在岗人员、在册人员、在职人员、从业人员之间的关系与区别（★）

第一篇：在岗人员、在册人员、在职人员、从业人员之间的关系与区别

在岗人员、在册人员、在职人员、从业人员之间的关系与区别

在岗人员：就是目前在你企业聘任了正式岗位后的上岗人员，长期病休和离岗、待岗人员不算，还有内退等人员不算。

在职人员：包括你们的在岗人员，也包括长期病休和离岗、待岗人员和内退等人员，也就是你发工资的员工。

在册人员：原来的习惯用语，是指针对原有国企，分为在册人员和临时工，与现在的在编人员有点相似。

从业人员：这个劳动局有定义的，就是包括你的在岗人员、劳务派遣人员、聘用人员等所有从业的人员。

第二篇：销售人员与企业发展之间的关系

企业的发展离不开销售人员，而销售人员的不负责任又将企业搞垮，那么

一、低工资高绩效的销售政策是基于销售人员的工作价值是通过销售业绩体现出

来的，而

二、要改变这一现状就必须考虑销售人员的价值体现在何处？除了销售业绩外，三、据不同的经营阶段会有不同的情况，可以适时灵活调整优化。据此调整后,可以有效避免销售人员工作绩效过度依赖销售业绩,四、总之，销售是企业发展盈利的命脉，但一味的销售，不把市场基础打牢，即

便盈利，也是昙花一现，经不住市场的考验！

第三篇：长期不在岗人员劳动关系处理暂行办法

长期不在岗人员管理办法

为了进一步深化公司劳动用工制度改革，切实贯彻落实《劳动法》、规范劳动合同管理，规范劳动关系，保障不在岗人员的基本生活和权利，促进人员能进能出、岗位能上能下用人机制的建立和有效运作，特制定本办法。

一、适用范围

内部待岗、长病、长假人员以及自谋职业和外出劳务人员。具体为：

1、长假为每年请事假一次性或累计超过两个月以上者。

2、长病为每年请病假一次性或累计超过医疗期者。

二、长期不在岗人员由人力资源部负责管理。

三、基本原则

1、因改革、调整而待岗的员工，尽可能进行内部分流安置；符合内部退养条件的大龄职工可以办理内部退养。

2、已实现公司外再就业的，如与新的用人单位签订了劳动合同、自谋职业(如已经领取工商营业执照从事个体经营或合伙经营)、从事3年以上外出劳务的，与公司签订停薪留职协议书或与公司解除劳动合同。

3、擅自离岗、请长假人员，应重新明确与公司的劳动关系，按照《企业职工奖惩条例》、《劳动法》等有关法规进行处理。可以解除劳动合同的要及时解除，请长假人员按规定签订协议，变更劳动合同。

三、具体办法

(一)内部待岗人员。

1、因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部待岗。

2、因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员实行内部待岗。

3、待岗员工在待岗期内参加公司组织的工作和业务培训。公司空缺岗位和竞争上岗，待岗人员的待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过6个月。待岗期满，员工仍未能竞争上岗或不接受公司提供的工作岗位的，视为请长假人员。

(二)擅自离岗、超假不归人员。依据《企业职工奖惩条例》的有关规定和程序按旷工予以除名，其个人档案及处理决定、解除劳动合同通知书报单位所在地失业保险部门。

(三)已到外单位就业或自谋职业，以及3年以上外出劳务人员。用人单位应通知本人解除劳动合同。

(四)外出劳务人员。协议期内，未按照协议缴纳管理费或协议期满后一个月内未继续签订协议的，应当解除劳动合同。

(五)因病、非因工负伤人员。按本人实际工作年限和本单位工作年限，给予3到24个月的医疗期。医疗终结，参照致残程度进行鉴定，被鉴定为一至四级的，应按规定办理退休、退职手续；被鉴定为五至十级的不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作，符合退养条件的办理内部退养手续；不符合退养条件的解除劳动合同，按

规定给予经济补偿。医疗期满，尚未痊愈者，按照规定解除劳动合同，给予经济补偿和医疗补助费。

(六)职业病、因工负伤人员。按现行规定执行。

第四篇：实习人员与企业有没有劳动关系

实习人员与企业有没有劳动关系

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

实习人员与企业有没有劳动关系 实习分两种情况。一是实习人员与单位建立劳动关系 , 根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练。在这种实习中 , 实习人员必须与单位建……

实习人员与企业有没有劳动关系

实习分两种情况。一是实习人员与单位建立劳动关系,根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练。在这种实习中,实习人员必须与单位建立劳动关系,如专利代理人,还有医师等等,这种情况下的实习接受劳动法律调整。目前上海的实习律师司法实践的统一口径是没有劳动关系。另一种实习,是指大中专学生出于学习需要在用人单位进行社会实践的行为。

从法律角度看,大中专学校实习生与用人单位之间不成立劳动关系。因为实习大学生与学校依然有教学关系,还处于没有毕业的状态,大学生的档案等个人履历文件也放在学校,用人单位未与实习大学生建立劳动关系,不受《劳动法》调整和保护。

我国《劳动法》没把学生实习列人保护范畴,学生还不是劳动者,因此不享有劳动者的薪资福利待遇,也不享受工伤保险待遇。实习是否拿报酬,要由单位和实习生及其学校共同协商。一般来说,大多数单位给车贴饭贴。至于劳动报酬,有的按工作量计算,有的给定期津贴,有的没有补贴。有的用人单位对实习生采取补贴午餐和交通费,但这不是强制性要求。但是,如果实习单位以实习为名行利用廉价劳动力之实,让实习生成为变相的低价工人,实习生可以向劳动主管部门举报。实习协议是用人单位保护自我权益的有利武器,必须与实习生及其派送学校签订明确的实习协议,运用法律手段保护自己的权益。实习单位签订协议时应注意以下两点：

1.查明实习生的主体资格是否合法。协议双方的主体资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。虽然双方的关系不由《劳动法》调整,但对学校派送的实习生,企业应要求其具备法律规定的劳动能力,如派送的学生未满16周岁,其劳动能力及自我保护能力明显低于成人,用人单位应作特殊安排。

2.约定明确的违约责任。在协议内容中,用人单位应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任。为便于管理,用人单位可特别约定:实习生不服从安排、工作能力严重不符要求或因其重大过失给企业造成损失的,用人单位可以随时终止实习合同,这样,用人单位裁减不合格实习人员时就有了充分依据。企业在实习

协议中还应同时约定当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任,这样才有利于当事人双方履行实习协议,也有利于防止纠纷发生及纠纷顺利解决。（文章来源：胡律师网）

第五篇：与面试人员建立信赖关系

与面试人员建立信赖关系

一．如何与面试人员建立信赖关系

1，在未见到面试人员前

a)在用电话沟通时，针对中高端人员可以对其进行恭维，比如某个同行的朋友介绍或者猎头朋友给帮忙推荐的;

b)如果有的人员不能确定是否对该职位感兴趣，可以让他从行业出发对公司发展进行了解和提点个人意见，让他从自己所在职位出发，提出一些部门发展意见。

2，面试人员来了之后

a)要注意面试流程细节，让他在公司里面可以多走动去了解公司内部的文化气氛，这样也可以去让他本人放松并且也能增加公司好感;

b)有时需要等待很久的面试人员需要去沟通，哪怕只是偶尔招呼一下，不要让他苦等，会对公司印象不好;

c)面试完的人员尤其是一些中高端人才要亲自送出去。

3，有些人员可以在面试完之后加QQ，保持一个长期联系，也许暂时不能合作，但可以做朋友

二．建立信赖关系的目的1，人才储备，有些人暂时可能跟公司现在发展不匹配，但以后也许会有合作机会；

2，有些人员有几个OFFER在选择时，可以通过对个人的认可来对公司的认可，毕竟对公司的了解面试人员毕竟不够全面；

3，寻找人才的一个渠道，也许面试人员不符合公司但是他的圈子也许会有合适的，也可以帮忙推荐。

三．建立信赖关系的意义

1，能增强面试人员对我们HR和公司的认可度，从情感上说不排斥，哪怕不能合作也不会觉得有太大异议;

2，在其对公司OFFER发出来犹豫的时候，可以从其找工作的需求点出发来引导帮助其做个选择;

3，拓展自己在行业的人脉，方便以后更好更快速找到人才。