对ＸＸ县人才资源的调查与思考（优秀范文5篇）

第一篇：对ＸＸ县人才资源的调查与思考

大力开发人才资源 加速县域经济发展

——对ＸＸ县人才资源的调查与思考

人才问题上是当今中国社会的热门话题之一。当今社会的一个鲜明特点，就是竞争越来越集中地表现为人力和人才的竞争。我们可以看到，要实现党的十六大确定的全面建设小康社会的目标，解决好人力和人才问题既十分重要又十分紧迫。因此，进一步分析探讨如何积极做好人力和人才资源的合理开发工作，并服务于推动经济建设和社会各项事业的全面发展，以获取较好的经济效益和社会效益，是一个非常值得深思的问题。

一、我县人才资源的系统分析

1、我县人才资源的现状分析：

截止2003年12月31日，我县共有中专以上学历或初级以上职称的各类人才20619人，平均每万人中拥有人才121人，每平方公里拥有人才8.97人，GDp中每百万元产值对应人才5人。在全县各类人才中，行政机关拥有1076人，事业单位6976人，企业2934人，分别占14.1%，71.7%和14.2%。另外，我县有农村乡土人才902人。

从人才结构方面看，全县人才总量中，男性14757人，女性5862人。35岁以下的9116人，36－45岁的5731人，46-55岁的4491人，56岁以上的1281人。在学历结构方面，本科及其以上学历1030人，大专学历6448人，中专学历9226人。从专业结构看，农业方面人才632人，工程专业1055人，经济专业2486人，教育专业10839人，卫生专业2179人，社科专业462人，管理专业2733人。从行业分布情况看，工商系统拥有各类人才988人，农水系统1070人，教育系统10689人，文化卫生系统2527人，公检法系统750人。金融系统672人，邮电、供电、交通系统598人，其他各类人才3415人。从人才层次结构方面看，全县有高级职称人才307人，中级职称人才4414人，初级职称人才12840人，各占人才总量的1.5 %、21.4%、62.3%。

从调查情况看，我县人才资源状况总体上好的。一是总量增长比较快。90年底，我县拥有各类人才10223人，97年底已经达到20619人，7年里净增10396人，增加102%，特别是近两年，每年都以20%以上的速度递增。二是专业门类比较全。我县现有人才分属30多个专业门类，基本覆盖我县一、二、三产业的各种经济活动。三是各类人才工作热情比较高。从抽样调查的情况看，88.4%的被调查者对自己的工作岗位表示满意或比较满意，61.6%的被调查者表示自己的能力得到了发挥或大部分发挥。四是人才年龄结构比较好。人才总量中，45岁以下的占72%。五是政治素质总体水平比较高，共有共产党员6948名，共青团员456名，党员、团员总数占人才总量的35.9%。（详见表1）六是下岗科技人员比较少。全县只有322人，而且90%以上实现再就业。

调查结果同时也暴露出我县人才队伍存在一些问题。

1、人力总量过剩，人才总量不足。到97年底，我县每万人中拥有人才量只有121人，而同期南充市是135/万人，全省是270.6人/万人，我县每平方公里拥有的人才量是8.97人，全省是18.86人/平方公里。

2、人力素质不高，人才质量不清。我县本科以上学历的人才只有1030人，占人才总量的5.0%，研究生学历的只有1人，还不在工农业生产第一线。全县大专以上学历的人才7478人，每万人中有43人，高于全国24人/万人的平均水平，但是，还远低于南充196人/万人(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)的水平。而世界上对国家现代化提出的基本标准是450人/万人，87年，美国就达530人/万人。从技术职务的角度看，全县副高级以上职称的人才只有307人，只占人才总量的1.5%，中级职称人才只有4414人，占人才总量的21.4%，高、中、初人才数量之比是1:14.4:34.7，这一比例全国是1:8:38，南充市是1:15.6:36.6。而在企业中，高职称人才所占比例更低，副高级以上技术职称的人才只占总量的1.1%。从科研成果方面看，我县98年7月30日以前获取的国家专利只有2项，公开发表的著作论文3557篇，人均0.17篇。另外，我县“333”培养对象只有3人。

3、人才分布不太合理，结构比例失调。首先，从行业分布来看，党政机关拥有各类人才2902人，占人才总量的14.1%，事业单位拥有各类人才14783人，占人才总量的71.7%，企业人才只有2934人，占总量的14.2%。农业、工业、商业是我县经济的三大支柱，人才总量中，直接为农业服务的科技人才是1070人，占总量的5.2%，为工业服务的科技人才是698人，占总量的3.4%，为商业服务的科技人才是290人，占总量的1.4%。而这三项97年对我县GDp的贡献额分别是52.6%，22.7% 和3.8%。

4、劳务输出增加，人才流动性不强。调查表明，93年以来，我县各类人才流动总量为922人次，平均每百人五年流动4.5次。而在美国，每个人3-5年都要变换一次工作岗位，一生中，平均每人流动12次，经济合作与发展组织国家的人才平均每5年也要变换一次工作。而我们这里很多人工作多年不仅没有流动，而且也不想流动甚至害怕流动，抽样调查中，在回答“是否想变换工作岗位”问卷时，52.32%的人不想流动或害怕流动。

二、贫困地区人力和人才资源不足的成因

由于我县的人力资本含量低，人力和人才资源远远不能满足经济社会发展的需求。其主要成因是：①人力和人才资源开发力度不足。贫困地区经济发展水平低，财政收入困难，导致教育投入不足，继续教育尚未步入规范化、制度化、法制化轨道。尤其是对人力和从业人员进行投资的能力弱，知识更新慢，素质难以得到提高，也影响了各类人才的培养和成长，直接影响了师资队伍的建设和学校的培养能力；②人力和人才资源开发机制不良。人力和人才资源开发的方向、规模、层次和配置体制与经济发展不适应，形成了地区分布、专业结构、智能结构及结构性配置、使用不合理。大中专院校的招生制与毕业生就业制度改革不配套，形成结构性失衡。致使不少毕业生改行，造成用非所学、用非所长及专业结构、地区分布失衡的新问题；③“少、边、穷”地区开发人力和人才资源的能力弱。目前我省“少、边、穷”地区小学、初中办学条件差，部分学校校舍十分简陋，几乎没有教学仪器，教学质量较低，尤其是小学生的巩固率低，流失率较高。另外，因人才待遇难以提高，在相当程度上制约了部分人才潜能的发挥。而且贫困地区已有的企业多数亏损，大的投资项目也少，既无力大量开发、吸纳新的高素质人力，也难以留住人才；④市场配置人力和人才资源的功能不全。首先未健全劳动力市场体系。其次现有劳动力市场设备差、技术手段落后，使人力和人才信息多局限于本行政区域或主管行政部门所在的市镇内。再次劳动力市场的良性运行机制尚未建立；⑤思想观念守旧。部分领导对人力和人才资源开发的认识没有到位。贫困地区“见物不见人”的现象比较普遍，部分青年大中专院校毕业后不愿到工农业生产第一线。

三、加快人才队伍建设的建议

人才的培育、储备、开发与使用，关系到地方经济和社会发展全局，必须站在县域经济可持续发展的战略高度，立足于长远，立足于未来，用好现有人才，培育储备人才，引进紧缺人才。

（一）努力营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。目前，以知识创新、技术创新和高新技术产业为核心的综合实力竞争日趋激烈，国际国内正在展开一场以调整优化结构为主要方式的人才争夺战，地区与地区之间的人才流动也十分频繁。谁拥有人才，谁就把握了先机。目前困扰县域经济发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。因此围绕经济结构调整以及产品的升级换代，抓好人才结构的调整优化，采取对策招揽、培养众多的人才是确保县域经济持续发展的关键一环。必须牢固树立科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源的观念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才，不断优化人才发展的文化环境、政策环境、制度环境、服务环境，形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。

(二)加强人才资源培育、储备和开发。要对经济社会发展所需人才进行科学预测，认真规划、引导和促进人才结构调整和人才资源的合理配置，对人才实行动态管理。一要加大培训力度，实施“挖潜”工程。不断强化继续教育工作，要高度重视人才的在职教育提高工作，建立健全培训基地，制定人才培训计划，优化配置师资、教材，选拔一批中青年优秀人才重点培养，给他们压担子、定任务，通过在职教育，不断提高其专业技术水平和业务能力，最终达到人才队伍整体素质与能力的全面提高，保证其良 性循环，最大限度地挖掘人才的潜力。二是各单位要保证人才的深造及科研经费，对优秀人才，县上职能部门要在技术上实行无偿服务，组织外出参观学习、培训实行免费。每年都要安排优秀人才外出培训学习，使人才知识更专、视野更宽，水平更高、名人更红，实现名人效应。县里每年都要举办一次优秀人才事迹报告会，促使大家了解人才、学习人才、关爱人才、争做人才，树立良好的钻理论、钻技术、钻业务的全社会学习新风尚。2003年11 月，县委组织部举办了拔尖人才培训班，就“三个代表”重要思想、县情、市场经济理论、WTO等几方面知识进行了专题培训。通过学习，使大家对自己所从事的专业或技术的现状和发展趋势有了及时的了解和掌握，提高了政治理论水平和业务技术素质。去年4月份县政府组织了党政干部、企业家、高级知识分子共80余人赴全省发展较快的地方进行实地考察学习，受到广大干部和知识分子的普遍好评。今后县委、县政府要在保证人才培训经费、拓展培训途径、提高培训质量上加大力度，力求取得实效。要建立、健全各级各类人才接受继续教育的制度。注意培养造就技能型实用人才和农业产业化急需的农村实用人才，提高人才队伍的整体素质。二要不失时机地引进紧缺急需人才。实施“借脑”战略。对于县内急需紧缺人才的引进可不受单位性质、编制限制，采取猎头运作，个案处理，柔性流动等办法千方百计加以引进。二是简化手续，放宽政策，千方百计引进人才。对凡来稷山的大中专毕业生，县人才交流中心实行一站式服务办理人事代理手续，并向企业优先推荐工作，对有突出贡献的择优录用到机关事业单位就业。同时不拘一格引进外地人才，通过政府网站、参加各地人才交流会、到科研院校招聘等形式引进人才。2003年，县教育局从外地一次性引进20多名大专以上学历的高中教师，给稷山高中注入了活力，有效地改善了高中师资结构。注意加强高层次人才队伍建设，在重点领域造就优势人才群体。采取多种形式、多种渠道引进高层次人才，按照“不求所有，但求所用”和 “来去自由”的原则，做好人才引进工作。引进的人员可以正式调入，协议聘用、借用、兼职，也可以采(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)取技术入股、转让、指导、咨询和学术交流、合作研究开发、讲学讲座等方式开展专项技术服务。要引导人才在行业、单位间合理流动和交流，鼓励企业采取多种形式聘用专业技术人才，鼓励和引导党政机关和企事业专业人才到企业和农村创业。三是以发展的眼光预测人才的需求，搞好人才储备。要立足于长远，注重整个人才队伍的链接，对主要行业、部门，有计划地通过考试录用的方法吸收大专院校毕业生，保证人才队伍正常发展、延续的完整性，形成良性的递补优势。

（三）、建立和完善人才管理体制和用人机制。以用好人才、用强人才为目的，创新用人机制，建立和完善人才分类管理、人才评价和分配激励等机制。一是在选拔方式、考核办法、决策机制和监督手段等方面大胆创新。在干部使用上，要重点考虑在社会进步、经济发展、科学研究等领域做出突出贡献的优秀人才，真正将他们选拔到各级领导岗位。对于统招大学本科毕业生只要在专业对口的全县重点企业工作，除在企业发放工资 外，同时由财政部门另发一定补助，对做出突出贡(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)献且有企业工作满三年者，可择优安排到能够发挥专长的机关事业单位就业。凡到企业工作的各类人才有资格参加全县行政机关、事业单位缺位人员的公开选拔，并根据在企业工作时间长短，贡献大小给以加分。二要在盘活干部资源上做文章。在政策上给人才吃“定心丸”，全县党政事业单位的干部、职工，经组织、人事部门批准，离岗领办，创办企业或受聘到企业工作的，上浮二档职务工资，保留原身份、职级，享受在岗各种待遇。支持和鼓励党政事业单位的专业技术人员利用业余时间为民营企业开展专项服务，获取合法的劳动报酬。三要加大事业单位人事改革力度。在企事业单位实行全员聘用制度，改进工资和福利分配办法，促进人才合理流动。政府部门要在评定职称、人事档案管理等工作上搞好服务。要学会用市场的手段管理人才，使各级人才能够引得进、留得住、肯出力、做贡献。

第二篇：关于对我县人才资源情况的调查与思考

关于对我县人才资源情况的调查与思考

人才是第一资源，人才是推动经济发展的第一动力。当前县域经济的竞争，在一定程度上就是人才的竞争。我县的人才资源状况如何？各类人才的作用是否得到了应有的发挥？带着这些问题，我们县委办公室组织人员，深入到有关单位和部门进行了调研。

一、我县人才队伍的现状

目前，我县

党政机关、企事业单位在职干部职工总人数是28974人，具有中专以上学历的人才总量6194人，具有初级以上职称的有6766人。其中，行政机关总人数3930人，人才总量1323人，占总人数的33.7%；事业单位总人数9598人，人才总量4201人，占总人数的43.7%；企业总人数15446人，人才总量670人，占总人数的4.3%。从年龄构成方面看：30岁以下2539人，31—40岁1974人，41—50岁1468人，51岁以上213人，分别占人才总量的41%、32%、24%、3%。从学历构成（指第一学历）方面看：本科192人、专科1860人、中专4142人，分别占人才总量的3.1%、30%、66.9%。从人才行业构成方面看:行政机关、事业单位、企业人才分别占人才总量的21.4%、67.8%、10.8%。从职称构成方面看：高级189人，中级2016人，初级4561人，分别占人才总量的3%、32.5%、73.6%。另外，我县有乡土人才5150人。

二、存在的主要问题

从调研的情况看，我县在人才引进、培养、使用等方面存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面：

（一）人才队伍总量不足，整体素质不高。我县总人口49.3万人，现有各类人才6194人，每万人拥有人才122人，而每万人中拥有人才数全国是500人，我省是360人，我市是214人，我县人才拥有量远低于全国、省市的平均水平。全县在职干部职工，具有本科以上学历仅有192人（指第一学历），占人才总量的3.1%。部分在职干部职工通过各类电大、党校、函授等方式学习取得学历，有相当一部分人仅是为了取得一张文凭或证书，没有相应的知识积累和专业水平。

（二）高层次人才匮乏。全县专业技术人才大学本科以上学历的有86人，仅占人才总数的1.4%，全市专业技术人才大学本科以上学历的有6113人，占人才总量的8.29%，我县低于全市6.9个百分点；我县具有高级职称的人才189人，每万人拥有3.8人，全市每万人拥有高级职称的人才9.19人，每万人比市少5.39人；我县拥有中级职称的人才2016人，每万人拥有40人，全市每万人拥有中级职称的人才60.21人，每万人比市少20.21人。以人才集中的县一中、县医院为例：县一中目前总人数266人，有本科学历的教师仅94人，高级教师仅有20人。县医院医务人员总数为336人，有本科学历的仅有32人，有高级职称的医护人员仅有16人。由于高层次人才的匮乏，农、林、水、医、教、工等领域科研和创新能力弱，经营管理水平低，严重影响了各项事业的发展。

（三）人才分布不合理，结构性矛盾比较突出。专业人才在社会生产两大部门之间分布不平衡。全县6194名人才中，企业单位的人才仅有670人，占总数的10.8%，而非生产部门人才有5524人，占人才总数的89.2%。具有高学历、高职称的人才大多集中在党政事业单位，而企业和生产一线所占的比例较少。如卫生系统有干部职工1288人，其人员80%集中在县直卫生部门，12个乡镇卫生院中仅占20%。又如我县农林水部门在职干部职工753人，其中本科9人，专科94人，中专98人，人才总量只有201人，仅占全县总人口的万分之四。结构性比例失调，已严重影响制约着我县农业科技的推广应用和农村经济的发展。

（四）人才作用发挥不好，人才流失严重。一方面大量专业人才涌入行政机关和事业单位，学非所用，专业不对口。而大量需要专业人才的部门却是人才奇缺，导致整个人才队伍活力不足，造成人才资源大量浪费。据统计，2003年以来，我县大中专毕业生林业、水利、农业专业的分别有21人、14人、22人，而到林业、水利、农业部门工作的仅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失严重。2003年以来，因各种因素外流的教育、卫生人才分别为127人、63人，对于人才缺乏的我县来说，该数字悚目惊心。人才外流严重影响了我县各项事业的发展。以教育为例，由于优秀教师大量外流，我县初、高中教育教学水平较市直学校有很大差距，很多干部职工将子女送到市直学校就读，给家庭造成很大的经济负担。据不完全统计，每年我县干部职工支付子女在外读书的借读费、学杂费、食宿费等费用至少在3000万元以上。

（五）人才引进、培养的工作机制不健全，人才成才的环境不优。从总体上看，各级各部门对人才工作重视不够、措施不够得力，导致人才难引进、难留住。据统计，近年来，我县每年考入大中专院校的学生大约在1200—1700名之间，毕业后，回县工作的不足总量的20%，本科毕业生回县工作的更是稀少。从调查中得知，县水利局曾招来一名水利专业的本科生，最终因编制、工资待遇等方面协商未定，最终还是未能够引进。另外，对现有人才的培养力度不够，人才工作服务体系滞后，导致人才知识更新跟不

上，应有的作用得不到发挥。

三、几点建议

（一）提高认识，着力营造有利于人才发展的良好氛围。一是教育引导各级领导干部树立科学的发展观和人才观，进一步强化抓好人才工作的责任感和紧迫感。二是充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才在经济和社会发展中的地位和作用，宣传《范县关于引进人才的若干规定》，努力营造在全社会尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围。

（二）强化培训，抓好本土人才的培养。一是积极创办或与高等院校、科研院所联办人才培训基地，大力实施人才素质提升工程，对全县各级各类人才普遍进行一次轮训。二是树立正确的人才导向，建立激励机制，加强考核，促进各类人才自主提高学历层次和业务水平，加快形成高层次人才群体。三是加大“乡土人才”的培养力度。从回乡初高中毕业生和现有乡土人才中选拔一批优秀青年，进行有针对性的培养，不断壮大乡土人才队伍规模，提高乡土人才各方面素质。

（三）创新方式，抓好域外人才的引进。一是针对急需，注重适用。有关部门要对全县紧缺的专业人才建档立册，向外统一发布用人信息，或是定期举办人才交流会，打破人才部门、单位壁垒，使用人单位从具体岗位实际出发，把握人才的文化层次、专业技能和个性特征，科学客观地选用人才，实现“因事择人、人尽其才、人事两宜”，真正引来急需的高素质专业人才。二是采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进办法。比如，可以以我县的水稻、木材加工、玻璃制品等优势特色产业的项目为平台，有计划地对口聘请专家级人才来为我们的项目服务。当项目完成后，他们又可以到别处服务适合他们的的新项目。采取这种“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引进方式，聘请专家定期指导、短期服务、异地服务，域外人才的作用发挥更直接，效益周期更短。

（四）优化环境，激励各类人才服务我县经济社会发展的积极性。建议建立人才绩效挂钩的激励机制，选择一批事业单位中的专业技术人才，作为多元化分配改革试点，逐步建立岗位工资制、绩效考核工资制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配制度，改变以往以工龄、学历、职称为主要标准的收入分配模式。同时，建议建立人才培养发展基金，用于人才的培养、管理和科研工作，为人才的成长和发展提供必要的物质基础。坚持“用事业留人、用感情留人、用待遇留人，”进一步消除人才流动的城乡、部门、行业、身份等限制，疏通各类人才之间的流动渠道，有效盘活存量人才，为人才发展提供各方面服务，创造优良环境，切实做到人尽其能，才尽其用。

第三篇：对衡东县人才资源开发现状的调查与思考

对衡东县人才资源开发现状的调查与思考

加入时间：2010-5-11 9:46:24 | 访问量：284

人才资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，我县作为目前还比较落后的地区，如何认识当前的人才资源状况，开发好人才资源，利用好人才资源，无疑对提升我县经济、社会的全面进步具有十分重要的意义。为此, 最近我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政人才、事业单位人才、企业人才、社会工作人才、农村实用人才等进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我县人才资源开发的基本情况

（一）我县现有人才资源及需求现状

通过调查，基本澄清了我县人才资源状况的底子，我县共有各类人才14717人，占总人口的2.1%。从人才的组成来看，党政人才2334人，占总人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35岁以下654人，占28.02%，本科以上学历658人，占28.19%，研究生13人，仅占0.56%；企业经营管理、专业技术、技能人才389人，占总人才2.6%，本科学历94人，占24.2%，35岁以下70人，占18%，具有高级职称43人，占11.1%；事业单位各专业技术和管理人才8236人，占总人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上学历1890人，占22.95%，35岁以下2891人，占35.1%，45岁以上2897人，占35.17%，高级职称300人，占3.64%；农村实用人才2573人,占总人才的17.5%，大专及以上学历325人，占12.6%，高中以下学历2248人，占87.4%，35岁以下331人，12.9%，45岁以上1014人，占39.4%；另有专兼职社会工作人才766人。高层次及部分重点类人才419人（其中享受国务院特殊津贴2人，市学科带头人1人，市后备学科带头人2人），占总人才的2.8%。同时准确掌握了今后全县人才资源的需求情况，我县当前共需各类紧缺人才761人。

1、党政群机关需紧缺人才95人。按专业来分，主要集中在行政管理、政法、计算机应用、文秘、农林医技术管理等方面；按学历来分，要求为硕士的6人，大学本科的84人；按职称来分，要求为中级的11人，初级及以下的84人；人才紧缺度为非常紧缺37人，比较紧缺53人，紧缺5人。

2、事业单位需紧缺人才165人。其中是教师人才（英语专业教师2人，党校教师10人），医疗卫生技术人才（临床医学、高级护理、医学检验、儿科医师、口腔五官、皮肤、麻醉、妇产科69人），农技推广、工程人才48人，其他人才36人。按学历来分，要求为硕士2人，大学本科的107人；按职称来分，要求为高级的3人，中级的62人，初级及以下的100人；人才紧缺度为非常紧缺95人，比较紧缺12人，紧缺58人。

3、企业单位需紧缺人才92人。其中经营管理人才12人；专业技术人才34人，主要是机械制造、化工、翻译、药理分析与药品开发、服装设计、金融管理等专业技术人才；技能人才紧缺46人，主要集中在药品制造、化工冶炼、食品加工、机械制造等技能性较强的岗位上。按学历来分，要求为博士1人，硕士的10人，大学大专以上的47人，其他34人未作学历要求；按职称来分，要求为高级的17人，中级的39人，初级及以下的36人，人才紧缺度为非常紧缺28人，比较紧缺26人，紧缺38人。

（二）我县人才资源开发的主要做法

1、加强领导，强化宣传，全面打造人才工作环境。一是健全人才工作机构。我县根据人事异动情况，及时调整充实县委人才工作领导小组，由县委书记任领导小组组长，县委组织部长、常务副县长任副组长，相关单位主要负责人为成员，具体负责对全县人才工作的领导。设立了人才工作领导小组办公室，进行日常组织、协调、引导工作。县直有关部门和各乡镇也建立健全了相应的领导机构，与县人才工作领导小组加强联系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作机制。进一步明确了领导小组成员单位的工作职责，建立了人才工作联席会议制度，不定期召开联席会议，及时通报情况，总结工作，调整思路，布置任务，充分发挥人才工作领导小组在人才队伍建设中管宏观、管政策、管协调、管服务的作用。同时，实行人才工作目标管理责任制，明确单位党政主要负责人为人才工作第一责任人。三是营造人才工作氛围。充分利用县电视台、衡东党建网、衡东组工通讯等宣传阵地，有针对性地宣传中央及省、市关于人才工作的方针政策，宣传人才工作先进典型和优秀人才先进事迹，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，通过召开各类人才座谈会、研讨会等形式，广泛宣传，深入研讨，引导全社会共同关心支持人才工作，为全县各类人才营造了良好的学习、工作、生活环境。

2、拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力。一是提升素质抓培养。首先，专心育才。我县根据各类人才的不同特点，在培育方式上坚持分类施教。2005年以来共举办各类培训班128期，培训各类人才8152人次。其中培训党政人才3287人次，专业技术人才4176人次，企业经营管理人才83人次，农村实用人才606人次。其次，积极引才。我县根据人才队伍建设需要和县域经济社会发展的要求，大力引进优秀人才。近年来，面向社会公开招考工作人员215名，其中公检法工作人员45名，乡镇公务员18名，教师116名，司法工作人员6名，大学生村官30名；今年我们组织公开招聘了14名事业单位工作人员，有效地缓解了部分行业人才缺乏的问题。另外，积极构建外出招聘平台，组织企业参加省市举办的人才招聘会20余场，引进普工410多人，专业技术人才70多人。再次，精心选才。我县坚持以《干部选拔任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等政策法规性文件为依据，严格按照中央、省、市的要求，结合实际，不断推进制度创新，不拘一格选拔人才。去年我们组织统一考试公开选拔了360名科级后备干部，建立了后备干部人才库；公开选拔了10名乡镇副科实职干部，有力的改善了全县领导干部结构。二是凝聚人心抓激励。首先，从政治上关心。近年来，为517名各类人才评定了技术职称，鼓励各类人才参政议政，企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才中，有33人担任县人大代表、政协委员，5人担任省、市人大代表和政协委员，2人被选为全国人大代表。其次，从经济上奖励。我县每年对在各条战线上作出突出贡献的人才进行表彰和奖励。在今年的县委经济工作会议上，对纳税大户企业家发放奖金212万元。再次，从生活上照顾。认真落实人才有关政策，关心各类人才的工作、学习和生活，切实解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题。三是优化服务抓引导。首先，实行县级领导联系企业制度。每名县级领导至少联系1家重点企业，及时协调企业遇到的矛盾和问题，促进企业发展。其次，大力推行特派员制度。我县先后选派了168名“县委特派员”和98名“科技特派员”进驻企业和农村，他们充分发挥特长，有效地促进了民营企业和农村经济的快速、健康发展。今年我们出台了《特派员管理办法》和《特派员考核评价办法》，进一步规范了对特派员的管理。再次，优化经济发展环境。县委、县政府先后下发了《关于投资兴业的若干规定》、《关于优化经济发展环境的决定》、《关于治理经济发展环境的决定》等一系列优惠政策文件，为来县投资兴业的各类人才提供优惠待遇，吸引了一大批企业管理人才和专业技术人才。

3、构筑平台，打破瓶颈，积极开发各类人才。一是大力开发“技术型”人才。通过采取行业推荐、行业评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用，开发、挖掘了全县各行各业的一批优秀专业技术人员，积极鼓励他们在各领域开展各类科研活动，加大新技术推广力度。同时，鼓励各企事业单位运用多种方式引进各类专业技术人才。如湖南机油泵公司引进2名外籍技术人员，参与产品的设计研发，使产品成功打入美国市场。该公司现已拥有省级的技术研发中心，拥有高、精、尖技术研发人员20多人，成为全国最大的机油泵生产厂家。二是大力开发“经营型”人才。近年来，县委在大力引进外来经营管理人才的同时，注重加强对现有企业管理人员的培训和教育，强化现代市场管理知识，提高现代管理水平，有效整合外来人才和现有人才，壮大经营管理人才队伍。去年，我们邀请了上海交通大学品牌战略研究所所长、博导余明阳教授到衡东举办《企业品牌三大战略》讲座，为企业带来了新的经营理念，引起了较好的社会反响。三是大力开发“乡土型”人才。我县通过广泛调研，出台了《关于加强农村实用人才开发工作的意见》，组建了“农村实用人才开发领导小组”，在各乡镇建立了“农村实用人才工作站”，大力开发有特长、有技术的“乡土人才”。近年来，全县农村涌现出了一大批“田秀才”、“土专家”、“土菜大师”、“养殖状元”、“建筑大王”、“钨砂皇帝”等优秀乡土人才，创办企业280多家。全国人大代表刘爱平创办的爱平养殖集团，被评为省级农业产业化龙头企业，带动周边370多户，实现农业产业化经营。

二、我县人才资源开发存在的主要问题及原因分析

（一）我县人才资源开发存在的主要困难和问题

近年来，我县人才资源开发在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但由于多种客观因素的限制，在高层次人才开发、引进、培养上与发达地区相比存在较大差距，加之人才市场越来越开放，优秀人才留不住，人才匮乏，供需矛盾日渐突出，在很大程度上制约着我县经济和社会的持续发展，通过调查，我县人才队伍建设在人才分布、选拔、培养、引进、考核、投入等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不均，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理。全县共有专业技术人才7662人，但农业只有274人，工业只有560人，这与我县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡。如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业和养殖业，而林业，副业、农产品加工业等的人才相对缺乏。我县特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以上，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有40人，高级职称的只有18人。由于地方财政困难，缺乏资金投入，专业技术人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、人员结构不合理、整体素质不高。就行业而言，我县在涉及新兴产业及贸易、工商管理、工程、金融、法律、审计、计算机软件、医药等人才紧缺，而处于国民经济基础的农业，专业人士更是严重不足；事业单位中级专业技术职务及以下人才偏多，高层次人才缺乏的现象较为突出，而且专业技术人才主要集中于教育和卫生系统。

3、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，专业技术人才流失严重。据统计，全县流出的专业技术人才有150人，占人才总量的1%，我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干

4、人才激励机制不健全，人才评价机制不完善。人才激励机制不够健全，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整体效能。人才工作开展活动比较少，活动载体不够丰富。同时，人才评价机制不够完善，当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育与卫生系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。

5、人才培养的工作力度不够大，教育培训机制不够健全。一方面，教育培训经费严重不足。由于经济基础比较薄弱，财政比较困难，人才经费投入比较少，而人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

（二）我县人才资源开发存在问题的原因分析

1、观念陈旧和滞后不够新

第一，有的人才资源观念淡薄，没有把人才摆到生产力第一要素的位置上。长期以来，仍把人力(才)作为成本看待，而不是作为一种资源对待，对人才在发展科技、经济中的作用以及对一个部门、一个单位的影响认识不足，还舍不得在人才资源开发上投入更多的物力和财力。第二，论资排辈的传统观念还在不同程度地存在。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。行政单位这种现象也多少存在。第三，受传统的观念束缚，一些领导和单位对劳动力产权地位的认识模糊。对机器、厂房、土地等有形资产算资产都有认识，而对人才的引进、素质的提高、科学的管理方法等无形资产则相对关注程度不够，这些片面的理解都是出于对劳动力产权的模糊认识，不能够认识到人才素质的提高和改善有时比物质资本的投资更加重要。第四，在人才管理中忽视了“以人为本”的用人之道，在社会上没有完全形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。有些单位在人才使用上采用狭隘的人才观，对一些人才的合理要求和合理流动采取不明智的举动，视人才为部门和单位所有，阻碍人才的合理流动；有不少单位或部门虽然能够意识到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通过事业、福利和感情来留住人，而是一味地关门不让走，设“卡”不放行；对人才不能够采取包容的态度，求全责备；甚至以低成本使用高价值的人才。

2、人才成才环境不够优

第一，经济基础较差。我县与发达地区经济发展差距较大这一事实的存在是造成人才流失现象较为严重的重要原因。发达地区已经拥有科技优势和人才优势，但是，还在采取各种手段吸引和培养高层次人才。我县由于经济、科技和教育发展水平较低，获取知识和人才的能力与机会处于相对劣势，发达地区雄厚的经济实力、丰裕的经济报酬和良好的用人机制，对欠发达地区的人才产生了很大的吸引，且这种人才资源的流失现象仍在继续，相对于我县人才资源状况而言，是一种“恶性循环”。第二，用人机制不合理。有些单位用人专业不对口，重物轻人，学非所用，不能充分发挥专业特长，造成人才浪费。有的部门选拔干部制度还存在论资排辈的现象。论资排辈违反了以绩取人的原则。事实证明，论资排辈早已成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的罗网和桎梏。第三，用人机制、激励机制、惩戒机制不健全，人才效益难发挥。在企、事业中，招聘人才的目的就是为了充分发挥人才效益，为企事业发展创造更大的效益，从而更好地体现人才价值。而在现存的企事业用人机制下人才效益很难发挥，一方面是因为我县单位中，中、高级专业技术人员比例低，高级人才缺口很大，人才成长缺乏动力，另一方面是部分单位人事管理不规范，缺乏激励机制，在晋升职务、评定职称、奖金分配，工资晋升等仍是论资排辈，指标分配搞平均主义，专业技术人员待遇低。人才长期在一个没有压力的环境中工作逐渐滋生惰性，知识老化，很难有创新业绩。甚至个别单位人事管理完全处于一种随意松散状态，人才能力完全依照单位领导的好恶来评价，用奴才不用人才，而真正有思想和主见的人才，才能不能发挥出来。“栽下梧桐树，引得凤凰来”，要创新制度，创造一个“公开、平等、竞争、择优”和人才“能上能下、能进能出”的用人机制，优先保证创业人才的经济收入，建立包括政治待遇、工资福利、住房、决策权等在内的激励机制，建立从严治吏、奖廉罚懒的惩戒机制。正是因为现阶段部分单位地方缺乏以上机制，所以造成近几年来个别部门人浮于事，难尽其才的局面。第四，社会保障不够完善。由于非公企业人才未完全纳入政府人才资源管理和服务范围，到非公有制企业就业的人才与国有企业、行政事业单位相比而言，与他们密切相关的人事政策、社保、医保、公积金、职称评定、资格考试、劳动保障等切身利益不能相等对待，所以对效益不佳的国企，没有保障的乡镇企业、规模较小的私营企业无人问津，在参加人才招聘会上，引进人才几乎没有任何优势。

3、资金投入不够足

人才资源开发需要投资、引进高科技、高学历人才，鼓励人才向农村流动，吸引大中专毕业生回县服务，如果没有资金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引凤”就是句空话。多年来，县政府对人才引进、规划、开发、培训，尤其对优秀人才工作环境、创新、住房、科研资金的投入不断增加，但与经济发达县市相比还有较大差距。教育是人才资源开发的重要形式，同时也是积累人才资源的重要途径，教育投资的多少直接关系到人才的数量和质量，投入的严重不足造成科技创新能力薄弱，科研基础条件落后，优秀科技人才流失现象严重，科技发展缺乏后劲

三、我县人才资源开发的战略选择

1、转变思想观念，增强人才意识

全县上下要树立以人为本的科学发展观和人才观，要牢固树立三种新理念：一是树立人才资源是第一资源的新理念。胡锦涛总书记曾明确提出了今后一个时期我国人才工作的根本任务就是实施人才强国战略。由此确立了人才在国家经济社会发展中的战略地位。对此，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作。同时要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务才，形成做好人才工作的良好氛围。二是树立人才兴业的新理念。衡东虽然经过几年发展，取得了很大的成绩，但经济基础相对薄弱，要在这一基础上加快发展，这就要求我们必须采取更及时、更扎实、更有效的人才培养、吸引和使用措施，提高各类人才的地位和待遇，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。三是树立“人才就是竞争力”的新理念。区域经济社会发展，归根结底是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。目前困扰我县发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。抓好人才结构的调整优化，采取招揽、培养众多的人才是确保我县经济社会持续发展的关键一环。对此，要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，充分调动各类人才的积极性，为衡东经济社会的发展多做贡献。

2、完善人才机制，改善成长环境

一是完善人才引进机制。采取多种方式引进，人才智力要突破“用人所养”的传统观念，做到不求所有，但求所为。鼓励县外人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种形式来我县工作或短期服务。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。企业应成为人才集聚的主要基地。企业是创造财富的经济组织，是技术创新的主体和市场竞争的基本单元，应当成为人才的主要集聚地。我县企业拥有人才量很低，人才的主体集中在机关和事业单位，这种局面必须改变。要改变这种局面，企业可以凭借自己的实力和优势以及采取超常的优惠政策到社会上吸引、招聘高层次人才。二是强化择优机制。要树立择优使用的意识，不搞论资排辈，不再人为地划分年龄界限，不再单纯沿用伯乐相马这种识人选人机制，而要采取赛马制，公平竞选千里马，使那些能力强、发展潜力大、创新意识强、做出了高水平工作的人得到重用。在当今国内外人才争夺战愈演愈烈的情况下，首先，要敢于鼓励和支持优秀人才冒尖，其次，要善于择优。按照公开、公平、公正的原则择优。要及时将那些表现优秀、成绩突出、群众公认的优秀人才选拔出来放到合适的岗位上进行锻炼，使他们不断成长起来，同时要勇于对杰出人才给予更强的激励。对在实践中涌现出来的少数杰出人才，应给他们重要的学术岗位和充分的自主权，创造更好的工作环境，包括一流的工作条件，营造出自由的学术氛围，同时给他们更强的激励和特殊待遇。三是创新人才评价机制。要建立明确的评议制度，创造公正、公平的竞争环境，建立完善的、系统的人才考核评价体系，对不同类型工作采取不同的评价指标、适用科学的评价方法和手段，根据各类人才的业务知识、水平、能力、潜力、绩效等进行考评，重点评价其创新能力，防止人为性、随意性，更要防止长官意志和感情用事。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高级专业技术人才少，初级人才多的问题。四是健全人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。五是改革人才分配机制。将按知识分配作为按劳分配的一种主要形式，按知识贡献和能力大小来进行分配，有效地体现知识经济时代的特征。按知识分配的核心是智力资本、知识技术、成果、专利、管理等因素参与分配，如技术入股分红等。

3、强化服务功能，优化创业环境

一是强化领导责任。明确县委人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用电视、报纸和网站等新闻媒体，定期宣传对单位发展或对我县经济社会发展做出重要贡献的专业技术人才的先进事迹，宣传人才开发的先进做法和典型经验。三是出台奖励政策。建议多方筹资，设立衡东县人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全县经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。加大对教育的投入，提高全民的整体素质。我们要认识到经济竞争，实际上是人才的竞争，人才培养依靠的是教育，这是人才竞争的关键。应加大在教育上的投入，摒弃传统教育中过于偏重理论性，重视提高学生的理论素养和实际应用能力的培养，并根据产业调整及时超前开发人力资源，通过对教育的投资来提高人的素质，多多培养能从事实务性工作的人才，将我县人力资源转变为推动经济建设和社会发展的人才资源。针对部分边远乡镇中小学教师和绝大部分基层卫生院人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

总之，要在机制上、政策上、事业上、待遇上形成引人、用人、留人的良好环境，在县委、政府的领导下，将紧密结合全县经济建设和社会发展，不断完善机制，坚持走自主培养和引进人才相结合的路子，以培养造就高层次人才和特色实用人才为重点，为经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持，推动衡东社会经济又好又快发展。

对衡东县人才资源开发现状的调查与思考

加入时间：2010-5-11 9:46:24 | 访问量：284

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人才资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，我县作为目前还比较落后的地区，如何认识当前的人才资源状况，开发好人才资源，利用好人才资源，无疑对提升我县经济、社会的全面进步具有十分重要的意义。为此, 最近我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政人才、事业单位人才、企业人才、社会工作人才、农村实用人才等进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我县人才资源开发的基本情况

（一）我县现有人才资源及需求现状

通过调查，基本澄清了我县人才资源状况的底子，我县共有各类人才14717人，占总人口的2.1%。从人才的组成来看，党政人才2334人，占总人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35岁以下654人，占28.02%，本科以上学历658人，占28.19%，研究生13人，仅占0.56%；企业经营管理、专业技术、技能人才389人，占总人才2.6%，本科学历94人，占24.2%，35岁以下70人，占18%，具有高级职称43人，占11.1%；事业单位各专业技术和管理人才8236人，占总人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上学历1890人，占22.95%，35岁以下2891人，占35.1%，45岁以上2897人，占35.17%，高级职称300人，占3.64%；农村实用人才2573人,占总人才的17.5%，大专及以上学历325人，占12.6%，高中以下学历2248人，占87.4%，35岁以下331人，12.9%，45岁以上1014人，占39.4%；另有专兼职社会工作人才766人。高层次及部分重点类人才419人（其中享受国务院特殊津贴2人，市学科带头人1人，市后备学科带头人2人），占总人才的2.8%。同时准确掌握了今后全县人才资源的需求情况，我县当前共需各类紧缺人才761人。

1、党政群机关需紧缺人才95人。按专业来分，主要集中在行政管理、政法、计算机应用、文秘、农林医技术管理等方面；按学历来分，要求为硕士的6人，大学本科的84人；按职称来分，要求为中级的11人，初级及以下的84人；人才紧缺度为非常紧缺37人，比较紧缺53人，紧缺5人。

2、事业单位需紧缺人才165人。其中是教师人才（英语专业教师2人，党校教师10人），医疗卫生技术人才（临床医学、高级护理、医学检验、儿科医师、口腔五官、皮肤、麻醉、妇产科69人），农技推广、工程人才48人，其他人才36人。按学历来分，要求为硕士2人，大学本科的107人；按职称来分，要求为高级的3人，中级的62人，初级及以下的100人；人才紧缺度为非常紧缺95人，比较紧缺12人，紧缺58人。

3、企业单位需紧缺人才92人。其中经营管理人才12人；专业技术人才34人，主要是机械制造、化工、翻译、药理分析与药品开发、服装设计、金融管理等专业技术人才；技能人才紧缺46人，主要集中在药品制造、化工冶炼、食品加工、机械制造等技能性较强的岗位上。按学历来分，要求为博士1人，硕士的10人，大学大专以上的47人，其他34人未作学历要求；按职称来分，要求为高级的17人，中级的39人，初级及以下的36人，人才紧缺度为非常紧缺28人，比较紧缺26人，紧缺38人。

（二）我县人才资源开发的主要做法

1、加强领导，强化宣传，全面打造人才工作环境。一是健全人才工作机构。我县根据人事异动情况，及时调整充实县委人才工作领导小组，由县委书记任领导小组组长，县委组织部长、常务副县长任副组长，相关单位主要负责人为成员，具体负责对全县人才工作的领导。设立了人才工作领导小组办公室，进行日常组织、协调、引导工作。县直有关部门和各乡镇也建立健全了相应的领导机构，与县人才工作领导小组加强联系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作机制。进一步明确了领导小组成员单位的工作职责，建立了人才工作联席会议制度，不定期召开联席会议，及时通报情况，总结工作，调整思路，布置任务，充分发挥人才工作领导小组在人才队伍建设中管宏观、管政策、管协调、管服务的作用。同时，实行人才工作目标管理责任制，明确单位党政主要负责人为人才工作第一责任人。三是营造人才工作氛围。充分利用县电视台、衡东党建网、衡东组工通讯等宣传阵地，有针对性地宣传中央及省、市关于人才工作的方针政策，宣传人才工作先进典型和优秀人才先进事迹，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，通过召开各类人才座谈会、研讨会等形式，广泛宣传，深入研讨，引导全社会共同关心支持人才工作，为全县各类人才营造了良好的学习、工作、生活环境。

2、拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力。一是提升素质抓培养。首先，专心育才。我县根据各类人才的不同特点，在培育方式上坚持分类施教。2005年以来共举办各类培训班128期，培训各类人才8152人次。其中培训党政人才3287人次，专业技术人才4176人次，企业经营管理人才83人次，农村实用人才606人次。其次，积极引才。我县根据人才队伍建设需要和县域经济社会发展的要求，大力引进优秀人才。近年来，面向社会公开招考工作人员215名，其中公检法工作人员45名，乡镇公务员18名，教师116名，司法工作人员6名，大学生村官30名；今年我们组织公开招聘了14名事业单位工作人员，有效地缓解了部分行业人才缺乏的问题。另外，积极构建外出招聘平台，组织企业参加省市举办的人才招聘会20余场，引进普工410多人，专业技术人才70多人。再次，精心选才。我县坚持以《干部选拔任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等政策法规性文件为依据，严格按照中央、省、市的要求，结合实际，不断推进制度创新，不拘一格选拔人才。去年我们组织统一考试公开选拔了360名科级后备干部，建立了后备干部人才库；公开选拔了10名乡镇副科实职干部，有力的改善了全县领导干部结构。二是凝聚人心抓激励。首先，从政治上关心。近年来，为517名各类人才评定了技术职称，鼓励各类人才参政议政，企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才中，有33人担任县人大代表、政协委员，5人担任省、市人大代表和政协委员，2人被选为全国人大代表。其次，从经济上奖励。我县每年对在各条战线上作出突出贡献的人才进行表彰和奖励。在今年的县委经济工作会议上，对纳税大户企业家发放奖金212万元。再次，从生活上照顾。认真落实人才有关政策，关心各类人才的工作、学习和生活，切实解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题。三是优化服务抓引导。首先，实行县级领导联系企业制度。每名县级领导至少联系1家重点企业，及时协调企业遇到的矛盾和问题，促进企业发展。其次，大力推行特派员制度。我县先后选派了168名“县委特派员”和98名“科技特派员”进驻企业和农村，他们充分发挥特长，有效地促进了民营企业和农村经济的快速、健康发展。今年我们出台了《特派员管理办法》和《特派员考核评价办法》，进一步规范了对特派员的管理。再次，优化经济发展环境。县委、县政府先后下发了《关于投资兴业的若干规定》、《关于优化经济发展环境的决定》、《关于治理经济发展环境的决定》等一系列优惠政策文件，为来县投资兴业的各类人才提供优惠待遇，吸引了一大批企业管理人才和专业技术人才。

3、构筑平台，打破瓶颈，积极开发各类人才。一是大力开发“技术型”人才。通过采取行业推荐、行业评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用，开发、挖掘了全县各行各业的一批优秀专业技术人员，积极鼓励他们在各领域开展各类科研活动，加大新技术推广力度。同时，鼓励各企事业单位运用多种方式引进各类专业技术人才。如湖南机油泵公司引进2名外籍技术人员，参与产品的设计研发，使产品成功打入美国市场。该公司现已拥有省级的技术研发中心，拥有高、精、尖技术研发人员20多人，成为全国最大的机油泵生产厂家。二是大力开发“经营型”人才。近年来，县委在大力引进外来经营管理人才的同时，注重加强对现有企业管理人员的培训和教育，强化现代市场管理知识，提高现代管理水平，有效整合外来人才和现有人才，壮大经营管理人才队伍。去年，我们邀请了上海交通大学品牌战略研究所所长、博导余明阳教授到衡东举办《企业品牌三大战略》讲座，为企业带来了新的经营理念，引起了较好的社会反响。三是大力开发“乡土型”人才。我县通过广泛调研，出台了《关于加强农村实用人才开发工作的意见》，组建了“农村实用人才开发领导小组”，在各乡镇建立了“农村实用人才工作站”，大力开发有特长、有技术的“乡土人才”。近年来，全县农村涌现出了一大批“田秀才”、“土专家”、“土菜大师”、“养殖状元”、“建筑大王”、“钨砂皇帝”等优秀乡土人才，创办企业280多家。全国人大代表刘爱平创办的爱平养殖集团，被评为省级农业产业化龙头企业，带动周边370多户，实现农业产业化经营。

二、我县人才资源开发存在的主要问题及原因分析

（一）我县人才资源开发存在的主要困难和问题

近年来，我县人才资源开发在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但由于多种客观因素的限制，在高层次人才开发、引进、培养上与发达地区相比存在较大差距，加之人才市场越来越开放，优秀人才留不住，人才匮乏，供需矛盾日渐突出，在很大程度上制约着我县经济和社会的持续发展，通过调查，我县人才队伍建设在人才分布、选拔、培养、引进、考核、投入等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不均，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理。全县共有专业技术人才7662人，但农业只有274人，工业只有560人，这与我县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡。如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业和养殖业，而林业，副业、农产品加工业等的人才相对缺乏。我县特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以上，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有40人，高级职称的只有18人。由于地方财政困难，缺乏资金投入，专业技术人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、人员结构不合理、整体素质不高。就行业而言，我县在涉及新兴产业及贸易、工商管理、工程、金融、法律、审计、计算机软件、医药等人才紧缺，而处于国民经济基础的农业，专业人士更是严重不足；事业单位中级专业技术职务及以下人才偏多，高层次人才缺乏的现象较为突出，而且专业技术人才主要集中于教育和卫生系统。

3、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，专业技术人才流失严重。据统计，全县流出的专业技术人才有150人，占人才总量的1%，我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干

4、人才激励机制不健全，人才评价机制不完善。人才激励机制不够健全，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整体效能。人才工作开展活动比较少，活动载体不够丰富。同时，人才评价机制不够完善，当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育与卫生系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。

5、人才培养的工作力度不够大，教育培训机制不够健全。一方面，教育培训经费严重不足。由于经济基础比较薄弱，财政比较困难，人才经费投入比较少，而人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

（二）我县人才资源开发存在问题的原因分析

1、观念陈旧和滞后不够新

第一，有的人才资源观念淡薄，没有把人才摆到生产力第一要素的位置上。长期以来，仍把人力(才)作为成本看待，而不是作为一种资源对待，对人才在发展科技、经济中的作用以及对一个部门、一个单位的影响认识不足，还舍不得在人才资源开发上投入更多的物力和财力。第二，论资排辈的传统观念还在不同程度地存在。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。行政单位这种现象也多少存在。第三，受传统的观念束缚，一些领导和单位对劳动力产权地位的认识模糊。对机器、厂房、土地等有形资产算资产都有认识，而对人才的引进、素质的提高、科学的管理方法等无形资产则相对关注程度不够，这些片面的理解都是出于对劳动力产权的模糊认识，不能够认识到人才素质的提高和改善有时比物质资本的投资更加重要。第四，在人才管理中忽视了“以人为本”的用人之道，在社会上没有完全形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。有些单位在人才使用上采用狭隘的人才观，对一些人才的合理要求和合理流动采取不明智的举动，视人才为部门和单位所有，阻碍人才的合理流动；有不少单位或部门虽然能够意识到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通过事业、福利和感情来留住人，而是一味地关门不让走，设“卡”不放行；对人才不能够采取包容的态度，求全责备；甚至以低成本使用高价值的人才。

2、人才成才环境不够优

第一，经济基础较差。我县与发达地区经济发展差距较大这一事实的存在是造成人才流失现象较为严重的重要原因。发达地区已经拥有科技优势和人才优势，但是，还在采取各种手段吸引和培养高层次人才。我县由于经济、科技和教育发展水平较低，获取知识和人才的能力与机会处于相对劣势，发达地区雄厚的经济实力、丰裕的经济报酬和良好的用人机制，对欠发达地区的人才产生了很大的吸引，且这种人才资源的流失现象仍在继续，相对于我县人才资源状况而言，是一种“恶性循环”。第二，用人机制不合理。有些单位用人专业不对口，重物轻人，学非所用，不能充分发挥专业特长，造成人才浪费。有的部门选拔干部制度还存在论资排辈的现象。论资排辈违反了以绩取人的原则。事实证明，论资排辈早已成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的罗网和桎梏。第三，用人机制、激励机制、惩戒机制不健全，人才效益难发挥。在企、事业中，招聘人才的目的就是为了充分发挥人才效益，为企事业发展创造更大的效益，从而更好地体现人才价值。而在现存的企事业用人机制下人才效益很难发挥，一方面是因为我县单位中，中、高级专业技术人员比例低，高级人才缺口很大，人才成长缺乏动力，另一方面是部分单位人事管理不规范，缺乏激励机制，在晋升职务、评定职称、奖金分配，工资晋升等仍是论资排辈，指标分配搞平均主义，专业技术人员待遇低。人才长期在一个没有压力的环境中工作逐渐滋生惰性，知识老化，很难有创新业绩。甚至个别单位人事管理完全处于一种随意松散状态，人才能力完全依照单位领导的好恶来评价，用奴才不用人才，而真正有思想和主见的人才，才能不能发挥出来。“栽下梧桐树，引得凤凰来”，要创新制度，创造一个“公开、平等、竞争、择优”和人才“能上能下、能进能出”的用人机制，优先保证创业人才的经济收入，建立包括政治待遇、工资福利、住房、决策权等在内的激励机制，建立从严治吏、奖廉罚懒的惩戒机制。正是因为现阶段部分单位地方缺乏以上机制，所以造成近几年来个别部门人浮于事，难尽其才的局面。第四，社会保障不够完善。由于非公企业人才未完全纳入政府人才资源管理和服务范围，到非公有制企业就业的人才与国有企业、行政事业单位相比而言，与他们密切相关的人事政策、社保、医保、公积金、职称评定、资格考试、劳动保障等切身利益不能相等对待，所以对效益不佳的国企，没有保障的乡镇企业、规模较小的私营企业无人问津，在参加人才招聘会上，引进人才几乎没有任何优势。

3、资金投入不够足

人才资源开发需要投资、引进高科技、高学历人才，鼓励人才向农村流动，吸引大中专毕业生回县服务，如果没有资金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引凤”就是句空话。多年来，县政府对人才引进、规划、开发、培训，尤其对优秀人才工作环境、创新、住房、科研资金的投入不断增加，但与经济发达县市相比还有较大差距。教育是人才资源开发的重要形式，同时也是积累人才资源的重要途径，教育投资的多少直接关系到人才的数量和质量，投入的严重不足造成科技创新能力薄弱，科研基础条件落后，优秀科技人才流失现象严重，科技发展缺乏后劲

三、我县人才资源开发的战略选择

1、转变思想观念，增强人才意识

全县上下要树立以人为本的科学发展观和人才观，要牢固树立三种新理念：一是树立人才资源是第一资源的新理念。胡锦涛总书记曾明确提出了今后一个时期我国人才工作的根本任务就是实施人才强国战略。由此确立了人才在国家经济社会发展中的战略地位。对此，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作。同时要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务才，形成做好人才工作的良好氛围。二是树立人才兴业的新理念。衡东虽然经过几年发展，取得了很大的成绩，但经济基础相对薄弱，要在这一基础上加快发展，这就要求我们必须采取更及时、更扎实、更有效的人才培养、吸引和使用措施，提高各类人才的地位和待遇，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。三是树立“人才就是竞争力”的新理念。区域经济社会发展，归根结底是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。目前困扰我县发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。抓好人才结构的调整优化，采取招揽、培养众多的人才是确保我县经济社会持续发展的关键一环。对此，要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，充分调动各类人才的积极性，为衡东经济社会的发展多做贡献。

2、完善人才机制，改善成长环境

一是完善人才引进机制。采取多种方式引进，人才智力要突破“用人所养”的传统观念，做到不求所有，但求所为。鼓励县外人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种形式来我县工作或短期服务。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。企业应成为人才集聚的主要基地。企业是创造财富的经济组织，是技术创新的主体和市场竞争的基本单元，应当成为人才的主要集聚地。我县企业拥有人才量很低，人才的主体集中在机关和事业单位，这种局面必须改变。要改变这种局面，企业可以凭借自己的实力和优势以及采取超常的优惠政策到社会上吸引、招聘高层次人才。二是强化择优机制。要树立择优使用的意识，不搞论资排辈，不再人为地划分年龄界限，不再单纯沿用伯乐相马这种识人选人机制，而要采取赛马制，公平竞选千里马，使那些能力强、发展潜力大、创新意识强、做出了高水平工作的人得到重用。在当今国内外人才争夺战愈演愈烈的情况下，首先，要敢于鼓励和支持优秀人才冒尖，其次，要善于择优。按照公开、公平、公正的原则择优。要及时将那些表现优秀、成绩突出、群众公认的优秀人才选拔出来放到合适的岗位上进行锻炼，使他们不断成长起来，同时要勇于对杰出人才给予更强的激励。对在实践中涌现出来的少数杰出人才，应给他们重要的学术岗位和充分的自主权，创造更好的工作环境，包括一流的工作条件，营造出自由的学术氛围，同时给他们更强的激励和特殊待遇。三是创新人才评价机制。要建立明确的评议制度，创造公正、公平的竞争环境，建立完善的、系统的人才考核评价体系，对不同类型工作采取不同的评价指标、适用科学的评价方法和手段，根据各类人才的业务知识、水平、能力、潜力、绩效等进行考评，重点评价其创新能力，防止人为性、随意性，更要防止长官意志和感情用事。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高级专业技术人才少，初级人才多的问题。四是健全人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。五是改革人才分配机制。将按知识分配作为按劳分配的一种主要形式，按知识贡献和能力大小来进行分配，有效地体现知识经济时代的特征。按知识分配的核心是智力资本、知识技术、成果、专利、管理等因素参与分配，如技术入股分红等。

3、强化服务功能，优化创业环境

一是强化领导责任。明确县委人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用电视、报纸和网站等新闻媒体，定期宣传对单位发展或对我县经济社会发展做出重要贡献的专业技术人才的先进事迹，宣传人才开发的先进做法和典型经验。三是出台奖励政策。建议多方筹资，设立衡东县人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全县经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。加大对教育的投入，提高全民的整体素质。我们要认识到经济竞争，实际上是人才的竞争，人才培养依靠的是教育，这是人才竞争的关键。应加大在教育上的投入，摒弃传统教育中过于偏重理论性，重视提高学生的理论素养和实际应用能力的培养，并根据产业调整及时超前开发人力资源，通过对教育的投资来提高人的素质，多多培养能从事实务性工作的人才，将我县人力资源转变为推动经济建设和社会发展的人才资源。针对部分边远乡镇中小学教师和绝大部分基层卫生院人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

总之，要在机制上、政策上、事业上、待遇上形成引人、用人、留人的良好环境，在县委、政府的领导下，将紧密结合全县经济建设和社会发展，不断完善机制，坚持走自主培养和引进人才相结合的路子，以培养造就高层次人才和特色实用人才为重点，为经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持，推动衡东社会经济又好又快发展。

第四篇：关于我县企业人才资源现状的调查与思考

关于我县企业人才资源现状的调查与思考

人才资源与自然资源、资本资源和信息资源相比是最具价值的资源。因为一切资源都必须在人才资源的作用下才能赋予活力，才能创造出财富。人才作为第一生产要素，事关重要，它的开发和利用，可直接关系县域经济和社会发展的成效。为了掌握我县县域企业有关人才资源的发展规模、结构和需求，及时提供有关各方面的人才资源信息，以促进县域经济和社会快速、健康地发展。于3月初，我县组成调研小组，对驻县规模较大、具有代表性的10家企业人才资源状况进行了调查摸底。涉及了加工、制造、旅游、服务等行业，覆盖面比较全，基本反映了我县县域企业人才资源的现状。在通过微观调查资料的基础上，结合现有统计数据，运用定性和定量分析手段，认真分析了我县人才资源与企业发展的关系，现阶段人才资源分布、需求特征及成因，探索问题所在，并提出建议。

一、我县县域企业人才资源现状分析

近年来，县委、县政府以县域经济建设工作为中心，实行全方位的招商引资，不断推进重点工程建设，努力建设服务型政府，使我县餐饮业、批发零售业、旅游业、社区服务业及新兴服务业（包括信息服务业、中介服务业）等第三产业大力兴起，特别是私营企业有了长足的发展，它们为眉县县经济发展注入了活力，同时也增加了我县的人才总量。在这次被调查的10家企业中，专业技术人才与经营管理者占25%，研究调查结果我们发现：

1、国民经济及劳动力资源发展状况良好。

据统计，近五年来，我县国民经济呈现出良好的发展态势，保持了持续、稳定、快速增长。另外，我县劳动力资源也有了长足发展，特别是私营和个体户增长迅猛。

2、产业结构调整引起人才资源结构变化。

从产业结构变化看，五年中眉县产业结构调整取得显著成效，并带动人才资源结构不断优化。第二产业GDP占经济总量的比重、人才资源结构不断上升，第三产业得到迅速发展。

3、服务业人才密度比较合理,有较为充裕的人才供给。

调查显示，我县10家企业有技术职称的人员占从业人员比例为16.42％。分行业看，服务业有技术职称的人员占从业人员比例为29.4％；批发零售贸易业和餐饮业有技术职务的人员占从业人员比例为13.90％；工业有技术职称的人员占从业人员比例29.01％。从人才密度上看，我县加工制造业有较充裕的人才供给,这应该成为全面提升我县现代工业的一个良好基础，同时也说明，近年来我县现代工业正向一个良好的态势发展。

4、具有向高智力行业发展的潜力。

调查显示，64％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占了近两成。从行业看，批发零售贸易业和餐饮业有65.3％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占10.4％。服务业有63.8％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占11.6％。工业有72.2％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占18.6％。由此可以看出企业员工文化素质普遍较高，可以适应企业不断发展的需要。

5、人员结构年轻化。考察各企业年龄结构的分布能反映出企业的发展前景和是否具有活力。调查显示，我们将企业的从业人员分布划分为以下四个年龄段：18至24岁、25至３4岁、35至44岁、45岁以上，它们的分布比例分别为22％、25％、29％、24％。从总体及行业分布看，被调查的百家企业员工年龄结构年轻化，有很强的竞争力。

三、县域企业人才资源开发中存在的问题

1、“高智力服务群体”尚未形成。在被调查的企业中，以高学历员工为主的企业数量相对较少，从岗位上看也只是集中在管理岗位，说明我县被调查的企业整体高质量的服务功能不强，还没有形成“高智力服务”的群体。

2、高层次人才可能出现供给不足的局面。据调查显示，有专技职称及职业资格等级的员工占16.31%,中高级职称占5.32％,有高级技术职称的人员更少。随着时间的推移，如果不能及时加快培养和引进高级人才的步伐，企业很可能会出现高级技术人才供给不足的局面，失去企业的竞争力和客户对企业的信任度。

3、企业对职业培训重视度不够。

调查显示：当问及企业需求情况时，企业多从年龄、学历、工种上加以限制，而对员工所具有的职业资格抱着可有可无的态度，大部分企业都对此无要求，反映出这些企业对培训的重视度不够。

4、对人才重使用、轻培养。

企业在对人才的认识上，目前还存在着重使用、轻培养的现象。许多中小企业尚没有形成人才的自主培养体系，他们多数认为人才是需要用来使用的，作为一个还处于成长期的中小企业，由于自主培养的成本高，周期较长，企业的研发与市场联系较为紧密，企业的自身发展需要有一定工作经验的人才加盟。同时，由于目前的人才流动呈现出无序的状态，企业无法防止人才的流失，企业害怕自己花了很大成本培养的人才流失，他们宁愿高价去外聘人才，而不愿自己培养。

5、科技创新人才不足。

科技创新人才的不足主要体现在：科技创新人才创新能力不足；科技创新人才总量不足，我县企业专业技术人员的比重与发达地区和周边地县相比有差距；一些企业由于体制和观念的原因，无法给掌握企业核心技术的科技创新人才更加优厚的待遇和成长空间，科技创新人才有流失现象。

四、县域企业人才资源开发管理的建议

1、加大为科技创新人才提供支持的科技投入。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施等引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励大型企业集团提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。

2、探索建立有利于人才资源开发的管理机制，积极开展引才引智工作。

探索建立与人才引进、人才稳定、人才培养相关的人才服务机制，重点发展和完善网络人才市场和网络人才信息库，促进人事工作的信息化、网络化，使我县逐步发展成为天津市人才配套服务功能齐全、人事专业技术较为先进的人才富集县。

3、加大扶持力度，积极为个私经济发展搞好服务工作。

个私经济占我县经济总量的53.8％，是我县经济的重要组成部分。我们应从行政推动和市场调节两个方面为个私单位提供良好的人事人才服务。在行政推动方面，应研究制定较高层次人才向个私企业流动的激励机制，适当放宽个私企业人才职称评定的有关政策，通过引智渠道，积极为个私企业聘请急需专家。还可以从个私企业选送一批骨干到大专院校学习深造，或者组织个私企业中有发展潜力的人才到知名企业考察学习。在市场调节方面，一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为个私企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才；二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助个私企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才；三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为个私企业提供全方位的人事代理服务；四是发挥好制度设计的咨询功能。帮助个私企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进个私企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。

4、加强专业技术人员和经营管理人员队伍建设。

应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员的管理服务工作，并根据企业单位的不同特点，组织、指导做好专业技术人员考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。

5、加强科技创新人才继续教育的力度。

继续教育是人才资源开发的重要环节和手段，为了促进科技创新人才更新知识、提升能力，继续教育的内容应以“新理论、新技术、新技能、新知识、新方法”为主。继续教育的重点应该是提高科技创新人才的创新能力。在我县目前对科技人才继续教育的基础上，不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。

第五篇：对村务公开情况的调查与思考

暑期社会实践报告

对村务公开情况的调查与思考

摘要：通过对农村部分群众和村领导干部的走访调查总结了一些农村政务不公开的典型现象，并认真分析了根源所在，提出了几个实质性建议，希望本村政务可以得到切实改善。

关键字：政务公开干部

这个暑假利用了简短的时间在村委会内做了一些政务公开情况的调查。村委处在基层工作的最前沿，直接面对人民群众，其政务、村务公开备受群众关注，是人民群众评判农村党风政风好坏的一个重要标志。如何进一步加强和深化乡镇及村的政务和村务公开工作，还需要我们不断总结经验，查找问题，分析原因，研究对策。

通过近几天对广大群众的走访，观察部分群众对本村政务公开情况的态度。又对村级基层领导交谈，进行总结记录。从调查看，近年来，村委会在推行政务、村务公开方面虽然进行了积极有益的尝试和探索，做了大量的工作，取得了一些成绩，但依然存在一些不容忽视的问题：

一是敷衍了事，公开不规范。政务、村务公开目前虽然在村委得到普遍推行，但同公开所要达到的目标要求来衡量，仍存在不够规范完备的地方：公开时间不及时，对一些需要公开的事项不按规定时间要求公开；公开地点不适中，政务、村务公开栏多数设在乡镇机关或村址内，不便于群众浏览，特别是公开栏仅设1～2处，更不能适应居住较为分散或较远者群众的实际；还有公开内容不完整，只公开一些重要的内容，而对群众意见大的“热点”问题遮遮掩掩，不愿公开甚至不公开或者半公开。

二是忽视监督，政务机制不完善。一方面，目前农村一些基层组织没有一套完善的以“村民会议”、“村民代表会议”和“村务公开监督组”为主体的内部监督制约机制，即使部分有的，也没有很好发挥作用，形同虚设，相关重大事宜没有在村委会内讨论，仅是部分干部做决策。另一方面，政务、村务公开缺乏必要的制度保证，一些与之相关的制度不够配套完善，该建立的没有建立，该落实的没有落实，加之考核与奖罚也不完全到位，影响了政务、村务公开的质量和效果。

三是多家管理，凝聚力不够。围绕农村政务、村务公开工作，各职能部门都作了大量工作，但也出现了多头管理、九龙治水的问题。比如关于农村基层民主选举和村务公开工作，有组织部、民政局、农经站、纪委等多家单位从各自不同的角度抓工作，职能相互交叉，有时使得基层无所适从，不利于提高工作效率。

四是忽视反馈，效果不明显。对有些事项的公开，只重公开前的形式，而轻公开后的结果，有公开无落实，很少认真考虑公开后如何搜集群众的反馈意见，认为公开后就万事大吉。尤其是个别乡镇和村对干部群众提出的意见建议以及举报的事项不能正确对待，该正面答复解释的不答复解释，该及时整改解决的不整改解决，导致群众集体上访或越级上访，引发事态，激发矛盾。

分析存在上述不足和问题的根源，我们认为：从主观上看，一是部分村委干部对此项工作的重要性认识还没有完全到位，主要是怕暴露问题、怕失权、怕伤人、怕麻烦、怕引发矛盾引起群众上访，从而不想或不愿公开。二是一些群众在思想上也存在种种困惑和疑虑，担心公开工作能否真的行得通、落得实、有成效，做表面文章、解决不了实际问题，从而思想上缺乏信心；三是“两手抓”的职责意识淡薄，认为经济工作是硬指标，搞好了有政绩，出现了忽视农业而卖地搞工业的现象，而公开工作是软任务，排个名次，触动不大；四是受利益驱动，怕公开会损伤小团体和个人利益，敷衍应付。从客观上看，有的村委干部对政务、村务公开的内容、时间、程序和方法不大了解掌握，在实际操作过程中往往无从下手，不尽如人意；个别村领导为创造“政绩”，争时间、抢速度，追求轰动效应而不注重质量和实效，以为下发个文件、开个会议或者建个公开栏，就万事大吉，对于进一步抓好清理财务、民主评议等一系列重要环节将置之不理；还有的奖罚和制度约束不到位，致使履行职责不认真，工作不落实，使政务、村务公开达不到预期的目的。

对策与建议

目前，基层政务、村务公开工作中存在的一些不足和问题，在一定程度上影响了政务、村务公开的深入有效开展，同时也引发了群众的不满。对此，我们应高度重视，认真研究解决。

一、深化宣传教育，切实解决认识不到位的问题

在农村推行政务、村务公开，由于涉及面广，影响大，触动基层干部的自身利益较多，推行有一定的难度。因此，首先应抓住解决思想认识这个关键，充分利用各种方式和渠道，广泛宣传政务、村务公开的目的、意义、方式、方法以及具体要求和标准，对村委干部进行一对一培训。同时，要广泛深入地宣传广大人民群众的知事权、议事权和监事权，充分调动他们的积极性、主动性和参与性，切实解决群众不关心公开，不参与公开和不会监督公开、不敢监督公开的问题。

二、完善规章制度，切实解决行为不规范的问题

村政务、村务公开必须从健全制度入手，使之逐步走向规范化、制度化。要以有关法律、法规和上级政策为依据，规范操作，制定一些相关的配套制度，包括建立和完善财务管理、财务监督、财务公开、村干部任用、村民会议、村民代表会议在内的各项规章制度。同时，对政务、村务公开的内容、程序、方式、时间等工作也应逐一作出明确规定，并不断予以改进和完善。还应把政务、村务公开纳入经常性工作，对政务、村务管理的重大事项和公开后干部群众的反馈意见，及时认真处理，让所有村民对村政务放心。

三、注重团队合作，切实解决成效不明显的问题

团队合作本事职场的规矩，但村委也是村政指挥团队，当前村政务、村务公开由上级多家部门、单位依据各自的职权范围和工作分工，分别从不同的角度去抓，在具体工作中容易产生相互间的依赖或推脱，最终结果是效率低下，成效不明显。为此，各相关部门应切实加强工作中的相互沟通和协作配合，既履行好自身职能，又取长补短，优势互补，形成合力。同时，乡镇和村也要将自己的政务、村务主动公开、及时公开。

希望所有村委等基层干部履行职责，为人民服务，提高意识，抓紧培训，健全政务，更加民主的服务大众，真正达到切实利村利民。

2009年7月30日