注意人才管理发挥人才效益

第一篇：注意人才管理发挥人才效益

重视人力资源管理发挥人力资源效益

石家庄邮政高等专科学校覃柳娟

翻开史册，大凡有所作为、博得后世称赞的政治家、军事家、企业家，都有一套善于选拔、任用人才的本领。这种本领具有这样的魅力：使那些有用之才都乐于聚集在他的周围，并凝结成一个心心相印、配合默契的集体，在为共同事业的奋斗中，迸发出无穷的智慧和力量，战胜前进道路上的一切艰难险阻。可以说，任何一项需要组织许多人共同奋斗的事业，其成败往往取决于用才上的得失：得人才而善于任用，可立于不败之地；反之，则不言而喻。因此，如何有效地开发人才资源，当好“管理舞台”上的“导演”，即用才作为一门与领导学、管理学、历史学、心理学、教育学相结合的综合性学科，在开创我国社会主义现代化建设新局面的今天，不容置疑地摆在了每一个领导者的面前。

一、坚持科学的人才标准，正确地识才选才。

当前，人才的重要性已被越来越多的人所认识，所谓“人存事兴，人亡事废”现代社会普遍认为：最大的浪费是人才的浪费。领导者最主要的能力。即包含着发现人才、培养人才、团结人才和使用人才的能力。爱才固然可贵，但若只凭爱才来得才，则未必真得人才。爱才，必须识才，方能分清良莠，聚集有用之才。所以说，识才选才是领导用才的关键。

那么，如何识才呢？首先必须坚持正确的人才标准。

待资历？这是识才选才这一环节所要解决的问题。过去，使用干部一

般都是看资历，资历低的即使比资力高的更有德才，也很难越雷池一

步。这就带来了两种结果：一是领导班子日趋老化。二是一大批有才

能的人，正在年富力强的时期排不到领导 岗位上，及至有资历提拔

时，已“人近黄昏”。这种做法已经对人才造成了极大的浪费，资历

不等于实践，更不等于实际的工作能力，因此可以说：资历只有同知

识、能力联系在一起的时候，才具有意义，资历本身并不是人才标准，论资排辈对革命和建设有百害而无一利。

同资历相带的是年龄，年龄算不算标准？如何正确对待年龄标

准？也是当前人才使用上的一个现实问题，所谓年龄标准，应该是把

最佳年龄区的人提到最关键的岗位上，充分发挥他们的创造才能，创

最高效率，创最佳效益，我国过去对最佳年龄区规律的忽视，由于论

资排辈的封建传统思想的影响，导致领导班子，科技队伍年龄老化。

因此，实现领导班子年轻化，把年富力强也就是最佳年龄区的人提拔

到各级领导岗位上来是当务之急，也是一件具有战略意义的大事。

干部培养都有一个由不成熟到成熟的锻炼过程，也有一个在群

众中树立威望的过程，在领导班子年轻化方面也要防止“一刀切”，既要反对论资排辈，也要注意“台阶论”，按照人才成长的规律选拔

接班人。

第二，正确对待学历标准。重视知识和知识分子，决不能理解

为只看学历和文凭，尤其是不能把学历和文凭绝对化，当作选拔干部的唯一标准。实际上，我国目前各个领域里做出贡献的，有些有学历，很多是没有学历的，学历和人才虽然有密切的关系，但如果把学历当

作人才的唯一标准，那么将有许多具有真才实干的大将被拒之门外，邓小平同志曾经说过：“人才是有的，不要因为他们不是全才，不是

党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。”这就要求每一位领

导者，要广开才路，不拘一格用人才。

第三，正确对待能力标准。在识才选才上，尤其应当重视的是

一个人的实际能力。在我国社会主义现代化建设中，个人能力的集中

表现，应该是为人民造福，为发展生产力，为社会主义积极做贡献。

因此，贡献、实绩才是人才的唯一标准。在当代经济发达国家，大都

认为，只有经得起实绩考验的人，才是可以提升的人。这是一条用人的铁则。即把实绩或贡献作为用人的标准，强调贡献，注重实绩是我党考察任用干部的优良传统。在新的历史条件下，就是要把对四化的贡献作为考察人才的主要标准。因此，衡量各行各业的人才都需要于

国于民都有利的实实在在的客观标准，防止人才任用上的随意性。这

样，靠能力而不是靠学历和资历，靠贡献而不是靠关系，人才便可脱

颖而出，对于干多干少，干好干坏都一样的吃大锅饭的现象，对于那

些只要不犯大错误，即使干不出什么成绩，平平庸庸过日子也可以稳

做铁交椅的现象，也是有力的否定。

第四，特别重视用人之人的标准。用人之人选得准不准，对起

用人才有着特殊的重要作用。“萧何月下追韩信”，就是充分表现了他

重视人才的品质。可以说，善于组织和使用人才者，其功劳应定在一

般人之上，即荐贤者贤。在我国现行的干部制度上，选好用人之人具

有重要性和迫切性，即用人之人首先要正派，坚持党性原则，坚决按

党的政策办事，出以公心；用人之人要有爱才之好、用人之道、知人

善任、扬人之才；要能“容人之过，量人之短”，有善于团结人的政

治家风度；用人之人不仅是“伯乐”，还应当是伯乐之首，使人人都

有当伯乐的机会，把贤人能士选拔到重要岗位上来。

总之，我国的识才选才方式，应该随着用才观念的更新，作相

应的转变：由少数领导者凭经验判断作封闭性的选拔，转变为走群众

路线，注重科学考察，作多渠道、多视角的选拔。即：实行选才上的民主化、公开化、科学化。

二、合理用人，重视发挥群体作用。

得才，为了用才。得了人才，未必就能用好人才。用

才，要尊重人才，讲究方法。用才之法，其前提是用；其核心是适用；其技法是信用、重用、善用；其目标是尽用。

人才在用，是用才之前提。这是因为：用，给人才开辟了用武

之地，给才能提供了施展的机会，人才的才能总是在实践中增长并显

现出来的。而作为用才者，也只能在用的实践中更好地考察，了解人

才。用，像一根纽带把用才者与人才紧紧地联结起来；不用，则像一

堵墙把用才者与人才阻隔起来。用与不用，别如天壤。

人才适用，即体察下情，适才而用。大凡高明的领导者对下属的德、识、才、知及其特长、兴趣、爱好、性格等，都了如指掌。尽

管如此，在选用人才时，仍要作一番认真的思考、比较：这个人的长

处究竟是什么？这项工作是否有更合适的人选？怎样才能充分发挥

其特长？只有这样，才能真知其长而适用其才。

人才信用。信用，即对人相信而任用，这种相信是政治上的信

任与才能上的信赖的有机结合，表现为事业上的信托。这是因为，用

才是为了开创事业。凡人才，都以事业为重。信用，以事业为轴心，就能使所用之才在围绕事业这根轴心运转时，得到巨大的精神鼓舞，迸发出无穷的能量。用才之信，以实为贵，要实信，疑人不用，用人

不疑，这是历来有见识的政治家的一贯主张。

人才重用。重用，是有见识的，有作为的领导者，出于事业及

其发展的需要，对拔尖人才所作的战略性安排。重用，不论何种方式，都要以才用相适为核心，重用实乃适用之升华，即让人挑最适合的重

担子，决不可在客观上用重担子来难为人，从而带来新的人才浪费。

人才善用。在现实生活中，有些领导者往往只注重“千里马”，忽视“普通马”。在心目中形成这样的观念：重用千里马，并使其一

鸣惊人，是善用人才的标志；对于普通马，用就是了，就是没用好，也只怪其自己不争气，领导者无须承担任何责任，这是一种错误片面的思想。

人尽其用。邓小平同志曾经说过：“要大量发现、培养和提拔适

应现代化建设需要的人才，广开才路，人尽其才。”即：才尽其用，是善用人才的最高尺度，就是要把人的聪明才智最大限度地发挥出

来，用到事业中去，要做到才尽其用。要从以下几个方面努力：一是

造成同舟共济的气氛，给人以舒展感，即“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”；二是知音、知心，给人以知己感。作为领导者，应当理解人才的事业

心，人才最重事业，若能在事业上被人、特别是被自己的领导所理解，就有一种知己感，就会激发出巨大的积极性和创造性；三是关心、爱

惜，给人以温暖感。作为领导，应当爱惜人才，保护其积极性。

只有在人才使用上做到上述几点，才能充分发挥群体作用，使

用人者有一种向心力和凝聚力。也才能使被管理者产生巨大的合力，从而激发他们的积极性和创造性，促使事业走向成功。

三、重视探索育人规律，积极培养创造型人才。

如何按照培育人才的规律，以达到“快出人才，出好

人才”提高全民族素质的目的，这是摆在领导者面前一个长期而又艰

巨的任务。因此，必须从人才个体研究人才自身的成长规律，从社会

研究人才发展有序性规律，任何一个地区的人才资源，都可以分为两

大部分：既成的人才、潜在的人才。对于前者，通过选拔而任用；对

于后者，则要通过培育而造就。

育才，也可以称作智力投资，作为投资，就得花本钱与气力，还有一个人才价值的增殖过程。这对于急于用才以开创事业的领导来

说，往往有远水不解近渴之感。其实，用才，不仅要顾及后继有人，还要形成“长江后浪推前浪”的势态，人才不断涌现，一代胜过一代，事业才能兴旺发达。着眼于发展，就能深刻认识育才之重要。

育才呈以办学，轮训等为主要形式，但这只是基础性教育。人

才，总是在开创事业的实践中造就的，这就需要用才者结合工作实际

进行培育，创造一个良好的育人环境，从而使更多的创造型人才如雨

后竹笋，破土而出。

第二篇：怎样提高企业“人才”效益（范文）

怎样提高企业“人才”效益

在激励的市场竞争中，商品已逐渐趋于同质，人才成为企业的核心竞争力。从个人来看，提高个人的效益，最直接的就是实现自我增值，可以通过自我学习、自我成功经验积累与复制、与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建。那么，从企业层面来说，又该如何实现“人才”效益的最大化呢

企业

员工

人力资源部门

人力资源规划

为员工提供透明的成长空间

活到老，学到老。对于一个知识型的员工来说，新的知识就是他们的精神食粮。时代不断在变化，社会的发展对知识不断地提出新要求，只有不断地学习新知识，员工的价值才能保值、增值。企业领导与人力资源管理部门应该充分认识到这点，在企业制度设计上，尽可能考虑为有所追求的职员创造宽松环境和有利于学习成长的条件，设计好职员的成长空间，满足个性化和人性化管理的时代潮流。

强调和引导企业成员激情和想象力的充分发挥

企业创造良好的环境，主要目的还是要促成企业成员激情和想象力的充分发挥，在企业营造一个轻松和谐的氛围。一个企业组织或者部门是否能够维持生气蓬勃的局面，主要还是在于企业的主管们对引导企业成员的激情释放和想象力空间的是否到位。

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作为企业领导与人力资源管理者，需要明白企业存在激情主要源于思维和想象空间的自由奔放，定位于成为真正平等的人才成长环境的维护者，积极主动地为年轻人打开心灵的窗口，多花点时间了解年轻人，减少年龄的隔阂，并找到合适的沟通交流方式，确保企业组织和各部门的活力。

鼓励员工做好职业生涯规划、对自己准确定位

在现代日益竞争激烈的社会，每个人都必须不断重新定位，重新正面和正确地评价自己，系统地思考周围环境，结合个人特征同时借助于企业公共平台，不断地提升自我，这样才能应对来自各个层面的竞争与挑战。企业领导与人力资源管理者应该以指导者和教练员的身份，为企业成员们提出科学合理的建议，并作好兼职职业咨询师的，尤其是人力资源部门的主管，不仅应是企业人力资源宏观的规划者和设计者，更应是企业内部最为权威的专职职业咨询师。

激励需要精神与物质相结合任何单一的激励方式都有很大的缺陷，都无法达到企业激励的有效目的。除了物质上的激励，企业还可以考虑精神上的激励，如给予员工鼓励与宽容。此外，企业还必须确保激励的过程中达到横向和纵向公正，在适当的时候给予适当力度的激励。企业激励的最高方式是让职员们个人生涯设计与企业发展目标紧密结合在一起，学会真正的经营管理，让个体成为企业的战略事业单位，从而把为企业服务变成为自己的未来和事业而奋斗。

注意事项

除了以上几点，企业还可以根据企业和员工的实际情况从多个角度、全方位提高“人才”的效益

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第三篇：发挥党员优势 培养党员人才

发挥党员优势 培养机关人才

有共同的价值追求，才能形成高度统一的团队精神。一是学理论，增强政治素养。把开展理论学习作为培育共同价值追求的基础性工作来抓，每月开展一次学理论、业务为主要内容的活动，重点抓好中央、市和区重要会议、文件精神的学习领会和重要理论和热点问题的理解掌握，加深党的理论的学习。二是读好书，增强人文素养。组织开展“多读书、读好书”活动，组织党员群众开展读书活动，形成读书爱书的良好氛围，促进机关党员干部开阔胸襟、提升境界。三是聚共识，增强价值认同。在学理论、读好书、明事理的基础上，在机关党员干部中广泛开展团队性活动，形成“只争朝夕，勇争一流”的精神风尚，培育促进党员成长的土壤。

同时，重视制度建设，确保有人干事，依章办事。一是规范工作制度。坚持明确党员岗位责任制，建立健全职责明确、分工清晰、操作性强的工作流程，明确每项工作有人做、有人查、责任到人、落实到位、不出纰漏、不出差错。二是规范用人制度。积极探索党员干部考核方式，营造良好的用人导向，为党员成长、发展创造良好环境。三是规范管理制度。坚持健全管理机制，实现思想政治工作与业务工作良性互动的工作机制。

第四篇：灵活发挥人才的作用

如何发挥人才的作用

企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，大力实施人才战略，盘活人力资源，愈来愈成为企业研究的重要课题。而如何有效地利用人才，就要在最大限度地引进人才、开发人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此浅谈一点个人的认识。

一、完善引进机制，广揽天下贤才，强化培养无疑是壮大人才队伍最根本的途径，但同时也是最耗时、最费力的途径，属于一种“长期投资”，短期内很难“立竿见影”。因而，在采取得力措施加强人才教育培养的同时，敞开大门招引天下英才为我所用，应该是迅速壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企业竞争力的有效途径。——建立灵活的选人机制。古语云，人往高处走，水往低处流。大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方云集。所以，我们在用人时，应当遵循人才流动规律，建立健全与之相适应的选人机制。比如成立人才引进中介机构，根据各类人才需求情况，打破人才身份、所有制限制，公开选拔各类优秀人才等。把优秀人才吸引进来，让天下贤才为我所用。——用优厚的待遇吸引人才。建立符合市场经济法则的人才分 1

配激励机制，充分调动各类人才的潜能和工作积极性。——营造良好的人才成长环境。国家副主席曾庆红同志提出，要善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。展开来理解，就是要善于为各类人才创造用武之地，做到人尽其才，才尽其用，为优秀人才提供施展才华的工作舞台，实现岗位留人；善于通过理想、信念教育，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，增强实现自身价值的责任感、荣誉感；善于营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使各类人才心情舒畅地工作；善于在政策允许的范围内，尽力为各类人才办实事、办好事，解除各类后顾之忧，实现待遇留人。落实这一要求，就要动员全部力量，真心实意地关心、理解、爱护、信赖人才，努力为各类人才营造一个良好的工作环境、人际环境、生活环境，使他们有一种实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到企业承认和尊重的荣誉感。

二、完善使用机制，最大限度地开发人才资源，合理利用人才资源，充分调动每个人才的积极性，这是人才队伍建设的关键，也是稳定人才队伍的根本。首先，打破常规给位子。坚决冲破“论资排辈”，求全责备的思想束缚，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，扩大选人用人视野，拓宽选人用人路子，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位。同时，建立一套优用劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的人才使用机制，让“帅才掌帅印”，充分发挥各类人才的聪明才智。其次，坚持在实践中锤炼。人才成长有一个规律：早压担子早成才。要加快人才成长，就要有计划、有步骤地为人才创造“挑担子”的机会，通过“在其位，谋其政”，丰富实际工作经验，增强解决实际问题的能力。

三、完善管理机制，促进人才健康成长 加强对人才的科学管理，是促进人才队伍健康成长的有效措施和重要保证。通过制定有利于人才发挥自己才能的制度，形成有利于人才成长的机制。第一，实行分类建库。各类人才的工作性质，工作内容、工作特点、工作环境不尽相同，在管理的方式方法上，也应因人因事分类管理。可以建立经营管理人才信息库、专业技术人才信息库以及特殊人才信息库等，将有关情况资料输入微机，编辑归类，登记造册，实行信息管理。第二，实行目标考核。对不同类型的人才，其考核内容办法要有所区别。对党政人才，重点是考核德、能、勤、廉五个方面的情况，特别是对基层单位“一把手”的考核，要把科学决策能力、驾驭单位能力，开拓创新能力作为重点，要与目标和任期目标完成情况结合进行；对经营管理人才的考核，要以创新精神、创造能力和经营管理水平为核心，重点考核单位效益实现情况、职工工作积极性调动情况；对专业技术人才的考核，重点是技术攻关完成情况，带来的经济效益情况；对特殊人才的考核，要因人而异，一人一法。通过有针对性的定期考核，鞭策激励各类人才，敬业奉献。第三，实行有效激励。对考核结果要认真分析研究和总结，用足用好考核结果。对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓地进行奖励。奖励，可以是精神激励，如授予各种荣誉称号，上报纸、上光荣榜等；也可以是物质激励，如对经营管理人才，可从其创造的经济效益中提取奖励金进行奖励。特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，奖得让其动心，让其有一种压力感、责任感。对完不成任务、政绩平平者，该组织谈话的组织谈话，该实行经济制裁的实行经济制裁。要做到奖罚分明，客观公正，奖得让其感到应该，罚得让其认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒作用。

第五篇：发现人才 激励人才 发挥人才潜力

发现人才 激励人才 发挥人才潜力

2011-3-8

学习要点

一、发现人才

识别人才的工作必须要解决好工作着眼点的问题，只有眼睛盯着无名之辈，在政策制度、舆论导向上给予“弱势”群体一定的支持，才有可能使大批的人才脱颖而出。

二、人才标准

相马不如赛马。！！

真才实学放在人才鉴别的天平之上。

能胜任工作的人就是人才。

衡量人才的根本标志是实践，实践标准既有利于人才个人的健康成长，也有利于推动工作的创新和发展。

三、配置人才

班子的配置，不仅要考虑个体的素质和能力，还应考虑人才结构的互补性。一是年龄互补，新老结合。

二是业务互补，专业搭配。

三是智能互补，知识共用。

四、激励人才

一是成就激励。

二是能力激励。

三是环境激励。

四是物质激励。

随着社会的进步和科技的发展，人才队伍建设的重要性和迫切性日益显现。胡锦涛总书记在2006年全国科技大会讲话时指出，培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措。可见，挖掘人才、用好人才、发挥每个人才的潜力从而实现合力的最大化，是值得每个领导者探索和研究的课题。那么，对于一所学校来说，怎样才能将已有的人才合理配置起来，形成“1+1＞2”的合力？首要问题就是要确立科学的理念。有了科学的理念，人才队伍建设才能走上健康有序的发展轨道。

一、发现人才

“发现人才”是近年来用得比较多的一个词语，但是发现人才的首要任务是什么，并不是人人都清楚的。人才发现的客体是什么？是显人才还是潜人才？显人才是指其创造性劳动已经得到社会承认的人才，潜人才是指其创造性劳动尚未得到社会承认的人才。二者之间虽只一字之差，但其境遇却有天壤之别。潜人才由于在社会上没有名望，所以就难以脱颖而出，也不会得到重用。这种现象成为一种社会惯性，造成了潜人才脱颖而出的极大困难。人才发现的对象应是潜人才。因为显人才已经得到社会和学校的认可，对他们来讲，不

1需要做“发现”的工作，而是如何发挥他们作用的问题。而潜人才往往由于马太效应影响，即使他们做出了比较大的成绩，一时也难以得到社会和学校的认可，“社会认可”成为一条较难逾越的由潜人才向显人才过渡的分界线。对此，毛泽东同志曾经作过研究，他说：“从古以来，发明家、创立新学派的人，在开始时，都是年轻的，学问比较少的，被人看不起的，被压迫的。这些发明家在后来才变成壮年、老年、有学问的人。这是不是一个普遍规律？不能肯定，还要调查研究。但是，可以说，多数如此。”这就告诉我们，识别人才的工作必须要解决好工作着眼点的问题，只有眼睛盯着无名之辈，在政策制度、舆论导向上给予“弱势”群体一定的支持，才有可能使大批的人才脱颖而出。

可见，潜人才是极具人才潜质、发展潜力、符合社会发展需要的潜在人才。今天的学校发展需要大批人才，因此要广开才路，不拘一格，唯才是举，尤其是“潜人才”。“潜人才”潜力巨大，经培养、发展后即可变为“显人才”。

二、人才标准

在如何衡量一个人是不是人才的问题上，以往注重的是“伯乐相马”，所谓先有伯乐，而后有千里马，就是这种模式的反映。历朝历代的用人者，在鉴别人才的问题上，都是这样做的。伯乐对千里马的发现，确实是功不可没。但是，长期的实践证明，伯乐再好，识别能力再强，也避免不了有失误的时候。特别是由于这种手段和方法的主观性，必然带来不科学性，结果导致不少劣马拉车驾辕、骐骥老死厩中的现象。于是，有人提出这样一个理念：相马不如赛马。因为，相马是一个主观的标准，而赛马是一个客观的标准，其中的一字之差反映了两种不同的识才观。“赛马”理念取代“相马”理念，是人才思想上的一个重大进步，这就从根本上否定了“以相貌取人”，“以学历取人”的传统思想，而将真才实学放在人才鉴别的天平之上，就是坚持以实践的观点和生产力的标准作为区别人才与非人才的试金石。有了这样的理念，对于人才的鉴别就比较清楚了。究竟什么是人才，无论其概念是如何界定的，终究离不开这样一个事实：能胜任工作的人就是人才。确定这样的理念，有着重大的现实意义。学校往往有过分注重文凭标准、职称标准和荣誉称号的倾向。学历、职称当然是人才不可缺少的因素，但绝不是衡量人才的根本标志；荣誉级别是给予某些人才的应有回报，却不是衡量人才的天平。衡量人才的根本标志是实践，实践标准既有利于人才个人的健康成长，也有利于推动工作的创新和发展。

为了使学校吸纳人才的做法更科学，应该引入结构化面试等先进的人员招聘方法，学校人事部门也需要改变以往传统的人事管理的做法，吸收、借鉴现代人力资源管理理论中适合学校的部分，对人力资源进行科学的预测与规划、培养与使用、配置与管理。

三、配置人才

在人才的组合配置上，我们以往的做法往往偏重于个体能力和素质的全面性、理念性，注重素质和能力上的相加，忽略了整体组合效益的乘积。所以，在配备班子时注意了个体素质上的“强”，忽视了整体组合上的“合”。要求每个班子里必须要有强手。这种理念强调了基础性，却忽视了融合性，缺少对人才相互之间异质上的互补性研究。因此，有时候表面上看起来配备得很不错的班子，实际运转起来却没有产生预期的效果。

实践证明，班子的整体素质，不是简单的个体素质相加的总和。个体的素质和能力相同的两个群体，有了互补性，要素的总和会得到放大；反之，要素的总和会有一部分受到内耗而减弱。因此，班子的配置，不仅要考虑个体的素质和能力，还应考虑人才结构的互补性。大多数情况下，班子内部不是一个强弱搭配的问题，而是一个异质互补的问题。异质互补是多方面的，当前特别要注意以下几个互补：一是年龄互补，新老结合。相对来说，年纪大的人经验丰富，思考周密，处事稳健，善于处理复杂问题，应付复杂局面；而年纪轻的同志精力充沛，思维敏捷，易接受新鲜事物。因此，新老结合更有利于工作的顺利开展。二是业务互补，专业搭配。在配专业人才时，要考虑人才在专业上的合理搭配，把个

体的“一能”组合成整体的“全能”，有利于推进单位的根本性转变。三是智能互补，知识共用。在人才队伍中，有的人工作经验丰富，有的人理论知识完整，有的人实践能力较强„„因此，在配置人才时，只有长短相济，才能组成一个含有不同风格、不同特色的“歌手”的“合唱团”，形成最大的合力，演奏出和谐优美的乐章。

四、激励人才

一是成就激励。对于高级知识型员工，应当以“业务成就”为重心构建人才建设体系，使人事政策与高级知识型员工“业务成就”的激励偏好相契合，引进、留住、激活知识型员工队伍中的领军群体，通过充分发挥其才能，使其从中获得成就感、满足感和自我价值的实现。

二是能力激励。青年知识型教职工更加注重个人成长的需要。学校应该注重对这些教职工的人力资本投入，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自己技能的学习机会，让其具备终身就业的能力。

南京工程高等职业学校特别注重教师的培训培养，每年安排专任教师赴企业参加社会实践，并相应地安排领导视察指导，给予参与企业实践的教师相应的补贴；教学科研处组织教师参加各类培训，如“出国培训”、“骨干教师省级培训”、“四新培训”、“新教师岗前培训”等等，这些安排使教师队伍的整体素质得到了很大的提高。学校近五年来，组织教师进行职业生涯规划设计，使教职工的个人发展与学校的可持续发展得到最佳的结合。

三是环境激励。创造一个良好、宽松、和谐的工作环境，使知识型员工特别是中级知识型员工感受到学校对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会充分发挥工作积极性，充分发挥自己的内在能力和聪明才智。因此，学校应当认识到创造宽松、和谐、自主的工作、学习环境，提供良好的生活、科研条件，对充分发挥知识型员工的才能和作用具有十分重大的战略意义。

四是物质激励。提供良好的薪酬福利，有利于初级知识型员工的成长，可以防止知识型员工出现断层。刚到学校的员工大多数是大学毕业不久的本科生、研究生，首先迫切需要补偿人力资本的投资成本，其次他们面临着成家立业的重大经济压力大，而他们恰好是学校内部收入较低的群体。因此，我们要为他们提供较好的薪酬福利，解除后顾之忧，打造一个事业发展的平台，使他们和学校一起健康、快速的发展。

作者：江苏省南京工程高等职业学校 杨晓华 来源：《基础教育参考》2011年第1期（下）