《驾驭人心》读后感

第一篇：《驾驭人心》读后感

《驾驭人心》一书是我在良渚项目上有一次营销那边搞活动，兴业银行赠送的一本书，我简单看了一下目录，很不错，就拿来读，读这本书我用了近一个月的时间，也不是天天在看，在有时间的情况下就拿来读读，读完之后，有些感慨，知道自己欠缺的太多了！

就在我写这篇日志的前不久，我刚刚走过一段弯路，就是因为我不懂得怎么去和我那些不喜欢的人沟通，导致我被人开了黑枪，为此我很是恼火，到现在也不是很确定到底是谁在背后开我的黑枪，现在想想，我真该谢谢这个这个人，因为他让我知道了现在想在这个社会上立足，不能独断专行，完全按照自己的性子来，如果完全按照自己的性子来，那么你会吃很大亏的，人有时候就是犯贱，知道是不对的还要去做，等到吃了亏，才知道反省自己！

驾驭人心，其实就是一种心理操控的一种策略，在我们的日常生活中，我们可以细细观察某些人际交往的案例，你会从中很容易找到一些直接运用的、卓有成效的心理操控策略！对于那些有着成就的大人物而言，他们之所以能取得如此辉煌的成绩，大体都是由于：他们比平常人更仔细的观察他人、他们对于人性的洞悉更加深刻一些、并且他们在人际交往中会自然的运用这一策略，即使他们对这一策略没有清洗的概念，但他们在日常人际交往中也会运用的非常娴熟，因为他们领悟到了有效运用驾驭人心的技巧和方法，《驾驭人心》读后感，读后感《《驾驭人心》读后感》。他们娴熟的驾驭人心，善于巧妙的说服别人、引导别人、控制别人、以致使对方心甘情愿的位置鞍前马后，他们可以将征服人心的艺术应用到日常生活中的没一个细节。

“好风凭借力，送我上青云”。那些成功者只不过更能借助他人之力为我所用。世界上几乎所有的人都有自己的关系网，而那些在人际关系网占主导地位的驾驭者则更能借助他人之力为我所用，从而造就自己的成功！

在我们的一生中，我们都会遇到很多人，相逢是缘开头难，我们要想和他人真正的成为朋友，那么你首先要做的就是让他喜欢你，给他留下美好的印象，从而才能获得进一步交往的机会。有时机会也是通过我们自己去创造的，俗话说的好，知己知彼才能百战百胜，当你对一个陌生人的所有一切都很了解的时候，那么你一定是一个胜利者。通过有效的沟通，让对方不对你说一个“不”字，那么就要做到以心交心，彻底的打开对方的心扉。最终成为很好的朋友。

在我们的工作和日常生活中，我们要学会方圆处事，获得他人的支持，这是我的弱点，我不懂得方圆处事，才造成自己走了一段弯路，现在想想，方圆处事也是一门很深的学问，这个我要在今后的工作和生活中要努力去学习，让自己更上一个台阶。

年轻人，总是喜欢意气用事，不懂得理性思考，不懂得掩饰自己的心理情绪，乱发一通，造成无意间给他人留下了不好的印象，最终会失去很多的机会。这也是我的真实写照吧！我就是这样的一个人，总是喜欢快言快语，说话不经过大脑思考，话都说完了，才去思考，但有些话说出去了已经无法挽回了，即使后悔也没用了，因为这个世界上根本就没有卖后悔药的，只能在今后注意了。

无论在我们的日常生活还是工作中，总会出现意见不相一致的时候，那么这时候我们不能去与对方争辩，而是以心攻心，处理对方的反对意见。

好了，就写到这里吧，以上就是我对这本书的感慨，这本书真的不错，很好，建议大家有时间读读！

第二篇：《驾驭人心》读后感

------------《驾驭人心》读后感

第三次的读书活动，没有想到采取了各自选取书本的形式，同时也说明了公司领导希望能否让员工最大程度的根据自身条件进行学习。活到老、学到老，而我们这个年纪，正是学习的大好时机，只有不断的充实自己，才能在当前社会，如此激烈的竞争中脱颖而出。对此，我也对裴总及公司领导的一番苦心十分感谢了。同时也会不断的主动学习，多读书，并且学以致用，才是关键。

这次选取了梁汉桥先生的《驾驭人心》。希望能对自己的管理工作有所帮助。《驾驭人心》讲述了：从古到今，人们对于成功的标准判断并非都是取决于驾驭物质、贩卖商品的成功，而是驾驭人心、满足情感的成功。综观那些成功人士，他们一般都谙熟驾驭人心的心理控制策略，善于巧妙地说服他人、引导他人、控制他人，以致让对方心甘情愿地为之鞍前马后，他们可以将征服人心的艺术应用于日常生活中的每一个细节。精通驾驭人心的心理控制策略，让你能够从别人的举手投足间读懂其心意，从而相机行事；从别人的一个小习惯、一个小细节就可以识别其为人，从而为我所用；从对方一个眼神、一句话就能判断出对方内心隐秘，从而打开他的心门。

在管理方面，领导与其说是驭人，倒不如说是驭心。一个杰出的领导者应当学会从心理上领导下属，从而达到一种出人意料的更好的结果。而由于心理的复杂多变，要驾驭人心也实非易事。因而掌握这种权变之术，对于领导者来说是至关重要的。如何磨练自身品性先从自身找错，善于任用人才，营造患难氛围。一个优秀的领导是否就一定能很好的驾驭人心，这是一个很值得商榷的问题。但是，一个能收放自如地驾驭人心的人会是一个优秀的领导，这是毫无疑问的。影响力作为领导的代称，是必须要作用于人才会有作用的。而追根到底，是要作用于人心的，于是对人心的掌握和控制就成为了至关重要的一环。所以，无论是专横跋扈的独裁，抑或是广泛公正的民主，都是在博大精深的人心领导艺术中的伟大探索。人心是个复杂的难以捉摸的东西，所以无论以何种方式去引导，都是要用心的。“只有全心的投入，才能获得真诚的回报”。

所谓“察其心而识其人”，无论是在和生意伙伴谈判还是对下属的工作管理，都是十分有帮助的。而我发现，其实书中所述的一些理论，并不是多么深奥的东西，其实都是一些生活中我们所不注意的细节。这告诉了我一个道理，所谓察其

心，真正需要我们在生活、工作中有细微的观察力，并且加以分析。书中所写很多知识，我们都是知道的，只是平常没有把它们运用而已。

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第三篇：用心领导驾驭人心 更新版

用心领导驾驭人心

摘要:领导，与其说是驭人，倒不如说是驭心。一个杰出的领导者应当学会从心理上领导下属，从而达到一种出人意料的更好的结果。而由于心理的复杂多变，要驾驭人心也实非易事。因而掌握这种权变之术，对于领导者来说是至关重要的。关键词：磨练自身品性先从自身找错善于任用人才营造患难氛围企业文化建设

一个优秀的领导是否就一定能很好的驾驭人心，这是一个很值得商榷的问题。但是，一个能收放自如地驾驭人心的人会是一个优秀的领导，这是毫无疑问的。影响力作为领导的代称，是必须要作用于人才会有作用的。而追根到底，是要作用于人心的，于是对人心的掌握和控制就成为了至关重要的一环。所以，无论是专横跋扈的独裁，抑或是广泛公正的民主，都是在博大精深的人心领导艺术中的伟大探索。然而对于这些成就或探索，笔者认为一时还无法给与公正地以至可以得到广泛承认的评判，于是在此不置可否。但是，所要强调的是，人心是个复杂的难以捉摸的东西，所以无论以何种方式去引导，都是要用心的。“只有全心的投入，才能获得真诚的回报” 1;只有用心领导、将心比心，才能完成驾驭人心的艰难历程的启程之旅。

综观社会所有的大小企业，我们不难发现，即便是驾驭人心，也不是一个可以一蹴而就的事情。在这里，我们就不免要谈到艺术。而作为一个想要驾驭人心的领导者所要具备的，则更需要是独具一格的，也当然是严格以至于苛刻的。他要首先是个人，然后才是领导，于是他首先要具备为人处事的一般性品格，笔者将其成为修养和品性。

而他到底要什么样的修养和品性呢？很多，其中最重要的当属恪守诚信、奖罚分明、大度宽容、公正无私、虚怀若谷诸如此等。人无信则不立，无度则世难容，私心太重，则为众人所抛弃，心高气傲刚愎自用，则不免失败的结局。这对于领导者来说，无一不是致命的。良禽择木而栖，良臣择主而事，要想天下人才归心，没有周公吐哺的崇高品德则只能是妄想。

要恪守诚信，以立于世，然后方有所图。所谓一言既出驷马难追，强调的就是信守诺言，不能自毁形象，自绝人才来投之路。如果朝令夕改覆水再收，那么作为领导的威信就会荡然无存，就会在一个集体的团结中打下致命的楔子。一旦局势发生变化，这个集体就会因为不堪混乱而难以控制。于是作为领导对下属绝不能敷衍了事，一旦许下诺言，就要竭尽全力，为下属谋求福利，“急员工之所

2急”。要让下属看到自己的努力，看到自己的付出，要让他们知道你说到做到，赏罚分明，这对领导的持续经营是十分重要的。所谓得千金不如得季布一诺，斩马谡以镇军心，何尝不是这个道理。

当然，宽容对于一个领导来说也是至关重要的。所谓人非圣贤孰能无过，过而改之善莫大焉，企望下属不犯任何错误是不切实际的。一个优秀的领导应该具备辨清下属错误的性质以及估略错误的大小的能力以便予以适当的惩罚，而对一些没有重大影响的错误的追究则要适可而止。“一切以大局为重，抛弃个人恩怨” 3，以收揽人心，赢得好感。要让你的下属尽心尽力工作，就要在应该为他们考虑时全心全意地为他们着想，“一个人越是为自己着想，就越难成就自己，而那1《卓越经理人做人做事》，张本心 张宝国 徐丽梅 编著 机械工业出版社2005年1月第一版第96页《领导如何对待问题员工》,《哈佛管理前沿》《哈佛管理通讯》编辑组编 金朝亮 译 商务印书馆2005年9月第一版第98页

3《用人三十六计》吴蔚 著 中国发展出版社2005年九月第一版 第274页

些忘记自我、心中没有自我的人，他们的精神往往能够产生绝对有我、绝对伟大、绝对无限的光芒”4。而“一个领导者有闻过则喜、有则改之无则加勉的胸怀，不仅不会失去威信，相反会使形象更加高大”5，会使他在宽容的品性下得到更加广泛的拥护和更加忠诚的帮助，从而少犯许多错误，少走许多弯路。

不可否认的是，谦虚的重要性也不会亚于任何一种品质。“虚怀若谷，虚衷接物，人的胸怀宽广，天海就会空阔”6，也因而才能听得进忠告，才能在千变万化的事物中洞察先机，以不变之良策应万变之诡踪。“领导身居高位，如果谦虚待人，以礼敬人，就会得到人才，得到拥护。”7唐太宗若不是有着虚怀若谷的气度，大唐的繁荣气象又何以会穿越历史的长河映照在璀璨的文化长廊。而“因为放不下自我而毁掉的公司，比因为其他任何情绪而毁掉的公司都要多”8，也是摆在眼前的事实。

然而，这都只是作为一个人的基本素养，对于一个领导者而言是远远不够的。他在具备的这些基本的素养之外，必须有着与众不同可以独树一帜的个人魅力和处事方式。和基本的人文和人格素养一样，待人接物处事的方法和艺术也是数之不穷的。笔者认为，在众多的人的潜意识里已经有的了东西，固然很重要，但是要想在复杂多变的复杂现实中运筹帷幄，更重要的是要培养自己特立独行的风格。只有新，才能出奇制胜，才能在对手手足无措的瞬间完成质的超越。

首先，在企业运营出现差错的时候，先冷静思考是否是自己的过错，要有首先担当责任的勇气和魄力，同时不要推卸责任也别急着追究责任。要知道，在问题面前，制止危害的蔓延和解决可能遗留的问题才是第一要务。一个敢于首先自责并勇敢地纠正自己错误的领导，才会让下属在做事时多一层心理保障，才能激发他们做事的热情和工作的投入度，才能让他们在犯下错误后能够虚心接受你的批评和指导，总结经验和教训，在下次力求精益求精，做到最佳。要明白，“先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，使他无法拒绝你，从而接受你的难题，9达到间接服人的目的”，这才是一个领导应有的境界。

我们知道，一帆风顺企业很难有令人瞩目的成绩，所以在一个成功的领导者领导的企业中存在挫折是不足为奇的。既然产生问题的土壤坚实地存在着，作为领导就要随时做好担当第一责任的准备。这样，员工就会时刻感到你的存在，就会有与企业同甘共苦共渡难关的坚强决心，就会在一个核心的领导下朝着既定的目标奋勇前行。

但是，这还是远远不够的。万里长征路，这只是一个小小的起点。担当责任的勇气固然重要，然而解决实际问题才是度过危机的重中之重。当我们站在危机面前，除了转危险为机遇，就没有更重要的事了。于是在稳住人心之后，就当随即着手问题的解决，而这就涉及到了人才的问题了。善用人才，将人力发挥到应有的最大用处，这是对领导的巨大考验。

早有人云，“只有无用的管理，没有无用的人”10。诚然，人才是对于不同的情景和不同的人而言的。而“有效的管理者在用人时是着眼于机会，而不是着眼4 《管理智慧》 修平编著 中国发展出版社 2005年4月第一版 第27页《管理智慧》 修平编著 中国发展出版社 2005年4月第一版 第33页《管理智慧》 修平编著 中国发展出版社 2005年4月第一版 第52页《管理智慧》 修平编著 中国发展出版社 2005年4月第一版 第31页《逆向管理》（美）沃尔夫·J·林克 著 王采欣译 中国财政经济出版社 2005年3月第一版第26页

9《卓越经理人做人做事》，张本心 张宝国 徐丽梅 编著 机械工业出版社2005年1月第一版第59页 《用人三十六计》吴蔚 著 中国发展出版社2005年九月第一版 第165页

于问题”11于是，一个优秀的领导不仅要善于发现人才，培养人才，收揽人才，更要善于任用人才。“要善于选择人才，用下属之所长”12，如果一个领导者在配备人员时都只想避免他们的短处，那么他们的长处就可能会被湮没，那他所领导的团队也是难有大的作为的。他的一生注定了被平庸所包围，而随着时间的流逝，真正的人才也将在一次次的重组中流向他所能发挥更大作用的地方。而因为“不同的工作职位有不同要求，不同的人才适合从事不同的工作”13，这又要求领导者要善于整合集体之力，要充分了解每个员工的优缺点，有选择地分配组合，发挥整合的巨大潜力。

然而，虽然我们一再强调识人用人重要性，但实际操作起来总会困难重重的。于是成功的领导者需要有着不羁的心怀，敢于打破常规，破格任用。用人不疑，疑人妙用，“让平凡的人做出不平凡的事”14。成功地企业的运行靠领导者的亲力亲为是无法维持下去的，它要靠众多的员工各司其职各尽其能，才能在外界巨大的生存压力中得到踹息的机会并长期生存和发展下去。而领导，他并没有精力也没有必要事事经手，而只需要在重大问题上掌握决策权并适当下方放权力，从而充分利用可用之才，将企业的人力资源发挥大最大的用处。要知道，“该放手时就放手，只有善于适用分权术的领导，才能腾出时间和精力去想全局、抓大

15事，才能创造出最佳的业绩”。同时，虽然我们要对每一个员工都给与充分的信任，但是，我们仍要建立一个可以依靠的稳定的团队，借以支撑企业的现在和未来。因为“任何一个领导，都不可能独揽一切，所以有一个核心的心腹团队，就格外重要”16。有了这样一个智力保障与支持，会大大增强企业的抵抗风险的能力。

关于人才的任用，这是一门精深的奥妙的艺术，只有在运用中才能体会到它的精髓从而发展成为个人人格魅力。而当懂得了用人之术以后，就不得不考虑工作环境了。

一般而言，环境是决定领导的影响力能否发挥到用处的外在的也是重要的因素。作为这种影响力的载体，环境的好坏不是一个很好控制的因素，相反，在某种程度上，它也是一个相当棘手的问题。同时，在环境的选择上也是颇具学问的。没有一种环境是普遍适用的可以运用到任何情况的，这使得看似简单的环境也变得复杂起来。它要适时发生改进才能发挥应有的作用，从而增加了实际操作的难度。但是，笔者由于篇幅有限，将只限于探讨处在一般情境中的大多数虽无巨大成就却也无重大亏损的企业。对于这样的企业，笔者认为，适时营造共患难的氛围，是有用的也是必要的。

古人有云，共患难易，共富贵难也。“一个企业的成功是每个员工共同努力的结果”17，而当整个利益集体面临着共同的困境时，一些固有的矛盾就会弱化，就会在共同的威胁下退而为其次。于是，一个成功的领导者就当充分发挥员工的这一心理，有选择地营造一种企业正处于危难之际的氛围，从而聚合人心，谋求发展。一个人的潜力只有在面临巨大威胁和挑战的时候才会得到最大的激发，所谓置之死地而后生，说的就是只有处于危难之中方见平时所难以想象的强大动11《赢在会用人》 刘加福编著 中国纺织出版社 2005年3月第一版第96页 《赢在会用人》 刘加福编著 中国纺织出版社 2005年3月第一版第106页《用人三十六计》吴蔚 著 中国发展出版社2005年九月第一版 第80页《善待你的员工》 毛人 余一编著 地震出版社 2005年2月第一版第1页《善待你的员工》 毛人 余一编著 地震出版社 2005年2月第一版第50页《用人三十六计》吴蔚 著 中国发展出版社2005年九月第一版 第89页《用人三十六计》吴蔚 著 中国发展出版社2005年九月第一版 第313页

力。动物如此，万物之灵亦然。中国艰苦的八年抗战的最终胜利，也就是在在这样一种氛围中完成了伟大的历史的转折。于是我们有充分的理由相信，一个企业的跨越式发展是不会在一帆风顺的征程中平地发生的。而几乎让人压抑的甚至绝望的危机氛围，则很可能成为这一发展的良好催化剂。

自然，我们不可否认的是有意制造危机的两面性。正如事无巨细都不可避免会在意料之外出现我们假设中并不想出现的结果一样，危机不仅会酝酿发展的机遇，也可能会带来灭顶之灾。人的天性并没有一个约定俗成的可以永世不变的法则，于是员工并没有任何义务与企业在同甘之后一定共苦。而实际上，领导也不能这样对他的追随者提出任何类似的要求。当我们一味强调危机使更多的人扭成一股绳的时候，可别忘了，在威胁的冲击下，树倒猢狲散的结局也是未可预知的。

既然危机带给我们的是无法料定的未来，提早预备就不再是可有可无的了。而正是因为如此，才显现出了领导存在的必要性和合理性。而领导之所以不可或缺就在于他可以让这一切都在他的运筹之中，从而可以决策于意外事故发生之前。既然他创造出危机，就不会仅仅让混乱统治着整个企业。他会让这个集体看到未来，不至于因为希望渺茫而走向放弃和绝望。他会让大家重拾战胜危难的信心，从而在自己一手策划的所谓的危机之中将这个企业推向快速发展的轨道。这就是危机的巨大的作用，也是领导的独特魅力之所在。

当然，营造危机感与创造安全感并不是互相矛盾的。欲留其人，先留其心；欲留其心，先营其境。由此可知，打造一个相对舒适的工作环境是留住人才、避免人员流动造成的成本增加的重要措施。危机的制造是适时的、短期的、选择性的执行的，安全与稳定则是企业要长期致力的目标。如果一个企业长期处于危机中，这是不合时宜的也一定会造成巨大的破坏力的。对待员工，“不仅要有物质奖励体现人才的劳动价值，更重要的是在生活上精神上体贴关心他们”18，唯有如此，才能构建同甘共苦的情感基础。

另外，作为企业思想核心的企业文化建设也是领导者的重要任务或者第一要务。如果说上述领导还可以称作权术领导或者行为领导的话，那么通过企业文化建设而实施的管理则是完全的文化领导或者心灵领导了。“企业文化是一只看不

19见的手”,是在无形中对整个企业人员都产生重大影响的一种共同的价值观和行为导向。如果说上述领导都是必须在外力的作用下才会发生作用，那么在这里，情形就完全不同了。当这种文化深入到企业员工的内心的时候，这种领导和控制就成为一种自觉了。它不需要任何的提醒或者强制，甚至在作用人自身也不曾意识的情况下都能像有着强力的压迫而不得不如此一样起作用，而事实上绝非如此。

那么，在这里，领导的角色就理所当然地成了企业文化的建设者和推动者了。这是一项系统的工程，是要在长期的建设中逐渐形成的。但是一旦形成，将在相当的时间内保持稳定并对任何一个与该企业有某种联系的人员发挥着连续的作用。

一言以蔽之，企业的领导是一项艰难的工程，需要各种应变的艺术和方法，从而得心应手地控制下属的心理。而实际运营中当何去何从，则要不断变通，权变处理，在征途中体味驾驭人心的本领，从而得到适用的技能，完成领导跨越式进步。2011-6-6 18《用人三十六计》吴蔚 著 中国发展出版社2005年九月第一版 第295页《赢在领导：每个领导都要亲力亲为的十项重要工作》游浩编著 地震出版社2005年7月第一版第134页

第四篇：激励人心-读后感

读《激励人心》有感

最近，闲暇中，我阅读了《激励人心》这本书。书中朴实，严肃又不失诙谐的内容，让我印象深刻。从感性认识这本书到理性学习它，让我有感而发。————————前言。初读这本书，我了解到：《激励人心》是领导力领域的一部权威著作，是经过20年潜心研究，数千个领导力案例的剖析，几万个领导力评价工具的比较的结果。资深咨询顾问及世界级畅销书作家为我们深入浅出地阐述了，领导力的核心是对人的关心和激励，是心与心的沟通与互动，同时也提供了成为受人爱戴的卓越领导的150中方法。在本书中，我们看到的不是哪些成堆的著名的CEO们的例子，真正打动你的是书中叙述的“平常人”与“平常事”，这些人在你的周围，这些事与方法也是你能够做到的。其实在我们的实际生活当中，书中的案例屡见不鲜，只是我们没有刻意的去发现而已。

在书中，作者提出了作为领导人的自身实践。如以身作则，在批评他人的同时先正视自己等等。其实更简单一点，就是作为一个领导，先要学会领导自己言行举止，才能领导他人的所作所为。何为领导力？具备卓越领导力的人，能够使他周围的人心甘情愿地为实现一个共同的目标，而一起去努力，这就是领导力。

因为你影响着并带动着他人的价值观和人生观：在领导力中，激励人心是非常关键的一点。你是在影响人、影响人的感觉、影响人的态度。所以这就应对了书中作者所要强调的激励二字。

作为一个领导者，激励是你和你的员工对话的一种方式，一种语言，一种信息的传达。但激励并不是你用多么美妙话去陶醉他人，也不是用多么高昂的话去振奋他人，更不是用多么慷慨的话就博得大家的认可。在书中，也为我们讲解了激励的五个方面：

第一个方面，激励的出发点都是为了满足组织成员的各种需求、各种需要。

第二个方面，科学的激励工作需要奖励和处罚并举，也就是我们说的“胡罗卜加大棒”，既要对员工表现出来的符合我们期望的行为进行奖励，同时也要对不符合我们期望的行为进行处罚。

第三个方面，激励贯彻整个工作的全过程，包括在事前要对员工个人的需要有一个充分的了解，要去了解他们的个性，同时这个行为过程要有控制，对结果要有评价。

第四个方面，信息的沟通贯穿于整个激励工作的始末，从最初的宣传、动员、引导，包括对员工个人的了解，不管是通过非正式的聊天，还是很正式的报告，对员工行为过程的控制，以及对员工行为结果的评价都要依赖于信息的沟通。

所以，组织中信息沟通是否通畅、是否及时、准确、全面直接影响着激励制度的运行效果。

最后一个方面，激励的最终目的不是要大家开心，开心只是过程中的锦上添花，最终目的是组织的预期目标有没有实现，包括这个过程中组织成员的个人目标有没有实现。

所以，作为一个领导者，优秀的激励、科学的激励、完美的激励，最终的结果是组织的目标和个人的目标同时得以实现。说的白话一点，就是使用个人的技巧与行动，带动他人完成集体和个人的目的。

可是光是激励是不够的，在会运用激励的同时，要看到激励的作用，从而看到激励后的结果。当激励得到反作用的时候，领导者要更正自己的领导方式，从而带领团队更好的完成目标。说道作用，其实作者在书中也讲的非常的详细：其实员工关心的是工作中受到的赞赏和认可是否足够多，直接上司和公司对其所做的工作的认可是他认为影响他工作投入度和满意度以及对组织忠诚度的至关重要的原因。影响一个组织绩效的实现跟组织成员的实力和能力真的有关系，但是这里有一个杠杆作用就是激励的作用。一个科学的激励制度，在四个方面可以影响我们的组织，第一，吸引更优秀的人来到企业，或者来到组织中。在很多发达国家企业竞争中，那些竞争力很强，实力雄厚的企业，并不一定会把高薪放在第一位，它是一个综合的吸引，包括优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径，还有优秀的组织文化，这些都是一个很好的、科学的激励制度的综合体，它是用这种系统的激励制度来吸引人才。

第二个作用，人到了企业以后怎么才能把自己的能力发挥出来呢？一个优秀的、科学的激励制度可以开发员工的潜在能力，促进员工发挥其才能和智慧。我们说通俗一点，你的员工一天八小时坐在办公室里面，一样在付他工资，一样的对他管理，他也可能是高材生，他具备很好的潜力和实力。但是潜力和实力对企业来讲，没有任何的价值，他愿意花多少真正的精力投入在工作中，产生效果和结果才是企业关心的。在有效激励这门课中有一句话就是，“你可以花钱买到员工八个小时，但是你买不到他真正的八个小时的投入”，而激励对于他是否能够投入地工作是至关重要的。

第三个方面也是激励的第三个作用，我在组织很用心地工作了，但是我能够工作多久呢？一个优秀的激励制度能够帮助你留住那些优秀的人才，也能够让那些不符合要求的人才得以被淘汰。所以，激励是两个方面，有奖励也有惩罚。每一个组织都需要三方面的绩效，第一、直接的成果，第二、组织创造价值，价值的实现，第三个是最关键的，就是未来的人力发展。缺少任何方面的绩效，组织不可能走的更远。每一个管理者时刻要思考，你是否在这三个方面有所贡献，第一、你现在是否实际地在创造一些成果；第二、你的成果

对组织来讲是否是有价值的；第三、也是最关键的，就是你对组织未来的人力发展是否起到了激励作用，能够让更多的优秀人留下来为组织工作。

第四个方面激励的作用，造就一个良性的竞争环境。科学的激励制度一定是包含着一种竞争精神的，通过一种竞争的环境形成一种良性的竞争机制，在这种竞争性的环境中，成员会感觉到环境的压力，而这种压力也会转变为员工努力的一种工作动力。“个人和个人的之间的竞争，也是激励的主要来源”，员工工作的动力和积极性成了激励工作的直接结果。

所以一个团队，理解激励并能够认识激励带来的巨大作用，那么他们就已经成功了一半了。

书的标题为激励人心，顾名思义，激励的对象乃是人心。领导对其团队的员工所作的激励就是人与人的交流，心与心的沟通。摆架子，放空话，张冠李戴，这种激励只会失去员工对领导的信赖，人心涣散，员工与领导背道而驰，最终团队成为了团伙。

所以，激励人心的最好的期望就是；当我们明确了个人的价值观，明确了组织的价值观，而且为组织树立一个共同的目标，去缓解各位，换来更高的投入度；在实践过程中，我们不断地给予积极的反馈、建设性的反馈之后，有一点领导者需要去思考，也就是目标的制定。这个目标指的是有没

有给团队成员一个最好的期望，有没有表达对他们的期望，因为高期望一定会导致高绩效，积极的设想一定会创造积极的可能性。在这个过程中，学会自尊、相信自己、相信你的领导、相信你的成员，对所有人来讲，都是会很有收益的。

作为一个领导者，关注团队所有的人和事，释放积极的信号，积极的影响团队其他人的信念；用心倾听团队他人的想法和意见；学会共情，与团队所有同甘苦，共患难。才能真正的赢得整个团队的心，使整个团队结实牢靠的凝结在一起。

读完正本书，掩卷深思：力量来源于激励，无论是自身的还是他人的；同时也源于心的内在，无论是自己的还是他人的。

第五篇：激励人心读后感

读《激励人心》有感

最近读了一本很让我有感触的书《激励人心》，这是一本教导人如何提高自我领导能力的书籍。每一章都深入浅出的讲解上下级之间的心理种种想法，怎样处理才是最佳的方案。下面我就逐章表述一下我阅读后的感受与现实生活中的联系。

首先领导力的核心这一章的几句话让我深有感触，‚如果你希望某件事被正确的做，你就自己做吧‛。这句话我初看时粗浅的认为什么事情都必须亲历亲为才会干的好，做的成功。可事实却是在孤立我们不可能做到最好。在实际工作中的确如此有团队的队友有同事的工作才会很完美的完成。如果在工作中失去团队，失去队友失去同事那么工作将不堪设想。‚基本人际需求的每个方面我们都需要表达和包容‛。的却，工作中我们需要表达自己的情感和交流，也需要包容他人的错误，如果不能包容他人的错误，那么每天工作都会有矛盾发现，这是恶性的，不良的，应该杜绝的。‚控制感情的程度还有我们确实需要被爱‛。在工作之中难免会有各种各样的情绪发生，有兴奋，有沮丧，也有迷惑。而我们尚不能阻止这些情绪发生。我们能做的只有控制这些情绪。如果有高兴的事情说出来分享一下，如果有难过的事情说出来分担一下，如果有迷惑的事情说出来分析一下。这样的工作是否充满了阳光？但是有阳光还是不够的，我们还需要爱，爱是热情，爱是关怀，爱是我们的动力。‚我们会为了我们喜欢的人而更加的努力和高效率的工作，我们喜欢他们让我们感受到的程度是直接成比例的‛。但凡付出就会有所收获，这样的工作怎么能叫人不喜欢？‚只需要说声谢谢你‛其实上下级之间本就需要说声谢谢你，本就没有想象中那样困难或难堪，我在工作之中做了之后发现关系明显的融洽了很多。而在这章的最后指明：‚有效领导力的核心是真诚的关心他人。

激励的七个要素：1设定明确的标准2期望最好的结果3 关注所有人和事 4 使人可人性化5 讲述故事6 一起庆祝7 树立榜样；初阅这一章时感觉很平常，并没有什么出彩的地方，当我回到工作中才细细品味出不同之处。为了成功的激励人心每一个人都珍视一些共同的标准是至关重要。很明显如果有一部份人通过非正常的通道达成这一目的，那么努力的那一部分人就会心灰意冷，这种情绪一旦感染其他的人，那将是企业的灾难。但如果所有人都珍视这共同的标准，所有人都会努力达到它，完成它，公司与企业将得到长足的发展。‚好的故事让我们感动，并让我们刻骨铭心。‛好的故事还可以为我们做一件事，让我们看到我们自己。讲述一个故事让我们拥有共同的感动，共同的经历。这会让我们更加团结，让我们更加具有力。这社会让我更加团结，让我们更加有凝聚力。‚零废品是一个非常严格的标准走动关系是一个要求很高的行为，有效的沟通需要自我奉献和自我控制。公开展示情感不适合懦夫。众所周知，许多人地公开讲话充满了恐惧。支持他人，特别是在面对重大变换的时刻，更需要身体和情感的双重付出。联系到生活工作中，在油漆车间，我们一直在接近‚零废品‛这就需要将这章前面所罗列的七条一一做到。目标终将实现。

设定明确的标准

价值观和原则是目的的基础，他们清楚地规定了目标的范围。有了目的的工作才有动力，有了自我的价值观与原则才知道自己为公司创造了多少利益与自我原则的底线。‚如果你每一个达到的标准都会获得一个臂章或是一个别针 缎带 佩章 让每一个人都了解你所做的事的实际情况会怎样‛？这类似于幼儿园的小红花之类的。显而易见的奖励总是让人心动，也要加倍努力去达成。‚人们愿意去树立自己的目标。‛人们自己选择的目标一定使他们自己认为正确的，人们总是不会做自己看起来都不对的事情。工作中更是如此，如果员工认为这样做事是对的，那么他们一定会自己做的很好。就好像没人在加油站吸烟一样。‚如果人们是自愿的做一些事情，他们会感到他们自己和他们做的事情是做好的，当人们所作的事情是被强迫的时候，人们通常认为这是最糟糕的，但是人们所作的事情的动机是因为没有其他的事情可做这才是最糟糕的。‛其实每个人都需要指引方向，可能是路边小孩的戏言，也可能是随手翻阅书籍的惊鸿一瞥，抑或是年长的人们谈天说地随意的一句话。我们在工作中也是如此，在有人指导的情况下我们总是能够按照领导者一致的意愿来做工作。‚领导者们如果提供了一个正确的方向，并在行进过程中不断提供反馈就能鼓励人们最大程度的发掘潜力并竭尽全力。‛ 这句话告诉我们一个好的领导人在公司的位臵上有多么重要，不管是大是小，他们首要的要激发他们的下属自信心。其次是给下属努力的方向，怎样是对的，怎样是对公司有利的。这才是领导者的任务。‚但是为了确保人们确实达到了其最佳状态领导者必须引发出他们最好的东西，因此最好的东西要从信念开始。‛ 人要有信念，信念是认知、情感和意志的有机统一体，是人们在一定的认识基础上确立的对某种思想或事物坚信不疑并身体力行的心理态度和精神状态。信念会变成自我实现的预言。

期望最好的结果

‚当一个人预言什么事情将要发生的时候，这个期望会改变此人的行为而改变了的行为使得事情有可能会发生。‛每一个愿望都会改变人们的内心的想法，当然想法会改变行为，人们的行为总是向着内心想要达成的愿望而努力。‚当人们受到处在领导位臵上的人激励他们，要他们竭尽全力的时候人们常常是焦虑或紧张。但是当领导对他们寄予高期望的时候，他们又会斗志激昂并且毫不犹豫地照着期望去做了。‛我们激励他人的时候要注意方法，正如书上说的。如果我们告诉员工如果你努力就会如何如何，不努力又会如何如何。恐怕他们会晚上睡不着觉，想我应该怎么办呢。可是如果告诉他，我们都很相信并且只有你能达成目标的时候，他们会感到自己是有潜力的。工作也会顺利完成。‚在我们激励人心之前，我们必须信任别人，和我们自己。认识到人们是能够按高望行动，也有了明确的标准。领导者就必须留念他们周围所发生的事情，以及时找到可以认可的积极例子。‛我们要善于发现别人的优点，并且告诉拥有这些优点的人他们拥有什么，然后赋予他们自信。关注所有人和事

‚走动检查不是检查而是关心，无论你是在什么时间，什么地方四处走动，你必须真正的去关注人并积极的寻找正面的例子。‛我们需要流动检查，而且不能带给员工我们是来检查的感觉，往往人们在被检查的时候会紧张，本来熟练的工作会因为而出现错误。我们要给别人一种我是来表扬你的感觉。‚而且‚要分明白‘控制者’‘领导者的区别’，最重要的领导力品质是能够在别人的角度来考虑问题。‛当我们在工作中发现一个人完全错了，然而他或她却不以为然，在这种情况下，提醒是必要的，但一而再的指责却是一种愚蠢的做法，因为每一个现象必有一个内在原因，找出这种隐藏在其中的原因可以省去许多时间及烦恼。如何寻找这个原因呢？当你这样去寻找的时候，你自然而然会以他的感觉为感觉看世界，这样你就多了一份宽容、智慧。如果你无法感受他的感觉，你可以根据当时的情况，这样顺着对方的思想来寻找印证，也会找到答案。总之，在人际关系中这种方法应用是十分有好处的。

我觉得想做好一个领导，有三点是必须具备的，那就是：眼光长远，思想坚定以及情绪的掌控。我很喜欢一句话：先莫先于修德。就是说但凡想要有所成就，首先应做的是修养自己的德行。良好的品格能带来持久成功的人际关系，不管是下属还是合作者，都会把人品作为考察这个领导者的重要标准。同时，会像征战打仗一样讲究谋略方法，有的人牺牲精神很伟大，一个人舍身炸药包，但是你不能要求所有的战士都去一样。与此同时，更不会自我膨胀，圣非清高俗亦不低劣。另有一点就是团队的合作，一个团队的失败不一定是团队成员的失败，但一定是团队领导人的失败，当我投身其中的时候，就是我发挥判断和表现的时刻。现在对这本书的了解我还是略显粗浅，很多事情要亲身体验，但我坚信，前面无路，继续走，可以走出一条路。前面很多路，随便选一条继续走，走到头都有欢呼。