高校毕业生就业过程的法律指导问题

第一篇：高校毕业生就业过程的法律指导问题

高校毕业生就业过程的法律指导问题

据全国就业工作座谈会传来消息，2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人。高校毕业生已成为我国就业大军的主力之一。大学毕业生往往因为法律知识匮乏、法律意识欠缺，使其在毕业后的就业过程中遇到一系列的法律问题。大学生就业指导目前已是各高等学校工作的一部分, 而法律指导是就业指导中的薄弱环节, 急需加强。因此，学校应该针对大学毕业生就业过程中遇到的法律疑难问题,加强研究与指导, 并采取一系列相应措施，将法律指导工作卓有成效的开展起来。

一、目前高校毕业生就业过程中的法律问题现状

（一）高校毕业生对就业过程中涉及的各项权利认识不明确。

就业信息是毕业生择业成功的基础和关键。毕业生有权获取全面的就业信息，这主要包括三个方面：

1、信息公开；

2、获取信息及时有效：

3、信息全面。这些信息应当包括对社会整体就业信息、所有用人单位需求的信息、意向就业单位的真实情况以及相关政策信息等，要求就业信息公开、就业信息真实、就业信息完整。高校毕业生还具有获得相应就业指导的权利。我国《高等教育法》明文规定：“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。

毕业生在就业过程依法享有自主选择权。大学毕业生只要符合国家的就业方针、政策，就可以自主地选择用人单位，学校、其他单位和个人均不得干涉。毕业生可结合自身情况自主与用人单位协商，要求学校予以推荐，直至签订就业协议。但现实中自主选择权的实现，有赖于公平有序、消除歧视的就业规则的建立。

另外，根据我国《劳动法》的规定，用人单位在录用毕业生的过程中，应当公平、公正。订立含有歧视性条件的就业协议和劳动合同应当是无效的。

（二）高校毕业生对签订就业协议过程中遇到的法律问题有的束手无策，有的解决不当 1

造成了严重后果。签订毕业生就业协议书是高校毕业生就业派遣工作中的一项重要程序。目前，许多高校毕业生对就业协议书的性质、内容、法律后果、订立程序等内容并不十分了解，由此导致就业协议书的随意、盲目签订，最终引发了许多法律纠纷。还有一些高校毕业生因法律知识匮乏，误入就业陷阱。更有甚者一些毕业生因法律防范意识差，误入传销组织的案例也是屡见不鲜。因此，准确有效的签订就业协议对于指导毕业生顺利就业，维护毕业生合法权益具有重要的意义。

（三）毕业生就业后涉及的法律问题

就业协议书签订之后，毕业生和用人单位都应切实履行就业协议。但现实中毕业生不履行就业协议的情况时有发生，但这并不意味着所有不履行就业协议的行为均是违约行为。事实上，毕业生不履行就业协议的原因各异，其法律性质各有不同，需区别对待，承担不同的法律后果。现实中，很多高校毕业生在签定就业协议时不注意审查协议中的违约条款，致使在违约行为出现时无所适从。就业协议书的违约责任主要是指支付违约金。违约金条款是毕业生就业协议条款中的重要组成部分，是毕业生在用人单位违约情形下追究其责任的依据，也是毕业生自己违约后承担责任的依据。因此毕业生必须对该条款的适用有明确的了解。

二、如何加强高校毕业生就业法律指导的思考

（一）高校毕业生就业指导部门

高校毕业生就业指导部门在对毕业生法律指导方面应当发挥重要作用，结合具体的就业指导工作，使法律指导贯穿始终。我认为，高校的就业指导部门应当配备至少一名专业的劳动法教师或邀请专业的劳动法律师,或者专门成立一个高校毕业生就业法律援助中心，并配备有律师经验的法律教师，定时接受毕业生的法律咨询,对高校毕业生就业开展法律援助，以对全校的毕业生进行法律指导。目前有的学校会针对毕业生在全校范围开展毕业就业讲座,期间也涉及到部分法律问题，因此可以专门针对高校毕业生就业法律

问题开展法律指导讲座。另外鉴于毕业生对就业法律指导的渴望以及毕业生的实际情况，高校毕业生就业指导部门可以在就业生网站上专门开辟法律指导专栏。

（二）专门课程的设置与教授

我认为高校应加强针对法律指导专业课程的设置和教授，做到未雨绸缪。目前大部分高校的就业指导工作一般是在高校毕业生就业指导部门的统领下，以院（系）为单位进行就业指导, 但大多数的指导局限在毕业就业程序方面的指导。这样导致高校毕业生就业过程中出现的法律问题根本无法解决，更无从谈起有针对性的指导了。

因此我建议将就业法律知识的培训作为毕业生的必修课程。考虑到毕业生求职在大四上学期已经开始, 法律指导安排在大四上学期或实习之前较为合适。为了能达到培训目的，课时和形式的设置要灵活，授课内容的选择要有针对性，理论指导和实践指导相结合。另外这一工作的开展必须是有着丰富劳动法教学和实践经验的教师。

（三）高校辅导员的就业法律指导

高校辅导员在就业指导工作中具有得天独厚的优势，是开展大学生就业指导工作不可或缺的资源，高校应重视其重要性。多元的知识结构和良好的知识储备是高校辅导员做好工作的基石。辅导员应注意掌握有关劳动法律方面的常识，将就业法律指导的内容寓于平时的思想政治工作中，侧重加强对学生的人生观、世界观、价值观和择业观的教育。学校可以专门对辅导员进行法律知识的培训，特别是就业法律知识，以此丰富高校辅导员的知识结构。

辅导员在进行就业法律指导时要树立全程化的法律指导意识，要将法律指导工作从新生入学就着手做起，贯穿于整个大学四年，帮助学生树立正确的权利义务观念。根据不同年级学生的身心特点，有目标、有重点的开展就业指导工作，量体裁衣，使学生得到个性化的指导，坚持“以学生为本”，以法律为武器，保障就业过程中学生的合法权益和自身利益，保证毕业生顺利、平稳就业。

第二篇：试论高校毕业生就业法律维权问题及对策

试论高校毕业生就业法律维权问题及对策

【摘要】本文试从高校毕业生就业法律保护现状展开探讨，从大学毕业生法律意识淡薄、高校法律宣传普及工作的失缺两个方面进行分析，提出应加强高校就业部门培训教育职能、配合学校德育部门加强法律知识的普及、强调签订劳动合同的重要性、并加强高校职业咨询的实效性、加强维权网络建设等几个方面的建议。

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【关键词】高校；毕业生；就业；法律；维权

随着每年高校毕业生数量和就业人口数量的增加，加之就业市场这些年正悄然发生了结构性变革，越来越多的大学生面临着毕业即“失业”的窘境，在就业市场一职难求的背景下，一些打着“招贤纳士”旗号的公司或个人纷纷做起了“人力”生意，利用大学生求职若渴的心态招收廉价劳动力，并从中牟取暴利，更有甚者有人组织“空壳”公司以招聘为名巧立名目，收取各种费用后逃之夭夭。而诸多案例中，大学毕业生正扮演着“待宰羔羊”的角色。这些现象给我们高校教育者敲响了警钟，如何避免大学生权利遭侵害，如何加强大学毕业生法律维权意识已成为高校就业工作的重点。

1.高校法制教育现状

1.1 大学生法律意识淡薄

法律在很多人眼中是个专业名词，似乎只有从事法律职业的人才有知晓的必要，寻常百姓认为只要遵纪守法就能相安无事，遇到纠纷时第一时间想到的不是寻求法律保护而是寻求关系协调，因此法律的普及常常会流于形式，收不到其应有的效果。大学生正处于校园和社会的交替阶段，法律知识的匮乏导致其对哪些行为会触犯法律认识不清，对择业就业阶段的诸多环节没有权利保护意识，因此，在新闻媒体上屡现大学生权利被侵害的报导，却鲜有大学生利用法律武器维权的事迹。笔者分析，大学生法律意识淡薄的原因主要有以下两个方面：第一，法律作为一门专业课多开设于政法院校或有法学专业的高校，其他专业的学生很少有机会接触全面系统的专业法律教育，纵使有法律课也主修刑法、民法等课程，对劳动法及合同法的讲授往往一带而过，其他专业的学生更是对权利保护、侵权行为、诉讼程序等概念一无所知。现如今，毕业生每天热衷于招聘会、投简历、参加面试等活动，对于就业相关领域的法律常识高校毕业生更无暇顾及，遇到就业权利得不到保障、人身财产权利遭受侵害的情况往往都采取自认倒霉或是另找出路的态度，不会利用法律的相关规定为自己主张权利、挽回损失。这种现象一方面由大学生本身知识储备不足、社会经验缺失造成，另一方面是由于就业市场被严重挤压所致，很多单位在招聘时唯学历论、唯资质论、唯经验论，造成很多大学生“高不成，低不就”的窘境，有时为竞争一个岗位，几百上千人挤一座独木桥，对于单位优劣、岗位好坏与否一概不论，很多不法分子就抓住大学生这种急功近利的心态，与之草草签订用人协议，而很多大学生对协议内容常常一扫而过、不求甚解，最终为其中的某些霸王条款或是明显有失公平的款项所限制，得不到正常的劳动保障和薪金待遇，沦为廉价劳动力。

1.2 高校法制教育的缺失

目前，全国高等院校除以法学为主要课程的政法类院校外，其他高校涉及法律的课程主要是《思想道德修养与法律基础》，从名称可看出法律基础只占这门课的很小一部分，从内容看，这门课对法律的讲述也仅是对我国各部门法的概述讲解，并无与大学生密切相关的部门法细则讲解，也无案例分析。笔者曾在学校教授过这门课，一学期下来学生对思想道德修养内容的印象远远超过对法律知识的印象，法律知识沦为无关痛痒的鸡肋。除了这门课设计法律知识外，高校就业部门所负责的《就业指导》这门课也应担负起普及就业相关法律规定的重任，但现阶段高校所开设的《就业指导》课授课教师多为非专业教师，有的精通法律却不懂就业，有的熟悉就业市场却对法律一无所知，学生得不到准确及时的法律信息，自然课程质量也随之大打折扣。在宣传普及方面，很多高校往往忽略了利用宣传栏、校园广播站等形式宣传法律常识，一方面，学校重视不够，渠道狭窄，另一方面，形式单一，内容僵化，不能达到学以致用的效果。

2.提高学生维权意识

2.1 学校应加强法制教育和法律普及

现阶段，学校的法制教育主要是通过《思想道德修养与法律基础》、《就业指导》等课程来实现，仅仅通过这两门课程的教学，学生掌握的法律知识是远远不够的，况且这两门课对就业权利、劳动保障、劳动合同等相关阐述还尚为空白。笔者建议，为避免更多大学生正当权利遭受侵害，学校可专门开设《劳动法》、《合同法》等相关部门法课程，使学生全面详细的了解当自己合法权益受到侵犯后该如何进行维权。

2.2 引导学生正确签订劳动合同

很多学生在毕业的时候仍然不能区分协议书与劳动合同，以为签订协议书就可以高枕无忧了，现行《劳动合同法》中明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”；“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。但现实中，一些单位为了规避法律责任，往往不与毕业生签订正式劳动合同，即使签订了合同，在毕业生劳动、休息、待遇等权利方面的规定也是含糊不清的，这些方面很多大学生不以为然，当发现自己权利受侵害时又发现找不到证据维护自身权益。所以，高校有义务为毕业生普及这方面的法律常识，防患于未然。

2.3 加强高校就业部门培训教育职能

目前，高校就业部门担负起越来越多的角色，不但要对外开拓就业市场，为企业和学生牵线搭桥，同时，对内要对在校大学生做好心理辅导和就业咨询工作，更重要的是完成系统的就业指导工作。在《就业指导》和《大学生职业生涯规划》等就业课程中，就业工作人员则担负起传道授业解惑的重任，这就要求就业部门人员一方面加强自身学习，尤其是法律知识的积累和深化，另一方面做好学生辅导工作，不但在课堂上传授知识，课余时间可要利用就业咨询、就业讲座的机会扩大法律知识的宣传，使得学生维权意识有一个大的提高。

2.4 加大就业维权网络建设

就业方面的维权教育，不能局限于课堂的讲授分析，更应通过第二课堂开拓教育的渠道。目前在网络中尚无统一的针对大学生就业维权的服务咨询平台，高校网站在这方面的建设更是形同无物，笔者建议高校间可建成基于就业法律侵权与维权的信息共享平台，一方面就相关部门法细则阐述和解释做一列举，并结合现实案例进行实例分析；另一方面，请专家做客网站进行现场解答，结合各地律师事务所相关部门，将维权落到实处，让大学生切身感到法律是解决纠纷的第一选择，法律的地位不再是高高在上，同时使不法分子曝露于阳光之下无所遁形。

大学生就业法律教育及维权意识的培养问题已经不仅仅是高校或某大学生个人的问题，它已成为全社会需要关注的问题，相信在国家、高校、企业和个人共同努力下，大学生就业维权状况会得以好转。

参考文献

[1]丁兆玲.论大学生就业签约的法律责任与维权意识[J].南通纺织职业技术学院学报，2002，4.[2]王城.大学生就业的理论与政策[J].中国大学生就业，2004，1.[3]杨熙玲.关于大学生就业维权现象的几点思考[J].大众商务，2009，5.[4]李永玲.高职学生就业维权意识教育问题初论[J].中州大学学报，2009，2.

第三篇：浅析高校毕业生就业公平问题

略论大学生就业公平的实现途径

戴勇

摘要：实现大学公平就业，减少和避免就业过程中的种种歧视和不公现象，是和谐社会建设的一个重要内容。在对大学生就业市场中存在的就业不公平现象进行剖析后，提出完善法律法规、规范大学生就业市场、加强监督体系建设和引导学生树立正确的公平就业观等对策和建议。

关键词：大学生就业、就业歧视、公平就业

随着高校毕业生就业形势的日趋严峻，高校毕业生就业公平问题也日益突出，已经成为社会各界关注的焦点之一。屡见不鲜、显失公平的不平等就业、就业歧视的事例在挑战着社会公平、正义的底线，给和谐社会的建设带来消极负面的影响。剖析这些不公平就业现象背后的深层次原因，探求合理的解决之道，在当下的社会经济转型期有着十分重要的理论意义和实践意义。

一、当下大学生就业歧视和就业中的不平等问题现状

“就业是民生之本”，高校毕业生就业一直是全社会共同关注的话题，而就业难也是客观存在的社会现实。高校毕业生遭遇的就业歧视和就业不平等，妨碍了社会人力资本的合理配置，破坏了就业市场的公平竞争环境，加剧了就业困难的状况。

1、制度性不公平

从高校毕业生就业环境的现状来看，不少就业歧视的规定充斥于政府文件和用人单位的招录规章，非理性的制度壁垒横亘于处于弱势的毕业生面前，阻隔了公平、公正的就业、择业活动。

——地域（户籍）歧视。户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，一些地区在接收外地生源毕业生、尤其是外地高校非本地生源的毕业生时，人为地设置户口准入门槛，只允许少数名校高学历的毕业生取得本地户籍，比如上海市对大学生在上海就业落户的规定，每年只有绝对量很少的落户指标提供给学历高、出身名校的大学生，其他欲在上海就业的大学生只能取得每年均需要审核的“居住证”；一些用人单位在招录要求中明确规定只招有本地户口的毕业生，比如北京市的政府机关、国企、事业单位大都需要北京户口。找工作需要当地户口和找可解决当地户口的工作这对貌似悖论的矛盾，却并行不悖地突出存在着。——性别歧视。很多用人单位包括国家党政机关在招考职员或者公务员时，往往首先声明：本岗位只招男性，有的招录条件即使没有性别要求，但在同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑。目前我国高等学校女生比例已经达到44％，但就业机会却

远远低于男生，２００５年３月的一项调查显示，女大学生毕业时只有５．５％的学生认为求职顺利，承认受到性别歧视的高达３２．７５％。２００７年初，一所高校针对女性就业进行的调查显示，７０％的女性认为求职过程中存在男女不平等情况，６０％的男生承认存在就业性别歧视。”

——身体歧视。将某些病毒携带者、外貌、身高等本与与一般性职业并无必然关系的因素作为苛刻的招聘条件，如前几年部分地区公务员招考中，乙肝病毒等疾病的病毒携带者赫然列入不录用条件，许多与饮食、健康产业无关的企业也将这些人群排除在就业门槛之外，让这一部分本就处于巨大的生存压力或社会压力之下的人群更加处于社会的边缘状态；对应聘大学生的外貌、身高等身体特征设置门槛，招聘条件往往附加了容貌秀丽、身高要在一米六五以上甚至一米七零以上的要求，更有甚者，南方某地在公务员招录启事中甚至对女性应聘者提出了“双乳对称无包块”的莫名要求。

——学历和非专业技能的歧视。不少用人单位具有学历“高消费”的倾向，设置超出岗位需要的学历门槛，大专生可以干的工作招聘条件却注明本科以上，许多本科生可以胜任的岗位却用研究生。有些用人单位尤其是政府机关和事业单位，在招聘条件中规定非理性的、招聘条件，如某地在一个事务管理类职位的公务员报考条件中竟然匪夷所思的规定“钢琴十级”的要求。

2、非制度性不公平

摆在处于弱势的毕业生面前的除了制度化的就业歧视规定以外，还有许多软性的、潜伏的非制度性的就业不公平，而且，这种不公平的理念不少已经较深地植根于社会文化、行为方式乃至人们的思维习惯中。比较突出的就是在高校毕业生就业中凸现的“代际效应”，家长占据的权力、财富等社会资源很大程度上左右了毕业生的就业去向。据《羊城晚报》2006年9月19日的一则报道：共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所的一项联合调查显示，有41.61%的学生坦然承认：通过家庭和个人社会关系、托熟人是最有效的求职途径。在来自大城市的学生中，这一比例更是高达51.29%。前几年四川省某市曾面向大学毕业生公开招考区县级数百名公务员，据记者与当地人事部门联合问卷调查显示，在录用的公务员中，父母是“进城务工人员”的比例最小，仅占2.8%，而父母是“公务员”的比例最高，达到33.3%。

二、大学生就业不平等和就业歧视情况分析、1、公平就业的含义 [1]

就业公平是社会最大的公平，是一个社会文明程度的基本体现。就业公平作为经济公平一部分，包括就业竞争机会的公平、就业竞争规则的公正、就业程序的公正。其中，就业规则是前提和基础，就业机会公平是主体，就业程序公正是关键和保障。

就业歧视是指政府或私人组织基于人的某些先天性的与能力不相关因素做出的任何区别、排除、限制或优惠。这种区别、排除、限制或优惠对公民在政治、经济、社会、文化或其他公共生活领域中的基本权利具有消除或减损的危害。在大学生就业的过程中，就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同的条件下，甚至部分大学生具有更好的人力资本供给条件，但是这部分大学生由于个人与职业本身没有必要联系的性别、户籍、身体、学历、家庭背景或其他与就业岗位职责无关的条件因素，却遭到用人单位的拒绝或者在求职过程中受到区别对待。

是否构成就业歧视，关键是要判断区别对待的条件是不是“职业的客观需要”。首先，用人单位的差别对待行为应基于合法的目的；其次，实现目的的手段应该是“适当的、必需的”；再次，目的和手段之间有必然的联系；最后，从社会价值权衡角度看，用人单位单纯的经济原因不能成为就业过程中差别对待的“正当性理由”。

2、就业不公平带来的负面影响

知识经济时代，如果没有一个人尽其才的市场环境，没有一个让大学生实现平等发展、自由发展、和谐发展的平台，必然会对全社会造成人才资源的严重浪费，不利于社会经济的健康发展。

——就业不公平挑战和谐社会的价值底线：公平、正义。和谐社会是追求公平、正义的良性运行社会，如果社会关于大学生就业的规则过于简单、机械，只是为了方便行政管制，或只是体现了强势群体或少部分人的利益，将会造成了就业机会的严重不公平，轻则影响和谐社会的建设，重则影响社会的稳定。同时，由于一些就业不公平现象是通过权力和财富等社会资本予以实现的，这种现象则会很容易滋生腐败、催生腐败。

——降低了资源配置的效率。大学生就业歧视和就业不公导致了人力资源配置的失序，人力资源配置不再遵循市场规律，“低能高配”的人力资本难以胜任社会职务的要求或不能有效实现预期职能，“高能低配”的人力资本因无用武之地，被迫闲置，从而消减了人力资本生产和投资的动力，导致了社会人力资源配置的效率降低。

——对人力资本的浪费。大学生是宝贵的社会财富，从人力资本的角度看，具有生产成本高、周期长的特点，一旦这种资本没有被合理地利用到社会生产中去，不仅是对社会财富的极大浪费，而且降低了大学生及其家庭对其人力资本投资的愿望和动力。[4][3][2]

3、就业歧视和不公平就业现象的成因

就业歧视现象的出现，有着社会和经济等多方面原因。

——转型期特殊的社会经济文化背景。我国正处于经济转轨、社会转型的特殊时期，已初具规模的现代社会的各种元素和传统的文化、制度以及观念相互交织，计划年代的一些制度仍未进行有效的变迁，户籍等制度继续在社会生活中发挥重要的作用 ；几千年传统社会形成的一些文化和观念仍然深植于人们的潜意识之中，性别歧视在人们社会生活中被熟视无睹，传统文化中对女性职业能力的偏见至今犹存，人们在遇到就业困难等问题时往往不是依靠自身努力或求助于法律、制度，而是千方百计托人情、找关系等等，不一而足。

——利益驱动。地方保护主义作祟，一些地区追求自身利益最大化本来无可厚非，但这些地区位往往为了既得利益和保持某些竞争优势，不惜牺牲社会公平来设置种种准入门槛，遭人诟病的户口准入制度就是其中一种，将高校毕业生按照本地生源（上学前具有本地户籍）、本地高校外地生源、外地名校外地生源、外地非名校外地生源等顺序进行优先排序。

[6][5]企业的经济利益驱动，企业追求经济效益本是正当诉求，但往往有些企业为了减少一些可能发生的医药费等支出，在招录中将乙肝病毒携带者等健康人群拒之门外，而全然不顾招录的岗位实际上并不排斥乙肝病毒携带者，这种要求并不是职业岗位本身客观需要的；为了最大效用地使用人力资本，以将来怀孕、生育会导致劳动时间减少和增加费用开支等原因排斥女大学生；还有，为了追求企业的形象和面子，明明可以招录大专生的岗位却非研究生不招等等。

三、对策和建议

1、完善法律制度

种种现象和矛盾表明，公平就业影响到社会生活的方方面面，就业歧视所引发的各类矛盾亟待法律的规范和解决。

我国关于平等就业的法律主要见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律的有关条款。但上述法律对公平就业的适用范围过窄，没有针对性，内容太单薄。随着就业形势的不断发展和复杂化，这些法律规定已与社会现实不相适应。而世界上发达国家大都有保护就业公平、反对就业歧视的专门法律，如日本的《平等就业机会法》、美国的《怀孕歧视法》、《公平工资法》、《美国残疾人法》等。

为了保障就业公平，我国也需要制定一部《公平就业法》，让求职者和用人单位都在法律的框架内选择和被选择，在全社会营造机会平等、地位平等、规则平等的市场环境。《公平就业法》需要明确规定劳动者享有平等就业权，作为劳动者的基本权利之一；将全社会的[7]

就业管理纳入法制化的轨道，减少就业市场中出现的种种乱相，依法处罚那些不遵守社会规则的用人单位，维护社会公平；加大就业公平的保障力度，政府出台措施关心扶助社会弱势群体，对社会弱势群体就业采取优惠政策。这样，大学生的就业公平问题就能够有法可依，在受到侵害时能够进行合法的维权，公平就业的权利得到进一步的保障。

2、完善就业公平的各项政策措施。

国家在招考公务员，事业单位职员的过程中，已经将不必要的身高地域健康限制排除在外，这为我国的就业市场的公平带来了好头。在正式的法律法规出台之前，国家应当尽快完善反就业歧视的各项政策措施。出台促进企业就业市场公平的政策文件，规范企业各类招聘行为。依据现有法律，加大对形形色色的就业歧视行为的查处力度，保障就业人员的合法权益，促进社会公平和谐。

我们不妨借鉴发达国家的做法，建立平等就业委员会，作为一个独立的准司法机构存在，负责接受遭遇不公平就业和就业歧视的求职者的投诉，帮助应聘者与用人单位对话，并有权诉诸法院。

3、规范和完善大学生就业市场

导致大学生就业不公平的一个重要因素在于用人单位和大学生之间的信息不对称，这也是导致大学生就业“代际效应”发挥作用的重要原因之一，如果大学毕业生个体掌握的就业信息越不完全，权力和财富等社会资本就有越大的运作空间。规范和完善大学生就业市场，要充分发挥市场体制在“双向选择”、人力资源配置中的基础地位和作用，有效利用网络、校园橱窗和布告拦、群发手机短信等信息平台发布信息，让大学生能够以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就业信息；同时，要切实改善就业市场发育的客观环境，协调推进户籍制度、社会保障制度等项改革，规范用人单位的招录行为和就业市场秩序，特别是规范国家公务员和事业单位用人招考制度，保障大学生平等就业权利的实现。

4、完善公平就业的监督机制

有效的监督机制应包括司法监督、行政监督和舆论监督，是公平就业得以实现的重要保证。随着立法的完善，公平就业的法律监督逐步由可能变为现实，政府出台的规章和文件若含有不公平就业的内容，则与上位的公平就业法律产生冲突，属于可撤消的范畴，政府和用人单位可能由于就业歧视的不当行为分别成为行政诉讼和民事诉讼的被告；政府的劳动、人事等职能部门则可以行使行政监督权，通过劳动仲裁等方式和途径制止侵害就业公平的行为；舆论监督的力量则可以让潜规则得以暴光，让许多在当今制度框架下貌似合理的歧视行为和不公正对待行为接受公众的评判，让正义彰显于天下。[8]

5、引导学生树立正确的公平就业观

实现公平就业，作为主体的大学生也并非注定无所作为的，这也需要我们加以积极的引导和教育。提升大学生自身的就业竞争力是首选之道，毕竟诱发就业歧视和就业不公平的制度环境正在发生变革，民生、人本已成为和谐社会建设的闪亮字眼，在抗争不公平对待的同时，提升包括创新、沟通、团队合作和专业知识在内的综合就业竞争力是大学生实现公平就业目标的不贰选择。其次，当学生在就业过程中遭遇不公平时，我们要指导、帮助学生合法、合理维权，学会运用法律武器，按照规定的程序和要求，理性地实现自己的公平就业权。（作者系南京大学学生就业创业指导中心副主任、南京大学公共管理学院博士研究生，江苏南京210093）

注释：

[1] 羊城晚报，2006年9月19日。

[2]石玉顶：《就业公平与我国转型期失业下岗》，财经科学，2003年第4期，第66页。

[3] 国际劳工大会《1958年消除就业和职业歧视公约》第一条。

[4]张金麟：《论我国大学生公平就业环境的构建》，经济问题探索，2006年第1期，第76页。

[5]钟云华、应若平：《从教育公平看社会资本对大学生就业的影响》，湖南社会科学，2006年第1期，第158页。

[6]应松宝：《论大学生就业市场分割与高等教育的相互作用》，中国高教研究，2007年第3期，第35页。

[7]黄慧：《完善生育保险，促进女性公平就业》，台声·新视角，2005年第11期。

[8]孙晓燕、陈业彤：《弱势、准弱势劳动者公平就业的实现途径》，山东社会科学，2006年第6期，第155页。

第四篇：论高校毕业生就业出路指导

论高校毕业生就业出路指导

董明 泗县职教中心

摘要：面对日益严峻的社会形势，大学生就业难问题日益显现，本文结合高校毕业生思想观念没有转变、定位不准确、缺少社会经验加之企业对毕业生的综合素质提出高要求，及影响高校毕业生就业的因素等现状进行分析，并对学生就业出路进行正确的指导。关键词 高校毕业生 就业 出路指导

随着高校的扩招，高等教育从精英教育向大众化教育的转变成为了历史的必然，高校的“入口”变宽，更多的学生享受到了教育的公平，促进了社会经济的快速发展，储备了大量的人才。但同时也引发了毕业生就业出路难、就业形势严峻的现实问题。数据显示：2011年，应届毕业生规模达660万人，比2010年增加约30万人，再创历史新高。面对问题，只有理清思路，认真分析，才有助于解决高校毕业生就业出路，突破就业危机的局面

一、影响高校毕业生就业因素分析

1、社会环境

当前我国整体上存在着劳动力供过于求的严峻局面,并且将在相当长的时间内继存在。从2004年高校毕业生280万人到2009年全国高校毕业生超过610万,近几年毕业生人数都在大幅增加,2010年高校毕业生人数又将达到631万人左右,就业形势十分严峻。

我国高校毕业生依然面临结构性就业难题,劳动力市场需求与大学生人才供给之间造成的错位,导致大学毕业生找不到工作;另外,许多毕业生的就业目标地域和职业过于集中,导致部分地区和岗位人才 过剩,一些真正需要人才的地区和岗位无人问津。这都是造成毕业生找不到工作的重要原因|。

社会用人机制的不够健全、用人观念的盲目拔高，选择人才片面追求学历和工作经验等苛刻条件, 以及日益突出的用人单位就业歧视也对大学生就业产生很大抑制作用

2、高校教育

当前，大学生就业既有总量矛盾也有结构矛盾，但同其他发展中国家一样，结构矛盾是主要矛盾。尤其是大学生的就业已经市场化，但大学的专业设置调整滞后，致使毕业生专业结构与市场供求出现了错位，从源头讲，这已成为制约大学生就业的一个重要原因。

这些年来，虽然加快高等教育专业结构和人才培养结构的调整，并且也确实取得了一定进展，但总体上看，这项工作还不尽如人意。不少学校缺乏改革和调整的积极性、主动性，专业设置和专业调整往往不是面向市场需求，而是单纯立足于自身师资条件等。学校无特色,教育无特点,学生无特长.结果是长线更长，结构性矛盾更加突出。培养出来的一些毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要。

3、大学生的就业观念

当代大学生的就业期望值过高往往与用人单位要求严重脱节，他们不能正确认识、评价自己，定位不正确，存在着大量“眼高手低”现象。在择业上择业时更重视自我价值的实现，个人主义倾向较严重，不能把理想前途与自身优势、个人特点及专长结合起来加以分析定位，总是选择经济条件较好、生活环境舒适、工资收入高的岗位，而很少考虑自身的特点是否合适。因此，在就业选择时往往错失良机，与就业机会失之交臂。用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。多数大学生并不了解自己想要进入的公司发展前景、用人制度、企业文化、人际关系等等，有一部分学生对以后自己即将在一个什么样的平台上迈出人生第一步,只有模糊的概念，甚至根本没有目标。大学2 生对自主创业的认识不全面，甚至存在明显的缺陷，其中重要的一点就是缺少管理经验，对行业缺少深度认识，对市场和营销缺少深入了解。

4、用人单位

由于我国的用人制度存在缺陷，人才市场不够成熟，用人成本拉不开。用一个研究生与用一个本科生、专科生需要支出的成本没有多少区别。加之日前大学毕业生就业竞争激烈，不少用人单位盲目追求高学历，原来专科生就能胜任的岗位，却要求本科以上学历，原来本科生能胜任的岗位，却要求研究生学历，陷入用人上的误区。另外，在科学的人才评价机制尚未建立起来的情况下，用人单位在选人用人时，也只好唯文凭是论，使得一些用人单位无节制地提高用人规格。

二、解决高校毕业生就业难题的对策与出路

党的十七大报告指出:“就业是民生之本”。要根本解决大学生就业难的问题,必须充分发挥政策导向作用高校育人育才作用和大学生就业择业的主观能动作用。

1、政府方面

（1）要坚持实施积极的就业政策。针对当前严峻的就业形势,中央和地方政府都在行动。2009年教育部随即推出了六大举措,力促大学生就业。同时,中组部“选聘高校毕业生到村任职”、原人事部“三支一扶”、教育部“农村教师特设岗位计划”、团中央“大学生志愿服务西部计划”等项目仍然在加大实施力度。各级地方政府也把“促就业”作为重点工作来抓,出台了不少鼓励、支持大学生就业的优惠政策。(2)加强对大学生就业观念的教育和引导,使大学生牢固树立到基层、到西部为祖国为人民建功立业的观念。(3)完善市场就业机制,扩大就业规模,改善就业结构,切实保障毕业生就业市场的稳定、和谐,不断为毕业生的就业市场提供优质、高效的服务。

2、高校方面

（1）提高认识,统一思想,把毕业生就业工作摆在更加重要的位置。

要加强组织领导;加强机构建设和队伍建设;进一步加强规章制度建设;加强就业经费和硬件保障。

（2）以职业指导课为主渠道,全程指导大学生就业。

要加强教研室建设,师资配备齐全加强就业指导课程设置和教材建设。开展大学生职业生涯教育、诚信教育、大学生心理健康教育等多种形式的教育来提高学生的就业能力。

（3）积极拓宽渠道,努力开拓就业市场

要结合社会需求发展趋势,针对高校专业特点和人才培养目标,制定就业市场开拓方案;调动各种社会关系；广开就业渠道;组织各种形式的招聘活动,包括举办多种形式的校园招聘会;通过多种渠道搜集就业信息,及时组织毕业生参加国家级、区域性和各省市人才市场现场招聘及网络招聘活动等;要重视实践环节,加强就业基地建设。.（4）加强网络建设,提高信息服务质量。

要加强硬件建设与管理,高校应建立完整的就业指导与服务体系,给毕业生提供方便、快捷、周到的服务;要加强网络信息服务,开辟社会网站就业市场,发挥网络就业渠道作用,减少学生就业成本。

（5）以就业和社会需求为导向,深化教育教学改革。

要加强市场调研,认真做好市场预测分析;要根据社会发展趋势,适时调整人才培养方案;要紧密结合市场需求,主动调整学科专业结构;要根据社会需求,及时调整招生计划。

3、用人单位方面

（1）用人单位要树立理性、务实的用人心态、当前许多用人单位并不是从单位职业、工作本身的需要来招聘人员，而只是盲目追求所谓的“高学历”以对外塑造所谓的员工素质高。事实证明，“高学历”并不代表“高能力”。因此用人单位招聘毕业生时，应该从多方面考核毕业生，考核的目的是看该毕业生是否能胜任这份工作，有没有发展的潜力，而不是仅仅看到毕业生的学历。

（2）用人单位应给毕业生提供一个公平竞聘上岗的平台，从竞争中了解毕业生的才干，而不是看这个毕业生有没有“关系”，有没有“后台”。否则，会影响用人单位本身的发展，会挫伤毕业生工作的积极性，会造成整个教育系统的价值混乱，会衍生许多问题。

（3）用人单位招聘人才时，不可有“重男轻女”思想。现在很多用人单位更偏向男员工，原因多多方面的，或许认为男员工的能力比4 女员工强，或许因为女员工要生儿育女，还有女员工的法定年龄比男员工早五年，从而认为女员工真正为企业效率的时间不长等等。但事实证明，相比之下，女员工更珍惜自己在职的时间，更能体会工作的荣誉感，从而为企业创造出更多的业绩。

（4）毕业生由于刚毕业，工作经验、社会经验不够丰富，用人单位应给他们足够的时间让他们去成熟和适应工作，不要一开始就对他们提过高的期望。用人单位应尽可能创造条件满足毕业生要求，这种要求既有工资待遇上的，更有工作条件、工作环境上的。尤其是用人单位要合理配置人才，使毕业生在工作上充分发挥其聪明才智，为其顺利地实现人生价值，提供一个广阔的活动空间和舞台，做到人尽其才，人尽其用。

4大学毕业生自身方面

（1）调整就业心态,树立正确的就业观念

良好的就业心理,是求职成功的因素。大学生在求职过程中必须保持健康稳定的心理,积极进取的态度。遇到挫折,不要消极退缩,要克服自卑、浮躁、依赖、恐慌等心理,冷静分析导致择业失败的原因，调整目标，以争取新的机会。以积极的心态应对就业市场的挑战。(2)努力提高自身的综合素质,加强就业竞争力

提高大学生的综合素质是解决大学生就业难的根本举措，在校期间，大学生应在打好专业基础的前提下，力争学习门类更多的辅助选修课程，根据自身的兴趣爱好和发展需要掌握更多的相关专业知识，增强自我发展能力和应对市场的能力，不断提高自身动手实践能力，积累经验。同时，还应该加强社会交往能力和组织协调能力。在庞大的求职大军中，在同等学历的毕业生中，或多一项外语能力，或计算机能力，或写作能力等等，通常会引起用人单位特殊的兴趣，并先行选择到他的最佳职业。因此，培养竞争能懒得最重要前提是提高自己的综合实力，而不仅仅是一种争强好胜的抽象意识。（3）做好合理的职业生涯规划

许多大学生之所以难以就业,是因为学习目标和职业目标不明确, 在迷茫和不知所措中失去了前进的动力。开展有效的职业规划,有利于制定正确的学习目标和计划, 有利于建立合理的知识结构, 有利于充分做好求职准备, 有利于增强学习的主动性和积极性,有利于养成终身学习的习惯。职业生涯规划是个人成才的有效办法,大学生通过对个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,可以发现自己所具有的潜质、优点和缺点,在此基础上,可以通过学习和实践,充分发挥个人的长处,努力克服弱项。因此,在大学阶段,非常有必要为进入社会做好方方面面的准备,规划好自己的人生,及早的确定自身的职业目的和方向,在知识储备和能力培养等各方面。

（4）提高社会适应能力

学校和社会是有差距的，其运行规则和社会的运行规则有很大不同。这种环境的隔离，往往使得“象牙塔”里的大学生对社会的看法趋于简单化、片面化和理想化。一些企业对应届毕业生表示出冷淡，其中一个重要原因就是刚毕业的大学生缺乏工作经历与生活经验，角色转换慢，适应过程长。他们在挑选和录用大学毕业生时，同等条件下，往往优先考虑那些曾经参加过社会实践，具有一定组织管理能力的毕业生。这就需要大学生对 就业问题提前准备,从而有效的提高其就业能力。

总之，我们应该客观地认识当前大学生就业的形势，正确分析大学生就业的矛盾和问题。因势利导、科学应对，既要从政策上给予足够的支持，也要从大学生的自身上做好工作，让大学生的就业工作能够顺利开展，使政府、社会、学校都行动起来，让就业成为政府、社会、学校的共同责任，正确认识新形势下大学生这个群体的现状，共同为大学生就业工作保驾护航，相信当政府、社会、学校、大学生自己同舟共济时，才能把大学毕业生就业工作做得有声有色。

参考文献：

1、潘恒羲

杨一波<< 决胜职场——大中专学生就业指导 >> , 2010.6

2、冯进.当前成人高校大学生就业难问题及其解决途径——基于对地方成人高校大学生问卷调查的分析[J].成人教育,2010,(1).3、阮美飞.地方高校大学生就业能力培养研究[J].宁波大学学报,2009,(1),59-62,62.4、沈延兵：《我国大学生就业评价现状和对策》，载《黑龙江高教研究》，2005年第1期

第五篇：高校毕业生就业

一、求职三部曲

对于在目前就业坏境中出于相对弱势的大学毕业生来说，求职过程的关键就是在充分认识自我——了解自己能干什么、想干什么的基础上，再从企业招聘方的角度出发，适时调整自己的择业标准，将自己心仪的单位及岗位所要求道德基本技能和素质最大限度地展示出来，以取得招聘方的认同。一般来说，求职有三个步骤：全面准备→面试、笔试→签约，它们构成了求职过程中的“三部曲”。

(一)全面准备

工欲善其事，必先利其器。毕业生就业前，首先要进行全面准备，包括知识的准备、能力的准备、目标的准备、心理的准备、关系的准备、信息的准备和材料的准备。

1.知识的准备

毕业生应该建立合理的知识结构。知识结构是指一个人所拥有的知识体系的构成情况与结合方式，它是一个由诸多要素组合而成的有序列、有层次的整体信息系统。现代职业对从业知识结构的要求包括：①宽厚扎实的基础知识；②博大精深的专业知识；③大容量的新知识储备。

2.能力的准备

就业的能力，包括可持续的终生学习能力、分析能力、创造能力、独立工作能力和团队合作精神。

3.目标的准备

（1）职业选择的原则。①服从社会需要是前提条件；②发挥素质优势是着眼点；③有利于发展成才是关键；④争取及时就业是根本。

（2）目标单位选择的程序。①行业——具有较大发展前景；②企业——具有较强生存能力；③个人——具有较高安全感、较多个人发展机会及受教育、培训机会。

4.心理的准备

良好心理素质的标志包括智力正常、情绪稳定、意志健全、人格统一、人际关系和谐、行为适度。在严峻的形势和多重的压力前面，毕业生更需做好心理准备。积极的就业心理状态包括：①正视现实，适应社会；②敢于竞争，开拓进取；③善于总结，坚定信心；④放眼未来，从长计议。

5.关系的准备

用人单位发布招聘信息主要有公开和非公开两条途径。非公开途径是指用人单位通过内部员工来传播需求情况，且在同等条件下会优先考虑员工介绍的求职者。因此，关系的准备必不可少。这些关系除了家长、亲朋好友外，还包括学友、校友及其他熟人，他们当中尤其以在某些大公司或自己感兴趣的公司任职的人最为重要。

6.信息的准备

谁能拥有更多、更有效的就业信息，谁就将赢得择业的主动权。完整的就业信息，不仅仅是需求信息，还包括就业政策。

（1）就业信息的主要内容。①各级政府及学校所制定的方针、政策、法规和有关规定；②国家的经济政策；③各行业在国民经济和社会发展中所处的地位、作用和发展态势；④用人单位的需求内容，如拟招聘的岗位、人数、要求、招聘时间和地点，以及该单位的隶属关系、所有制性质、人员结构、经营状态、发展前景、工作环境等等。

（2）就业信息搜索的主要渠道。①本校的毕业生就业机构。学校是毕业生就业最主要的中介机构，所提供就业信息的可信度和有效性是最高的。②各级毕业生就业主管部门和就业指导机构。③毕业生就业市场。包括有形市场（各级、各类招聘会）和无形市场（权威的、专业的就业网站）。④有关新闻媒介。其中，尤以全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的《中国大学生就业》杂志，以及广东省高等学校毕业生就业促进会主办的《广东大

学生就业指引》报为首选。⑤各种社会关系。⑥社会实践、毕业实习或业余兼职机会。⑦目标单位。主动出击、毛遂自荐的方式也不失为获取就业信息的有效途径之一。

（3）参加供需见面会的注意事项。①会前要再次确认求职目标，明确自己的定位，以免花多眼乱。②充分利用大会的会刊。最好能与2~3名同学好友一起仔细地查看，分头去投放各人的求职资料。这样能节省大量的时间和体力，达到资源共享，提高求职效果。③争取良好的第一印象。如有机会与招聘人员交谈，说话时要不卑不亢，表现出尊重和诚意，简明扼要地把自身情况介绍一下并表示出对某项工作的兴趣。④参会时不要被应聘单位列出的条件吓倒，要敢于争取，表现出自己会尽快适应工作岗位、为单位作出应有贡献的自信。⑤会后两三天内应主动与感兴趣的用人单位进行联系，一是表现出对该单位的尊重，二是表达出迫切加入的愿望，加深用人单位对自己的印象。

切记：参加大型招聘会的主要目的应该是了解供需状况，收集有效的需求信息，而不要指望马到成功、一劳永逸。

7.材料的准备

个人求职资料主要包括：求职信，简历，推荐表，成绩表，各类证书、证明，已发表的文章、论文和取得的成果等。好的求职材料应做到点面结合、简洁精练、美观大方，且真实客观、个性突出、结构严谨，让用人单位一看就能留下深刻印象。

(1)求职信的撰写原则。求职信应反映求职者主观意愿及求职意向，是针对具体用人单位和具体职位作的自我介绍。求职信通常习惯采用一般书信的格式——由开头、正文、结尾三部分组成。

开头要直截了当地、简洁有力地说明求职意图，切忌虚与委蛇式的客套问候；正文主要有两方面内容：一谈自己对所应聘位感兴趣的原因及希望到该单位工作的意愿；二谈自己具备应聘该职位的资历、能力和优势；结尾进一步强调求职的愿望，殷切希望用人单位能予以考虑并提供面试的机会。

(2)简历的撰写原则。简历主要叙述求职者的客观情况，简单扼要地介绍自己的基本情况和经历。简历通常是作为求职信的附件，两者不应重复。

毕业生求职简历的通病：①附件太多，令人望而生畏。如能制表罗列，则可一目了然。②千遍一律，没有针对具体单位与应聘职位。这种简历必被列入首批遭淘汰的范围内。③本末倒置。许多毕业生往往忽略了自己基础知识的掌握，而罗列了大量的工作经历；且更多的只注明了工作单位与时间，内容及业绩却只字不提，仅表明“实践”多，看不出“能力”强

(二)应聘面试 面试前，毕业生应做好充分准备，知己知彼，并适当进行模拟练习，然后以饱满的精神、端庄的仪表，出现在面试现场。

1.面试礼仪

(1)提前10分钟到达。迟到是不可取的，但提前太多也没有必要，否则会扰乱别人的正常工作，还可能因为一些不经意的细微举动影响到面试成绩。如果确实早到了，可在公司附近稍作休息，调整心态，观察公司外部环境，感受公司的企业文化。

(2)举止大方，积极热情。进入面试室，应先敲门，得到允许后方可进入，顺手轻声关门；见面主动打招呼致意；在主考官没有请坐时，切勿急于落座；被请坐时应道谢；入座后注意保持良好的体态。

2.交谈技巧

(1)认真聆听。对方介绍情况时，要面带微笑、留心听讲，并适时点头或提问、答话；一般情况下不要打断主考官，更不能抢问抢答；交谈要轻松自如，目光要适时注意对方。

(2)口齿清楚。清晰流畅，简洁明了；声音要适度，语速要适中；适当的时候可以插进幽默的语言，尤其当遇到自己难以回答的问题时；忌用口头禅，更不能有不文明的语言。

(3)观察反应。回答问题时要察言观色，注意对方的反应；如对方心不在焉，可能表示面试官对应聘者这段话没有兴趣，应聘者要设法转移话题；对方侧耳倾听，可能说明应聘者音量太小难于听清；皱眉、摇头可能说明应聘者言语有不当之处。应聘者需根据面试官的反应，适时地调整自己的语言、语气以及陈述内容等。

(4)礼貌道别。面试结束前面前应询问“还需要我做些什么吗”，得到可以结束的允许后应微笑起立，道谢并说“再见”，然后方可离去。3.面试中的注意事项

(1)面试中常见的问题。①关于个人情况。如“谈谈你自己”、“你最大的优、缺点是什么”。②关于应聘动机。如“为什么你喜欢这个工作”③关于专业情况。如“你最喜欢什么课程，为什么”。④关于工作能力。如“你做过最得意的事情是什么”⑤关于人际关系。如“你喜欢与什么样的人交往”。⑥关于工作态度。如“你遇到过的最大困难是什么”等。

(2)情景模拟面试。这种面试方式近年被大量采用。用人单位通过求职者在所设情境中的表现，来评价其相关的素质和能力。对这种面试毕业生通常无法预先准备，只能是平时习惯、个人修养与综合能力的自然体现。

(3)谈薪酬的原则。①最好让面试者主动谈及。主考官在对求职者的能力、个性及工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪金福利待遇情况或询问求职者的期望薪资，这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。②要做到“有的放矢”。开出的薪资太高，则可能失去竞争的机会。因此，求职者事先应对本地区该行业的薪资水平和范围有一个粗浅的了解。

(三)笔试

笔试主要适用于应试人数多、需要考核的知识面广或需要重点考核文字能力的情况。大企业、大单位大批量用人，国家机关选聘公务员，往往采用这种考核形式。

1.常见的笔试种类

(1)专业考试。这种考试主要是为了检验求职者的专业知识水平、智力或相关的实际能力。

(2)心理测试。心理测试是用事先编制好的标准化量表或问卷要求应试者完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。

(3)命题写作。这种考试目的在于考查求职者文字表达能力以及分析问题和逻辑思维的能力。例如，要求在一定时间内完成一份会议通知、请示报告或某项工作总结；也可能提出一个论点，请求职者予以论证或批驳等。

(4)国家公务员录用考试。国家公务员的考试方式分为甲种、乙种、特种三类，并相应规定了各自的录用办法。甲种考试主要是录用非领导的一般公务员，实行面向社会的公开竞争性考试。应届毕业生遇到的多是甲种考试。

2.笔试的技巧和答卷方法

(1)增强信心。笔试怯场，大多源于缺乏自信。客观冷静地对自己进行正确评估，能克服自卑心理，增强自信心。

(2)做好准备。提前熟悉考场环境、掌握注意事项，有利于消除应试时的紧张心理。除携带必备的证件，一些考试必备的文具也要准备齐全。

(3)掌握科学的答卷方法。拿到试卷后，首先了解题目的多少和难易程度，以便掌握答题的深度和速度；然后按照先易后难的原则排出答题顺序；要尽可能留出时间对易出错的地方进行复查，特别注意不要漏题。卷面字迹要力求工整清晰，认真的态度，细致的作风，会大大增强被录用的可能性。

(四)签约

毕业生与用人单位经过双向选择确定了就业和录用意向后，须签订毕业生就业主管部

门统一印制的一式三份的《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》（一下简称“就业协议书”，样本见附录一）。

1.签订就业协议书的程序

签订就业协议书的程序是：①毕业生和用人单位在就业协议书上签名盖章；②用人单位上级主管部门批准盖章；③在签订就业协议书后的10个工作日内，将协议书送学校进行鉴证登记；④学校鉴证登记以后，由学校保留一份，毕业生与用人单位各执一份。

采用欺骗等手段签订的就业协议书无效，并由欺骗责任者方承担违约责任。

2.签订就业协议书应注意的问题

(1)要使用国家或省级毕业生就业主管部门统一设计制作的协议书，并按要求如实填写各栏目。

(2)要向用人单位如实介绍自己的情况，表明自己的就业意向和愿望，以便用人单位根据求职者的特点妥善安排工作。

(3)要了解用人单位的基本情况、发展前景、用人规定以及对自己的使用意图、希望和要求。

(4)注意补充协议或补充条款的合法性，以保护自己的就业权益不受侵犯。3.毕业生签订就业协议后须承担的责任

(1)守信。就业协议书一经签订便视为生效合同，不能随便更改。所以，毕业生必须信守协议。如果万不得已要单方毁约，就必须在规定的时间内征得原签约单位的同意，经学校毕业生分配主管部门批准，方可列入计划派遣。

(2)签约后的毕业生仍需努力学习，通过各种方式了解签约单位的生产、工作情况，做好相应的准备，以提高上岗适应性。

(3)要加强思想品德和职业道德修养，遵守校纪校规，顺利完成学业，以示对用人单位负责。否则，学校可视情况如实向用人单位反映，取消所签订协议或取消其派遣资格，责任由其本人承担。

二、就业派遣 根据教育部的规定，地方主管毕业生调配部门和高等学校按照国家的有关政策派遣毕业生，派遣毕业生统一使用《全国普通高等学校毕业生（毕业研究生）就业报到证》（以下简称“报到证”）报到证由教育部授权地方主管毕业生就业调配部门审核签发。广东省的高校毕业生就业调配主管部门为广东省高等学校毕业生就业指导中心（以下简称“省就业指导中心”）。就业派遣，从传统理念来说，表面上只是报到证的打印和签发。随着高等教育大众化以及高校毕业生就业市场化，就业派遣的内涵除了报到证的打印和签发之外，还包括对就业政策的理解、职业生涯规划与就业指导、就业信息的收集和报送、就业率的统计等等。

就业派遣与毕业生的切身利益紧密相关，以下以广东省为例，对毕业生的就业派遣工作作具体解释和说明。

(一)就业派遣工作程序

就业派遣有着严格的工作程序，为了能顺利到用人单位报到、顺利落实档案与户口等关系，毕业生应该主动了解本地和本校有关就业派遣工作的规定和程序，做到心中有数，积极配合，避免“有业不能就”等不必要的麻烦和阻碍。

以一个学年为周期，广东省有关毕业生就业派遣的工作流程如图1所示。

(二)毕业生资源信息

资源信息是指毕业生本人的基本信息（如姓名、性别等）及其在学校的基本表现（奖罚情况等）。各高校首先需要将毕业生的资源信息上报至省就业指导中心，由省就业指导中心对毕业生的资格进行审查和认定，以便于将来就业派遣工作的顺利进行。

1.生源地的确认 生源地是毕业生资源信息中的一项重要内容。在每年最终派遣计划生成后，主动申请回生源地的毕业生、未签署就业协议也没有办理暂缓就业手续的毕业生，以及申请调整就业去向未获批准的毕业生，全部凭回生源地的报到证，到生源所在地市人事局报到。因此，如不能正确判断个人生源地或错误上报生源地信息，将导致毕业生档案投递错误，或因多次往返寄送增加档案丢失的几率，还会造成毕业生户口迁出后在规定的时间内无法落户，出现所谓“黑户”的情况。因此，毕业生要掌握确定生源地的方法，并向学校提供相关材料。

生源地是指学生的来源地。一般情况下，生源地是毕业生高考前的户籍所在地，但有的时候，生源地的判断容易出现问题。其中，常见的情形主要有以下几种：

(1)借考。例如某学生小王，高考时户口所在地为揭阳普宁，高中时一直在深圳某中学就读，并在深圳报名并参加了高考。在上报资源信息时，小王的生源地应为普宁市。

(2)父母工作调动。例如某学生小刘，高考时户口所在地为汕头，且在汕头参加高考，在大学读书期间，其父母因工作调动至广州，并将户口迁移到工作单位。此时，小刘的生源地应为广州市。

(3)购买商品房。例如某学生小陈，高考时户口所在地为潮州，在大学读书期间，小陈在深圳购买了商品房，此时报送小陈的生源地应为潮州市。

(4)由中专、中技升学。例如某学生小邓，原为某中专院校学生，户口在该中专院校，后考取了某普通高校。报送小邓的资源信息时，应以其入读该中专院校前的户口所在地为生源地。

特别提示：毕业生如遇到以上情况，请务必与学校就业指导中心老师联系，以免报错信息，增加不必要的麻烦。

2.上报资源信息的有关规定

(1)上报范围。下列情况的学生不在上报范围之内：

1）没有正式学籍的学生、旁听生；

2）成人教育、函授教育、网络教育、自考等学历教育学生； 3）港、澳、台学生（含国内学生在校期间持单程证赴港澳定居）； 4）外籍生源学生；

5）已经确定不能正常毕业的学生。

(2)上报时间。各高校应在每年的5月1日前向省就业指导中心上报下一年的本校毕业生资源信息。

(3)上报途径。为了统一管理和便于报到证的打印，各高校应通过“广东大学生就业在线（www.xiexiebang.com）”，用统一的格式上报数据。

省就业指导中心对各高校上报的资源信息进行数据整理（包括专业代码、生源地、培养方式等）、数据初始化后，生成当年的毕业生信息库，并上传至“广东大学生就业在线”。

(三)建议就业方案与就业信息 各高校根据毕业生取得的有效的单位接收证明，制定本校毕业生的建议就业方案，并上报至省就业指导中心。省就业指导中心对此方案审核后，形成就业方案下发给各高校执行。1.有效的接收证明

可列入建议就业方案中的用人单位接收证明，主要有5种：①公务员录取通知书；②各地市（县、区）人事局、教育局签发的录用通知书（函）；③省直及中央驻粤单位主管部

门签发的录用通知书（函）；④省外单位所在地人事部门签发的录用通知书（函）；⑤普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书。

2.建议就业方案的制定

(1)回生源地就业。毕业生必须取得生源地具体用人单位的接收证明，方可列入建议就业方案上报。

(2)跨地区就业。应有单位所在地毕业生就业主管部门的接收证明，才能作为跨地区就业方案上报。

(3)到省直及中央驻粤单位就业。应有该省直及中央驻粤单位主管部门的接收证明，才能够解决毕业生的户口和人事关系。

(4)到省外就业。应有单位所在地毕业生就业主管部门的接收证明。(5)暂缓就业。应在6月10日前由学生书面向学校提出申请。

(6)升学深造。应有录取通知书，学生通过网上申请，提交相关证明材料，经学校审核后上报省就业指导中心。

(7)出国（出境）。毕业前已办理好签证手续，不参加就业派遣，通过网上申请，经学校及省就业指导中心审批同意。

(8)其他不能正常毕业的。已办理了休学、退学、延长学习年限等，或结业、肄业等无法取得毕业证的。

3.上报建议就业方案的时间(1)第一次上报时间：每年的4月初~6月10日，为高校上报第一次建议就业方案的时间。毕业生须将自己的就业信息（有效接收证明、就业单位联系人、联系电话等），在本校就业工作部门要求的时间内告知学校，由学校编制建议就业方案并上报至省就业指导中心。(2)补报就业方案的时间：6月21日~30日。毕业生如果在这段时间内落实就业单位，可通过学校补报建议就业方案。

(3)调整方案上报时间：7月1日起。根据教育部的规定，7月1日为上报就业方案的截止时间。7月1日以后落实就业单位的毕业生，需通过学校上报调整方案并经省就业指导中心审核签发后领取报到证。调整方案的具体上报时间为学生毕业当年7月至次年6月的每月最后一周

4.就业信息的上报

就业信息是毕业生具体的就业情况。广东省已建立了就业信息定期报告制度，各高校须在每年的4~12月（每月的28日前）将本校毕业生就业信息统计后上报省就业指导中心。

(四)就业方案

就业方案，即以报到证形式反映出来的就业信息。省就业指导中心对学校上报的建议就业方案进行审核通过后，形成具体执行的就业方案，并以此为依据打印并签发报到证，对毕业生进行就业派遣。

每年的6月10 ~20日，省就业指导中心制定第一次就业方案，打印、签发报到证。届时停止网上报送就业信息。

每年的6月20 ~30日，各高校领取第一次就业方案的报到证；每年的7月1~10日，各高校领取补报就业方案的报到证。毕业生可根据相应的时间，从学校就业工作部门领取本人的报到证。

(五)报到证

报到证以前也称为“派遣证”，其全称为《全国普通高等学校本专科毕业生（毕业研究生）就业报到证》，由教育部授权地方主管毕业生就业调配部门审核签发（特殊情况可由教育部直接签发）。报到证是毕业生就业派遣的书面依据，是毕业生人事关系正式从学校转移到就业单位的证明。

1报到证的作用

(1)报到证是到接收单位报到的凭证，毕业生就业后的工龄由报到之日开始计算。(2)证明持证的毕业生是纳入国家统一招生计划的学生。

(3)接收单位凭报到证予以办理毕业生的接收手续和户口关系。(4)报到证是毕业生在工作单位转正和干部身份的证明。

报到证目前仍在中国人事管理体制中扮演着重要的角色，因此，毕业生们应注意保管好自己的报到证，并在报到期限内到相关单位报到。如在报到期限内遗失报到证，毕业生应及时向学校写申请说明情况，并由学校报省就业指导中心给予补办。除此之外的情况不予受理。

报到证只能一人一份，由其他部门印刷或签发的报到证无效。不论是什么原因，凡自行涂改、撕毁的报到证一律作废。

2.报到证的形式和内容

一份报到证由正副两联组成：正联（蓝色）由学校就业工作部门发放给学生个人，副联（白色，也叫通知书）连同档案由学校就业工作部门寄至报到证开具的接收部门。报到证的具体内容主要有：学生个人基本资料（姓名、性别、毕业院校、专业、学历、修业年限）、接收单位名称、报到地址、档案材料寄送方式、报到期限和备注等。毕业生报到的期限原则上为1个月。

例如,××××大学的李明，已确定至广州××通信设备有限公司就业，该单位可以解决档案和户口等关系，其报到证样本如图2所示。

(六)就业派遣

毕业生离校后，应持《报到证》和《户口迁移证》，到用人单位、人事主管部门或生源地就业主管部门办理报到手续，由上述单位或机构办理接收和落户手续。1.回生源地就业

已与生源地具体用人单位签订了就业协议，将派遣回生源地。报到证上开具的接收部门为生源地毕业生就业主管部门，备注栏注明具体的用人单位名称。

2.省内跨地区就业

如单位所在地毕业生就业主管部门同意接收，表明该单位能够解决毕业生户口、人事关系，派遣该生时可直接派遣到单位所在地。报到证上的接收部门为就业单位所在地的毕业生就业主管部门，备注栏根据接收函而定单位名称。

如该单位无法解决户口和人事关系，而又未申请暂缓就业的毕业生，按规定派遣回生源地，其报到证上的接收部门为生源地毕业生就业主管部门。例如，生源地为梅州市的毕业生，现联系到广州某电脑公司从事市场销售工作，但公司无法落实户口、人事关系，则该毕业生的报到证开至梅州市人事局。

3.到省直及中央驻粤单位就业

到省直及中央驻粤单位就业的毕业生，报到证上的接收部门为该省直及中央驻粤单位的上级主管部门。

4.到省外就业

到省外就业的毕业生，派遣至该地省一级的毕业生就业主管部门。有具体工作单位的，在报到证的备注栏中注明。

5.未落实就业单位

未落实就业单位且没有成功申请暂缓就业的毕业生，将派遣回生源地，接收部门为生源地毕业生就业主管部门。

6.其他情况

(1)办理了暂缓就业的毕业生，不签发报到证。暂缓期间，档案集中在省就业指导中心免费托管，党团关系保留在原毕业院校，户口保留在原所在地。

(2)升学深造的毕业生。升学深造要以获得录取通知书为依据。①保送、考取研究生和普通专插本的毕业生，不签发报到证；②考取成人专升本或其他非普招系列的毕业生，签发回生源地的报到证；③免试推荐或考取研究生、普通专插本的毕业生，在学校就业方案上报后提出不再攻读的，应回生源地就业，不签发报到证。

(3)毕业前申请出国（出境）的毕业生。不纳入国家就业派遣计划，不签发报到证。毕业前申请出国（出境）的毕业生，要在学校规定的期限内提出申请，经批准后，学校不再负责就业。在派遣时未获得出境的，学校可将其档案、户粮关系转至家庭所在地自谋职业。(4)外籍学生、留学生、休学、退学和结业生。不签发报到证，不能申请暂缓就业。结业生如果找到就业单位，且单位确实需要就业报到证为毕业生办理相关手续的，凭单位证明可签发报到证，但必须在报到证上注明“结业生”字样。

(5)毕业后入伍的毕业生。报到证签发回生源地。

(6)延长学制的毕业生。在取得毕业资格后3个月内找到工作或要求回生源地就业的，可以纳入当年就业方案派遣，签发当年的报到证。超过3个月后不再受理。

(七)调整改派

毕业生的调整改派，是指在学校上报就业方案及主管部门核发报到证后，毕业生正式报到前进行单位及地区调整的一种做法。通俗地说，即指将派到原单位的报到证、户口迁移证和档案等人事关系，重新派到新接收单位或其上级人事主管部门。

1.申请调整改派的条件

根据《高等学校毕业生就业后调整办法》，符合下列条件之一的毕业生可提出调整工作单位申请：

(1)确属专业不对口，学用不一致的。

(2)要求到基层单位或老、少、边、穷地区工作的。

(3)要求到国家重点建设工程、重大科研项目及国家重点加强部门工作的。(4)主管部门规定的其他原因的。

2.办理调整改派的原则

根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，在派遣过程中出现特殊情况需要调整改派的，按下列原则办理：

(1)在本省、自治区、直辖市辖区内用人单位之间调整的，由地方主管毕业生调配部门审批并办理改派手续。

(2)跨部委、跨省（自治区、直辖市）调整的，由学校主管部门审核同意后，统一报国家教委审批并下达调整计划，学校所在地方主管毕业生调配部门按照调整计划办理改派手续。

(3)毕业生调整改派须在1年内办理，逾期不再办理有关调整改派手续。毕业生就业后的调整按在职人员有关规定办理。

根据广东省政府制定的就业工作意见，对派遣到广东省12个山区市（韶关、清远、湛江、茂名、阳江、肇庆、河源、梅州、潮州、揭阳、汕尾、云浮）的毕业生，只要当地需要，原则上不做调整；对已与用人单位签订就业协议的毕业生，原则上不做调整；在人才市场空挂档案的，不做调整改派。

3.调整改派的时间

从当年的7月至次年的6月，每个月的最后一周，由学校统一向省就业指导中心报送有关材料（原派遣单位的退函、新录用单位的接收函、原报到证、学校的意见），办理应届毕业生调整改派手续。省就业指导中心不接受学生自行前来办理。

4.不再负责其就业的情形 根据国家规定，有下列情形之一的，由学校报送地方主管毕业生调配部门批准，不再负责其就业。在其向学校缴纳全部培养费和奖（助）学金后，由学校将其户口关系和档案转至家庭所在地，按社会待业人员处理：

(1)不顾国家需要，坚持个人无理需求，经多方教育仍拒绝改正的。(2)自派遣之日起，无正当理由超过3个月不去就业单位报到的。(3)报到后，拒不服从安排或无理要求用人单位退回的。

(4)其他违反毕业生就业规定的。