三大类型企业人力资源模式

第一篇：三大类型企业人力资源模式

许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划 分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔(Dyer)将人力资源管理 系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源 管理模式、使用型人力资源管理模式。投资型重视员工的创 新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关 系;参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对 员工的主动性与创新性要求都较高;利诱型要求员工在指定的 工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工 的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关 系 [ 4 ]。基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞(Delery)和多提(Doty)将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管 理模式与内部发展型的人力资源管理模式。内部发展型以长 期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做 出长期贡献;市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关 系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ]。从人力 资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力 资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管 理系统。基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克(Lepak)和斯内尔(Snell)[ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地 采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发 式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高 水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。第三种是契约式 , 人力资源活动 着重确保员工对合同要求和条件的遵从。第四种是联盟式 , 这 是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请 这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以 “ 保持 良好的合作关系 ”为基础。上述人力资源管理模式的划分都是基于人力资源实践层 面 , 部分学者从理论层面对人力资源管理理论也进行了有益 的探讨 , 其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式和斯托

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 瑞模式 [ 7 ]。哈佛模式是 20 世纪 80 年代早期由美国哈佛商学院比尔 等人最先提出的 , 该模式包括以下几个部分 : 环境因素、利 益相关者的利益、人力资源管理政策选择、人力资源成果、长期的结果以及利益相关者的反馈圈。这一模式是一种市场 经济与社会文化因素相结合的产物 , 不仅反映了雇佣关系中 涉及的商业利益 , 也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。该模式的重要特点是它从社会的层次来看待人力资源管理的 结果和问题。盖斯特模式是由英国学者盖斯特提出的 , 该模型有六个 组成部分 : 人力资源战略、一系列人力资源实践、一系列人 力资源成果、行为结果、绩效产出、财务成果。该模型指出 了人力资源战略和总体经营战略 , 即差异化、聚焦以及成本 领先之间的紧密联系 , 其优点是清晰界定了人力资源管理所 处的领域并将其投入和产出进行了分类。斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式 , 该 模式由四个部分构成 :(1)信念和假设;(2)战略方面;(3)直线管理;(4)关键杠杆。在该模式中 , 人力资源管理 通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的 “ 超越合同 ”目 标。在战略方面 , 人力资源管理专家在组织中扮演着变革型 领导的作用 , 直线经理几乎已经参与到了组织活动的各个方 面 , 包括人力资源方面。关键指标是研究者和经理们就人力 资源管理进行讨论时所涉及到的一些显性和隐性问题和技巧。近几年来 , 我国学者也开始探讨人力资源管理模式。张 一弛(2004)[ 8 ]把人力资源管理模式分为两类 , 一类是控制 型人力资源管理模式 , 另一类是承诺型人力资源管理模式 , 从基础管理、工作组织、程序公平、管理重点、人际沟通、教育背景、人才引进、年资晋升八个方面进行描述。他认为 , 传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理 模式;外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资 源管 理模式;民营企业的人力资源管理模式介于两者之间 , 表现出过渡性特征。程德俊等(2006)根据内部化和外部化 程度将人力资源战略分成四类 : 市场型、内部型、混

合型和 模糊型 , 同时认为国有企业人力资源系统具有部分内部型和 部分市场型特征 , 并且内部常常是冲突和矛盾的 , 因而更多 采取模糊型战略;私营企业由于规模和财力有限 , 没有能力 进行人力资源开发 , 因而私营企业主要还是依靠外部劳动力 市场获取现成的人力资源加以利用 , 因此大部分私营企业还 是采取了市场型人力资源战略;外资企业普遍采取了内部型 和联盟型人力资源战略 , 因此 , 中国的外商独资企业也主要 采取了内部型或者联盟型人力资源战略。刘善仕等(2005)从招聘、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障、工作组 织等几个方面提出了最佳人力资源管理模式的内容 , 并且认 为员工动机和员工能力是最佳人力资源管理模式的两个核心 维度 , 最佳人力资源管理模式的四项基本原则是 : 信息共享、知识开 发、绩 效 与 薪 酬 挂 钩、平等 的 工 作 环 境。肖 鸣 政(2006)从人力资源管理目的、过程、内容、方法等视角对 人力资源管理模式进行了划分 , 并提出影响人力资源管理模 式的因素有 : 企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规 模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。上述国内外人力资源管理模式的研究 , 从理论和实践层 面均推动了人力资源管理的发展 , 如哈佛模式、盖斯特、斯 托瑞模式三种人力资源管理模式强调了在工作领域中树立 “ 人本主义 ”的思想 , 并且要求内外部等相关利益体保持一 致性;还有一些人力资源管理模式则从实践角度进行了分析 ,19

5如探讨人力资源获取与培养时可以划分为内外部的、长短期 的、投资型和使用型等。其实 , 人力资源管理模式应该建立在一定的背景基础上 进行讨论才更加具有实践和指导意义 , 现实中没有放之四海 而皆准的人力资源管理模式。既有的研究表明 , 我国企业的 雇佣关系模式与人力资源管理模式具有姊妹关系的企业特征 与企业的所有制性质之间存在着密切的关系 , 在制度经济学 的路径依赖机制作用下 , 大量的传统国有企业还沿袭着传统 的做法(徐淑英 , 2004), 这是由于企业做事的方式一旦建 立起来以后就会具有内在惯性(W alton, 1985)。在我国经济 转型期 , 所有制特征对企业人力资源行为具有重要的影响(Tsui 等 , 2003), 大部分传统国有企业的人力资源管理方式 与外资企业和民营企业之间还存在着明显的差别。基于上述文献的回顾和转型时期中国的实际 , 我们将人 力资源管理模式拟划分为成本控制型、行政控制型和员工承 诺型三种人力资源管理模式 , 同时认为民营企业主要采用成 本控制型人力资源管理模式、国有企业主要采用行政控制型 人力资源管理模式、外资企业主要采用员工承诺型人力资源 管理模式。根据制度经济学的理论 , 社会经济结构不仅需要 考虑社会经济组织内部垂直的权力结构和水平的契约体系 , 还必须要分析造成这种权力结构和契约体系存在和发生作用 的道德规范、文化传统、历史源流、心理偏好、制度结构等 非经济变项的运动及其相互之间的关系。因此 , 本文在对三 种所有制人力资源管理模式比较时着重从组织机制、员工心 理理论假设、人力资源管理行为等三个层面进行比较分析。

3民营企业人力资源管理模式 —— — 成本控制型

成本控制型人力资源管理模式主要是对员工实施高强度 管理 , 尤其是靠投入和产出的成本概念对员工进行全面管理 并以此来奖励员工 , 从而达到降低成本和提高效率的目的。中国民营企业发展的初期很少享受到国企和外企的优惠条件 , 都在为自身的生存而努力奋斗 , 因此 , 成本控制型人力资源 管理模式成为其主要采用的方式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。民营企业的组织结构通常是模仿传统 的国有企业 , 采用了简化的直线职能制的组织结构 , 这种结 构加强了上下级的沟通 , 但不同部门和员工之间缺乏横向联 系。同时 , 民营企业的管理者会把自已的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工的标准之一 , 因此一人多职、职责不 清 , 加班加点时常发生 , 其实质是为了更好地控制人工成本。第二, 员工心理假设。中国民营企业诞生在改革开放时 代 , 市场化改革开始以后 , 以可计量的 “ 金钱 ”为中心的社 会运转模式被逐渐地建立了起来 , 社会要素中公开标价的 “ ”的含量不断增加 , “ ”的通约性比较强 , 流通性也比 钱 钱 较强 , 所以能激发社会的生产性努力 , 有助于社会经济的增 长和发展 , “ 一切向钱看 ” “、商品物教 ”的价值观有所表现 , 在这种思潮之下 , 民营企业的人力资源管理主要基于 “ 经济 人 ”假设的理论。第三 , 人力资源管理实践。民营企业招聘员工时强调实用 性 , 注重员工的技能和经验 , 人才储备的观点和意识不强。由 于财力不足和缺乏长远战略眼光 , 培训不多 , 即使有培训 , 培 训的范围也比较狭窄 , 着重技能和应用技术上的培训。绩效考 评中强调考评的结果 , 把考评结果与个人的经济利益直接挂 钩 , 其实质是通过考评来刺激员工认真工作 , 而不是理性地分 析绩效产生的原

因进而改善绩效。薪酬管理强调外部公平, 通 过外部公平而招聘合适的员工 , 而企业内部薪酬的发放基本固

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赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目 , 权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等 人力资源管理活动。外资企业有丰富的企业管理经验 , 也有 较为成功的人力资源管理实践 , 因而多数外资企业主要采用 员工承诺型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。外资企业尤其是大型企业多采用矩阵 式组织结构 , 这种结构有利于员工的交流与沟通 , 充分发挥 员工的自主性和创造性 , 很好地培养了员工的忠诚度 , 适应 知识经济的特点。第二 , 员工心理假设。外资企业一般都是国外跨国公司在 中国设立的生产基地和销售公司等 , 国外市场经济发展相对国 内较为成熟 , 人力资源管理水平较高 , 员工心理假设表现为两 个方面 , 一方面受市场经济的影响 , 所有的经济主体都是从利 己本性出发 , 最大限度地追求自身利益特别是经济和金钱方面 的利益 , 表现出明显的 “ 经济人 ”特征;另一方面受社会责 任的影响 , 任何经济主体的逐利行为都要遵守现行的社会游戏 规则 , 不能以伤害他人或社会公共利益为前提 , 因此又表现出 “ 社会人 ”特征。所以 , 外资企业的员工承诺型人力资源管理 模式主要建立在 “ 复杂人 ”理论假设基础之上。第三 , 人力资源管理实践。为了保证员工和企业共同发 展 , 提高员工的承诺 , 外企在人力资源管理实践中不同于民企 和国企。外企对人才的素质要求并不仅仅限于职位的要求 , 还 包括测试人际技能、创新精神、发展潜力以及是否对职业进取 方面有强烈的紧迫感等综合素质 , 也就是在招聘员工的过程中 把员工的素质同企业的发展战略结合起来 , 因而也就需要多次 面试、心理测试和业务培训等多层次的人才甄选方法。外企员 工的工资和福利一般高于外部市场平均水平, 对关键员工的激 励也会实施股权激励方式 , 将员工的利益和企业的发展结合起 来。培训方面 , 外资企业对员工的培训与开发是全方面、多层 次的 , 有技能培训还有态度培训 , 对象有基、中、高层。外资 企业有较为完善的评估体系 , 把行为和结果导向相结合 , 更关 注个人和团队绩效 , 还有考评周期的长短之分。外资企业员工 的工作保障比较健全 , 福利机制和福利水平均高于一般民营和 国有企业 , 具有明显的竞争优势。

定或者适当参照个人绩效和技能 , 缺少激励性和内部公平性。员工晋升较依靠人际关系 , 不太重视员工的业绩 , 这与很多民 营企业脱胎于家族企业有密切关系。由于雇主不愿意多花费人 工成本 , 雇员的工作保障相对缺乏 , 员工的流动率较大。中国 民营企业大都肇始于家族制 , 因此其管理组织表现为 “ ” 家 的非正式组织和企业的正式组织的双重属性 , 因此员工的适应 性差 , 工作参与度低。显然 , 民营企业的成本控制理念在人力 资源管理行为的各个方面均有所表现。

4国有企业人力资源管理模式 —— — 行政控制型

行政控制型人力资源管理模式要求员工严格遵守组织的 管理制度和规范 , 通过行政权力来管理员工 , 强调从思想教 育层面来树立信仰、凝聚员工 , 从而提高员工的工作积极性 和创造性。传统国有企业是我国计划经济管理体制下的产物 , 基本沿袭了行政管理的体制和方法 , 因而国有企业主要采用 行政控制型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。国有企业的组织模式参照了中国的行 政管理体制 , 实行的是一种特殊的直线职能组织结构 , 即金 字塔式的官僚结构 , 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组 织结构 , 但仍然没有摆脱这一范畴。这种结构正式组织和职 能分工 , 注重上级对下级的监督和控制 , 等级森严明显 , 官 本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的 经营管理行为。第二 , 员工心理假设。由于建国以来长期的公有制偏好 , 在中国的国民心理活动中留下了很深的烙痕 , 表现为对原有旧 制度形态的失鉴与沉迷 , 传统的国有企业首先追求的是制度的 合法性 , 如增加就业机会 , 体现社会公平, 保持社会稳定等 , 然后才是利润最大化目标;对员工的教育、引导、激励更多的 是思想层面和精神层面的关心与疏导 , 因此行政控制型的人力 资源管理模式的人性假设主要基于 “ 社会人 ”的理论假设。第三 , 人力资源管理实践。国企行政控制意识也体现在 员工招聘、培训、绩效评估、晋升、薪酬等人力资源管理实 践中。国有企业对所聘用人才类型要求严格 , 倾向于高学历、成绩优秀的人才 , 特别提出对政治素质的要求;国企相对来 说具有各方面的优势 , 又由于与政府部门的特殊关系 , 领导 推荐也成为国企聘用人员的重要渠道 , 对人员的笔试、面试 及试用等都有严格的规定 , 但稍显僵化 , 很难全面真实地反 映出人才实际水平。近几年来 , 大部分国有企业对人力资本 的投资只是象征性地拨一点教育、培训费 , 年人均不足 10 元 , 大多数亏损企业基本停止了人力资本投资 , 部分尚能进 行人力资本投资的企业已放弃或准备放弃员工培训。国企人 力资本在使用上存在 “ 人 浮于事 ”的现象 , 有 “ 人多力量 大 ”的心理嫌疑。绩效考评的方式比较单一 , 评估的内容重 在态度、行为 , 而对个人的工作业绩缺乏量化、细化和具体 化 , 评价的方式也是领导印象 , 同事和下属座谈几个方面的 结合 , 其中领导的印象在评价结果中至关重要。薪资体系沿 袭传统行政职务等级进行划分 , 充分意识到 “ 不患寡而患不 均 ” 主张对内平均分配 , 薪资和职位的晋升着重依赖于资 , 历和经验。国企员工很看重舒适与安全 , 在计划经济体制下 企业员工倾向于长期甚至几辈人在同一个单位工作 , 特别看 重工作的稳定性 , 企业员工的失业压力和挑战更小。

6比较与展望

通过上述三种所有制企业人力资源管理模式的特征分析 , 我们可以看出(表 1), 三种人力资源管理模式与企业的性 质、背景、传统等密切相关 , 对企业的发展均起了一定的推 动作用 , 当然也存在着不少问题。表 1民企、国企人力资源管理模式特征

管理模式 组织机制 人性假设 招聘 民企 — 成本控制型 直线职能制 经济人 员工的技能和经验 国企 — 行政控制型 行政官僚的直线等级制 社会人 员工的学历和资历 思想教育和技能培训 行为导向 , 重视团队 绩效 内部公平, 以团队绩 效和个人资历为基础 人际 关 系、工 作 表 现、业绩 全面保障 较固定 , 参与度较高 外企 — 员工承诺型 矩阵制 复杂人 个人当前能力和发展 潜质 知识、技能、态度 行为和结果、个人和 团队绩效 内外部公平, 个人和 团队绩效为基础 团队和个人业绩 高保障 相对稳定 , 轮岗 , 参 与度高

5外资企业人力资源管理模式 —— — 员工承诺型

员工承诺型人力资源管理模式努力提高员工的命运共同 体意识 , 并建立与组织之间的长期雇佣关系 , 重视员工发展 ,当前的实用的有限知 人 培训 识和技能 力 资 绩效评估 结果导向 , 重视个人 绩效 源 外部公平, 以个人绩 薪酬 管 效和技能为基础 理 晋升 人际关系、个人业绩 实 践 工作保障 低保障 工作组织 一般固定 , 参与度低

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究

(1)三种所有制人力资源管理均提倡 “ 以人为本 ”的理 念 , 但各自人性理论的假设不同。民营企业人力资源管理模 式大多建立在 “ 经济人 ”假设基础之上 , 这种方式在短时间 内可能会奏效 , 俗话说 “ 重赏之下必有勇夫 ” 但这种导向 , 会形成员工与企业之间一种赤裸裸的金钱关系 , 也会造成员 工与企业存在短视行为 , 忠诚度不高。许多国有企业沿袭传 统的思想教育模式 , 依靠 “ 社会人 ”假设理论教育与管理员 工 , 在市场化经济大潮中有时显得乏力 , 员工缺乏主动性、积极性和创造性。外资企业以 “ 复杂人 ”为理论基础确有其 科学合理之处 , 在认识不同背景、不同职位的员工基础上 , 深刻洞悉其的心理特征 , 并在此基础上建立科学合理的管理 制度。(2)民企、国企、外企都有自已的组织机制。国企模仿 中国的行政管理机制 , 等级森严 , 行政官僚严重 , 缺乏民主 化 , 强调自上而下的畅通 , 这种体制过于僵硬 , 不利于信息 沟通和知识分享 , 也不利于员工的创新与发展。民企介于国 企业和外企之间 , 既强调结构稳定又要灵活自如 , 一方面学习国企的组织模式 , 强调层级制;另一方面又学习外企的项 目团队组织形式 , 容易表现出随意性。外企根据知识经济时 代的特点 , 强调产品创新和知识创造 , 采用矩阵制组织结构 形式 , 有利于员工的沟通 , 然而由于外企的管理制度、流程、岗位职责比较健全 , 员工基本上都是在周详的制度和规范下 开展工作 , 这在一定程度上会弱化员工的创新精神和才能。(3)在人力资源管理实践上 , 民企的成本导向、眼前利 益明显 , 招聘中提倡 “ 拿来主义 ” 培训强调 “ , 实用主义 ” , 绩效评估提出 “ 不看过程只看结果 ”的片面导向 , 薪酬体系 对内部公平不太重视 , 员工与组织缺少强有力的组织保障和 心理契约体系。国有企业以 “ 学历、行为、思想教育 ”为导 向 , 至于产生的业绩如何处于次要地位 , 员工依附思想、大 锅饭心理明显 , 缺乏创新精神。外企人力资源管理实践相对 于民企、国企较为成熟 , 但就外企本身发展来说 , 随着市场 竞争的加剧 , 为提高员工的终身就业能力 , 员工的培训与开 发还有待进一步加强;另外 , 虽然外企的报酬水平高于民营 和国企 , 但在外企内部本土员工和外籍员工收入之间的差距 还十分明显 , 造成内部不公平, 中方员工也很难、很少进入 高层管理团队 , 大大影响了员工的积极性和创造性;外资在 利用外部资源方面过度依赖母国的资源而忽视东道国和本地 的资源开发 , 这在一定程度上加大了成本 , 而且也会带来一 些不 “ 适应症 ”。综上所述 , 不同所有制企业主要采用的成本控制型人力 资源管理模式、行政控制型人力资源管理模式、员工承诺型 人力资源管理模式各有特色 , 相互之间应该取长补短 , 呈融 合之势。(1)当前人力资源开发与管理均强调 “ 以人为本 ”的理 念 , 但在 “ ”的本质是什么的问题上有时判断不准确 , 我 人 们应该对不同阶段、不同背景、不同岗位员工进行科学分析 , 基于这种科学和理性的 “ 人性 ”问题分析进行人力资源管理 方案的 “ 个性化 ”设计 , 充分开发和管理人力资源。

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(2)在人力资源管理模式中 , 强调成本 — 收益的概念无 可厚非 , 但是既要立足于当前 , 更要着眼于未来 , 因为人力 资本的投资和收益远非物质投资 , 回报周期要长、回报率也 更高 , 因而在人力资本投资上要有战略眼光 , 既要考虑到企 业和员工的当前需要 , 更要考虑到两者未来的需求。(3)在未来人力资源管理模式中 , 一方面利用正式组织 的结构 , 强调行政权力的控制与集权 , 另一方面要根据当前 知识经济和知识员工的特点 , 减少中间化层级 , 适当分权与 授权 , 充分利用好管理者的职位

权力、专家权力、个人人格 魅力等的影响作用 , 要把对员工的监督管理向自我管理方向 引导。不同所有制企业在创建自身人力资源管理模式时应该坚 持四项基本原则 , 即信息共享、知识开发、绩效与薪酬挂钩、平等的工作环境;同时要确保人力资源管理实践、人性假设 理论、组织机制、外部环境等几方面高度一致与协调 , 只有 这样 , 才能建立最适合自身企业特征的人力资源管理模式。上面我们对民企、国企、外企人力资源管理模式进行了 比较 , 并提出了今后的努力方向 , 但由于影响人力资源管理 模式的因素很多 , 如企业战略、发展阶段、行业特征、规模、文化等等 , 本文未能细分 , 今后应该在控制好其它外控变量 的基础上进一步比较与分析;此外 , 本文提出的三种所有制 企业主要采用的三种人力资源管理模式并不能代表全部企业 均采用此种模式。

第二篇：企业人力资源模式的探索

企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题

随着知识经济时代的到来,人力资源管理面临着全球

化竞争、信息技术革命、组织结构变革和人力资本开

发等一系列挑战,企业及其人力资源管理人员面临着

越来越大的压力。如何有效加强企业人力资源管理的现代化,提高企业的竞争力是人力资源管理发展的重

点。本文讨论依据企业人力资源管理特点寻求人力资

源的创新,开创企业人力资源管理的新局面。

企业人力资源管理优化必要性

1、调动员工积极性的需要

优化的人力资源管理使得企业的职能部门数量

及级别大大压缩,组织机构不再是“多级管理”,而是

呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将

存在,但部门之间的界限淡化。部门经理权力倾向发

生质变,一般只是制订战略、培训及管理人员,员工直

接服务对象是顾客,而不是上司。在运作中,员工将分

为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家,每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向,这样只

要认真努力,自然会拥有名义及地位。通过有效的人

力资源管理体系充分调动和发挥员工的积极性,从而

提高企业的竞争实力。

2、降低成本需要

人力资源是一种稀缺性资源。取得、开发和使用

人力资源都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人

才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获

胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很

多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现代企业制度的建立,我国建立起新的会计

制度,合理地界定人力资源成本范围,规范企业人力

资源成本列支制度,企业人力资源成本的管理进入新的阶段。因此,对人力资源的管理进行优化,就会减少

不必要的经费开支,包括员工培训、教育投资和招聘

开支等,都能节约开支,相应地提高了员工的生产产

出率,就是另一种意义上的人力资本投资。

3、提高企业竞争力需要

企业的核心竞争力,关系到企业的发展和生死存

亡,是现代企业必须高度重视的问题。信息技术的巨

大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促厦门科技4/2008 进条件。由于数据库、通信和网络技术的巨大成就,人们可以快速方便、实时地共享信息,了解以往潜

藏在企业各个文件柜中的数据,从而在物质上保证

能够打破劳动分工,创造更高的生产效率,形成有

效的竞争点。企业人力资源管理的优化,能有效配

置企业人才结构,提高员工素质和管理效益,这就 在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争 力的提升,促成企业的和谐和可持续发展,最终实 现企业的发展战略目标。

企业人力资源外包管理方式探寻

1、人力资源管理外包

人力资源外包指企业把某些人力资源管理职

能交给外部供应商完成的行为,是策略地利用外界 资源,对人力资源管理的各项职能,包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、职业导向、培训发展、职 业生涯规划、绩效评估、报酬、福利、健康与安全、劳 动关系与员工权益保障等,进行分析,将非核心部 分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理, 以达到优化人员配置与组合,降低人力资源投资风 险。苏州爱普生有限公司,目前员工人数己超过 9600名,实行人力资源外包后,其人力资源总务部 只有18人,一方面降低公司用人成本和运营成本, 同时也降低了公司的用人风险,最重要的是解放人 力资源部门,使其专注于更加高端的人力资源工 作。

2、人力资源管理外包的优势

人力资源管理外包可以为企业带来独特的竞 争优势,常见的好处主要有:提高质量,节约成本和 时间,提高企业适应能力,改善专有知识。企业可以 通过人力资源管理外包提高企业核心竞争力,同时 可以长期的降低成本,通过把风险转移给人力资源 管理外包供应商来降低风险。外包可以带来的关键 好处之一便是提高企业的柔性管理,而这恰恰可以 加速那些官僚和刚性的大企业走向衰落和死亡。人 力资源管理外包可以精简机构、提高工作效率,促 进企业的组织变革。通过人力资源管理外包,可以 使企业的人力资源部门从繁琐的事务中解放出来, 撤并机构、裁减不必要的人员,从而使该部门人员 专注于更高一层次的人力资源管理工作,成功的外 包服务也可以带动企业其他部门和人员提高工作 效率。同时,发展人力资源管理外包也与组织分布 结构、内部网络相联系。

3、人力资源管理外包的弊端

外包发生后,由于双方企业文化的差距,往往

导致企业形象在员工及顾客头脑中形成一定的冲 击,使得企业文化传递面临失真的风险。人力资源 管理外包过程中,企业会将相关资料提供给外包供 应商,企业内部的有关资料就会处于一种半公开状 态,但是我国目前尚无相关法律规范外包行业的运

作,所以外包会造成企业内部机密泄漏的风险。人 力资源管理职能外包后,企业相当一部分人力资源 管理业务人员的职责由直接参与管理转变为协调 外包服务工作,这种状况可能会使其中的专业人才 或骨干力量因为不能直接从事人力资源管理而另 寻高就,甚至跑到竞争对手的公司。

4、人力资源管理外包的启示

人力资源管理外包作为一种管理思想和工具, 其效果还需要实际运用验证。同时,人力资源管理 外包的决策思想和技术方法尤为重要,需要进一步 研究。首先在理论上的研究既要借鉴国外的成果, 又要结合我国企业的自身特点,如特有的劳动合同 法,社会保障体系等;其次,在人力资源管理外包的 影响因素上,企业人力资源管理职能,除了涉及到 如成本、效率等显形因素外,还涉及到如心理学、组 织行为学的内容,因此人力资源管理外包的影响因 素是非常多的,且十分复杂,如何才能有效地组织 也需进一步探讨;再次,在人力资源管理外包决策 科学管理

45因素权重关系上,涉及到大量的数据样本调查,同 时每个企业在人力资源外包上有着保密机制,因此 在调研数据收集上存在很大难度,需要较强的数学 知识和统计知识;最后,在人力资源管理外包风险 上,如何量化这些风险,并把它放到人力资源决策 模型中,也是一个有待解决的问题。

企业人力资源网络管理方式探寻

1、网络化人力资源管理的涵义

随着互联网技术的出现,企业内外部的信息流 变得更快捷通畅,信息流对企业管理体系的影响也 变得越来越深远。网络技术使人力资源管理随着信 息流的延伸而突破了封闭的模式,延伸到企业内外 部的各个角落,使企业各级管理者和普通员工更容 易参与到人力资源管理活动中来,并与企业外部建 立各种联系,HRMS就发展到了e-HR。通过互联 网改进人力资源管理流程,进一步实现人力资源管 理的自动化与无纸化。e-HR要求企业与外部人力 资源管理服务机构紧密联系,以提高自身工作效 率。基于e化的人力资源管理,上级管理者可利用 系统在网上进行权限内的审批和管理。

2、网络化人力资源管理的必要性

首先是建立以顾客为导向的人力资源管理模 式的需要,企业要以新的思维看待员工,要以营销 的视角来开发企业人力资源,即要站在员工需求的 角度,为员工提供满意的人力资源产品与服务。人

力资源管理的网络化为这种模式的建立提供了有 效的支持系统;其次是加快管理信息沟通的需要, 网络化管理使信息的传递不再受到人为的障碍,增 强了信息传递的互动性;再次,网络化管理在提高 效率的同时更降低了企业的管理成本;最后网络化 人力资源管理将适应于虚拟组织的建立、员工灵活 的流动、培训与开发方式的多样性等为企业柔性管 理创造外部条件。

3、网络化人力资源管理的优势

首先,网络招聘成本低。大多数企业都是在人 才网站进行注册,成为会员,由人才网站为他们提 供服务。如:发布人才招聘启事、查询人才简历、提 供中介服务、人事规划和人事诊断等。这种招聘方 式费用较低,一般(300～2000)元/月。企业如果有自 己的网站也可以在自己网站上发布需求信息,这种 方式的直接成本更低,但影响力有限。其次,网络招 聘还可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄 简历要比传统的通信方式更加迅速、高效,求职者 也可以通过邮件与用人单位交流,但更为明显的好 处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱 出来。最后,招聘效果比较好,利用洽谈会招聘人才 往往会出现这种情况:连续参加了十几场招聘会, 花费了大量的人力、物力和财力,却没有一个合适 的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信 息闭塞造成的,在招聘会上有限的求职者无法满足 用人单位对高级人才的需求,越来越多的人事经理 远离了招聘会这种效率低下的招聘方式,而将目光 投向了网络招聘。

4、网络化人力资源管理的启示

国内目前网络人力资源管理系统产品大部分

停留在对员工信息的记录上,没有真正地对数据进 行挖掘和分析。网络化人力资源管理记录了企业运 行过程中产生大量的数据和信息,这些数据和信息 如实地记录了企业的本质状况。但是如此海量的数 据和信息,也使管理者陷入数据丰富而知识贫乏的 困境。如何对这些数据和信息进行分析,提高人力 资源管理水平,这就需要有效的数据分析手段。各个企业人力资源管理部门都在积极推进数 据挖掘技术的应用,参与到实际业务操作中,进行 网络化人力资源管理。如何加强数据挖掘技术在网 络化人力资源管理方面的应用研究,建立人力资源 数据仓库,然后根据企业人力资源管理的需求建立 模型,再选取仓库中的有意义的数据,进行训练,最 终使模型得以实现,投入实际应用中,提高业务操

作效率,透视出数据之间潜在的规则和联系,这是 网路化人力资源的发展主流方向,也是真正体现人 力资源网络化意思的重要方面。只有这样才能真正 提高网络化人力资源管理系统理论的进一步认识 和促进我国网络化人力资源管理系统应用水平的 提高。

(作者单位:厦门友朋四方物业管理有限公司)科学管理

第三篇：中国养猪企业三大经营模式

中国养猪企业三大经营模式

发布时间:[2011-03-23]新闻来源:[双胞胎集团]

第一种模式一般是公司集中加工、农户分散饲养，公司将饲料、仔猪、药品出售给农户，由农户进行养殖，育肥后根据约定价格进行收购，实现规模养殖。公司对农户提供统一供苗、统一采购饲料、统一防疫、统一销售等服务。这种模式的优势是易于实现规模扩张，受土地限制程度不大，资金可以渐进投入，但比较容易将疫病风险转嫁给农户。其抗风险性虽强，但在食品安全性方面不够，因为它无法控制农户怎么用饲料。此外，在市场行情特别好的时候，这种模式的企业拿不到该部分超额利润，因为农户可能不把生猪卖给企业。

第二种模式即“雏鹰模式”,由养殖企业与农户紧密合作，公司为农户提供场所、饲料、仔猪、药品等养殖必备物资，农户发挥自身养殖管理经验与公司饲养管理相结合，实现规模养殖，农户根据养殖成果获取收入。公司通过租赁零星土地建设养殖场，农户在公司养殖场内进行养殖，实现“分散养殖，统一管理”.这种模式的优势是易于控制生猪质量，易于实施统一饲养管理、易于统一防疫、易于统一处理污粪；易于实现规模扩张，受土地限制程度较小，资金可以渐进投入；易于保持与农户的良好合作关系；疫病集中暴发风险得到有效分散；易于发挥农户养殖责任心，降低养殖成本，因养殖场建设和维护成本较低。其劣势是规模扩张受人员限制，养殖企业需要根据区域分散程度配备相应数量的管理和技术指导人员。

“雏鹰模式”是将农民的积极性与规模养殖结合起来。农民只需交一两万元保证金，便可到雏鹰公司的养殖场来养猪，其猪仔、饲料、药品疫苗以及最后的售猪，全部由雏鹰解决，而这些中间环节恰恰是农民自己养猪的弱势所在，如果农民在养殖的过程中赔钱了，还会享受雏鹰农牧提供的保底利润。“侯建芳如是介绍该模式的好处。

据侯建芳介绍，雏鹰农牧是国内唯一一家采用这种模式经营的公司，但国内最少有50家企业试图复制其经营模式，不过最终都没有成功，有一半以上是在试行三个月后流产，能坚持半年的估计不到二成，坚持一年的为零。在他看来，这些企业失败的关键是出了一次事故之后就不坚持了，即还没来得及成功就夭折了，如果有人愿意多坚持尝试几年，未来可能会有企业成功复制其经营模式。

而据一位国家现代农业产业之生猪产业技术体系课题组成员向记者透露，农业部在生猪产业首要的政策导向是食品安全，并希望公司加农户的模式得到良性发展。

第三种模式则是通过雇用农工饲养员自建现代自动化养殖场所，实行工业化、自动化、一体化的管理方式进行规模养殖，其代表是双汇和中粮。侯建芳表示，大规模工业自动化养殖模式也是未来的发展趋势，但其成本会相对高些。（

第四篇：销售人员的三大类型

销售人员的三大类型

什么类型的销售人员适合公司的销售，什么是优秀的销售人员，如果让我们从中只能选择一个，我们到底 的应当选择谁？如果让我们两个中淘汰一个销售人员，我们到底应当淘汰哪一个？这些都是对我们认识销 售人员的一种考验，很多的企业之所以长时间没有形成一个坚强的销售队伍，与我们缺乏对销售人员的认 识有密切的关系。很多我们看似正确的观念，如果让我们进行二选一的话，我们就会经常犯一些愚蠢的错 误。

一、疯狗型--沉默型 疯狗型--沉默型--

企业普遍认为优秀销售人员一定能说，并且在能说的基础上要有狼性，即进攻性。这就是所谓的疯狗 型销售。他的表现非常明显，假如有一个顾客提出对产品有置疑，或者是提出反对意见，这会直接刺激这 类销售人员的神经，并使之处于极度亢奋的状态，他会对客户穷追不舍，并疯狂的向客户解释，直到客户 最终表现出对产品或服务的认同为止，他们将说服客户并最终争得客户作为一种极大的享受。这类销售人 员是能够迅速出业绩的类型，他们比较适合被放在具有挑战型的市场上，从而发挥他们从不认输的性格，从而为销售队伍起到表率作用。但是这类销售人员也有缺点，其中最为重要的是：这类销售人员普遍情绪 不是很稳定，做事情绪化很严重，缺乏持久性与耐力，反映到销售成绩上也不是很稳定，忽高忽低，在顺 的时候可能成为英雄，在不顺的时候可能会成为狗熊。因此，多数企业对这类销售的持续性、可控性伤透 了脑筋。

与“疯狗型销售”相对应的是“沉默型销售”，所谓的沉默型，他的表现与疯狗型截然不同，只要销 售人员足够的多，所谓足够的多，经统计大概 20 人以上，在这种规模下将会出现沉默型销售，沉默型的销 售人员并不是很能说，有时候他们表现的甚至不太爱说话，但是不爱说并不代表不会说，这类销售人员在 遇到客户的时候同样表现的非常兴奋，但普遍表现沉稳、具有韧性，极容易取得客户信任，虽然说的话不 是很多，但是每句话都是用心说出来的，很能够打动客户，效率很高。通常情况下，沉默型销售人员一般 会位于销售的前三位，甚至是首位，是一种绝对的稀缺人才。他们比疯狗型的业绩表现更加稳定,并能够保 持持续增长的态势。但是这类销售人员极容易被误解为：缺乏人际勇气、性格内向而遭到淘汰，因此鉴别 起来比较困难。

综合比较疯狗型与销售型之间的差异可以看出，疯狗型是在用嘴销售，而沉默型实在用心销售。但不 管怎样，两者都应当是优秀销售人员的典范。

二、专家型――关系型 专家型――

关系型 ――

大部分企业都希望自己的销售具有比较扎实的专业知识，特别是具有一定技术含量的产品销售更是如 此，我们把热心于通过专业知识掌握而征服客户的销售人员叫做“顾问型”销售。顾问型销售之所以成为 企业的中坚，主要是因为：客户普遍对掌握专业知识的销售人员有较强的信任感，客户不会将他们简单的 看成是一个只会挣钱的销售人员，而是会将他们作为专家的形式来看待。比如：很多 IT 行业的售前工程师 就是这种类型，在某种意义上看 70%以上的工作就是销售，那为什么不直接称其为销售呢？原因就在于售 前工程师更象个专家，容易被企业接受。在多数需要一定技术能力的企业中，专家型销售人员在市场上更 加容易成功，而且普遍客户质量很好、信誉较高。但是专家型销售有一个重大的弊端，就是这些人过分的 关心技术，而忽略了与人的关系的建立，往往并不能够长久的维系客户，甚至有时过分的正规反而会疏远 客户，不利于建立长久的个人感情。

关系型销售人员与专家型正好相反，这类销售可能什么也不会，但是他们却有一项非常过人的本领，就是搞定人的关系，这些人似乎天生具有钻营的本事，并且可以在很短的时间内进入到客户的私人关系圈，从而取得客户的信任。这类销售人员在中国市场有着强大的生命力，特别是在同一个项目上，关系型销售 与专家型撞到一起，如果产品质量没有太大区别的话，多半前者会赢，因为他们更能够取得客户的欢心与 信任。因此，这就告诉我们在培养销售人员的时候，知识非常重要，但如何与人打交道更重要，最好的类 型是专家型与关系型的复合人才。值得警惕的是，单纯的关系型销售并不是企业鼓励的方向，他们有可能 真的是一种歪门邪道。

三、猎户型――农夫型 猎户型――农夫型 ――

这是销售中的另外两个典型的类型，猎户型的销售人员普遍非常聪明，他们非常善于把握机会，并且 可以很快的闻到钱味，一旦让他们看到利益他们可以奋不顾身的扑上去，他们销售的特点就是等待并且不 断的寻找机会。这一点很象猎户，猎户是不耕做的，他们生存的方式就是每天拿着枪到森林里去打猎，如 果今天的运气好他就能吃饱肚子，运气不好就只能饿几顿了。由于猎物不是自己养的，因此打起来格外的 兴奋。一旦养成习惯就很难改变，这样的销售人员很容易在初期的市场中生存，或者是在竞争对手的强势 地区生存，但是在相对成熟的市场中就会成为企业的麻烦。因为这种销售人员更加强调投机与不劳而获，在需要精耕细作方面绝对不是他们的优势。

农夫型销

销售与猎户型正好相反，农夫型就是象农民一样种地，依靠自己的劳动获得可靠而稳定的报酬，应当说在人类的进化史上农夫比之猎户是一种进步，这是由投机型生存方式向生产型的重要转变，正是有 了农业耕做，才使人们获得了稳定的收益，从而有更多的时间进行更为精细的工作。同理，销售人员中的 农夫型是市场成熟状态下最佳的销售类型，他们非常注重自己的领地，并充满信心的投入，从而不断的促 进区域市场的成熟与稳定，曾强区域市场的精细化管理。另外，农夫型可以很好的和睦相处，邻里间很少 产生恶性竞争，从而最大化的保护了企业的利益。对于侵犯自有领地的敌人，农夫型销售人员更愿意不惜 一切的捍卫，这一点也是猎户型无法比拟的。

通过对以上三大类型销售人员的分析，可以得出以下结论：

1.常有的销售人员的判定观念存在重大缺欠。

2.不同类型的销售人员，他们可能适应不同的竞争时期、状态。

3.没有任何一个类型永远是最好的。

4.混合型的销售队伍可能比单一的销售类型更有效率。

第五篇：养老机构的三大类型范文

养老机构的三大类型

养老机构主要有三个类型就是救助型、福利型、市场型，三大类。一．救助型养老机构 定义: 所谓的救助型养老机构，主要就是面向有特殊需求的老年人群，如农村“五保”、失去生活自理能力、需要长期照料的老人和特殊贡献者等。主要靠政府划拨专项资金，比如敬老院。收养对象: 敬老院的收养对象主要是五保老人。有条件的敬老院，还接收享受退休金的自费老人，坚持入院自愿、出院自由的原则。敬老院经常组织一些老人参加力所能及的生产劳动和适合老人特点的文娱体育活动。入住条件及流程: 不同的敬老院入住条件不完全相同，以下仅供参考。入院须知与要求：

1、入住老人自愿入院。如退院则由本人及家属提出申请，子女及全家人同意方可出院。

2、入住老人及家属监护人员交身份证复印件一张、老人乙肝化验单，说明并无精神病、传染病。由老人监护人员与院方签申请表一份、协议书一式两份。

3、有精神病、传染病的患者不得入住。

4、院方提供被套、床单、枕套。入住老人需自带棉被、枕心、脸盆、毛巾、水杯、香皂等日用品及四季换洗衣服。其他多余物品，请不要带入敬老院。

5、入住老人不得将电器带入敬老院。若确实需要，经院方同意方可带入使用，全部费用（包括电费）由家属担负。

6、敬老院对老人提供流动服务与呼叫服务相结合。老人及子女若有增项服务，应该与院方协商。

7、入住老人如果不习惯院里生活，可以出院，费用按天数退还。入住流程

1.咨询参观：有家属陪同，考察敬老院硬件软件建设，设施、服务、伙食、收费等详细情况。

2.受理入住申请：院方同意即可。

3.调查访问：了解入住老人的反映、老人家属的口碑。

4.入住评估：即老人试住感受。

5.入住申请：向院方申请入住，同时提交身体检查报告单。

6.预定床位：向院方提前预定养老床位。

7.签订入住协议：甲乙双方协议，由家属签字。

8.缴纳入住费用：生活物品自带，交付少许押金，以后养老服务费用按月缴纳。

9.开始入住 正式入住

二.福利型养老机构

定义:社会福利院是民政部门在城镇设立的社会福利事业单位，其任务是收养城镇丧失劳动能力、无依无靠、无生活来源的三无人员。它和敬老院一样，费用一般由政府承担，属于机构养老。

社会福利院收养对象

社会福利院主要任务是收养市区“三无”老人，实行养、治、教并举的工作方针，保障弱势群体的合法权益，维护社会稳定。老年社会福利院享受国家一定数额的经济补助，接待老年人安度晚年而设置的社会养老服务机构，设有起居生活、文化娱乐、医疗保健等多项服务设施。服务程序；

属“三无对象”的老人、残疾人需要入院，由本人或亲属向所在街道办事处申请，经街道初审后上报区民政局，由区民政局复核同意，填写《市区城市“三无”人员入住福利院对象情况调查核实表》和《市区城市“三无”人员入住福利院申请审批表》报市民政局，经市民政局审查批准后，到市社会福利院按规定办理入院手续，接通知后入院。入院时需办理的手续持《市区“三无”人员入住福利院申请审批表》； 三市场型养老机构 特点

带有福利的性质但也有盈利的能力，通常具有政府或者慈善机构。这种类型的养老机构以盈利为主要目的福养老机构的收费水平高。入住者通常需要交纳一定数额的抵押金，每月交纳租金和管理费。管理机构通过各种高水平的服务收费获取利润。国内目前还只有老年公寓。

1、老年公寓老年公寓主要是提供给具备独立生活能力的老年人的居所，以出租为主要经营模式，居住者的年龄必须在60岁以上。一般来说，老年公寓不提供公共用餐的场所、不组织娱乐活动、不提供交通工具。经营管理模式

有自住型老年公寓、陪助型老年公寓和特护型老年公寓三种类型。（1）自住型老年公寓（Independent-living），不为老年居住者提供任何与日常生活、药物服务有关的协助，只是提供一个环境优美、舒适的居住社区，包括所有的生活配套设施，甚至可以完全容纳一个高尔夫球场。（2）陪助型老年公寓（Assisted-living），向居民提供与日常生活有关的各种服务，包括做饭、帮助洗澡、喂饭、洗衣、体检、喂药和其它个人生活方面的需求。（3）特护型老年公寓（acute-care），除了上面两种类型所到的服务外，还提供全面的医疗服务，包括从传统的医护房间到特别为老年癌症患者提供治疗的房间。