁减人员的。

7、在试用期间发现不符公司招录用条件的。

8、严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

9、失职、营私舞弊及其它行为对公司利益造成损害的。

10、因违法犯罪被追究刑事、治安责任的。

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上述第2、3、4条原因解除合同的公司提前三十天书面通知员工个人；上述第5、6条原因解除合同的，公司提前向工会说明情况，属第6条原因的还需报市劳动部门；上述第1、7、8、9、10条原因解除合同的随时执行。

六、有下列情况之一，员工可与公司解除合同：

1、在试用期内的。

2、公司未按劳动合同约定支付报酬或提供劳动条件的。

3、公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

4、员工认为需解除合同的其它情形。

员工解除合同属第4条原因的，应书面提前三十天通知公司。

七、劳动合同期满前一个月，由各部门按第六条第二—7款对到期者进行考核，决定续签与否，并将考核结果报人事劳资部。不予续签的由公司书面通知到个人，并办理交接手续。同意续签的应予以续签，并到劳动部门鉴证。

八、有下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1、劳动合同期满，公司和个人任何一方不愿再续订的。

2、劳动合同中约定的终止条件出现时。

九、集团公司实行未位淘汰制，按照考核结果，公司每年至少淘汰3的人员。

十、违反和解除劳动合同的补偿和赔偿，依照公司《关于违反和解

除劳动合同的补偿（赔偿）办法》执行。

十一、被解除合同的人员在公司有集资的在办理完工作、工具或办公用品交接，清理完个人往来后予以退还，持有公司股份的依照公司章程办理。

第八条劳动合同管理中有关概念的界定

一、因病和非因工负伤的医疗期是指职工患病或非因工负伤，在一定的停止工作治病休息期间不解除合同。医疗期根据职工工龄和在本公司

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工龄为3-24个月：

工龄

10年以下

10年以上

本公司工龄

5年以下

5年以上

5年以下

5-10

10-15

15-20

20年以上

医疗期

三个月

六个月

六个月

九个月

十二个月

十八个月

二十四个月

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算，

六个月的按十二个月内累计病休时间计算，

九个月的按十五个月内累计病休时间计算，

十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，

十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，

二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

二、不能胜任工作，指合同期内或一年之内有下列情形之一：

1、在正常工时定额下（即大多数人能完成的定额下），不能完成生产任务的。

2、因技术水平不高，不能完成质量指标，或经常（三次以上，下同）、或批量产生报废的。

3、不能完成正常设计任务或经常出现常识性设计差错，或经常重复出现设计差错的（包括重复出现他人发生的设计差错）。

4、营销人员试用期或长时间（六个月以上）不能完成公司下达的指标，或个人经办的应收货款余额较多（四笔以上或10万元以上，除质保金）且超一年时间的。

5、业务水平不高，管理能力不强、协调水平不够，职责范围内的工作经常需要公司调查处理；或发现违规违纪行为不制止纠正，导致蔓延的；或帐务不清、帐物不符，出现重大差错（盘盈额超过五万元，盘亏额超过三万元）或经常出现差错的（连续三次检查均有差错）。

6、年度考核不合格或有关培训考试不合格的。

7、二个以上部门认为不胜任工作的。

8、个人事务较多，经常（每月三次以上）或长期（三个月以上）请

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假而影响工作的。

9、其它经群众评议认为不胜任工作的。

三、严重违反企业劳动纪律和规章制度，符合“企业员工奖惩条例”中开除、辞退、除名条件的，公司给予开除、辞退和除名的处理。

四、损害公司利益指由于个人主观原因或本人过失给企业造成的直接或间接经济损失；企业形象损失（无形资产损失）；人身身体伤害等。企业形象损失视社会反映和用户意见确认。

第九条加强对非生产岗位人员编制的控制，提高技术人员、高级技术人员比重，充实营销和销售技术服务队伍。注重管理骨干力量的配备。

各部门非生产岗位增人在编制内且从公司内部调整的可报人事劳资部，由人事劳资部按程序调整；在编制外的需预先申报计划经董事长批准后增加，或实行增一减一。

第十条公司内部的人员流动在不增加非生产岗位编制或增编经过批准的，流动人员填写流动审批表，调进调出部门负责人签字后，人事劳资部报集团总经理批准后办理调动，特殊岗位、关键岗位的报董事长批准。

第十一条集团公司在工会设立离退休职工管理中心，履行对内、病退，放假待岗和正式离退休职工的日常管理。

1．今后不再办理长期放假（连续放假三个月以上）和停薪留职手续，但对女年龄超45周岁，男年龄超55周岁或连续工龄30年以上的可以办理内退手续。

2、各公司对不适应人员又不符合内退条件的，可报人事劳资部，由人事劳资部在集团公司范围内予以推荐，对半个月仍无岗位安排的转至退管中心作内部待岗，待岗期间只发生活费并由本人继续选岗、竞岗，从人事劳资部移交退管中心三个月内仍无岗位安排的予以辞退。

第十二条责任

1、公司纪委、监事会对人事用工制度有权进行监督检查，发现经办人员循私舞弊的可提交公司给予处分，对中层以上干部违规违纪的报请总经理或董事长处分，并可责成退回录用的不合格人员、退回超编人员、退回不符合内部调动程序和要求的人员。

2、人事劳资部对公司人事用工管理工作负总责，出现下列情况视情节

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对责任人予以免职、调离岗位或行政处分，并予以罚款：

无计划招聘录用和招聘录用不合格人员；

擅自调整人员造成二三线人员严重超编；

对公司人员调整不监控造成私招乱雇和二三线超编且不予制止纠正的；

不按规定办理合同签订、鉴证、管理、解除等手续的。

3、各部门负责人对本部门的人事用工管理负责，出现下列情况视情节，对责任人予以免职，调离岗位或行政处分，并予以罚款：

对人员到期不考核上报的（除试用期满和合同期满考核等）；

对人员违纪行为不处理，不上报甚至隐瞒包庇的；

对人员调整不及时上报集团公司备案的；

4、各负责人对本职范围内的审批事项负责，对不符合人事用工管理规定和人员编制计划的仍进行审批的由集团经理办公会或董事会予以处理。

第十三条

1、本办法经集团公司董事会批准和职代会审议后执行。

2、本办法由人事劳资部负责解释。

《企业集团人事用工管理办法》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读企业集团人事用工管理办法。

第二篇：人事管理办法

人事管理办法（试行）

为规范公司的人事管理，现制定本管理办法。

一、聘用规定

（一）基本政策

1、招聘工作坚持尊重知识，尊重人才的方针，坚持岗位公开、平等竞争、双向选择、择优录用的原则；

2、空缺职位时，公司在可能的情况下优先考虑已聘用员工，然后再向外招聘；

3、各部负责人由公司主持公开招聘，并由总经理任命就职；

（二）、招聘和入岗程序

1、公司人事部根据工作需要，制订招聘计划，经总经理批准后由人事部负责组织招聘；

2、应聘者通过笔试、面试、背景审查和体格检查，经确认合格后，可被公司聘为正式员工，签订劳务合同；

3、新入岗员工必须填写《公司员工登记表》,上交身份证、学历证和技能证书复印件，和小一寸彩色免冠照片4张；

4、在人事部办理工作证，由部门领导安排工作；

5、各部门组织新员工参加入岗培训，以使员工对公司、行业和本职工作有更好地了解。

（三）、试用期

1、新员工被录用后，由部门进行试用考核，试用期时间为

一个月；

2、试用期满，经考核合格者，可转为正式员工；

3、考核不合格者，按相关劳动法规予以辞退；

（四）、劳动合同和社会保险

1、公司按相关劳动法规与员工签订劳动合同；

2、新员工在通过试用期考核合格之后，公司为员工购买社会保险；

3、公司相关部门应做好社会保险参保和停保申报工作。

二、人事档案管理

（一）、公司职工的档案由专人统一管理；

（二）、外援兼职员工的正式档案由个人自行委托管理；

（三）、员工须提供真实详尽的个人资料、学历证明、家庭状况、住址及联系方式等。若资料有所变动，应及时通知人事部门修改档案记录。

三、业绩考评

（一）、公司推行绩效考评制度，实行年终考核和定期或不定期的考核；

（二）、业绩考评考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据

四、工资待遇

（一）、公司所有员工均实行企业工资制（公司编制职工的工资标准记入个人档案）。工资采取“基本工资”+“效益工资”+“奖金”的结构模式，根据员工任职岗位确定基本工资、效益工

资、和奖金与公司的经济效益挂钩。

（二）、每月10日，发放员工的上月工资，如遇节假日，工资发放则提前或推后1—2天。

五、休假种类和假期待遇

（一）、国家法定假日：公司员工依法享有国家规定的法定休息日、节假日，并按国家规定计发假期工资；

（二）、病假、工伤：员工因病请假，需出示区、县级医院证明；病假或工伤按相关劳动法规处理；

（三）、事假：员工事假期间，不发放工资和奖金；未经批准，擅自离岗者，按旷工处理；

（四）、丧假：公司员工的直系亲属去世，可以享有3天有薪（基本工资、下同）丧假（含路程假），直系亲属指父母、配偶、子女。

（五）、婚假：公司工作满三年的员工达到法定年龄（女20周岁，男22周岁）结婚可以享受3天有薪婚假。

（六条）、产假：公司工作满五年的女员工享有产假30天。

六、聘用的终止和离职手续

(一）、外聘员工

1、试用期以后，公司或员工提出终止劳动合同，应提前一周（至少3个工作日）提交书面通知，填写《辞职申请书》；

2、若员工违反国家法律法规或严重违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工即可解除双方的劳动合同。

3、经批准的离职者，办妥移交手续，方可正式离职；４、未办离职手续自行离职者，不予发放工资；公司财产若有损失、遗失，其损失金额从工资中扣还并追究相应法律责任。

（二）、在编职工

1、可申请调出公司；

2、公司内待岗，待岗期间按公司分配制度发放基本工资；

七、其 他

一、本管理办法由公司负责解释。

二、本管理办法自2008年10月起试行。

全景广告公司

2008年10月

第三篇：临时用工管理办法

多种产业临时用工管理规定

为进一步加强多种产业劳动用工管理，规范用工行为，降低用工成本，提高企业经济效益，按照公司管理要求，结合多经企业实际情况，特制订本规定。各单位要建立健全临时用工管理制度，对常规性临时用工实行定岗定编，临时用工定员由多经企业临时用工主管部门审核，分管该公司的领导批准，要充分利用单位内部的劳动力资源，合理调配劳动力，努力降低用工成本，提高用工效率。各单位确因工作需要临时用工的，应提前办理申请手续。临时用工使用时间在一个月以上的，必须在使用前十天；临时用工使用时间在一个月以内的，需在使用前一周，由使用单位提出书面申请，写清楚对临时用工的用工目的、工种、数量和质量要求。工期累计一个月以内的，由该公司经理批准；工期超过一个月的，由分管该公司领导批准，报多经企业临时用工主管部门审核。各单位支付临时用工的工资，须经多经企业临时用工主管部门审核。各单位使用临时用工，必须按劳动部门规定严格履行有关手续，签订劳动用工合同，工资由使用单位支付。按照上级要求，推行临时用工代理制。多经企业临时用工主管部门组织各用工单位与用工代理单位，签订临时用工劳务协议，明确双方的权利和义务。协议中要明确费用标准、结算原则、安全责任、劳动保护、社会保险等条款，使临时用工使用行为规范化。临时用工的使用应该符合用人岗位的要求，对特殊岗位要证照齐全并定期进行健康检查和证照审核，使用单位必须加强对临时用工人员的安全管理与监督，临时用工人员上岗前要进行安全思想教育，并以书面形式交本人签字。坚持“谁使用，谁负责”原则，确保人身和设备安全。临时用工使用单位必须做好用工的各种记录，工作时间按国家有关规定执行。8 各单位使用的临时用工人员，如因工作需要进出厂门的，必须持多经企业临时用工主管部门证明办理“临时入厂证”，凭“临时入厂证”进出厂门，无证一律不准进入厂门。严禁违规使用临时用工人员，一经发现严肃处理，因违规使用造成的不良后果和经济损失，由用工单位承担全部责任，并追究该单位主要领导责任。支付临时用工人员工资或劳务费，在财务支出上实行单列。

第四篇：临时用工管理办法

临时用工管理办法（暂行）

为进一步加强集团临时用工的规范管理，根据国家有关政策法规，结合集团实际情况，特制订本办法。

第一条 临时用工范围

临时用工是指为完成带有阶段性、临时性特征的工作而配备的人员。

第二条 临时用工岗位要求

1、身体健康，无违法犯罪记录，原则上男性满55岁后不再聘用，女性满50岁后不再聘用。

2、热心于此类工作，有一定政治素质，业务能力强，有良好的敬业精神，服从安排和管理，有相应的从业资格和劳动技能，符合拟聘用岗位的工作要求。

第三条 临时用工招聘与用工程序

1、集团各部门（包括下属单位）根据工作需要确定需使用临时工的，能内部推荐的则优先内部推荐，若无推荐则参照集团招聘正式员工流程，由用工部门向集团组织人事部提出申请，申明使用理由、拟使用人数、岗位要求等，经集团组织人事部批准后，统一进行招聘。

2、经审批合格的人员，用人单位与之签订相应劳动合同，合同一式两份，两年一签；无试用期。

3、劳动合同一经签订，各用人部门应维护劳动合同的严肃性，不得随意变更或终止。

4、如临时工在合同期内不符合录用条件，或严重违反劳动纪律、集团规章制度，或严重失职，或被依法追究刑事责任，或出现劳动合同中约定的解除劳动关系的条件时，用人部门应及时向组织人事部提出书面报告，由组织人事部通知合同工本人办理解除劳动关系的手续。在聘用期间，合同工违反集团规定和劳动合同约定的，予以解聘。

5、用工部门违反集团规定，未办理用工手续而使用临时工的，由此造成的一切后果，由用工部门承担。第四条 临时工工资待遇

1、临时工实行固定月工资制。详见附件。

2、临时工按国家规定办理五险，不承担其公积金。

3、如特殊情况，临时工工资需调整标准的，由部门提出申请，并写明理由，由集团领导批准，用工部门不得随意提高或降低临时工的工资标准。

第五条 本办法由集团组织人事部负责解释。

第六条 本办法由公布之日起实施，各下属单位参照实施。

附件：临时工工资表

第五篇：劳务用工管理办法

劳务用工管理暂行规定

为进一步规范劳务用工管理，有效控制计划外雇用临时用工，加强劳务用工监督力度，落实劳务管理责任制，特制定本规定。

一、管理职责

1、综合管理部是劳务用工管理归口部门，负责核定各用工单位劳务人员职数、工资标准，对审核后符合条件的人员与劳务派遣公司签定劳务合同。负责公司各用工单位劳务管理执行情况的检查、监督、指导，有权要求清退不符合雇用条件的劳务人员。贯彻执行上级制定的有关劳务管理方面政策、法令和法规。

２、安全生产部是全公司劳务人员安全管理的主管部门，负责公司各用工单位的安全管理及岗前安全培训和考试工作，负责新录用劳务人员的法制教育并审查其违法、违纪情况。对安规考试不合格者及有违法、违纪行为的人员有权拒绝录用或禁止其上岗工作。负责为已雇用的劳务人员办理出、入厂证件，对不符合安规录用条件和违章作业的人员，有权提出停止工作和清退劳务人员的建议。

3、工程部负责外部工程劳务用工管理，审核外部工程劳务用工需求计划。负责外部工程劳务人员安全规程培训和考试。负责外部工程劳务人员安全生产规章制度执行情况检查和考核。报综合管理部备案管理。

4、计划部负责工程费用的人工费预算进行标准核定，综合管理部根据每项工程的人工费预算对工程实际用工进行审批。

二、管理程序

１、本部各单位因工作需要雇用劳务用工，提出劳务雇用计划报综合管理部审核，经分管经理及总经理批准，且在雇用计划内进行控制使用。各用工单位负责劳务人员使用、考勤、工资报批、劳动保护用品发放等。

２、本着依法用工的原则，对雇用的劳务人员与劳务派遣公司订立的有法律效率的劳务合同进行备案管理。

三、管理内容、方法及待遇：

1、劳务人员基本条件

（1）必须热爱本岗位工作。

（2）身体健康，必须符合相关产业所要求的有关规定，否则不得录用。

（3）年龄在18周岁以上至55周岁以下。

（4）无违法违纪行为。

2、对劳务人员的基本要求

（1）必须遵守国家、行业及企业制定的安全生产法律、法规及规定，合理使用劳保用品及工器具，不得违章作业，因出现《内蒙古自治区企业职工工伤保险试行办法》第二章第九条规定的情况而造成的人身伤害，责任自负。

（2）必须遵守公司及用人单位的各项规章制度。

（3）按时完成用人单位安排的各项工作任务。

（4）工作时间，不准从事与本岗位工作无关的其它各种活动，否则发生的一切后果均自负。

3、待遇等级（用工标准在劳务用工申请表上有所体现，具体按照实际市场价格控制）：

（1）劳动强度较大，技术素质要求较高者，日工资待遇120-150元。

（2）劳动强度适中，技术素质一般者，日工资待遇90-110元。

（3）劳动强度一般，技术素质不高者，日工资待遇50-80元。

（4）更值人员日工资待遇20-40元。

（5）执行计件工资的按计件标准执行。

4、劳务使用

（1）在雇用劳务时，必须严格按规定要求进行资格审查，对不符合雇用条件人员禁止雇用。

（2）雇用单位不得随意扣减劳务人员工资及其它有关待遇。