在可研评审会上的讲话

第一篇：在可研评审会上的讲话

南大洋小学可研评审汇报材料

各位领导、各位专家：

大家下午好，非常感谢大家在百忙中抽出时间参加南大洋小学项目可行性研究报告评审会。

南大洋小学项目拟选址在南大洋农民公寓西侧区块，整个项目占地60亩，按48个班规模新建。

首先请允许我介绍两个非常重要的文件。一个是，2010年07月29日，中共中央、国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》，这是进入21世纪以来我国第一个教育改革发展规划纲要。这个文件明确提出，到2020年，我们国家要基本实现教育现代化，进入人力资源强国行列。

另一个文件是，2010年12月22日，浙江省委、省政府印发了《浙江省中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，这个文件明确提出到2015年，基本实现教育现代化，教育发展水平位居国内前列。到2020年，全面实现教育现代化，建成教育强省，教育主要发展指标达到发达国家平均水平。

丽水市提出到2015年基本与省同步实现教育现代化，要实现教育现代化首先要实现学校标准化，学校都不符合标准化要求，还怎么实现现在化呢？而标准化学校有一个很重要的指标就是班额，小学不能超过去45，中学不能超过50。

城区公办小学班额严重超标。（实验小学在校学生2332人，44个班，平均每班53人。东升小学在校学生2501人，46个班，平均每班53人。西新小学在校学生1216人，25个班平均每班49个。水南小学在校学生1494人，29个班，平均每班52人。南秦小学在校学生1411人，26个班平均每班55个。）城区五所公办小学在校学生8954人，170个班级，平均每班53人。按省标准化学校的要求，小学不能超过45人，每班分流8名学生共计划1360人，需要再扩32个班级。另外，实验小学当时是按36个班规模新建，超额招收8个班；水南小学按24个班规模新建，超额招收5个，南秦小学和西新小学以现在的场地只能招收18个班，现分别招了25、26个班，超额招收了15个班。这造成什么后果呢？一是占有各种专用教室，导致音、体、美等课无法开设或开不足。二是，生均各项指标严重不足。

几个指标的对比：城区五所公办学校总占地面积93231平方米，生均10.4平方米,标准化学校要求生均不低于15.4平方米,相差32.5%;省平均值是17.3平方米,相差9.9平方米,低于省平均值40%。再看建筑面积，城区五所公办学校总建筑面积32533平方米，生均校舍面积3.6平方米，标准化学校要求生均不低于

4.71平方米,省平均值是6.5平方米,分别相差23.6%和44.6%。

我们再来看一看城市化进程。近几年来，随着市委提出“生态立市、工业强市、旅游兴市”的发展战略。

首先我们看“生态立市”，从目前我市确立的生态立市方

针来看，需要大量的农民改变种地砍树的生活方式，而这种改变的途径只能是向二、三产业转移，这也需要城市化的支撑。

其次，我们看“工业强市”，工业化发展提供了大量的就业岗位，而且因人口与产业的集聚提供了大量的第三产业就业岗位。

市委、市政府主要领导多次提出要加快城市化进行进程，今年3月14日人大钟鸣主任在参加人代会第一代表团审议时又提出要加快我市城市化进程。城市化进程一个很重要的标志是就人口大量集聚。我们城区的教育资源本来就非常紧了，这么多农民工进城，他们子女的读书问题怎么办？这是摆在全市人民面前的一人非常严峻的问题。综上所述，新建南大洋小学不仅必须而且非常急迫。

这个项目也得到了市委、市政府的高度重视，为加快推进南大洋小学项目建设，成立了以副市长罗诗兰为组长的项目领导小组，并将该项目列入丽水市重大前期项目，列入到龙泉市“双推双进”重点项目；还列入到龙泉市特扶项目加以扶持。

各有关部门对这个项目也非常支持，到今年3月份，该项目已经完成了项目规划公示、项目选址、土地预审、环评、设计招标。并分别于去年10月31日和11月7日召集了南秦一队、二队的队长及部份村民座谈会，并邀请了村、街道、国土局等相关人员一同参与，就征地的前期工作开展调研。

各位领导、专家、同志们：以上是南大洋小学项目的一些

基本情况，今天的初步可行性研究报告审查会议是项目建设的关键一步，该项目的上马是我市的一件大事、也是喜事，在此，我希望在座的各位专家能认真评审，畅所欲言，对本项目的可行性、科学性提出更多科学合理的意见和建议，使该项目真正符合国家标准，达到核准要求，及早开工建设，及早回报社会最后，祝评审会取得圆满成功！

谢谢大家！

第二篇：可研评审会议主持稿模版

业主公司：（）

（）可研性研究报告专家评审会

一：时间：

****年**月**日下午

二：地点：

三：内容：对（四：参加人员及单位：（1）

市(先)：发改局

（2）专家人员：

（（（（3）编制单位：（（4）评审单位：（））））项目可研专家评审

（）

（）

（）））

主持发言及会议议程

各位领导、各位专家、业主单位、编制单位，大家下午好！

今天我们

公司在这里组织召开

工程可行性研究报告的专家评审会议。首先，我代表我公司向与会的领导、专家致以热烈的欢迎和诚挚的谢意，感谢各位领导、专家在百忙之中莅临本次评审会。今天我们请到了

发改局的相关部门领导和各位专家，下面我们简要的介绍一下参加本次评审会的专家组成员，他们是

（依签到表）（1）领导讲话（请发改局的领导讲两句，口气重点客气征询意愿）（2）请业主介绍项目的背景及相关情况（3）编制单位对项目的编制情况做概述说明

（4）专家评审（首先推举一个专家组长，评审过程由专家组组长主持）（5）征求业主和编制单位意见，有无问题需要现成咨询

（6）请专家给会议出评审结论（如果专家评审时已给结果的话此项跳过）（7）领导指示

（8）总结发言：各位领导、各位专家、业主单位、编制单位，今天的评审会时间虽然较短，但内容丰富，取得了预期的效果。项目单位系统的介绍了项目的基本情况，评审组专家提出了很多宝贵的意见，并一直认为工程符合实际，同意通过。请业主单位和编制单位对提出的问题建议做进一步的修改和完善，并及时交与专家审议，以便修改后及时形成评审报告，报发改局批复。评审会到此结束，再次感谢大家在百忙之中莅临本次品深灰，感谢大家

第三篇：建审联席会上讲话

在建审联席会上的讲话提纲

一、近两年的建审情况

近两年来，我支队严格按照《中华人民共和国消防法》、《湖北省实施〈消防法〉办法》和《建筑工程消防监督审核管理规定》等法律法规的规定，大力加强建筑工程消防审核管理工作，取得了一定的成绩。1999年，我支队共审核建筑工程88个，审核建筑面积30余万平方米。其中，黄州城区的工程有62个，建筑面积有24余万平方米。今年元至十月份，共审核建筑工程80个，审核建筑面积32万平方米，其中，黄州城区的工程有73个，建筑面积有28万余平方米。重点工程的消防审核率基本达到了100％，有效地防止了先天性火灾隐患的滋生。

我们开展消防建审工作的主要作法：一是利用日常的消防监督检查、“119”消防宣传等活动，大力开展消防宣传教育工作，向各有关单位宣传国家的消防法律法规，提高建筑工程的建设单位加强消防工作的意识，使他们自觉地将建筑工程的设计图纸报消防部门审核；二是专门成立了稽查队，负责督促城区建筑工程的建设单位按规定报送工程的设计图纸，进行消防审核。对久拖不办的违章工程按国家消防法律法规进行处罚；三是在各有关部门的支持下，特别是在规划部门的大力支持下，开展建审工作。建筑工程在办理工商、规划等手续时，这些部门主动的要求建筑工程的建设单位办理消防建审手续。

二、目前我市城区建筑工程消防审核工作存在的主要问题和原因

近几年我市建筑工程消防审核工作在各有关职能部门的大力支持下，虽然取得了一定的成绩，但与上级和市政府的要求还相差甚远，滋生了一些先天性的火灾隐患，严重地威协着我市人民的生命财产安全。目前我市建筑工程消防审核存在的主要问题：一是部分建筑工程的建设单位不主动将设计图纸报消防审核，有的单位经我支队稽查队多次上门宣传消防法律法规、做宣传工作、按法律规定下发限期改正通知书，仍不能及时将设计图纸报消防审核，如今年来，我们因建筑工程的建设单位不及时报审，下发的《责令限期改正通知书》达50多份，象鄂贸广场、中商百货、市人防综合楼等工程，我们下发的通知书都在5 份以上。这牵涉到了我们的大量精力，浪费了大量的人力、物力；二是有的单位先建后报，至使形成的先天性火灾隐患不能得到整改，极易发生火灾，且一旦发生火灾后损失大影响大。如市人寿保险公司综合楼、市公路管理局综合楼和市电力中专学校培训综合楼等工程都是在一层建完后才报审，其设计均只有一个安全疏散楼梯间，发生火灾将严重影响疏散，形成了先天性的火灾隐患且无法进行整改；三是漏审工程项目时有发生。有的建筑工程的工程地点比较隐蔽，我们稽查队平时在大街上进行消防巡查时，不能发现或及时发现，至使这些工程没有经消防审核而施工。根据我支队近两审核工程项目的数字，规划等单位就应该清楚有多少个工程项目漏审。

分析我市建筑工程消防审核工作中存在的问题，有以下几个因素：一是消防宣传工作未到位，有的建筑工程的建设单位不懂得国家消防法律法规的规定和要求，不知道要报消防部门审核，使工程不能及时报审；二是支队人力财力有限，不可能派出大量的人员到全市城区各个角落进行巡查，自然一些工程漏审；三是有个别单位自觉性差，明知建筑工程消防要审核，明知消防部门督促多次，就是不按规定报审。如鄂贸广场我们多次上门督办，口头上也表态按规定送审，我们走后仍未报审；四是部分职能部门配合不够，大量未办理消防审核手续的建筑工程，有关职能部门仍发放了相关许可证。

三、下步工作意见

为切实做好我市建筑工程消防审核管理工作，杜绝先天性火灾隐患的滋生，保护国家和人民群众的生命财产安全，保障我市经济建设的顺利进行，根据国家有关法律法规的规定，我就我市下步开展建筑工程消防审核管理工作提几点意见：

一要加强有关建筑工程消防审核管理的消防法律法规知识的宣传教育工作，使广大人民群众和单位都明白建筑工程消防审核的有关要求和违章建筑的处理规定，增强消防报审的自觉性。一方面可以利用正常的消防监督检查、消防宣传活动等宣传消防建审的有关内容，另一方面可以印一些建筑工程消防审核监督管理知识的宣传单，放在规划、设计等单位的具体办理手续部门手里，当他们办理本部门手续时，向有关建筑工程的建设单位发放宣传单进行宣传。

二要加强与规划等有关职能部门的联系。根据《中华人民共和国消防法》第十条“按照国家工程建筑消防技术标准需要进行消防设计的建筑工程，设计单位应当按照国家工程建筑消防技术标准进行设计，建设单位应当将建筑工程的消防设计图纸及有关资料报送公安消防机构审核；未经审核或者审核不合格的，建设行政主管部门不得发给施工许可证，建设单位不得施工。”的规定。规划等建设行政主管部门在发放规划许可证时，应审查该工程是否经公安消防机构审核同意，并发放《建筑工程设计消防审核意见书》；未发放《建筑工程设计消防审核意见书》、未经公安消防机构审核同意的建筑工程，规划等建筑行政主管部门不得发放规划许可证等施工许可证。同时，每个月，规划、消防等部门应互通本月度审批的建筑工程情况。

三要加强消防处罚力度。未按规定报消防审核，经消防部门指出仍不能及时改正的，要严格按照《消防法》和《湖北省实施〈消防法〉办法》进行处罚。切实杜绝先天性火灾隐患的滋生。

二０００年十月二十五日

第四篇：在全民运动会上讲话

在**镇首届全民运动会开幕式上的致 辞

（二○一○年六月二十一日）

各位领导、各位来宾，同志们、朋友们：

今天，我们在这里隆重举行**镇首届全民运动会。在此，我谨代表永嘉县政府，对**镇首届全民运动会的顺利举行表示热烈的祝贺！向参赛的各位运动员、裁判员以及各位工作人员表示诚挚的问候！

“全民健身，利国利民，功在当代，利在千秋”，这是党和政府对实施全民健身计划重大意义的高度概括和殷切希望，体现了对广大人民群众健康的高度关心和爱护。近年来，我县坚持以科学发展观为指导，按照体育事业与经济社会协调发展的要求，认真贯彻《全民健身计划纲要》，逐年加大文化体育设施建设的投入，社会化体育组织网络、信息网络和国民体育监测体系逐步建立，并通过开展形式多样的群众性体育健身活动，推广了一批科学体育健身方法。科学文明、丰富多彩的体育健身、竞赛表演，极大地丰富了全县人民的业余文化生活，提高了群众整体素质，营造了良好的社会氛围，群众体育工作进入良性发展态势，体育事业自身造血功能逐年增强，村级体育健身工程、乡镇体育健身中心加快推进，7个乡镇成为省级体育-1-

强镇，连续两年举办了中国旅游城市〃楠溪江全能定向越野赛，现正在承办“楠溪江杯”全国象棋甲级联赛。

这次在**镇举行的首届全民运动会是我县举办的第15次乡镇全民运动会，也是**镇的第1次全民运动会，这次比赛为期两天，共有37支代表队478名运动员报名参加，将参加6个大项、19个小项的比赛。在此，我希望全体运动员、裁判员和工作人员，认真贯彻“和谐、健康、发展”的全运会宗旨，遵循“重在参与、重在学习、重在提高”的原则，发扬奥林匹克精神，顽强拼搏、公平竞争，比出好成绩，赛出新风尚，取得运动成绩和精神文明双丰收，为推进**体育事业发展做出新贡献。

最后，预祝各位运动员取得优异成绩，预祝**镇首届全民运动会取得圆满成功！谢谢大家！-2-

第五篇：在薪酬会上讲话

在集团中高层薪酬改革研讨会上的讲话

作者：成都百裕集团副总裁高峰

大家对这次薪酬调整期待已久，薪酬管理规定与调薪方法由我主导，具体工作由人力资源部与各级管理者一起来做。

第一，什么是“宽带薪酬”。这次薪酬改革，主要是引进了在管理学上叫“宽带薪酬”的薪酬管理体系。宽带薪酬与传统的薪酬体系的区别，就是把原来的按行政职位一条线升迁的薪酬体系分为三条线：事务位、技术位、管理位。也就是说如果是管理位员工，就可以在管理岗位一直晋升；如果是技术位、事务位员工，也可以分别在技术位、事务位一直晋升。传统薪酬是行政一条线，如果因为某种原因职位不能提升时，工资就很难再涨了。例如，今年三月份一个职能部门的负责人，认为她的下属工作不错，提请人力资源增加工资，但人力资源部薪酬主管说：他已经是同类职务的最高工资标准了，没办法增加，除非晋升职位。但其部门已经没有可供他提升的职位，因此他就不可能涨工资了。而宽带薪酬体系就可以解决这个问题了，因为事务、技术、管理位的级别很多，即使不当领导，也可以通过这些通道晋升工资了。还有如果你原来在事务位，又发现你有管理才能的，也可以变更到管理位。

第二、学历、职称与工资的关系。传统薪酬在同一岗位上中专、大专、本科的拿的工资是不一样的。其实从人力资源管理学上来说，学历只能代表你学过什么，不能代表你一定达到什么水平，人的能力是多方面的，宽带薪酬强调员工的岗位价值、业绩、能力，不能因为你被国家相关机构评定为工程师了，我们就给你工程师的工资，那是不科学的。公司应根据企业技术管理的需要设定职位。例如生产部根据工作需要设定了一个工程师的职位，那么生产中心所有获得国家颁发工程师职称的员工都可以竞聘这个职位，你竞聘上了这个职位，我们就自然给你一个这样的工程师待遇。但以前，我们的员工把获得职称证书往人力资源部一放，你就得给我加工资了。宽带薪酬只是在员工试用期有学历工资，转正以后完全按照能力、业绩，以及岗位价值来定薪酬了。

第三、岗变薪变，工资能升能降。以前我们是岗变薪不变或变高不变低，如果前一岗位工资高于现在岗位，则工资不降，如果前一岗位工资低于现岗位，工 1

资就升。这一点我在这里提请我们各级管理者必须向下属灌输这种岗变薪变，工资能升能降的理念，让他们心里有这种概念，将来做到这样时，他们不会感到突然，心里好接受。我们少数人由于过去担任过职务，这次按宽带薪酬的原理需要降薪，但我们公司领导要求这次照顾一下，这次不降、不升或升的很少。下次加薪，我们就完完全全按照宽带薪酬的原理，该升的升，该不加的不加，该降的就降。

第四、工龄津贴。过去工龄津贴12元/年，经董事长、总经理同意调为30元/年，就是说每人每月份增加30元工龄津贴，以示对与公司长期合作员工的关怀。在此需要特别说明的是，这一津贴标准从2012年元月份开始执行。过去（2012年以前）的工龄津贴总额不变，我们只是从2012年元月份起实行30元/年的工龄津贴。

第五、增资幅度。这次增资幅度控制在10%内，是指工资部分的10%，不包括奖金、补贴及其他。请各位管理人员给员工解释清楚。很多员工习惯把工资、奖金及补贴混为一谈。这次调薪不超过10%，这是个原则。并不是所有的人都调升10%，有些表现差的、能力差的、业绩差的等等就加薪很少或不加。干得非常出色的、主动性高的，岗位价值较高、能力、业绩突出的员工也可以有少数人突破10%，但这要把握的非常准确。

第六、增资时间。根据董事会的决定从2011年7月1日起开始加薪。考察评估员工的时间段为今年7月1日上朔到去年6月30日的一年时间的员工能力、业绩。

第七、如何把握幅度。

（一）试用期、实习期的员工不纳入这次加薪范畴。

（二）打架闹事、消极怠工、拒不服从工作安排、有重要工作失误的，以及请病假累计3个月以上的员工缓涨半年，且调整比例宜5%以下。

（三）与同岗位员工相比，能力、业绩和表现都达不到中等水平的，这次加薪幅度不宜高。

（四）能力、业绩和表现与同岗位员工相比特别突出的，这次加薪幅度可以稍大。

（五）各单位、部门、车间总体涨幅要控制不超10%。

第八、加薪方式。今天最想与大家交流的，也是最重要的问题，就是这次加薪与过去的加薪方式不同，过去的加薪数额大家都差异不大，人力资源部和公司相关领导就可以包办了。这次加薪是基于企业的价值观和管理的需要，拉开一定的幅度，我们要求各部门负责人和各个车间主任共同完成这个过程，需要大家密切配合。第一步就是人力资源部把过去的老的工资制度与新的薪酬体系对接。我们称之为“技术性对接”，因为是不同的制度体系，会有误差。例如：某位员工原工资标准是1800元，我们在确定他的职等、级数时，发现新的级数比较符合他的有2个，高的1820元，低的1780元，根据就高不就低的原则，我们给他确定了1820元这个档次。这个就叫“技术性对接”，由人力资源部来完成。人力资源部的“技术性对接”不叫薪酬方案，只是把原来的工资标准变更为新的薪酬标准，仅此而已，希望大家不要对此有误解。接下来的工作是关键的第二步，就是我们各个部门负责人、各车间主任对所辖下属员工在过去的一年的岗位价值、能力和业绩给予评估。评估会存在一个“正确率”的问题，我们有的管理人员说过去的评估有的是走过场，不太正确，相关部门甚至没怎么做。当然如果评估做的非常科学，那就比较好办。大多数的部门没有科学的评估，但不是说不能进行评估，因为这些员工是我们的下属，他们的日常的每项工作都是我们布置的，甚至有的时间节点、日程我们都掌握，完成到什么状态、质量标准等等，我们是非常清楚的，他是否经常迟到、听不听指挥、服从调动吗、遵守纪律否、有打架吗、参加培训吗、团队精神好不好等等，我们是心知肚明的，难道我们不好评估吗？不能因为考核不科学就不能做评估了。这就像有四个孩子的妈妈，她非常清楚四个孩子的优缺点、能力、责任感，以及四个孩子各自特征，她心里有一杆秤，知道每个孩子的分量。这个母亲为什么可以做到了如指掌，因为他们朝夕相处。从管理学的角度讲，不是每一种评估都可以量化的，即便可以量化但因为种种原因而没有能够量化，但只要我们有统一的尺牍去衡量自己的下属，这也是相对合理的、公平的。这点各级管理者要有一个正确的认识。哪些人是不加薪的；哪些人是加薪很少的；哪些人可以多加薪的，应该根据上面的几个原则对下属进行评估。当部门负责人、车间主任对下属少数人拿捏不准时，评估会有误差，这里还有一个方法，就是把直接管辖他的上司找来共同商定他加薪的比例。一个部门或一个单位的加薪工作做好后，报到人力资源部来，人力资源部会根据公司的加薪原则进行审查、把关，并控制涨幅在总额的10%内，发现有误，在与相关人员沟通、会商，最后认为没有原则性问题了，再汇总报给公司层面审核、批准。

第九、力争打破平均主义。我用“力争”这个词，是因为过去公司加薪有平

均主义的性倾向，这种历史很久，一下子打破有难度，我们必须承认现实。但我们要有打破平均主义的价值观，现阶段我们将保留一些这方面的倾向，未来我们会完完全全主张从岗位价值、能力、业绩三大因素确定一个人的薪酬，因为加薪不是简单的增资，它体现的是公司向员工昭示什么，是公司的价值观，只有能力强的、干得好的、在重要岗位的人员工资才会更高些，才能留住好的人才，让一般人员向优秀人才看齐，只有这样大家才会努力工作、努力追求自我进步，才会有一流的员工、一流的管理，一流的产品。否则公司薪酬价值观导向不明，甚至导向有误的话，最终大家干得好的、坏的都一样的加工资，好的就不努力了，差的就躺下了。一直以来，在管理工作中，我都认为，对一个管理者来说，责任重于能力。不能因为怕我们下属质疑、怕下属不满，就不尽管理责任，那就不是一个合格的管理者了。

刚才总经理讲了我们OA论坛关于薪酬的帖子很热，这里面我很欣赏一个帖子，那是说到三分厂流失了一部分表现好、能力强的员工，发帖者感到很可惜。透过现象看本质，为什么会流失优秀的员工，就是因为我们的薪酬没有过多的考虑特定人员的能力、业绩，我们的历史惯性、平均主义倾向导致相同岗位的工资拉不开差距，大家工资一样或很接近，表现差的、能力差的无所谓，这样的人如果到别的企业还不一定能拿到这个水平的工资，所以他会继续留下来。那些能力好的、业绩好的员工就感到薪酬太少，不能在企业耗很久，就离职了。我们的宽带薪酬就是解决这个问题的，主张即便在相同岗位上也要拉开薪酬差距。

第十、关于薪酬保密。最近我和高层领导交流薪酬保密问题，国内优秀的企业都是薪酬保密的。在我们公司有的员工反对薪酬保密，认为一保密就不透明、一保密就暗箱操作。其实不管保不保密，在定薪、调薪方面我们都会慎之又慎，而公正、公平更是首要的必须坚守的原则。市场化时代，为了与市场接轨，引进或留住各类人才，员工与员工之间薪酬区间逐步拉大是必然趋势，如果不保密了，薪酬比不过别人的人就会产生负面情绪，这对企业对个人都不利。加之未来谈判工资或许会越来越多，没有保密就会产生很多不必要的困扰。

第十一、有利于提升执行力。这次加薪让各部门、车间负责人给下属提出加薪的建议，有利于给部门负责人、车间主任建立权威，让下属知道，加薪建议权、话语权在我们各级管理者手里，未来也会这样，员工就会配合管理，服从管理，从而提高执行力。我在这里提请各位管理者深思，我们如何善用这个权力。

第十二、调薪与绩效管理的关系。对于这次加薪，管理人员感觉手上具体量化的东西较少，这说明以前的绩效管理做的不太到位，因此这次薪酬调整结束以后，紧接着更艰巨的工作就是绩效管理工作的规范。在这里向大家阐明几个观点：首先绩效管理不等于绩效考核，但包括绩效考核。其次，绩效管理的目的不是简单地评出A、B、C、D若干等级来发奖金，这只是手段。重要的是通过这种手段引导管理方向，绩效考核的各项指标、绩效管理的整个过程体现了公司的价值观。在这里讲一下，下步一、三分厂、职能部门实行KPI关键指标考核，不是所有的指标都纳入考核范畴，当前我们最关注什么就考核什么，这些指标实现了，我们再考虑下步最需要实现的指标。再其次，是通过绩效管理不断完善我们的管理、提高管理水平，为公司创造价值。只有这样绩效管理才能引领公司的管理方向与价值观。否则就会走过场、流于形式，甚至不了了之。

绩效考核时无可避免的会给员工评定A、B、C、D，如果实行月度考核，一年下来每月都会有等级。这时我们就会出台升迁管理规定与之配套。一年终了，什么样的员工可以加薪、加几级，非常透明，员工自己也知道可以加多少工资了。

第十三、管理者的原则性。管理者的原则性是一个素质问题，不管我们制定什么薪酬管理制度，只要我们的原则性不够强，在执行时就会出现偏差的问题。各监管部门应该担当重要的角色，加强监督、监控，看看哪些管理者不按原则办事、搞平均主义、习惯走边缘化路线，以及哪些管理者的责任感、能力缺失。我们会把相关的情况核查、汇总，这样对那些没有原则性或原则不强的人的奖金确定、职位变化、薪酬调整产生负面影响。

(本文作者在江苏某制药集团薪酬会议上的讲话，根据录音整理)