招聘、任用和退出管理制度

第一篇：招聘、任用和退出管理制度

招聘、任用和退出管理制度

一．目的：

为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

二．适用范围：

本制度适用于公司所有员工。

三．职责

（一）本制度由人力资源部归口管理，负责建立、检查和责任追究。

（二）人力资源部负责制定人员招聘计划，拟定招聘方案，实施招聘管理，建立维护人员需求渠道，建立人才测评机制。

（三）各部门负责人员需求的申请和请求批准，以及应聘人员试用期的能力评价。

四．工作程序

（一）制定人员发展规划

每年人力资源部根据公司发展规划，组织各部门制定次年度人员需求规划。制定规划应充分考虑到生产发展、技术进步、提拔晋升、正常退出、以及其他可预见因素。

（二）拟定招聘计划和方案

1.公司人员发展规划、定员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在定员编制范围内。

2.定员编制范围内的招聘：由该部门负责人提出申请，由人力资源部组织招聘；

3.编制范围外的招聘：各部门在需要补员时，主管级（含）以下员工，由该部门负责人填写《人员需求申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，人数，以及时限，交人力资源部实施招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，总经理批准后，人力资源部组织招聘。

4.《人员需求申请表》至少应提前30天交人力资源部

（三）发布招聘信息

1.当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部招聘专员负责实施。

2.招聘专员将批准的《人员需求申请表》进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

3.发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

(1)委托中介机构招聘，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

(2)通过在新闻媒体上发布招聘消息，如电视台、网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介须公司法务部对招聘信息复核审查。

(3)通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

(4)各类现场招聘会招聘。

(5)校园招聘。

(6)公司员工推荐符合要求的人选。

（四）初试

1.对于应聘者，招聘专员应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因，以及应聘岗位所需要的能力要求。应聘人员应提供本人身份证、毕业证、学位证、特殊工种上岗证、与其他单位解除劳动合同证明，以及其他必要证件，填写《报名登记表》。招聘专员对这些证件进行认真核查，必要时，复印保存。

2.人力资源部应根据《人员需求申请表》的具体要求，选择面试、笔试进行初试。招聘录用的测试方法主要有：心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。以满足不同岗位的测试需求。

（五）复试

1.一般岗位按1:1，特殊岗位按3:1比例，选录通过初试的应聘人员，由人力资源部组织用人部门进行复试。必要时还可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

2.复试测评内容一般包括基本素质、工作经历，劳动技能，知识水平、管理能力、求职取向、个人品质等方面。

3.与应聘者有亲属、朋友关系的测试人员，应采取回避措施。

（六）体检

通过复试的应聘人员，在规定的时间内，组织前往公司指定医院进行体检。体检费用自理，体检报告交公司人力资源部存档

（七）签订合同和入职培训

1.对于决定录用人员，人力资源部通知员工在指定时间报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用资格。

2.新录用人员报到时应提交如下资料：

本人身份证、毕业证、学位证、特殊工种上岗证复印件，以及与其他单位解除劳动合同证明和近期免冠彩照。

3.填写《员工履历表》，签订《劳动合同》。

4.员工签订合同后，记入花名册，建立正式档案，发放工作服和劳动保护用品，制订工作牌，办理“五险一金”手续。

5.新员工录用后，首先按公司《培训管理制度》参加培训，企业培训考核合格后，招聘专员填写《派遣单》，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果记录于《派遣单》上，以后送人力资源部备案。

（八）试用和评价

1．新员工除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定试用期。试用期最长不超过六个月。

2．试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核。

3．试用期结束前，试用部门负责人根据该员工实际表现做出评价，对是否同意其转正提出意见，将评价和意见填写在《上岗试用通知单》上，交人力资源部。由人力资源部交授权领导审批。

（九）录用或不录用

人力资源部根据审批意见办理转正或不录用手续。

（十）内部调动

1.个人申请调动

(1)由本人向人力资源部提交书面调动申请报告，由人力资源部根据需要和可能另行安排工作。

(2)调动申请未批准前，员工必须坚守岗位，正常上班；批准后应服从安排，若私自离岗或消极怠工，公司将予以处罚。

2.公司安排调动

(1)公司有权根据工作需要及员工个人能力、特长，调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

(2)公司安排调动工作由人力资源部组织有序安排进行。

(3)奉调员工离开原职时应办妥移交手续。

(4)奉调员工新岗到任后，递交由人力资源部发给的《派遣单》，新岗部门应安排岗前培训，岗前培训的内容、方法、要求以及考核，见《培训管理制度》

四、/(三)条款。

(5)奉调员工到新岗半月后，新岗部门对其表现予以评价，填写在《派遣单》回执联上，若满足要求，则由人力资源部发出《内部调动通知书》办理正式调动手续。

3.临时借调

(1)如果部门临时人员紧缺，可以经分管副总批准后，由人力资源部统一调整，被临时调动部门应以大局利益为重，予以积极配合支持。

(2)被调员工在临时调用期间，仍执行原工资标准。临时调动不超过三个月，否则办理正式调动手续。

（十一）离职管理

1.辞职

(1)员工辞职须提前30天填写辞职申请书提出书面报告申请。

(2)辞职申请书先后经部门经理、分管副总签字同意后，交人力资源部。

(3)30天后，前往人力资源部领取《离职手续表》，按表列部门分别办理交割，交割工作和物品。

(4)辞职交割手续办理完毕，人力资源部及时开具《终止/解除劳动关系证明》。

2.解除或终止劳动合同

(1)合同到期前30天，人力资源部应提前通知用人部门，若不予继续聘用，应提出意见，由人力资源部办理终止劳动合同手续。办理流程同

四、/

（十一）/1./(2)—(4)款。

(2)如果员工违反劳动合同条款，经员工所在部门分管副总批准，由人力资源部办理解除劳动合同手续。办理流程同

四、/

（十一）/1./(2)—(4)款。

3.退休

公司员工，凡达到规定退休年龄，即与公司解除劳动关系，由人力资源部办理退休手续。确因特殊原因，公司需要返聘的，另行约定工资待遇和工作岗位，并签订聘用协议。

4.员工离职前，应与公司签订承诺保守秘密和竞业限制的协议。由于各种原因，可能此时无法签订这些协议，因此在入职的劳动合同中，应包括退出后遵守这些承诺的协议内容。

第二篇：员工退出管理制度

员工退出管理制度

第一章总则

第一条、为建立和完善北京天海顺集团有限公司（以下简称公司）员工退出机制，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质，特制定本制度。

第二条、公司遵循“公正公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进行员工退出管理。第三条、本制度适用于公司本部，各分公司遵照执行。

第四条、人力资源部为公司员工退出、辞职的归口管理部门，各分公司的人力资源管理部门，为本公司员工退出的归口管理部门。

第二章范围与形式

第五条、公司实行日常考核退出与考评退出相结合的退出机制。各分公司可根据日常考核及时退出不符合要求的员工，也可根据考评结果，按规定退出一定比例的员工，全年退出人数应不低于规定的比例。

第六条、公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级人员的合理流动。根据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管职级以下人员）、基层管理层（主管至集团公司部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理至集团公司总经理助理职级人员）和高层管理层（集团公司副总经理至集团公司总经理职级人员）四个层面。

第七条、原则上，根据不同管理层级，公司本部普通职员层每年退出比例不低于6%； 基层管理层每年退出比例合计不低于 5%；中层管理层每年退出比例合计不低于 5%；集团高层管理层退出比例不少于集团该层面人员总和的 6%。以上退出比例不含试用期未满离职的员工。各公司参照上述比例自行制定相关层面人员的退出比例。

第八条、退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式。

第九条、降级是指员工工资降级、降档；降职是指主管及以上管理人员职务级别及 薪资级别的降低；待岗是指员工被停止岗位工作，并进行重新择岗定岗；劝退是指公司 根据考核评估结果，要求员工主动辞职；辞退是指公司根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系

第三章退出管理程序

第十条、通过日常考核，若发现有工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求，以及 责任心和工作主动性严重不足者，各分公司、部门应及时实施退出，并报集团公司人力 资源部备案。

第十一条、日常考核退出首先由用人公司、部门负责人（或其直接上级）向人力资 源管理部门提出退出建议或要求，由人力资源管理部门组织员工的直接上级、同级员工 代表、部属代表及业务分管领导等进行专题评议，以全面评价员工的工作表现和能力，客观反映其优缺点等。根据评议结果，由人力资源管理部门拟订建议报告，经人力资源分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：

1、集团公司部门副经理及以下职级人员的退出，由集团公司总经理审批；

2、集团公司部门经理及以上职级人员的退出，由集团公司总经理签署意见后，报 集团公司董事长审批；

3、分公司部门副经理及以下职级人员的退出，由分公司总经理审批；

4、分公司部门经理职级人员的退出，须在征求公司人力资源部及业务分管领导意见后（必要时征求集团公司总经理或董事长意见），由分公司总经理审批；

5、分公司总经理助理及以上职级人员的退出，须报集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部提交书面意见（必要时须组织专题人事调查），经集团公司相关业务分管领导签署意见，并由集团公司总经理审核后，报集团公司董事长审批；

第十二条、根据考评方案分不同层级和权限考核后确定拟退出的人员，由集团公司人力资源部组织相关人员及代表，组成考评小组进行补充调查或评议，全面了解员工的工作表现和能力，客观反映员工的优缺点，并由集团公司人力资源部根据调查或评议结果拟订建议方案，经分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：

1、集团公司各职级员工的退出，由集团公司总经理审核，报集团公司董事长审批；

2、分公司部门副经理及以下职级人员的退出，经分公司总经理签署意见后，由集团公司总经理审批；

3、各分公司部门经理及以上职级人员的退出，由项目公司、专业公司总经理签署 意见后，由集团公司人力资源部征求相关业务分管领导意见，并经集团公司总经理审核 后，报集团公司董事长审批。

第十三条、人力资源管理部门应在退出方案批准后，负责会同员工的直接领导与拟 退出人员进行正式的面谈沟通，明确指出其不足和缺点，并给予合理建议，帮助其端正 思想、调整心态。

第十四条、在完成与拟退出人员的面谈沟通后，由人力资源管理部门负责按批准方 案实施退出。在面谈沟通后若有特别情况的，人力资源管理部门须及时向公司领导汇报 情况并提出处理建议，报公司领导审定。第十五条、考核不合格，并根据公司退出机制经审定实行降级、降职的，由人力资 源管理部门负责按规定及时办理相关调整手续。

第十六条、考核不合格，已不适合担任现岗位工作并经审定实行待岗的，待岗期

限为 2 个月，自审定之日起计算。待岗期间月工资按原月工资的 50％发放，不享受绩

效工资。

第十七条、在待岗期间，待岗员工应移交原岗位工作，可以在集团范围内寻找合适

岗位。待岗员工如选中合适岗位，并与接收单位（部门）协商一致的，由人力资源部办

理逐级报批手续。待岗员工经批准重新上岗的，员工的薪酬按新的岗位和职级重新确定。

第十八条、待岗期满后，员工仍未寻找到合适岗位或无任何单位（部门）接收的，公司与该员工解除劳动合同，由人力资源管理部门按规定办理相关手续。

第十九条、考核不合格，并经审定实行劝退和辞退的，以及员工主动辞职的，由人力资源管理部门按规定办理相关手续。

第二十条、员工办理离职手续后，应保守公司商业机密，不得带走公司业务资料，不得损害公司社会形象和利益。如有违反并致使公司社会形象及利益遭受损失的，公司 保留依法追究法律和经济责任的权利。

第四章附则

第二十三条、本制度由集团公司人力资源部负责解释与修订。第二十四条、本制度自颁发之日起施行。

第三篇：供应商准入、退出管理制度

物资供应商准入、退出管理制度

1.目的

加强对供方的管理，确保供方提供满足公司要求的产品。2.适应范围

适用于对公司产品的销售或最终产品有影响的配料供方的评价、重新评价与管理。3.职责

3.1采购中心负责供方评价的组织工作。3.2生产中心、技术研发中心参与供方的评价。4.工作程序

4.1建立合格供方评价小组。

4.1.1采购中心牵头建立合格供方评价小组。

4.1.2对供应商生产中心、技术研发中心各推荐一名评价小组成员。

4.1.3填写供方评价小组名单，报公司主管领导批准。4.2供方的准入

4.2.1通过ISO9000认证的企业作为首选供方,没有经过体系认证的要求逐步经过认证或通过第二方审核。

4.2.2授权准入: 对一次性购买或批量很小的、临时性、试验性产品，在使用前对产品进行检验，作出评定后,经批准可作为供方进货。

4.2.3根据公司经营工作需要，选择资金实力强,能承担起一手托两家(生产厂家、使用厂家)的中间商，根据其供货质量、供货能力及信誉等方面对其进行评。

4.2.4准入：由采购中心评估市场需求种类选择供应商。4.3新供方的评价

4.3.1评价新供应商的资质水平。包括：国家质量认证证书、资质证明、企业简介、产品介绍等资料对供方质量、保证能力、运输能力、信誉能力等方面进行评价。

4.3.2供应商在供货期间更名，需重新填写供方评审表，注明更名的新名称，对其按新供方重新评价。4.4对合格供方的重新评价与管理

4.4.1评价内容

4.4.1.1对供方交付时限、供货能力进行评价。4.4.1.2对供方提供的产品的使用情况进行评价。4.4.1.3对供应商资金实力情况进行评价。根据实际情况,由各评价成员对以上方面评价。4.4.2供方的评定等级

根据供方的经营业绩,竞争力及供需双方的依赖程度,将供方分为:A级供方、B级供方、C级供方。

A级供方：能够长期稳定的供应，对需求方的供应具有全局性或局部战略需求的影响，生产资源优势明显。

B级供方：能够在产品之外提供潜在或增值服务，在质量、数量、交付、价格、服务保证方面能够达到基本满足。

C级供方：能够满足合同约定的当前运作要求，在质量方面偶尔会出现小的质量波动或不稳定的情况。

4.4.3管理控制

4.4.3.1等级确定:采购中心对合格供方的供货情况进行分类评价,实行Ａ.Ｂ.Ｃ三级分类管理，根据供货质量合格率确定等级:供货质量合格率达到95%以上为A级供方；达到85%以上(即全年供货出现轻微质量问题,采取补救措施后可达到标准要求或许可使用)确定为Ｂ级供方；供货质量在85%以下(即全年供货出现严重质量问题 或不能投入使用的)，确定为Ｃ级供方。

4.4.3.2动态管理

a).对各级合格供方，在分类评价中,根据到货质量合格率确定级别。如果已确定级别的，在下一年全年没有供货的则可免除评价，对级别有变化的升、降级的合格供方，要说明升、降级的原因，降级的还要求制定并落实相关的质量整改措施，以提高产品质量。b).如果供方在供货过程中出现重大质量问题时，由采购中心组织各评价小组成员针对供方出现的质量情况随时进行评价，由相关部门采取相应措施予以处理。

4.5 评价工作分工 4.5.1采购中心负责对供方基本情况质量管理与质量保证能力资料的收集，对供方交货时限、供货能力等情况进行评价。

4.5.2技术研发中心提供采购标准，提供新矿点考察资料，并对供方样品化验结果及入库原料生产使用情况进行评价。

4.5.3采购中心组织评价小组成员根据上述情况对供方逐一综合评价后，填写评价小组意见，建立合格供方名录，报公司主管领导批准。

4.6对已确定的合格供方,建立其供货质量记录,对不合格批次,要求按照PDCA循环法,进行整改落实。5.供方退出

根据供方ABC三级管理.凡出现以下情况考虑退出: 5.1连续两年被评定为C级供方的，采购中心要积极寻找质量更好的供方逐一替代。对确因资源紧张不得不使用的Ｃ级供方，要通过进行第二方审核限期制定纠正预防措施，改进质量。

5.2凡供货中出现质量问题,整改措施屡次得不到实施,且质量得不到提高的,不能满足公司技术要求的。

5.3凡发生欺诈、违约、背信等不法行为，造成影响恶劣，且行为得不到纠正的。

第四篇：员工任用管理制度

XXXX有限公司

员工任用管理制度

编 制： 审 核： 批 准： 文件编号： 版 次： 发布日期：

员工任用管理制度

员工任用管理制度

第一章 总则

一、目的

为充分发挥人力资本的价值，规范公司人事管理制度，强化员工入职、调岗、晋升、降职、离职等管理的各项工作，形成合理的用工用人机制，特制定本制度。

二、适用范围

适用XXXX有限公司所有正式员工。

三、职责权限

（一）人事行政部

1．负责办理人事、用工手续，组织实施新员工的入职培训。2．受理员工任用方面的举报、申诉，并提出处理意见或建议。3．负责办理员工劳动合同的签订、续订、变更、解除等相关手续，组织处理员工劳动纠纷。

（二）各部门

1.协助人事行政部办理新员工入职手续，配合人事行政部完成新员工的入职培训工作。

2.协助人事行政部办理员工劳动合同的签订、续订、变更、解除等相关手续，协助处理员工劳动纠纷。

(三)分管领导审批副部长以下员工的转正及辞退.员工任用管理制度

(四)总经理审批部长、副部长的转正、调动、晋升及辞退，审批副部长以下员工的调动和晋升。

(五)董事长/总裁审批部长以上员工的转正、调动、晋升及辞退。

第二章

入职

一、员工入职前的准备

（一）员工面试合格后，人事行政部需要在新员工入职前确认以下事项： 1．和用人部门沟通确认新员工的入职日期、任职岗位，确定新员工入职培训方案。

2．与新员工电话确认报到时间及需要的证件材料。

3．对于外地户口的财务人员、驾驶员岗位的新员工，通知其准备担保人相关资料。

二、入职手续的办理

（一）新员工入职当天，人事行政部查验新员工的入职资料原件，并将复印件存档：

1．身份证、学历证书或学历验证证明、职称证、奖励证书等原件 2．四张一寸照片

3．原单位离职证明/待业证/就业证/失业证

4．近三个月的体检报告（县级以上医院）。

（二）人事行政部组织新员工完成以下工作： 1．介绍公司及周边环境、注意事项等情况

2．告知员工工资卡办理程序

员工任用管理制度

3．对财务和驾驶员应聘人员发放并回收《员工引荐担保书》（附件一）

（三）经查证，如新员工提供的资料存在虚假、误导等问题，公司可拒绝录用。

（四）在入职的30日内，人事行政部负责组织新员工签订劳动合同。

（五）在新员工入职的3日内将员工相关信息，包括入职日期、薪酬标准等信息报人事薪酬专员。

三、新员工入职培训

人事行政部根据新员工培训计划组织培训，主要内容包括学习公司简介、岗位说明书、专业知识、公司规章制度等。

四、试用期转正考核

（一）试用期时间

1．部长以上岗位试用期半年。

2．中层管理人员、专业人员或技术人员试用期三个月。3．基层操作岗位试用期两个月。

（二）试用期满后十天内开展试用期工作表现综合评价工作，基层管理人员和普通员工由部门负责人评价，中层及以上员工由分管领导评价，填写《试用（任）考核评估表》（附件二）。经综合评价后，人事行政部组织填写《试用（任）期员工转正审批表》（附件三）提报相关领导审批。

（三）考核评定结果运用

员工任用管理制度

1．综合评价分在70分以下视为无法胜任工作，应予以劝退或辞退，并在试用期满半个月内完成员工离职手续的办理工作。

2．综合评价分在70分（含）以上视为胜任工作，可以按时转正，次月按照规定调整员工月工资发放额度。

3．综合评价分在90分（含）以上者，可根据《薪酬管理制度》及岗位工资标准要求，确定较高薪酬标准。

（四）员工提前转正及考核

新员工工作表现优异完全符合岗位要求，考勤记录完整，无迟到、早退等无故缺勤现象及其他违纪违规现象，分管领导可提前进行综合评价，评价分在90分以上者可提前转正，提前转正人员须报总经理批准。试用期最少一个月。

（五）提前劝退/辞退

1.新员工工作表现较差，经教育指导后仍无明显改进现象。2.新员工工作表现特别差。

3.符合以上条件之一者可提前进行综合评价，评价分在70分以下的可实行劝退或辞退。

第三章

调岗

一、员工调岗审批

员工调动由该岗位分管领导填写《人事异动申请表》（附件四），按以下程序办理：

员工任用管理制度

1．副部长以下岗位的调动，由本部门负责人提出申请，经人事行政部、分管领导审核后，报总经理审批。

2．副部长及以上岗位的调动，由分管领导提出申请，总经理审核，董事长/总裁批准。

二、员工调岗

审批通过后，人事行政部需填写《员工分配单》（附件五）并送达给员工本人，要求员工进行书面意见回复确认。员工调岗前需做好交接工作。

三、员工调岗考核

调岗试用期为两个月，试用期满前半个月开展试用期工作表现综合评价，基层管理人员和普通员工由部门负责人评价，中层及以上员工由分管领导评价，需在试用期结束前5天完成。评价合格，次月由人事行政部按照规定调整工资标准，评价不合格，由评价人提出处理意见，报分管领导审核，总经理或董事长/总裁批准执行。

第四章

解除劳动合同

一、员工提出解除劳动合同

副部长以下员工需提前30天，副部长及以上员工需提前60天向人事行政部提交书面《辞（离）职审批表》（附件六）。具体审批程序：

1．副部长以下员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，经部门负责人审核、分管领导审批后，提交人事行政部。

员工任用管理制度

2．部长及副部长员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，报分管领导审核后，提交人事行政部，报总经理审批。

3．部长以上员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，经总经理审核，董事长/总裁审批。

二、公司提出解除劳动合同

公司提出解除合同，人事行政部需提前预算出相关费用，并提前30天将《解除劳动合同通知书》（附件七）送达给员工，确保员工收到并进行书面确认，到期后按规定程序办理离职手续。具体审批程序如下： 1．与副部长以下员工解除劳动合同，由部门负责人提出申请，报分管领导审批后，提交人事行政部。

2．与部长及副部长员工解除劳动合同，由分管领导提出申请，提交人事行政部，报总经理审批，报人事行政部备案。

3．与部长以上员工解除劳动合同，由总经理提出申请，报董事长/总裁审批，报人事行政部备案。

三、辞（离）职手续办理

（一）凡获准（辞）离职者需填写《（辞）离职结算表》（附件八），办理所有属于公司财产的移交手续，经过本部门、财务部、人事行政部的审核，相关领导审批后方可正式离职，由人事行政部开具《离职证明》（附件九）。

员工任用管理制度

（二）未办理离职手续自行离职者，在员工未完成赔偿之前，公司将暂不办理离职手续，并有权保留员工个人档案、福利信息等暂不转出，同时保留按相关规定追究责任的权利。

（三）重要岗位人员的离职，必要时，进行离职审计。

（四）人事行政部应安排与离职员工进行面谈，总结分析公司问题，并将离职面谈记录存档。

第五章

附则

一、本制度自颁布之日起实施。

二、本制度最终由人事行政部负责解释与修订。附件一：《员工引荐担保书》 附件二：《试用（任）考核评估表》 附件三：《试用（任）期员工转正审批表》 附件四：《人事异动申请表》 附件五：《员工分配单》 附件六：《辞（离）职审批表》 附件七：《解除劳动合同通知书》 附件八：《辞（离）职结算表》 附件九：《离职证明》

第五篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司员工的招聘管理。

三、原则

按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。

四、(一)招聘的基本条件

入职员工应符合以下基本条件：

1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 2.经面试、测评、复试合格，择优录用； 3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：

1.法律限定和政府规定不能录用者；

2.个人原因曾被任职公司辞退、开除者、存在劳动争议者； 3.隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.患各种疾病未治愈者；

5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限

对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。

在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。

试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。

5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见

6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：

1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。

4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。

(一)内部招聘 招聘细则

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

1.内部招聘渠道

1)内部招聘对象的主要来源有晋升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。2)内部招聘公告

人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。

3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

2.筛选

人事行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人事行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。3.调岗

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定的时间内凭人事行政部开具的调动通知到新部门报到。4.内部招聘管理

内部进行招聘，由人事行政负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时可进行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

1.外部招聘渠道

员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

2.网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人预约面试； 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业处（办）老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。招聘流程

1.提报招聘需求：

因发展需要，各部门需增加用人、替代用人，由各部门操作招聘审批经人事行政部、分管领导审核，总经理批准后人事行政部执行招聘。招聘的实施

2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。

七、(一)人员招聘选拔程序 应聘资料收集

根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

(二)简历初选

人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致； B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。

(三)面试

1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。

3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。

4.面试、测评和复试主要内容： 1)仪表、修养、谈吐； 2)求职动机和工作期望； 3)责任心和协作精神； 4)专业知识与专业技能； 5)相关工作经验； 6)素质测评； 7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）

经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。(五)面试结束后工作

对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。

八、附则

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；