售后服务的三大模式

第一篇：售后服务的三大模式

售后服务的三大模式

导读：售后服务模式有本文以下几种，根据行业特点，所使用的模式不同：

随着消费者意识的觉醒，他们对产品所提供的满足感要求越来越高，从而保障产品功能出色发挥作用的售后服务体系，就成了企业获得竞争优势的一种重要来源。

企业希望通过售后服务体系，解决消费者在产品使用过程中遇到的难题。从而增强消费者对企业的忠诚，而消费者则希望通过完善的售后服务体系，增强对产品的使用体验。售后服务与专业技能相结合，其目的是为了解决用户的实际问题。同时，通过服务过程的展开，服务也成了商家与用户再次沟通的机会和平台，是延续销售的一个重要组成部分。目前，售后服务模式有如下几种，根据行业特点，所使用的模式不同：

一、服务部门独立模式

走产业化之路，奥的斯将其售后服务部门独立出来，让售后服务单独成立一个公司。2000年世界第一大品牌奥的斯电梯在中国电梯行业首创24小时服务热线，作为其电梯维保售后服务的重要组织部分。服务涵盖：故障召修、业务咨询、意见反馈，电话销售、客户投诉管理、内部客户技术信息支持、短信息平台及有针对性的客户电话拜访、回访，了解客户满意度等。

作为国内唯一一家只专注于原厂维保的品牌服务商，奥的斯拥有业界最大的原厂服务团队，所有维保人员均为奥的斯正式员工，接受严格的岗位培训；奥的斯在全公司范围内推行“卓越服务准则12条”，作为对客户的服务承诺，要求每一位维保人员时刻践行。

另外位于上海的奥的斯备件中心配送网络遍及全国200多个城市，为客户提供安全可靠、快速便捷的备件服务，并有专业的工程技术支持。奥的斯“专业的服务团队”是确保服务质量的根本所在。

优点：成本降低了，并且有利于企业对终端加强控制，提高企业的售后服务质量。缺点：加深了企业的销售部门和服务部门的不协调，更容易发生相互抵触的情况。

二、第三方服务公司

五星和夏普这两个家电领域里的大腕已经达成协议，五星全面接手夏普在国内的家电售后服务。据了解，五星正在同TCL、海尔等品牌洽谈合作，有意收编上述品牌的售后业务。随着维权意识提高，越来越多的消费者把购买手机、空调、电视机等行为，视作“双重购买”：一是买产品，二是买服务。

第三方售后服务颠覆了传统的生产厂家自带售后服务模式，但要取得生产商、维修商和消费者三方满意，还须在权威、专业、统一和规范上下功夫。

2008年，在质量投诉热线12365最新公布的期间投诉统计中，手机与家电产品名列投诉榜前列。除了质量问题，此类产品的售后服务也是消费者最不满意的。同样，在2007年申城12365接待处理的31542件咨询投诉中，涉及售后服务纠纷的就有三分之一之多。手机、空调、电视机等产品售后服务问题更是首当其冲。

有意思的是，厂商们颇感头疼的售后服务，时下成了有些人的“最爱”。日前，手机市场出现以上海矽魁、广州百司达为首的“第三方售后服务”大军，其业务目标很明确：要做各种手机品牌的授权维修者，以独立于企业的第三方身份，为消费者提供售后服务。

一时间，引起业界注目：第三方售后服务颠覆了传统的生产厂家自带售后服务模式。对这一新事物来说，能否取得生产商、维修商、消费者三方共赢，值得期待。

优点：有利于降低成本，将企业的售后服务包袱甩掉，让企业集中精力做研发、生产和销售。缺点：不能对终端进行控制、售后服务的质量得不到保障。

三、经销商服务模式

就目前来看，经销商通常采用的售后服务有三种：

一是自己不建售后服务中心和售后服务站，售后咨询和维修等服务完全依赖上游厂家的维修站和特约维修点去处理，这样做的好处在于能够降低经销商的经营费用，但对经销商来说造成经销商没有服务意识的隐患。

第二种形式是经销商将售后服务作为销售的提升，市场竞争的武器，通过售后服务，获取消费者的忠诚度而达到占领市场的操作模式，但是这种方式却存在长期的服务投入成本与当期的销售获益难以衡量的问题，存在服务成本无底洞的风险。

第三种是把售后服务作为销售服务保障外，也作为自己的另一种可销售的“商品”，通过争取成为上游厂家的特约维修站，这样既保证了对自己销售商品的售后维修，又通过替厂家维修非自己代理商品而获取厂家的维修结算费；并通过各种途径接收售后服务以外的维修任务（超出保修范围以外及其他商家销售的商品），使售后服务成为商家的又一利润创增点，但如果该种模式控制不好，就会造成售后服务赢利与经销商销售之间的矛盾。

第二篇：六级作文三大模式

六级议论文模式

一． 现象模式 【社会中性现象】

Para.1: 引出话题（今昔对照；数据引用）Para.2: 分析原因（至少2点）Para.3: 指出后果

Para.4: 预测趋势；个人见解

Currently a phenomenon is causing wide concern in society: … While a decade ago … used to, now … According to a recent survey, …

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

Undoubtedly/Obviously, this phenomenon / the increase in … makes impacts on people’s everyday lives and work.…

It can be predicted that the trend will last over the years to come.In my opinion, we should have a down-to-earth approach to it.On one hand, we can take advantage of it to … On the other hand, we should be aware that if …

However, I am convinced that as long as we take a sensible attitude towards this issue, we will

certainly be able to …(134 words)

【社会负面现象】

Para.1: 引出话题（今昔对照；数据引用）Para.2: 分析原因（至少2点）Para.3: 指出危害

Para.4: 预测趋势；解决措施（三元法；胡萝卜加大棒）Currently a phenomenon is causing wide concern in society: … While a decade ago … used to, now … According to a recent survey, …

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

It should be pointed out that this phenomenon /increase in … may create some problems with …/ may pose threats to.../ may badly affect …

It can be predicted that the trend will last over the years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.On the part of individuals, they should be aware that … Then,(the second party)should … Most importantly, society should … Only in this way, can we

ensure that...(131 words)（It can be predicted that the trend will last over the years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.In the first place, laws should be made and reinforced to punish those who …, More importantly, education should be undertaken to enhance people’s awareness of …

Only in this way, can we ensure that...二． 观点模式

Para.1: 引出话题（二种对立观点）

Para.2: 表明态度：赞成或反对（先抑后扬法）Para.3: 得出结论：利大于弊或弊大于利+个人建议（Currently a phenomenon is causing wide concern in society: …）

Currently there exists a debate over whether we should … Some people argue that … Others, however, insist that … Obviously, opinions vary widely among the general public.As I see it/ Personally, I am in favor of the former /latter view.It is true that … However, it should be pointed out that … What’s more, …

From the above analysis, it can be concluded that the disadvantages of … outweigh the advantages.Therefore, I strongly suggest that … I am convinced that as long as we take a sensible attitude towards this issue, we will certainly be able to …(112 words)

三． 图表模式

Para.1: 简要表述图表，得出主旨 Para.2: 分析原因（至少2点）Para.3: 指出后果或危害 Para.4: 预测趋势；个人见解

As can be seen from this chart, in(beginning)… However, the figure … The message conveyed by this chart is self-evident: … 【社会中性现象】

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

Undoubtedly/Obviously, this phenomenon / the increase in … makes impacts on people’s everyday lives and work.…

It can be predicted that the trend will last over the years to come.In my opinion, we should have a down-to-earth approach to it.On one hand, we can take advantage of it to … On the other hand, we should be aware that if …

However, I am convinced that as long as we take a sensible attitude towards this issue, we will certainly be able to …

【社会负面现象】

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

It should be pointed out that this phenomenon /increase in … may create some problems with …/ may pose threats to.../ may badly affect …

It can be predicted that the trend will last over the years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.On the part of individuals, they should be aware that … Then,(the second party)should … Most importantly, society should … Only in this way can we ensure that...(131 words)（It can be predicted that the trend will last over the

years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.In the first place, laws should be made and reinforced to punish those who …, More importantly, education should be undertaken to enhance people’s awareness of …

Only in this way, can we ensure that...【Drill】

More white-collar, urban workers are reportedly quitting their jobs and moving out of the city to enjoy a more relaxed work and life style.This is in contrast to the rapid influx of thousands of migrant workers and better educated youth into major Chinese cities.How do you see this phenomenon? Do the young urbanites fleeing the city mean a new form of social progress? Yes: 1.Some people are needed to move out to maintain a balance of city life.This is because the mass migration to the city can’t be sustained.If this trend continues, urban populations could get out of control and life would just get harder.2.Small-city life could mean more flexible employment and better living conditions such as less polluted environment, fewer traffic congestions, and so on.In a word, small-city life could mean more opportunities and a step up.No: 1.Moving out of major cities is not a positive approach because it means these young people can’t tolerate

pressure and are running away, so it doesn’t represent social progress.Who knows? Most likely the small-city life could just turn out to be more difficult.2.Statistics tell us that those fleeing big cities are still in the minority, so it doesn’t constitute a social shift.Most young people are still looking for success in their career in large cities because it is large cities that can offer more available opportunities.话题词汇 灾难(disaster)catastrophe大灾难，hazard危险, earthquake地震, epidemics流行病, flood洪水, drought干旱, plague瘟疫, famine饥荒, infection感染, infectious, hurricane飓风, landslide/mud-rock flow泥石流, spillage石油泄漏, storm风暴, typhoon台风, crash坠机, wreck船只失事, poisoning中毒, collapse倒塌, desertification 沙漠化

casualty/toll伤亡率, claim …lives夺取生命, perish死亡, under the threat of受到威胁, the departed死者, refuge避难, aid援助, donate捐献, precaution预防措施 ,panic恐慌，犯罪(commit crimes)Juvenile少年的, criminal犯罪的；刑法的, civil民法的, abuse滥用；孽待, illegal非法的, assassination暗杀, assault攻击, bribe行贿, bribery贿赂, deceit欺骗, disguise伪装, fabricate捏造, fake假冒的；赝品, imitation模仿；赝品, fraud欺诈；骗子, bully欺负, motive动机, conspiracy密谋, kidnap绑架, hijack劫机, hostage人质, persecute迫害, pirate盗版, piracy, treason(叛国), violate违反, violation违章；违法, pistol手枪, rifle步枪, trigger扳机；引发, theft偷窃, pickpocket小偷, shoplifting商店行窃, burglary入门抢劫, robbery抢劫, mugging拦路抢劫, forgery伪造, smuggling走私, murder谋杀, rape强奸, justice司法；正义, enforce执行, sentence判刑, lawsuit官司, case案子, imprisonment坐牢，Riot骚乱, victim受害者, scandal丑闻, affair恋情, offense违法, plead请求, plea(抗辩), appropriate, slum贫民窟, penalty处罚, prejudice偏见, discrimination歧视, injustice

经济贸易词汇

Commodity商品, merchandise商品，monetary金融的, entity实体, entrepreneur企业家, gross, domestic国内的, crisis危机, fluctuate波动, stereotype成见, slide下滑, plunge下跌, slack萧条, depression萧条, revive复苏, revival, recovery复苏, thrive繁荣, prosperity繁荣, stability稳定, instability不稳定, bankrupt破产stimulus刺激, boom增长, soar飞速上升, quota配额；报价, revenue财政收入, bond债券, stock证券, bull牛市, bear熊市, dividend红利, security证券, surplus盈余, curb控制, circulation流通, strategy策略, budget预算, deficit赤字, phase阶段, property财产, asset资产, expenditure开支, impetus刺激, management资方, labor劳方；工会, speculation投机, venture风险；合资企业, regulation规章, subsidy补贴, transaction交易, corporate企业的, commission佣金, turnover人事变动；营业额, patent专利, commercial商业的；电视广告, trademark商标, slogan口号, warranty保修, specification规格, refund退款, replacement换货, compensation赔偿, installment分期付款, inventory清单；库存, lease租赁, mature成熟的, , barrier壁垒, withdrawal取款；退出, tariff关税, monopoly垄断, mortgage抵押, appraisal评估, auction拍卖, adversary对手, rival对手, register注册，redundant下岗, dominate主宰, dominant垄断的, distribution分销, premium保险费；佣金，科学技术 政治社会

第三篇：企业家的三大思维模式

企业家的三大思维模式

“企业家决定版图，思路决定出路”，说的是思想对行为的指导与决定性作用。企业要做大做强做久。关键在于一个领导人的心灵格局是否海纳百川、在于他的思维模式是否高瞻远瞩。

很多企业家来到赢利课堂，谈到来学习的目的：

学习更好的赢利模式；增强行动力；学习成功的方法；如何抓住机遇规避风险；如何做到行业第一；如何快速做大做强企业；如何超越竞争对手‘改变现状；多赚钱。。。这些想法都很好都是对的，可是，什么行动力？怎样叫超越对手？改变现状要改变到什么样？赚钱要赚多少钱？不清楚！所以一切改变先来自思维模式的改变。李践老师赢利模式训练一开始就开宗明义、旗帜鲜明地企业家的三大思维模式。

第一：数字思维。

学员们谈了来学习的目的都很美好也很明确，但都是相对应的“数字思维”。其实做企业就是简单的数字思维。一个简单的数学公式“10-8=2”就包括了做企业的全部思想与过程。“10”是收入，“8”是成本，“2”是利润，企业家要做的只有两件事：（1）如何将“10”变成11、12；（2）将“8”变成7/6；利润是“2”自然就增大。企业家的天职就是最大的赢利。所以有“企业不赢利，企业家就是在犯罪”“企业家赚钱是道德，不赚钱是缺德”之说。一定要有这个思维，时刻进行10-8=2的计算。数字思维还包括：比如行销人员一天打多少通电话、拜访多少客户、成交几个单；花成本的部门比如采购，要对比几家后进行招标比价、采购多少的量、库存的控制在多少等等，都要数字，而不是模糊的概念“要提升管理效益”“要大大降低成本”“形式大好”“感觉不错”之类的语言。第二：成果思维。

富人的思维：以成果为导向的思维

作任何一个决定、一个政策、一项制度、包括招聘一个人进企业，首先一定要问“我想得到什么结果？”“我能得到这个成果吗？”“得不到成果怎么办？”，即成果导向思维，也叫“富人思维”。富人思维模式是先设定想要的结果，在创造条件进行过程，然后得到成果；与富人思维模式不同的穷人思维模式，是先看条件再有过程再顺其自然的得到结果，也许这个结果不是自己想要的，但已经花费人力、财力、物力产生了。比如绩效考核就是典型的成果导向思维：先设定要达成的目标，再将目标分解，所谓“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，达成目标需要什么样条件？已经有了什么条件？还需要创造什么样的条件？什么时间完成到什么程度？一切围绕目标。所以企业家必须具有的第二大思维——成果导向思维。第三．内向思维

什么是“内向思维 ”？也就是聚焦自身的思维模式。企业经营管理不善谁的问题？都是企业家自身的问题。行业不景气，你的投资项目找谁了吗？销售额上不去，你的营销总监找对人了吗？成本居高不下，你有自己的砍价专家吗？想要的人才留不住、不想要的人手赖着不走，你建立了合理的奖惩与激励机制了吗？企业突发变故，你的危机管理系统建立健全了吗？员工工作没有了激情，你的学习培训系统抓得怎样？所以所有的问题都要先从领导自身找原因，所有的改变先来自企业领导人自己的改变。

成功的企业家一定有成功的思维观念，成功的思维模式。有了成功的思维模式才有成功的行为，成功的行为形成成功的习惯，成功的习惯养成成功的性格，成功的性格导致成功的命运。数字思维、结果导向思维、内向思维，一个顶尖成功企业家的三大思维模式，同样作为企业家的您，收获了多少呢？

八大步骤

所有的企业家都知道，企业的最终目的就是赢利，松下幸之助曾说过：“企业家不赢利就是犯罪。”世间最顶尖级的调研公司，美国的盖洛普公司调研后发现，中国的民营企业平均寿命只有2.9年,还不足三年。WTO前总干事莫尔说，中国民营企业的经营管理水平只相当于1930年，英国的100年前，美国的1896年。2008年中国的市场将全部对外开放，企业即将面临更为剧烈的竞争，企业要保护自己的唯一手段就是发展自己。企业除了要提高自己产品系统的管理工具，这就是我今天要跟你分享的——李践老师的“赢利模式”

每个企业家都知道，企业的利润=收入—成本。所以这三个核心就是一：开源、二：节流、三：团队。李践老师的这套“赢利模式”是他20年营销管理经验的积累，并成功剖析了世界十大首富之一李嘉诚“和记黄浦”的赢利模式而总结出来的适合中国民营企业的一套管理工具。

我们这套赢利模式体系，分为3个核心，8个步骤，24个系统的工具。3个核心是什么呢？我们都知道，企业家只有一个目的，就是赚取利润。所以3个核心当中，第一个讲的是开源，怎么样把通路打开，把钱从市场中拿回来，第二个讲的就是节流，怎么样有效地控制成本，各种各样的费用，收入减去成本就等于利润，第三个核心就是你要获得利润，必须营造一个非常好的团队来达成这样的目标。这就是三个核心。

8个步骤，李践老师讲，所有的企业必须周而复始的运用这8个步骤。

第一步：就是市场调研，只要是做企业，必须了解市场，方能把握市场脉搏。制定相应的产品策略及营销手段来获取市场的优势。李践老师讲，我们必须用四只眼睛看市场，第一只眼睛看大环境、大趋以及相关的政策、法规；第二只眼睛看消费者，了解消费者的消费心理、消费习惯、消费方式等，根据客户平生产相应的产品、提供相应的服务来满足消费者的需求；第三只眼睛看市场，市场的现状以及未来发展的趋势，为我们制定相应的计划提供依据，第四只眼睛年竞争对手，了解竞争对手的产品定位销售策略、组织结构、核心人才等，只有做到“知己知彼，方能百战百胜”。

第二步：寻找机会。怎么样去寻找机会呢？就是通过有效地SWOT分析，就是我们讲的优势、劣势、机会、威胁的分析，找出市场的切入点。及时做出战略战术的调整，我们在SWOT分析的过程中，老师反直接教你一套方法，如何找到自己的产品，或者是企业的核心竞争优势。

第三步：目标客户。我们都知道，我们的目标客户找得越准，我们的市场就越精确，我们获得大利润的可能性就越大。所以你一定要细分你的客户，让你20%的大客户来创造你80%的利润。在李践老师新出的12把财务砍刀当中，专门有一点就讲如何砍掉劣质客户。

第四步：产品定位。讲产品和服务定位。营销大师克劳克曾说过：没有特色的产品就是最弱的产品。李践老师会在这个内容里面告诉我们产品的九种定位方法，只有通过有效的SWOT分析，找出我们在市场中的优势以及我们的机会。只有通过准确的定位，才能向你的目标客户群体去诉求你的产品，让更多的人了解，来支持你的品牌，所以你的定位就非常关键，有句话叫定位定天下，那么你现在的定位是什么呢？有没有清晰的去找到。

第五步：赢利目标。所有的企业都以赢利为目标，那我们的赢利目标是什么呢？怎么样去制定有效的赢利目标呢？李践老师会教匀们赢利目标的制定必须可量化、数字化、大小结合、远近结合，必须具有挑战性及时限性。要分解目标：1财务指标,2客户目标，把你每年的计划分解成季度计划、月度计划、周计划、日计划、千斤重担人人挑，人人头上有指标。形成系统，才不至于赌博式的去经营。王总，经过长期的调查发现，很多的民营企业的失败

就是没有长期的规划和短期的计划，即时有计划但是责任不明确。所以李践老师在赢利目标当中教你如何制定营销目标、财务目标、客户目标。

第六步：绩效管理要完成赢利目标必须发动全体员工，如何才能让员工自动自发的工作，如何设立电网，以压力法则激励员工，如何让员工在企业里有归属感、责任心，如何建立一个有效的赛马机制，在公司内部形成良性竞争。

第七步：市场营销，产品最终是要面对消费者的。李践老师会教你国际最先进的市场营销模式4P4E，我们要知道产品是否是客户所需要的，价格是否合适，通路是否方便，推广是否建立在和客户的沟通的前提下。李践老师在课堂上会教你27种产品推广的方法，非常的清晰。

第八步：财务管理 我们都知道，企业里有两种人，一种是赚钱的人，一种是花钱的人，李践老师说企业家每天的第一件事情就是提升收入或消减成本。每降低一分钱成本，企业的利润就会倍增。如何降低采购成本，砍预算、砍库存等共计12种方法。每一种方法都能迅速提升企业的利润。就算你前面的七个步骤你一个都用不上，就光用李践老师砍掉成本的12种方法，也可以在短时间内，马上让你企业的利润倍增。

第四篇：三大类型企业人力资源模式

许多学者从不同的视角对人力资源管理模式进行了划 分 , 从人力资源管理哲学来看 , 戴尔(Dyer)将人力资源管理 系统划分为三类 : 投资型人力资源管理模式、参与型人力资源 管理模式、使用型人力资源管理模式。投资型重视员工的创 新 , 注重对员工的培训和激励 , 组织与员工建立长期的工作关 系;参与型组织下放决策权力 , 大多数员工都能参与决策 , 对 员工的主动性与创新性要求都较高;利诱型要求员工在指定的 工作范围内有稳定的表现即可 , 并以利诱性工具作为激励员工 的方式 , 组织与员工的关系纯粹是直接、简单的利益交换关 系 [ 4 ]。基于人力资源的市场视角 , 德莱瑞(Delery)和多提(Doty)将人力资源管理系统划分为市场导向型的人力资源管 理模式与内部发展型的人力资源管理模式。内部发展型以长 期、培育的观点来对待员工 , 也期望员工能对组织忠诚进而做 出长期贡献;市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关 系 , 劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上 [ 5 ]。从人力 资源的效用视角 , 斯科勒将人力资源管理系统分为累积型人力 资源管理系统、效用型人力资源管理系统和协助型人力资源管 理系统。基于对人力资源资本特点的视角 , 莱派克(Lepak)和斯内尔(Snell)[ 6 ]将企业的员工划分为四种类型 , 并相应地 采取与之匹配的四种人力资源管理模式 : 第一种是内部开发 式 , 组织通过对员工关键技能开发的长期投资 , 使员工产生高 水平的持续承诺 , 在组织与员工之间形成长期的相互忠诚的关系。第二种是获取式 , 即直接通过市场获得相应技能的人才 , 而不对员工做进一步的投资。第三种是契约式 , 人力资源活动 着重确保员工对合同要求和条件的遵从。第四种是联盟式 , 这 是一种协作式和松散的雇佣关系 , 当企业有需要的时候就会请 这类人才为企业提供短期的服务 , 人力资源管理活动以 “ 保持 良好的合作关系 ”为基础。上述人力资源管理模式的划分都是基于人力资源实践层 面 , 部分学者从理论层面对人力资源管理理论也进行了有益 的探讨 , 其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式和斯托

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 瑞模式 [ 7 ]。哈佛模式是 20 世纪 80 年代早期由美国哈佛商学院比尔 等人最先提出的 , 该模式包括以下几个部分 : 环境因素、利 益相关者的利益、人力资源管理政策选择、人力资源成果、长期的结果以及利益相关者的反馈圈。这一模式是一种市场 经济与社会文化因素相结合的产物 , 不仅反映了雇佣关系中 涉及的商业利益 , 也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。该模式的重要特点是它从社会的层次来看待人力资源管理的 结果和问题。盖斯特模式是由英国学者盖斯特提出的 , 该模型有六个 组成部分 : 人力资源战略、一系列人力资源实践、一系列人 力资源成果、行为结果、绩效产出、财务成果。该模型指出 了人力资源战略和总体经营战略 , 即差异化、聚焦以及成本 领先之间的紧密联系 , 其优点是清晰界定了人力资源管理所 处的领域并将其投入和产出进行了分类。斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式 , 该 模式由四个部分构成 :(1)信念和假设;(2)战略方面;(3)直线管理;(4)关键杠杆。在该模式中 , 人力资源管理 通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的 “ 超越合同 ”目 标。在战略方面 , 人力资源管理专家在组织中扮演着变革型 领导的作用 , 直线经理几乎已经参与到了组织活动的各个方 面 , 包括人力资源方面。关键指标是研究者和经理们就人力 资源管理进行讨论时所涉及到的一些显性和隐性问题和技巧。近几年来 , 我国学者也开始探讨人力资源管理模式。张 一弛(2004)[ 8 ]把人力资源管理模式分为两类 , 一类是控制 型人力资源管理模式 , 另一类是承诺型人力资源管理模式 , 从基础管理、工作组织、程序公平、管理重点、人际沟通、教育背景、人才引进、年资晋升八个方面进行描述。他认为 , 传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理 模式;外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资 源管 理模式;民营企业的人力资源管理模式介于两者之间 , 表现出过渡性特征。程德俊等(2006)根据内部化和外部化 程度将人力资源战略分成四类 : 市场型、内部型、混

合型和 模糊型 , 同时认为国有企业人力资源系统具有部分内部型和 部分市场型特征 , 并且内部常常是冲突和矛盾的 , 因而更多 采取模糊型战略;私营企业由于规模和财力有限 , 没有能力 进行人力资源开发 , 因而私营企业主要还是依靠外部劳动力 市场获取现成的人力资源加以利用 , 因此大部分私营企业还 是采取了市场型人力资源战略;外资企业普遍采取了内部型 和联盟型人力资源战略 , 因此 , 中国的外商独资企业也主要 采取了内部型或者联盟型人力资源战略。刘善仕等(2005)从招聘、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障、工作组 织等几个方面提出了最佳人力资源管理模式的内容 , 并且认 为员工动机和员工能力是最佳人力资源管理模式的两个核心 维度 , 最佳人力资源管理模式的四项基本原则是 : 信息共享、知识开 发、绩 效 与 薪 酬 挂 钩、平等 的 工 作 环 境。肖 鸣 政(2006)从人力资源管理目的、过程、内容、方法等视角对 人力资源管理模式进行了划分 , 并提出影响人力资源管理模 式的因素有 : 企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规 模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。上述国内外人力资源管理模式的研究 , 从理论和实践层 面均推动了人力资源管理的发展 , 如哈佛模式、盖斯特、斯 托瑞模式三种人力资源管理模式强调了在工作领域中树立 “ 人本主义 ”的思想 , 并且要求内外部等相关利益体保持一 致性;还有一些人力资源管理模式则从实践角度进行了分析 ,19

5如探讨人力资源获取与培养时可以划分为内外部的、长短期 的、投资型和使用型等。其实 , 人力资源管理模式应该建立在一定的背景基础上 进行讨论才更加具有实践和指导意义 , 现实中没有放之四海 而皆准的人力资源管理模式。既有的研究表明 , 我国企业的 雇佣关系模式与人力资源管理模式具有姊妹关系的企业特征 与企业的所有制性质之间存在着密切的关系 , 在制度经济学 的路径依赖机制作用下 , 大量的传统国有企业还沿袭着传统 的做法(徐淑英 , 2004), 这是由于企业做事的方式一旦建 立起来以后就会具有内在惯性(W alton, 1985)。在我国经济 转型期 , 所有制特征对企业人力资源行为具有重要的影响(Tsui 等 , 2003), 大部分传统国有企业的人力资源管理方式 与外资企业和民营企业之间还存在着明显的差别。基于上述文献的回顾和转型时期中国的实际 , 我们将人 力资源管理模式拟划分为成本控制型、行政控制型和员工承 诺型三种人力资源管理模式 , 同时认为民营企业主要采用成 本控制型人力资源管理模式、国有企业主要采用行政控制型 人力资源管理模式、外资企业主要采用员工承诺型人力资源 管理模式。根据制度经济学的理论 , 社会经济结构不仅需要 考虑社会经济组织内部垂直的权力结构和水平的契约体系 , 还必须要分析造成这种权力结构和契约体系存在和发生作用 的道德规范、文化传统、历史源流、心理偏好、制度结构等 非经济变项的运动及其相互之间的关系。因此 , 本文在对三 种所有制人力资源管理模式比较时着重从组织机制、员工心 理理论假设、人力资源管理行为等三个层面进行比较分析。

3民营企业人力资源管理模式 —— — 成本控制型

成本控制型人力资源管理模式主要是对员工实施高强度 管理 , 尤其是靠投入和产出的成本概念对员工进行全面管理 并以此来奖励员工 , 从而达到降低成本和提高效率的目的。中国民营企业发展的初期很少享受到国企和外企的优惠条件 , 都在为自身的生存而努力奋斗 , 因此 , 成本控制型人力资源 管理模式成为其主要采用的方式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。民营企业的组织结构通常是模仿传统 的国有企业 , 采用了简化的直线职能制的组织结构 , 这种结 构加强了上下级的沟通 , 但不同部门和员工之间缺乏横向联 系。同时 , 民营企业的管理者会把自已的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工的标准之一 , 因此一人多职、职责不 清 , 加班加点时常发生 , 其实质是为了更好地控制人工成本。第二, 员工心理假设。中国民营企业诞生在改革开放时 代 , 市场化改革开始以后 , 以可计量的 “ 金钱 ”为中心的社 会运转模式被逐渐地建立了起来 , 社会要素中公开标价的 “ ”的含量不断增加 , “ ”的通约性比较强 , 流通性也比 钱 钱 较强 , 所以能激发社会的生产性努力 , 有助于社会经济的增 长和发展 , “ 一切向钱看 ” “、商品物教 ”的价值观有所表现 , 在这种思潮之下 , 民营企业的人力资源管理主要基于 “ 经济 人 ”假设的理论。第三 , 人力资源管理实践。民营企业招聘员工时强调实用 性 , 注重员工的技能和经验 , 人才储备的观点和意识不强。由 于财力不足和缺乏长远战略眼光 , 培训不多 , 即使有培训 , 培 训的范围也比较狭窄 , 着重技能和应用技术上的培训。绩效考 评中强调考评的结果 , 把考评结果与个人的经济利益直接挂 钩 , 其实质是通过考评来刺激员工认真工作 , 而不是理性地分 析绩效产生的原

因进而改善绩效。薪酬管理强调外部公平, 通 过外部公平而招聘合适的员工 , 而企业内部薪酬的发放基本固

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赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究 采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目 , 权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等 人力资源管理活动。外资企业有丰富的企业管理经验 , 也有 较为成功的人力资源管理实践 , 因而多数外资企业主要采用 员工承诺型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。外资企业尤其是大型企业多采用矩阵 式组织结构 , 这种结构有利于员工的交流与沟通 , 充分发挥 员工的自主性和创造性 , 很好地培养了员工的忠诚度 , 适应 知识经济的特点。第二 , 员工心理假设。外资企业一般都是国外跨国公司在 中国设立的生产基地和销售公司等 , 国外市场经济发展相对国 内较为成熟 , 人力资源管理水平较高 , 员工心理假设表现为两 个方面 , 一方面受市场经济的影响 , 所有的经济主体都是从利 己本性出发 , 最大限度地追求自身利益特别是经济和金钱方面 的利益 , 表现出明显的 “ 经济人 ”特征;另一方面受社会责 任的影响 , 任何经济主体的逐利行为都要遵守现行的社会游戏 规则 , 不能以伤害他人或社会公共利益为前提 , 因此又表现出 “ 社会人 ”特征。所以 , 外资企业的员工承诺型人力资源管理 模式主要建立在 “ 复杂人 ”理论假设基础之上。第三 , 人力资源管理实践。为了保证员工和企业共同发 展 , 提高员工的承诺 , 外企在人力资源管理实践中不同于民企 和国企。外企对人才的素质要求并不仅仅限于职位的要求 , 还 包括测试人际技能、创新精神、发展潜力以及是否对职业进取 方面有强烈的紧迫感等综合素质 , 也就是在招聘员工的过程中 把员工的素质同企业的发展战略结合起来 , 因而也就需要多次 面试、心理测试和业务培训等多层次的人才甄选方法。外企员 工的工资和福利一般高于外部市场平均水平, 对关键员工的激 励也会实施股权激励方式 , 将员工的利益和企业的发展结合起 来。培训方面 , 外资企业对员工的培训与开发是全方面、多层 次的 , 有技能培训还有态度培训 , 对象有基、中、高层。外资 企业有较为完善的评估体系 , 把行为和结果导向相结合 , 更关 注个人和团队绩效 , 还有考评周期的长短之分。外资企业员工 的工作保障比较健全 , 福利机制和福利水平均高于一般民营和 国有企业 , 具有明显的竞争优势。

定或者适当参照个人绩效和技能 , 缺少激励性和内部公平性。员工晋升较依靠人际关系 , 不太重视员工的业绩 , 这与很多民 营企业脱胎于家族企业有密切关系。由于雇主不愿意多花费人 工成本 , 雇员的工作保障相对缺乏 , 员工的流动率较大。中国 民营企业大都肇始于家族制 , 因此其管理组织表现为 “ ” 家 的非正式组织和企业的正式组织的双重属性 , 因此员工的适应 性差 , 工作参与度低。显然 , 民营企业的成本控制理念在人力 资源管理行为的各个方面均有所表现。

4国有企业人力资源管理模式 —— — 行政控制型

行政控制型人力资源管理模式要求员工严格遵守组织的 管理制度和规范 , 通过行政权力来管理员工 , 强调从思想教 育层面来树立信仰、凝聚员工 , 从而提高员工的工作积极性 和创造性。传统国有企业是我国计划经济管理体制下的产物 , 基本沿袭了行政管理的体制和方法 , 因而国有企业主要采用 行政控制型人力资源管理模式。具体表现在 : 第一 , 组织机制。国有企业的组织模式参照了中国的行 政管理体制 , 实行的是一种特殊的直线职能组织结构 , 即金 字塔式的官僚结构 , 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组 织结构 , 但仍然没有摆脱这一范畴。这种结构正式组织和职 能分工 , 注重上级对下级的监督和控制 , 等级森严明显 , 官 本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的 经营管理行为。第二 , 员工心理假设。由于建国以来长期的公有制偏好 , 在中国的国民心理活动中留下了很深的烙痕 , 表现为对原有旧 制度形态的失鉴与沉迷 , 传统的国有企业首先追求的是制度的 合法性 , 如增加就业机会 , 体现社会公平, 保持社会稳定等 , 然后才是利润最大化目标;对员工的教育、引导、激励更多的 是思想层面和精神层面的关心与疏导 , 因此行政控制型的人力 资源管理模式的人性假设主要基于 “ 社会人 ”的理论假设。第三 , 人力资源管理实践。国企行政控制意识也体现在 员工招聘、培训、绩效评估、晋升、薪酬等人力资源管理实 践中。国有企业对所聘用人才类型要求严格 , 倾向于高学历、成绩优秀的人才 , 特别提出对政治素质的要求;国企相对来 说具有各方面的优势 , 又由于与政府部门的特殊关系 , 领导 推荐也成为国企聘用人员的重要渠道 , 对人员的笔试、面试 及试用等都有严格的规定 , 但稍显僵化 , 很难全面真实地反 映出人才实际水平。近几年来 , 大部分国有企业对人力资本 的投资只是象征性地拨一点教育、培训费 , 年人均不足 10 元 , 大多数亏损企业基本停止了人力资本投资 , 部分尚能进 行人力资本投资的企业已放弃或准备放弃员工培训。国企人 力资本在使用上存在 “ 人 浮于事 ”的现象 , 有 “ 人多力量 大 ”的心理嫌疑。绩效考评的方式比较单一 , 评估的内容重 在态度、行为 , 而对个人的工作业绩缺乏量化、细化和具体 化 , 评价的方式也是领导印象 , 同事和下属座谈几个方面的 结合 , 其中领导的印象在评价结果中至关重要。薪资体系沿 袭传统行政职务等级进行划分 , 充分意识到 “ 不患寡而患不 均 ” 主张对内平均分配 , 薪资和职位的晋升着重依赖于资 , 历和经验。国企员工很看重舒适与安全 , 在计划经济体制下 企业员工倾向于长期甚至几辈人在同一个单位工作 , 特别看 重工作的稳定性 , 企业员工的失业压力和挑战更小。

6比较与展望

通过上述三种所有制企业人力资源管理模式的特征分析 , 我们可以看出(表 1), 三种人力资源管理模式与企业的性 质、背景、传统等密切相关 , 对企业的发展均起了一定的推 动作用 , 当然也存在着不少问题。表 1民企、国企人力资源管理模式特征

管理模式 组织机制 人性假设 招聘 民企 — 成本控制型 直线职能制 经济人 员工的技能和经验 国企 — 行政控制型 行政官僚的直线等级制 社会人 员工的学历和资历 思想教育和技能培训 行为导向 , 重视团队 绩效 内部公平, 以团队绩 效和个人资历为基础 人际 关 系、工 作 表 现、业绩 全面保障 较固定 , 参与度较高 外企 — 员工承诺型 矩阵制 复杂人 个人当前能力和发展 潜质 知识、技能、态度 行为和结果、个人和 团队绩效 内外部公平, 个人和 团队绩效为基础 团队和个人业绩 高保障 相对稳定 , 轮岗 , 参 与度高

5外资企业人力资源管理模式 —— — 员工承诺型

员工承诺型人力资源管理模式努力提高员工的命运共同 体意识 , 并建立与组织之间的长期雇佣关系 , 重视员工发展 ,当前的实用的有限知 人 培训 识和技能 力 资 绩效评估 结果导向 , 重视个人 绩效 源 外部公平, 以个人绩 薪酬 管 效和技能为基础 理 晋升 人际关系、个人业绩 实 践 工作保障 低保障 工作组织 一般固定 , 参与度低

赵步同等 : 民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究

(1)三种所有制人力资源管理均提倡 “ 以人为本 ”的理 念 , 但各自人性理论的假设不同。民营企业人力资源管理模 式大多建立在 “ 经济人 ”假设基础之上 , 这种方式在短时间 内可能会奏效 , 俗话说 “ 重赏之下必有勇夫 ” 但这种导向 , 会形成员工与企业之间一种赤裸裸的金钱关系 , 也会造成员 工与企业存在短视行为 , 忠诚度不高。许多国有企业沿袭传 统的思想教育模式 , 依靠 “ 社会人 ”假设理论教育与管理员 工 , 在市场化经济大潮中有时显得乏力 , 员工缺乏主动性、积极性和创造性。外资企业以 “ 复杂人 ”为理论基础确有其 科学合理之处 , 在认识不同背景、不同职位的员工基础上 , 深刻洞悉其的心理特征 , 并在此基础上建立科学合理的管理 制度。(2)民企、国企、外企都有自已的组织机制。国企模仿 中国的行政管理机制 , 等级森严 , 行政官僚严重 , 缺乏民主 化 , 强调自上而下的畅通 , 这种体制过于僵硬 , 不利于信息 沟通和知识分享 , 也不利于员工的创新与发展。民企介于国 企业和外企之间 , 既强调结构稳定又要灵活自如 , 一方面学习国企的组织模式 , 强调层级制;另一方面又学习外企的项 目团队组织形式 , 容易表现出随意性。外企根据知识经济时 代的特点 , 强调产品创新和知识创造 , 采用矩阵制组织结构 形式 , 有利于员工的沟通 , 然而由于外企的管理制度、流程、岗位职责比较健全 , 员工基本上都是在周详的制度和规范下 开展工作 , 这在一定程度上会弱化员工的创新精神和才能。(3)在人力资源管理实践上 , 民企的成本导向、眼前利 益明显 , 招聘中提倡 “ 拿来主义 ” 培训强调 “ , 实用主义 ” , 绩效评估提出 “ 不看过程只看结果 ”的片面导向 , 薪酬体系 对内部公平不太重视 , 员工与组织缺少强有力的组织保障和 心理契约体系。国有企业以 “ 学历、行为、思想教育 ”为导 向 , 至于产生的业绩如何处于次要地位 , 员工依附思想、大 锅饭心理明显 , 缺乏创新精神。外企人力资源管理实践相对 于民企、国企较为成熟 , 但就外企本身发展来说 , 随着市场 竞争的加剧 , 为提高员工的终身就业能力 , 员工的培训与开 发还有待进一步加强;另外 , 虽然外企的报酬水平高于民营 和国企 , 但在外企内部本土员工和外籍员工收入之间的差距 还十分明显 , 造成内部不公平, 中方员工也很难、很少进入 高层管理团队 , 大大影响了员工的积极性和创造性;外资在 利用外部资源方面过度依赖母国的资源而忽视东道国和本地 的资源开发 , 这在一定程度上加大了成本 , 而且也会带来一 些不 “ 适应症 ”。综上所述 , 不同所有制企业主要采用的成本控制型人力 资源管理模式、行政控制型人力资源管理模式、员工承诺型 人力资源管理模式各有特色 , 相互之间应该取长补短 , 呈融 合之势。(1)当前人力资源开发与管理均强调 “ 以人为本 ”的理 念 , 但在 “ ”的本质是什么的问题上有时判断不准确 , 我 人 们应该对不同阶段、不同背景、不同岗位员工进行科学分析 , 基于这种科学和理性的 “ 人性 ”问题分析进行人力资源管理 方案的 “ 个性化 ”设计 , 充分开发和管理人力资源。

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(2)在人力资源管理模式中 , 强调成本 — 收益的概念无 可厚非 , 但是既要立足于当前 , 更要着眼于未来 , 因为人力 资本的投资和收益远非物质投资 , 回报周期要长、回报率也 更高 , 因而在人力资本投资上要有战略眼光 , 既要考虑到企 业和员工的当前需要 , 更要考虑到两者未来的需求。(3)在未来人力资源管理模式中 , 一方面利用正式组织 的结构 , 强调行政权力的控制与集权 , 另一方面要根据当前 知识经济和知识员工的特点 , 减少中间化层级 , 适当分权与 授权 , 充分利用好管理者的职位

权力、专家权力、个人人格 魅力等的影响作用 , 要把对员工的监督管理向自我管理方向 引导。不同所有制企业在创建自身人力资源管理模式时应该坚 持四项基本原则 , 即信息共享、知识开发、绩效与薪酬挂钩、平等的工作环境;同时要确保人力资源管理实践、人性假设 理论、组织机制、外部环境等几方面高度一致与协调 , 只有 这样 , 才能建立最适合自身企业特征的人力资源管理模式。上面我们对民企、国企、外企人力资源管理模式进行了 比较 , 并提出了今后的努力方向 , 但由于影响人力资源管理 模式的因素很多 , 如企业战略、发展阶段、行业特征、规模、文化等等 , 本文未能细分 , 今后应该在控制好其它外控变量 的基础上进一步比较与分析;此外 , 本文提出的三种所有制 企业主要采用的三种人力资源管理模式并不能代表全部企业 均采用此种模式。

第五篇：企业家的三大思维模式

企业家的三大思维模式

“企业家决定版图，思路决定出路”，说的是思想对行为的指导与决定性作用。企业要做大做强做久。关键在于一个领导人的心灵格局是否海纳百川、在于他的思维模式是否高瞻远瞩。

很多企业家来到赢利课堂，谈到来学习的目的：

学习更好的赢利模式；增强行动力；学习成功的方法；如何抓住机遇规避风险；如何做到行业第一；如何快速做大做强企业；如何超越竞争对手‘改变现状；多赚钱。。。这些想法都很好都是对的，可是，什么行动力？怎样叫超越对手？改变现状要改变到什么样？赚钱要赚多少钱？不清楚！所以一切改变先来自思维模式的改变。李践老师赢利模式训练一开始就开宗明义、旗帜鲜明地企业家的三大思维模式。

第一：数字思维。

学员们谈了来学习的目的都很美好也很明确，但都是相对应的“数字思维”。其实做企业就是简单的数字思维。一个简单的数学公式“10-8=2”就包括了做企业的全部思想与过程。“10”是收入，“8”是成本，“2”是利润，企业家要做的只有两件事：（1）如何将“10”变成11、12；（2）将“8”变成7/6；利润是“2”自然就增大。企业家的天职就是最大的赢利。所以有“企业不赢利，企业家就是在犯罪”“企业家赚钱是道德，不赚钱是缺德”之说。一定要有这个思维，时刻进行10-8=2的计算。数字思维还包括：比如行销人员一天打多少通电话、拜访多少客户、成交几个单；花成本的部门比如采购，要对比几家后进行招标比价、采购多少的量、库存的控制在多少等等，都要数字，而不是模糊的概念“要提升管理效益”“要大大降低成本”“形式大好”“感觉不错”之类的语言。

第二：成果思维。

富人的思维：以成果为导向的思维

作任何一个决定、一个政策、一项制度、包括招聘一个人进企业，首先一定要问“我想得到什么结果？”“我能得到这个成果吗？”“得不到成果怎么办？”，即成果导向思维，也叫“富人思维”。富人思维模式是先设定想要的结果，在创造条件进行过程，然后得到成果；与富人思维模式不同的穷人思维模式，是先看条件再有过程再顺其自然的得到结果，也许这个结果不是自己想要的，但已经花费人力、财力、物力产生了。比如绩效考核就是典型的成果导向思维：先设定要达成的目标，再将目标分解，所谓“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，达成目标需要什么样条件？已经有了什么条件？还需要创造什么样的条件？什么时间完成到什么程度？一切围绕目标。所以企业家必须具有的第二大思维——成果导向思维。第三．内向思维

什么是“内向思维 ”？也就是聚焦自身的思维模式。企业经营管理不善谁的问题？都是企业家自身的问题。行业不景气，你的投资项目找谁了吗？销售额上不去，你的营销总监找对人了吗？成本居高不下，你有自己的砍价专家吗？想要的人才留不住、不想要的人手赖着不走，你建立了合理的奖惩与激励机制了吗？企业突发变故，你的危机管理系统建立健全了吗？员工工作没有了激情，你的学习培训系统抓得怎样？所以所有的问题都要先从领导自身找原因，所有的改变先来自企业领导人自己的改变。

成功的企业家一定有成功的思维观念，成功的思维模式。有了成功的思维模式才有成功的行为，成功的行为形成成功的习惯，成功的习惯养成成功的性格，成功的性格导致成功的命运。数字思维、结果导向思维、内向思维，一个顶尖成功企业家的三大思维模式，同样作为企业家的您，收获了多少呢？

八大步骤

所有的企业家都知道，企业的最终目的就是赢利，松下幸之助曾说过：“企业家不赢利就是犯罪。”世间最顶尖级的调研公司，美国的盖洛普公司调研后发现，中国的民营企业平均寿命只有2.9年,还不足三年。WTO前总干事莫尔说，中国民营企业的经营管理水平只相当于1930年，英国的100年前，美国的1896年。2008年中国的市场将全部对外开放，企业即将面临更为剧烈的竞争，企业要保护自己的唯一手段就是发展自己。企业除了要提高自己产品系统的管理工具，这就是我今天要跟你分享的——李践老师的“赢利模式”

每个企业家都知道，企业的利润=收入—成本。所以这三个核心就是一：开源、二：节流、三：团队。李践老师的这套“赢利模式”是他20年营销管理经验的积累，并成功剖析了世界十大首富之一李嘉诚“和记黄浦”的赢利模式而总结出来的适合中国民营企业的一套管理工具。

我们这套赢利模式体系，分为3个核心，8个步骤，24个系统的工具。3个核心是什么呢？我们都知道，企业家只有一个目的，就是赚取利润。所以3个核心当中，第一个讲的是开源，怎么样把通路打开，把钱从市场中拿回来，第二个讲的就是节流，怎么样有效地控制成本，各种各样的费用，收入减去成本就等于利润，第三个核心就是你要获得利润，必须营造一个非常好的团队来达成这样的目标。这就是三个核心。

8个步骤，李践老师讲，所有的企业必须周而复始的运用这8个步骤。

第一步：就是市场调研，只要是做企业，必须了解市场，方能把握市场脉搏。制定相应的产品策略及营销手段来获取市场的优势。李践老师讲，我们必须用四只眼睛看市场，第一只眼睛看大环境、大趋以及相关的政策、法规；第二只眼睛看消费者，了解消费者的消费心理、消费习惯、消费方式等，根据客户平生产相应的产品、提供相应的服务来满足消费者的需求；第三只眼睛看市场，市场的现状以及未来发展的趋势，为我们制定相应的计划提供依据，第四只眼睛年竞争对手，了解竞争对手的产品定位销售策略、组织结构、核心人才等，只有做到“知己知彼，方能百战百胜”。

第二步：寻找机会。怎么样去寻找机会呢？就是通过有效地SWOT分析，就是我们讲的优势、劣势、机会、威胁的分析，找出市场的切入点。及时做出战略战术的调整，我们在SWOT分析的过程中，老师反直接教你一套方法，如何找到自己的产品，或者是企业的核心竞争优势。

第三步：目标客户。我们都知道，我们的目标客户找得越准，我们的市场就越精确，我们获得大利润的可能性就越大。所以你一定要细分你的客户，让你20%的大客户来创造你80%的利润。在李践老师新出的12把财务砍刀当中，专门有一点就讲如何砍掉劣质客户。

第四步：产品定位。讲产品和服务定位。营销大师克劳克曾说过：没有特色的产品就是最弱的产品。李践老师会在这个内容里面告诉我们产品的九种定位方法，只有通过有效的SWOT分析，找出我们在市场中的优势以及我们的机会。只有通过准确的定位，才能向你的目标客户群体去诉求你的产品，让更多的人了解，来支持你的品牌，所以你的定位就非常关键，有句话叫定位定天下，那么你现在的定位是什么呢？有没有清晰的去找到。

第五步：赢利目标。所有的企业都以赢利为目标，那我们的赢利目标是什么呢？怎么样去制定有效的赢利目标呢？李践老师会教匀们赢利目标的制定必须可量化、数字化、大小结合、远近结合，必须具有挑战性及时限性。要分解目标：1财务指标,2客户目标，把你每年的计划分解成季度计划、月度计划、周计划、日计划、千斤重担人人挑，人人头上有指标。形成系统，才不至于赌博式的去经营。王总，经过长期的调查发现，很多的民营企业的失败就是没有长期的规划和短期的计划，即时有计划但是责任不明确。所以李践老师在赢利目标

当中教你如何制定营销目标、财务目标、客户目标。

第六步：绩效管理要完成赢利目标必须发动全体员工，如何才能让员工自动自发的工作，如何设立电网，以压力法则激励员工，如何让员工在企业里有归属感、责任心，如何建立一个有效的赛马机制，在公司内部形成良性竞争。

第七步：市场营销，产品最终是要面对消费者的。李践老师会教你国际最先进的市场营销模式4P4E，我们要知道产品是否是客户所需要的，价格是否合适，通路是否方便，推广是否建立在和客户的沟通的前提下。李践老师在课堂上会教你27种产品推广的方法，非常的清晰。

第八步：财务管理 我们都知道，企业里有两种人，一种是赚钱的人，一种是花钱的人，李践老师说企业家每天的第一件事情就是提升收入或消减成本。每降低一分钱成本，企业的利润就会倍增。如何降低采购成本，砍预算、砍库存等共计12种方法。每一种方法都能迅速提升企业的利润。就算你前面的七个步骤你一个都用不上，就光用李践老师砍掉成本的12种方法，也可以在短时间内，马上让你企业的利润倍增。

企业没有利润就是死亡，企业的利润不多，就不能发展。为了能让你的企业基业长青。我们建议你一定要来上李践老师的盈利模式，李践老师承诺如果上完课程之后，客户觉得不值，我们保证无条件全额退款。我们是培训行业里唯一的一家敢做此承诺的培训公司，所以你今天的投资时零风险的。因为已经有12000多家企业成功运用了这套模式，平均利润提升在10%---300%,所以我相信我们的课程一定会对您的企业带来帮助.我马上就把报名表给你传过去,你填完后给我马上传过来.谢谢.王总:这是一个可能改变你企业命运的课程,你现在花三天的时间,如果上完后你认为对你没有用,你就直接要求退款,我们将无条件全部退给你,所以你的这个投资时没有风险的,如果你连这样没有风险的投资都不尝试一下的话,我想对你对自己的企业是不负责。

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