关于召开行业人才工作座谈会的通知

第一篇：关于召开行业人才工作座谈会的通知

关于召开行业人才工作座谈会的通知

公司所属有关单位：

“十一五”期间行业重点进行了企业改制、调整，至“十一五”末，基本完成清理职工历史欠帐、妥善安置下岗职工两大历史任务、三类企业退出工作，基本实现了由调整向发展的转变，展望“十二五”，按照集团“规划未动，人才先行”的要求，各单位也要相应制定本单位的人才发展规划，力争通过五年的努力，在行业内逐步建立和完善与市场经济发展相适应的人才选拔、培养、管理机制，加快人才资源整体开发的步伐，努力建设一支高素质的人才队伍。根据涉及的相关问题，公司近期将要召开行业人才工作座谈会。现将讨论内容通知如下：

一、现状部分

1、经济发展现状

2、人才队伍现状及呈现的主要特点

人才现状以2010年底的时点为基准，包括专业技术人员总量、技术工人总量、学历、职称、技术等级和主要专业情况。特别是现有的尖子人才能否适应企业的发展方面要进行详细的分析。

3、存在的主要问题。针对问题提出需要改善的地方。

二、“十二五”规划部分

1、“十二五”期间经济发展状况。

2、“十二五”期间人才减员（含自然减员）情况。

3、“十二五”期间人才发展规划。

①、人才总量发展规划。

②、各类人才需求计划。

③、高级管理人员队伍发展规划（含经理人、高级财务、营销管理人员等）

④、工程技术人员队伍发展规划（含技术、项目带头人）⑤、技术工人队伍发展规划（含高级技师、技师、高级工）

人才发展规划应具体明确人才总量、学历层次、年龄结构、职称、技术等级和主要专业的需求数量与所占比例。

三、保证措施部分

1、组织保证。各单位要成立人才工作领导推动小组，党政主要领导是人才工作的第一责任人。党政主要领导要亲自抓，主管领导重点抓，各级领导共同抓，相关部门各负其责，明确目标和措施，认真抓好落实的组织保证体系。

2、政策保证。要结合本单位的特点，制定一套吸引人才，留住人才和充分发挥专业技术人才作用的政策。

3、机制保证。要适应新时期人才工作的特点，大胆进行机制创新，真正形成人才脱颖而出的氛围。

4、培训保证。要制定切实可行的培训计划，在大力引进人才的同时，还要盘活现在人才，搞好培训工作，提高人才素质。

四、外围环境要求

1、对公司在人才工作的要求、建议。

2、对集团在人才工作的要求、建议。

五、请各单位按照讨论内容要求做好书面准备，届时到会发言研讨，会期另行通知。

公司人劳部2010.12.06

第二篇：关于召开XX工作座谈会的通知

关于召开XX工作座谈会的通知

各单位：

为切实做好2012XX工作，总结工作经验，研判当前形势，分析工作中存在的问题与不足，确保全年各项工作能够顺利完成，经研究定于X月X日上午X点XX分，在XX召开工作座谈会，参加会议人员为各单位主要负责人、分管负责人。

请各相关单位于X月X日下午下班前将参会人员名单报至XX。如有问题请致电话：XXXXXXXX。

XXXX

2012年X月X日

第三篇：人才工作座谈会材料

市委组织部人才工作调研座谈会材料

科技兴院 人才强院 推动医院跨越式发展

我院始建于*************，是集医疗、急救、科研、教学、预防保健为一体的三级综合性医院和********医院。**年的发展历程，医院为***乃至周边地区老百姓生命健康及***医疗卫生事业的发展，作出了历史性贡献。

一、人才队伍基本情况

近年来，我院在加大硬件设施建设的同时，把人才培养、员工整体素质的提升和人才引进作为谋求医院发展的重要措施，大力推进“科技兴院，人才强院”战略，以“筑巢引凤，引进人才；量体裁衣，培养人才；优化环境，尊重人才；创新机制激，激励人才”的方式，加快高层次人才的引进工作。医院拥有一支高素质的专业技术队伍，现有职工1418人，其中: 卫生技术人员1124人,医疗专业技术人员412人,护理专业技术人员561人,药剂人员50人,其他技术人员101人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称234人（其中正高65人、副高169人）,中级职称251人,初级职称639人。分别占专技人才总数的20.9%、22.3%、56.8%。

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历96人,本科学历479人,专科学历549人,分别占专技人才总数的8.5%、42.6%、48.8%。

目前医院有高级技术职称的人员234人，有博士研究生6人（***、***、***、***、***、***）、硕士研究生导师5人，硕士研究生90人。有5人担任了**省各类医学专业委员会的副主委、103人在**省各类医学专业委员会任委员、常务委员、理事、常务理事等职。11人任市各类医学专业委员会的主任委员、38人任市各类医学专业委员会的副主任委员。造就了一批政治素质好、专业水平高、科研能力强、临床经验丰富、有一定影响力的“名医”团队，努力把人才优势转化为技术优势、服务优势和发展优势，推动了医院又好又快地发展。

二、人才队伍建设的瓶颈与障碍

从我院目前专业技术人员队伍现状来看，高层次人才十分短缺，人才的匮乏已经制约了医院的发展，很难适应医疗市场日益激烈的竞争。主要问题有：

一是专业技术人员整体学历仍然偏低。目前专业技术人员研究生学历比例仅为8.5%，专业技术队伍整体学历偏低，特别是高学历人才比例过低，在很大程度上制约了医院学科的建设与发展

二是缺乏有影响力的学科带头人，学术水平也不够高。

我院部分学科带头人学历不高、职称偏低，学术水平比较低，科研能力欠缺。医院缺乏在省市内有一定知名度的学科带头人，重点专科和特色专科重点不突出，没有优势品牌，直接影响了我院的综合实力。

三是医学人才队伍建设发展缓慢。主要是医学人才成长规律：培养周期长，成熟缓慢。一般地讲，医学院本科毕业生要经过8-10年临床锻炼才能成长为一个合格大夫，才能独当一面地工作，要成为一个优秀的临床专家得要15-20年的功夫。这是医学教育的规律，因为医学是一个实践性非常强的学科，医生的水平主要靠实践经验的积累。没有长期的刻苦磨练，就不可能成为优秀的大夫。这就决定了医学专业人才培养没有速成班。

三、医院人才队伍建设的优惠政策

一是提供一个发展平台。医院坚持量才而用、任人唯贤的原则，注重根据各类人才的特长和特点，把最合适的人才放到最适宜的岗位上，让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。让想干事者有舞台，会干事者有位子，能干事者有奔头。如有的人才属管理型的，我们就让他在多种管理岗位经受锻炼，促其成才。有的人才是业务型的，我们就让其在业务上充分展示才干。对一些业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才，我们有意让他在多岗位经受锻炼，适时提拔使用，在引进的人才中先后有消化内科主任

医师***、产科副主任医师***、眼科主任医师***、胸外科主任医师**、ICU主任医师***、肝胆外科主任医师***、放疗科主任医师***等多位优秀人才被提拔到科室负责人和学科带头人的岗位上

二是解决一套基本住房。为了让引进的人才安心工作，医院不断创新机制，努力做待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人。首先是经济激励，医院制定绩效考核的时候重点向临床一线倾斜，向重点学科倾斜，向做出贡献的人倾斜；其次是政策激励，对一些博士研究生学历给予赠送一套面积140平米的房子或等值的购房补助金，优先安排配偶工作，聘用为科室负责或学科带头人、编制申报绿色通道等优惠政策。再次是经费激励，医院拨出专项经费，激励科技创新，鼓励员工在报刊杂志上发表论文、论著，奖励在核心期刊或国际上有影响的学术期刊上发表优秀论文，特别是在中华系列发表文章予以3000元每篇的奖励，发表SCI文件予以1万元每篇的奖励；对医疗成果、科技创新成果获奖者和著书立说者实施重奖，市级获奖按照1:1配套奖励，省级按照1:2配套奖励，国家级1:3配套奖励，同时科研立项也是按照1:1进行科研经费配套。这些经费的投入为人才培养工作，优秀人才的引进和使用提供经济支持。

三是营造一个良好氛围。医院形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好氛围，充分调动引进人才 的积极性，发挥各自特长，在各自领域有所建树。5年来医院先后有1人获得第三届***市青年科技奖；2人获得***市学术和科技带头人培养对象；3人获得***市优秀专家；1人获得新世纪121人才工程人选第三层次；1人获得**省优秀院长；1人获得**省优秀科室主任等荣誉称号。5年来每年都有30余项新项目、新技术应用于临床，服务于病人；5年来由市级科研立项28个，省级科研立项11项。

四、人才队伍建设中存在的主要困难及请求

重视和加强医院人才队伍建设，是保证医疗卫生事业健康发展的重要内容。这些年来，我院在各级领导的大力支持下，人才建设工作虽取得了一定成绩，缓解了人员紧张的局面。但由于各方面的原因，还存在着一些差距和不足。特别是医学人才有其特殊性，专业分工细、技术要求高，成才周期长，高层次人才引进是一项系统工程，除了医院自身努力外，还需市各部门的支持配合，共同为医疗人才成长营造良好的人文环境、政策环境和发展环境，为医院的科学可持续发展提供坚强的人才资源保障。现结合我院实际提出如下几点建议：

1、请求协助解决医院目前人员编制紧张的问题。据****号文件，我院核定的编制数620人，目前在职人员1400余人。随着发展的需要，医院的人才队伍必定会进一步壮大，受传统思想影响，人才引进和编制紧张的矛盾日

益突出，一些高学历、高职称和医院急需的各类人才很难留住，编制的限制在某种程度上成为了医院发展的瓶颈。我院2009年起已多次向市编委递交了增加编制的请示，但收效甚微。

2、协助解决新一轮岗位设置工作。

我院随着科教大楼的投入使用，新增床位近600张，按照原床位数进行的岗位设置已经不符合医院发展要求。恳请市委组织部协调人社部门，尽快启动我院的新一轮岗位设置工作，特别是医院岗位设置中高级职称职数偏少的问题。正由于高级职称职数紧张的原因，卫生系统2011年晋升高级职称的同志目前人社局还没批复工资。

3、进一步畅通高学历、高职称人员的编制办理手续的绿色通道。

我市对高学历、高职称人员在编制办理上开通了绿色通道，在人才引进的过程中，我院也将此作为一个优势向应聘人员进行推介，对人才引进取到了积极作用。建议凡医院引进的博士研究生以上学历的专技人员，到岗即为其申报办理编制手续，恳请相关部门予以支持配合。同时对特殊人才的配偶的就业和子女就学，也希望相关部门能作为特殊情况统一安排解决，努力为人才营造良好的干事环境。

4、进一步优化人才环境为高层次创新创业人才提供住房。实行住房改革后住房已经市场化。市里是否可以借鉴其

他省市在人才引进方面比较好的做法。由市政府牵头建设人才或专家公寓，进一步优化引才、用才、留才的环境，激发外来人才热爱***、建设***的巨大热情，更好地服务我市经济社会发展。

5、设立重点学科带头人科研启动基金。为进一步做好人才的引进培养和稳定工作，支持高层次人才科研启动工作，培养优秀科技骨干，建议市里设立重点学科带头人科研启动基金。此外，还希望建立市“卫生专业高层次人才专项奖金”，对我市卫生事业有重大贡献的高层次人才进行奖励。

6、市委、市政府下发的《***市人才引进培养工程实施办法》（****号）要能得到贯彻落实。比如：第七条 人员编制政策。第八条 安家补助政策。第十条 其他政策有关档案建档的问题。

总而言之，在医疗改革的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，做到你无我有，你有我优，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。为此，我们必须做好医院新时期的思想政治工作，稳定人才的思想，增强凝聚力。提高人才对工作的满意度，激发人才的工作热情感，增强人才对医院的忠诚度，培养人才对医院的归属感，使人才愿意忠诚

地为医院服务，在实现自我价值的同时，推动医院的稳步发展。

第四篇：关于召开基层帮扶工作座谈会的通知

会议通知

各街道、镇乡:

为加强基层帮扶经验交流，促进基层组织建设帮扶工作顺利推进，经区委组织部领导研究同意，决定于2016年 月 日分批召开基层帮扶工作座谈会。有关事项通知如下：

一、会议内容：

总结交流2015年基层帮扶工作经验，讨论2016年工作思路，并提相关要求。

二、参会人员：

三、会议地点：

四、会议时间：按下列批次分别参会

第一批： 参会时间： 第二批： 参会时间：

XXXXXXX

2016年 月 日

第五篇：关于召开全市中小学安全工作座谈会的通知

各辖市、区教育局（教育文体局）：

为贯彻落实全省中小学安全工作会议精神，总结交流各地开展中小学安全工作的情况，研究部署全市中小学安全工作。经研究，定于4月21日下午2:00在常州市教育局216会议室召开全市中小学安全工作座谈会。现将有关事项通知如下：

一、会议内容：

1、各辖市、区交流安全工作情况；

2、市教育局领导讲话；

二、参加人员：各辖市、区教育局（教育文体局）分管安全工作的局领导；

三、与会者需递交本地中小学安全工作书面汇报材料（打印10份，内容包括工作成绩、存在问题、今年打算及建议）。

联系人：***电话***