新精英：如何应对情绪化想辞职的冲动？

第一篇：新精英：如何应对情绪化想辞职的冲动？

新精英：如何应对情绪化想辞职的冲动？

文/徐红 新精英生涯规划师

小张某大学工商管理专业本科毕业，毕业后入职一家管理咨询公司加入一个咨询项目小组，工作两个月试用期未满，小张主动选择辞职。小张前来咨询的时候仍然对自己的辞职愤愤不平并有一种慷慨就义之感。小张认为他的项目主管，处处针对他，只要他的提议基本都被否决，分配给他的项目内容往往是最难啃的硬骨头，每次开会的时都会公开点名指出小张方案中的诸多不足，让他多注意一些细节，凡此种种不胜枚举。小张虽然没有口头表达不满，表面恭敬接受，但内心一直觉得项目主管对他是刻意打压，心情既委屈又愤怒。一天当项目主管又交代给他一个时间紧任务重的课题时，小张严词拒绝了这个任务。当项目主管说“如果不愿意干，可以辞职。“小张慷慨激昂的回了句“随时准备着。”摔门而出办理了辞职手续。

在小张的辞职事件中，情绪是主要的导火索和诱因，属于典型的情绪化辞职。我们知道，在人的心理反应过程中，思维和情感共同参与决策。但作为情绪总管的“杏仁核“，会根据情感数据库的一些情绪经验，在某些情况下启动应急系统先斩后奏，这也是人们经常说的”情绪劫持“现象，这时往往会做出”战“或者”“逃”的简单回应。小张选择了“逃”，用颇为“壮烈”的方式为自己的第一次职场经历画上句号。

如果想做到情商专家鲁文·巴昂博士所说“let emotionworkforyou, butnotagainstyou.”我们就要学会接通情绪的电话，运用萨提亚冰山工具进行情绪自察。

萨提亚的冰山实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。可以通过探索内在冰山，从中寻找出解决之道。在和小张的咨询过程中用了萨提亚冰山工具，一起分析在情绪化辞职这一行为下面所隐藏的应对姿态、感受、观点、期待和渴望。在咨询的过程中作为咨询师首先在观点层和小张沟通，澄清小张的一些不合理信念，比如“你觉得作为一个刚入项目组的新人，一下子就能提出合格的咨询方案这可能吗？”“领导除了在开会的时候点名指出你的不足外，有没有也指出其他新人的不足？”“作为项目主管是不是有权力和义务指出项目组成员工作中的不足来帮助他进步？”“委以重任是不是也是另外一种方式的接纳和认同呢？”“你的领导不善于用口头表扬的方式表达认同，你能够接纳吗？”“可不可以从工作本身来寻找成就和认同呢？”

通过这一系列的问题和咨询，我们发现每当小张在遇到压力的状况下首先习惯指责的应对姿态，很容易把原因指向外界，常见的思维方式是“你应该为我的感受负责”，而在感受层面小张觉得更多的是委屈与愤怒。小张的观点是项目主管嫉贤妒能，没有容纳人才的胸怀，处处针对于他。小张对自己的期待是能够在工作中很好的施展自己的才华，小张期待他的领导能好的赞扬他、鼓励他。小张最深层次的渴望是希望自己有价值、被认同。可是小张恰恰没有看到领导对提出的批评和建议也是对他抱有厚重的期待才会如此。

通过咨询小张走出了上次辞职所造成的心理影响，正如后来小张在咨询后发给我的邮件中写那样：“很多时候需要先处理心情，再去处理事情。当在工作中有负面情绪的时候，更需要静下心来用一些类似萨提亚冰山这样的工具帮助自己觉察情绪背后深层次的原因，这样才能做出客观理性的决策。情绪化辞职很容易，可是因为一时情绪而放弃自己适合和喜欢的工作确实非常可惜。“

如果你也属于容易情绪化辞职的一族，也希望你们当情绪来的时候，稍微让自己静一静，深入的觉察一下自己。也许正如尼采所说“当我们知道一切为何的时候，就能够忍受一切如何。

第二篇：如何应对班干部辞职

如何应对班干部辞职

周三下了晚自习，一个男生急匆匆地跑来找我，人还没进办公室就喊上了：“老师我要辞掉班长，我不干了。” 经常会听到班主任发类似的牢骚。“我那个班长不肯干了！”“我们班的劳动委员提出辞职了！”“学习委员又说不做了！”班干部辞职是班级管理的老问题，在实际工作中，很多班主任都遭遇过班干部辞职，很少有一届班委能有始有终干到底。班干部辞职不是个小问题，它意味着班级某项工作暂时停滞，意味着班级又有一次或大或小的人心波动，意味着班主任在安抚辞职干部的同时还要物色新干部，意味着班主任又要从头开始培训新人……班干部辞职，给班主任带来的困扰可不小。

班干部为什么要辞职？班主任应该如何应对？相信这是摆在许多班主任面前的问题。

一、班干部辞职的原因 1.受同学排挤

在现行的体制下，班干部的工作职责主要是“管理”，管理者与被管理者天生就不是同一个阵营，加上方式方法欠佳，有时他们就不可避免会站到同学们的对立面。中学生最渴望来自同伴的注意与认可，被所在的群体排斥，是青春期的他们最不能忍受的事。所以，被班级大部分同学排挤的班干部是撑不下去的，辞职是其被走的路。

2.老师要求严

一般来说，老师选择的班干部都是品学相对较好的学生，这里面蕴含一个良好的愿望——希望他们能在同学中起一个好的带头作用。因为如果班干部出现不良行为，在班级会引起更为恶劣的影响。但是，很多老师会在实际工作中用一把“完美”的尺子去丈量班干部，而忽略了他们还是正在成长中的孩子，因而常会出现这样的现象：如果班干部出现违纪行为，班主任会觉得特别难理解和接受，批评相对更严厉。卡耐基说：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气。”

班干部工作做得不好或犯了错误，在同学那儿已经脸面尽失，而且在平时工作中也不可避免受了一些委屈，这时班主任的责备或深深失望的眼神，对他们来说打击是非常大的，辞职自然是其当然的选择。

3.怕麻烦

当班干部，要额外付出许多时间与精力，有些班干部干着干着就有点不耐烦了。有些则后悔当干部耽误自己太多时间，影响了自己的学习或生活。

4.与班主任“作对”

有的学生不喜欢班主任或因为某事对班主任有意见，于是辞职，以此向班主任示威或抗议。还有一种情况是班主任在班上失去了人心，这时做班干部就是与广大同学为“敌”，很多学生也会在情势所迫下辞职。

二.如何应对班干部辞职

相信所有的班主任都希望班干部发挥积极性，越战越勇，越干越欢。虽然班干部辞职的原因很多，但只要班主任从最本质的人性出发，大部分问题还是能迎刃而解的。下面笔者介绍自己从实践中摸索的一些经验，供各位同行参考。1.帮助班干部树立威信

光凭自己的能力马上就能让同学们非常配合，对大多数班干部来说是比较困难的。所以一开始，班主任一定要帮助班干部树立威信。一般情况下，如果遇到因工作问题与班干部大吵大闹的情况，不管孰对孰错，我都会旗帜鲜明站在班干部这一边。我在班上多次明确表态，班干部是为大家服务的，如果有不当的地方，大家可以私底下诚恳地向其本人或老师提出，但如果采取过激的方式与班干部唱对台戏，那么，即便有理也变成无理了。这样做一方面给班级同学传递一种认识：班主任是非常重视和班干部的配合，该服从的还是服从，闹到班主任那儿不但不能解决问题，反而将问题扩大化了。另一方面也给班干部心里上强大的支持。当然私底下，我会进一步了解情况，的确是班干部有不足的地方，我也会指出来并帮助其改进，同时对受“冤枉”的同学有所抚慰。

这样做的结果是，班干部能真正代表班主任令行禁止，同学们会相当配合。如对工作安排不满意，同学们也会采取平和的方式来反映，不会与班干部公开对抗，避免了班干部与同学对峙的局面，等于给班干部吃了一颗定心丸。

2.对班干部的工作给予肯定

说实话，学生干部不易做，既要让老师满意，又要让同学服气,还费力不讨好，而且做事越多的干部有可能犯错越多。很多时候，他们处在一种担忧、自责、委屈、失望、悲观、无助的复杂情绪中。班主任要不断对班干部的进步及时鼓励。如本次台上讲话比上次声音大了，工作安排越来越科学了，与同学沟通能力强了。等等。不要班干部平时做了很多事只字不提，犯了错就叫到办公室严厉批评。一项调查显示，现在的孩子最怕丢面子和得不到赏识。如果我们的学生干部不断得到关注和认可，他们会产生源源不断的动力，在工作中干劲十足，激情无限。

3.班主任要支持、肯定班干部的工作

人无完人，班干部不可避免会出错，有时还会引起严重后果。有的班主任可能会一怒之下“骂”其人，撤其职。也许这样做可以给各方一个交代，但这会深深伤害学生的心，同时也会让其他干部寒心——这以后，谁敢做事？做多错多！任何教育事件的发生，只要处理得当，他会转化为教育资源。事情发生了，班干部最害怕后果，最渴望得到原谅、理解与支持。所以，我的班干部犯错误了，我首先会安慰他，然后与其探讨错误的原因，并帮助他明确今后出现类似问题应该如何处理。如果在班级造成影响，我还会将大部分责任揽到自己身上，在班上做公开说明。我明确地告诉班干部，在合理合法的基础上，大胆地去做，做错了，责任在我。这样做，在温暖班干部的同时，还传递给班干部一个信息，大胆地去做事，不要背太多包袱，班主任始终会支持你们。知道班主任会无条件支持，班干部会觉得有强有力的后盾，从而会在工作中一往无前。

4.给“利”

班干部是为班级同学义务服务的，身为班主任，不能给班干部发“工资”，那就来点“福利”吧！如期末评优秀，我一般会以班干部为主。不过，最大的“福利”还是创设很多机会给他们锻炼，促进他们个人素质的成长，如经常让班干部上讲台“露脸”，布置、总结工作，锻炼其胆量、自信心、表达能力等等。我一般每周至少让每个班干部上台一次。一开始，他们在台上不敢抬头，身子摇来摇去，声音跟蚊子差不多，但练着练着就不一样了，声音越来越来大，姿态越来越来自然，谈吐越来越来流畅。于是，班干部胆量越来越大，自信心越来越足，成就感越来越强，工作也越来越有干劲了。当学生真切体验到当干部让自己一天天成长，他自然会越干越勇，越干越好。

当然，以上谈的是真辞职的班干部，在工作中我们还会碰到假辞职——班干部打着辞职名义，真实目的却是向班主任倾诉工作中的烦恼，希望得到老师的肯定、理解与支持。这时候，班主任不需要在辞职一事上太过纠缠，只要耐心聆听该生的诉求，理解其痛苦，认可其付出，并给予相应的指导与支持即可。

第三篇：应对辞职员工

如何应对辞职员工

破解十大辞工现象

一、跟风

二、盲从

管理学上有一个“破窗理论”：一座大厦如果打破了一扇玻璃窗而没有及时修补，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辞工跟风现象，也正是缘于这个原理。所以首要的解决方法是要找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他们一对一谈心，一是劝他们要考虑清楚，现在工作并不如他们想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要轻言辞工；二是提醒他们，辞工可以，但不能用负面的东西去影响身边的工作伙伴。2.找到跟风之人，逐个击破。先说服容易动摇的员工，再带领继续留下的员工一起说服坚持离开的员工。3.如果坚持离开的员工想再回来，就再给他一次机会，但要在所在车间做个新旧车间对比繁衍。第一是他是熟手，可以减少雇佣成本。第二是警示其他员工，自己的公司还是比其他公司要好。

三、不适应

人的适应能力有强有弱，有的不适应工作环境，有的不适应人际关系，有的不适应管理方式。种种不适应加起来，形成工作焦虑，又得不到应有的关心，内心的郁闷无法排解，只得逃避现实，选择辞工。

对于不适应人际关系的，人事专员可以多在公司内部组织活动：羽毛球比赛、联欢会或者聚餐等，增强团队的默契；对于不适应管理方式的，上级要多与员工谈心，关心员工的切实

需要，针对员工特点实施对应的管理，最重要的是让员工明白管理方法不能满足每一个员工，只能尽量找到最合适的方法；对于在工作中受到伤害的员工，不但要给予精神上的安慰，还要给予身体上的治疗。我们还能从中检查工作中存在的疏漏，及时修改补救。

四、闹矛盾

遇到上级与员工之间或者员工与员工之间闹矛盾，人事专员要尽快单独找当事双方了解事情的来龙去脉，然后再找一个合适的实际找双方面对面交流。如果上方矛盾解除时最好的，即使不能，也起到敲响警钟的作用，即时阻止任何一方实施报复的行为。

五、心怀不满

员工因事心怀不满，个人或群体愤而辞工，反映了工厂管理存在严重漏洞和缺陷，同时也容易产生人与人之间、人与工厂之间的信任危机。

对于一些曾经发生过群体性事件的单位，在以后的工作中还要坚持加以跟进，决不能掉以轻心。闹过群体性事件的单位，有可能建立起他们的“经验性”文化，凡事动不动就以群体辞工相要挟。所以，要想办法稀释这种文化，以免同类事件再度发生。

六、难言之隐

有些员工，不是不想做，而是因为又难以启齿的个人隐私，需要较长假期，但批不到假或担心批不到假，无奈之下，只得辞工。这些“难言之隐”可能就是当事人无法化解的心结和困难，例如现在有很多夫妇要专门请一段长假以受孕生孩子，如果我们能急人之所急，解人之所困，从旁帮忙解决一下，例如批个假，那么挽留这个员工便大有胜算。并且在挽留员工的基础上还会令他以后的工作心怀感恩而更加尽职尽责。

七、外界诱惑

人往高处走，水往低处流，打工的人希望能有一个较好的发展平台，绝对无可厚非。不同的企业，或多或少都会有员工要辞工，这时找员工谈话成为必不可少的一个部分。找准备跳槽的员工谈话，一般从方面入手：一是了解其跳槽的原因、对手企业的情况及目前相应岗位的薪资行情；二是在尊重对方选择的前提下，给其做“跳槽”与“不跳槽”性价比分析，从中寻找工作切入点，劝其放弃跳槽想法，寻找利企利他的双赢方案；三是对于去意已决的跳槽人员，加以热情勉励，祝他成功的同时，提示他跳槽只能作为个人行为实施，不得策动他人跳槽以影响企业的正常运行；四时给他留后路，外面不好混的话，要记得回来。

八、尝试创业

打工者有创业的想法，无论成与不成，都值得尊重。同他们交流的时候，上级应该设身处地，换位思考，站在他们的角度替他们考虑，甚至帮忙出谋划策。当然，也会给这些“创业者”留后路，往往会温馨提示：外面不好混的话，还是回来上班。毕竟这些辞职创业者，一般都是企业的优秀骨干员工。

九、职业疲惫

一个人从事某个工作或呆在某个岗位的时间太久，慢慢就会失去斗志，缺乏激情，提不起劲，这就是这也疲惫。当这种职业疲惫的极度厌烦超过心理承受临界的时候，辞工不做的行为也就应激而生了。

对于因职业疲惫的辞职者，最终疏导的途径大约有四条：一是情感安抚，耐心说服，化解其心中郁闷，让他从不高不兴来辞工，劝到开开心心重返岗位去上班；二是工作调整，在个人自愿的基础上，调整单位和岗位，变换工种和环境；三是创造机会，比如角色转换，搞技术者尝试搞管理，搞管理者尝试搞技术；四是给他放假，专门特批他一段时间，对身体和心理进行休整，能调整过来就继续上班，不能调整过来的，该让他走就让他走吧！

十、死活不做

员工并不看好自己所在的行业或工作岗位，选择辞工。对于这样的辞工者，上级要耐着性子倾听员工的内心话，并给他们做工作性质和岗位愿景的分析。此种情况下，上级或HR作为一个工作或岗位的推销员，试图通过细致的讲解和精彩的描绘，让他理智看待工作与现实的矛盾。

目前，对于这类疏导性的工作，取得直接的成效并不大。其实多了解各种员工的想法对以后的员工管理大有好处。

第四篇：如何应对员工辞职

首先。第一，作为一个部门的负责人，在没有了解具体原因的前提下，不应该对其他下属说出这件事，（无论调查与否）因为从事情的经过分析来看，小刘只是产生了想法而已，并没有确定一定要离职，像这样的员工我们应该通过沟通来了解具体原因及其真实的想法，然后在根据事实存在是客观原因来解决问题，因为只要是小刘的离职原因非主观性，就一定会有缓和的余地的，所有，完全可以通过谈心并帮助员工解决问题，来转变员工的思想观念，我想一定会把员工挽留住的，但是王经理的做法是，在联系不到其本人的前提下竟不假思索的从其他下属那里去调查，这是犯了员工自尊心的大忌，本来不想离职的，但同事又知道了，感觉面子上又过不去了，所以，员工采取这种消极的思想，也属正常的了；第二，对于员工离职，问题很多，员工自身方面应该占65%，企业原因占35%，所以面对员工离职，一定要单独的对员工进行思想调查，如果是员工自身问题，就应该加以引导，进行思想及工作心态的引导，如果 是企业原因造成的，企业就应该对具体问题进行具体分析来解决了，所以，对于不同的人群，不同文化的人，不同层次的人都应该进行具体分析后，然后再做出判断，只要是相对合理的就应该积极的解决处理，所以，我认为员工离职是有很多方面原因导致，要想留住就必须依据具体情况来解决集体问题，才可大大的降低离职率，所以，一个企业的“企业文化建设”非常重要的，这关系到一个企业团队建设的兴衰；本人小小拙见 合易-林媛(1249514296)16:13:

32挽留骨干员工辞职的步骤和方法：

1．即刻反应

企业管理者在收到员工尤其企业不希望流失的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应，譬如中止会议及手头的日常工作和事务等，任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。所以企业管理者做出即时反应是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；而且在员工下定决心离职前，公司有可能能够挽回员工的离职。

2．保密消息

将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这一点对辞职员工本人和管理者双方都很重要。

3．立即通知最高管理层

对于一些关键性岗位人员的离职，要在第一时间内通知管理层，以便共同商讨并及时做出挽回方案。

4．倾听员工心声

管理者要立即约好辞职员工，找一个安静的环境进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，并把了解的内容如实向上一级主管汇报，针对员工说明的原因对症下药，看有无挽回的措施和方案。

5．制订挽留方案

把员工离职的原因了解完毕之后，企业的管理者，包括人力资源部人员、离职员工的上级及上级的上级，大家在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

6．竭尽全力，赢得胜利

一旦挽回方案考虑完毕，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者要快速反映，让辞职员工感觉自己的离职是很大的一件事；其次，管理者应向员工诚心表达挽留之意，说明离职员工岗位的重要性和工作的价值；再者，管理者应说明公司正在着手落实解决员工所期望的一些问题；另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。也可以邀请家庭成员一同参加，或者通过他/她的家庭成员做好游说工作。

7．解决员工的问题，把他争取回来

切实帮助员工解决他们所希望解决的问题，给员工制定切实可行的发展规划，力争把员工挽留下来。

8．赶走挖角公司

如果企业能基本上说服并挽留住员工了，企业管理者应让员工及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，这样做的话，可以断绝员工的“去路”，对三方都有好处。

9．痛定思痛，防患于未然

不论员工最后是否能挽留的住，企业管理者也要静下心来想一想为什么会出现这样的问题？企业方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企业找到问题的症结和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。

第五篇：想不顾一切辞职？为什么？

“裸辞”，正在成为沪上高级白领中的一个流行词。所谓“裸辞”，简单来说，是没有找好下家就辞职。

高级白领裸辞避压

“如果不是大楼高层的窗户不能打开，很多人都可能已经跳下去了。”说这话的Calvin是年薪30多万元、就职于某外资管理咨询专业服务公司的一位高级白领。Calvin常常会在窗边这样精神恍惚地感到自己被高耸的写字楼和这层玻璃隔绝在生活之外。“因为当身体疲惫到一定程度，精神会完全处于无法控制的地步，那时根本不是自己。”由于身心疲惫达到了极限，工作幸福感缺失，选择“裸辞”的人迅速增加。

像Calvin这样的白领是一个群体。他们是拥有一流重点大学学历的80后精英，衣着光鲜，生活体面，出入上海顶级写字楼，本科毕业后在外资管理咨询公司工作的第三个年头，年薪就已达30多万元。但在Calvin看来，他们本质上与富士康员工相差无几——可以连续几个月没日没夜没有周末地加班，薪资福利被克扣，几乎没有个人与家庭生活，身心健康都深受折磨。只是他们大多数人都会选择辞职而不是跳楼这种极端的方式而已。

职场新人难负重荷

客户小U是一名80后，大学毕业后在广州一家培训公司做咨询顾问近2年，业务能力强，深得老板重用。今年初，她的努力付出终于赢来了梦寐以求的晋升——小U成了公司咨询部经理。起先觉得自己几年的辛苦没有白费，工资加了，待遇好了，管的事和人也渐渐地多了起来，但2个月后，当上经理后的小U便再也轻松不起来。以前只要做好自己的工作即可，现在却还要带新人、带团队，每天的工作时间从9个小时延长到12个小时，工作依然没有干完的时候。

“我原本以为升职后我的发展空间会大很多，但是没想到当经理后我变得更忙更累了。沉重的工作压力弄得我根本没办法喘气，身体健康严重透支。更可怕的是，我待了近3年的公司已经变得不再像从前那般温暖，公司内部的勾心斗角，公司外部的尔虞我诈，这样的生活真的好累！”小U感慨万端地说。前段时间，小U向总经理突然递交了辞职信，第二天自己一个人跑去西藏玩了一个月。“我只想把工作抛得远远的，在美丽的大自然风光中找回自己，好好洗涤自己心中久未打扫的黄尘。当人累到了极限，薪水和职位，统统变得不再重要了！”

职场妈妈回归家庭

无独有偶，32岁的Doris也选择了“裸辞”。在广告公司任企划经理的她除了每天要应付繁忙的工作外，还要挤时间来照顾1岁的儿子和家人。她开始回想自己这些年辛苦打拼的工作状态：“我常常要在工作中面对客户的无理刁难，但却只能忍气吞声、笑脸相陪，回到公司是上司步步紧逼的业绩表现，平级同事的勾心斗角，还有下属对我这个职位的虎视眈眈，感觉自己身处于一个伸手不见五指的黑暗世界，真的是疲惫至极。”

这种一年也休不了三五天的工作状态，Doris几乎快要崩溃。唯有回到自己温馨的家，怀抱着乖巧可人的儿子时，她的心才能变得渐渐平静，也只有在那个时候，Doris才觉得自己是“活着”。春节后，Doris的老公心疼她，建议她辞职别干了，但Doris执意再坚持一段时间。五一前夕，Doris因为老板的一通无厘头的斥责，终于火山爆发，当即交了辞职信，准备远离职场，回归家庭。

职业规划师分析：

闫岭指出，“裸辞”是当前十分流行的社会现象，随着中国社会的发展，“裸辞”现象将越来越多。因为愈来愈多的职场人士开始关注自己心灵深入的快乐和追求。根据向阳生涯管理研究中心数据显示，“裸辞”群体多为女性职场精英，她们主要分布在三种人群，一种是像Calvin这样的高级白领，第二种是小U这样的事业发展快速的职场新人，第三类则是以Doris为代表的职场妈妈。

闫岭认为，大多数的“裸辞”行为往往是冲动下做的决定，而这种冲动性决定其实利弊各半：

利好的一面是，“裸辞”可以用来逃避当前的压力，暂时摆脱束缚，及时给心情放个假，对身心有帮助；弊端是当你度过一个月的“蜜月期”后，来自各方面的压力会骤增，比如经济压力、家人亲友的压力以及自己对未来的迷惘与痛苦。另外值得强调的是，当一个习惯了群体和团队生活的人，突然间变成“独行侠”，孤独感油然而生，对心理将造成极大的不适应。专家支招：

针对白领“裸辞”的现象，向阳生涯资深职业规划师闫岭指出，从个人职业生涯发展的角度来说，“裸辞”是一种好现象，人们渐渐地从关注诸如薪水、职位、环境等外职业生涯的因素，转移到更加关注自己内在的幸福，但是广大职场白领一定要留意“裸辞”可能给未来职业发展带来的不利。当自己在职场中遭遇巨大压力而又难以及时有效地排解时，除了“裸辞”外，其实有更为理性的作法：

最好能够在“裸辞”前，有一个明确的职业方向和职业规划。因为当一个人有了职业发展方向后，可以好好地利用“裸辞”时产生的这段职业空白期，在调节心情的同时，更能够深度思考自己长远的职业发展，将这段职业空白期转变为真正的“裸辞”蜜月期，使自己得到更好的发展。

想要成功地将“裸辞”之利好效用最大化，不妨从三处着手：辞职前围绕未来的工作目标做好相应的一些准备；二是在释放心灵的同时不将时光虚度，而是有计划有规划地享受“裸辞”；三是深度思考自己长远的职业生涯规划，为接下来的求职做好铺垫。

需要重申的是，“裸辞”是暂时逃避压力的方法，对于职场白领们来说，最终还是要回归到职场当中。因此，当自己情绪激动时，尽量不要因为冲动而做出重大的决定。对于已经选择了“裸辞”的白领们来说，一定要注意“裸辞”后重返职场的时间把握。通常来说，离职后的前3个月是重新求职的黄金时期，若是3-6个月尚未找到工作，刚容易产生焦虑的情绪，一旦辞职后超过6个月未能成功求职，刚已经达到了求职者心理承受的极限，此时很多问题将会一一迸发，对于个人的职业生涯发展十分不利。我们建议辞职后求职受阻的职场白领们，在此时万万不可病急乱投医，一定要明确好自己的求职及发展方向，如果自己无法处理好这个问题，可以向专业的职业规划咨询机构及时地寻求帮助。

面对职场压力，选择“裸辞”意味着逃避心理，但凡你是职场中人，迟早还得直面职场中的重重压力。所以，勇敢地直面它，并运用合适的方法来应对才是上上之策。值得注意的是，我们是否已对自身的优势有了清晰的认识？现在的工作是否与我们的职业目标相一致？如果答案是肯定的，那么不妨乐观地面对，勇敢地接受工作中的挑战。如若不然，则需要在“裸辞”后的蜜月期里好好正视自己的职业发展目标，为长远的职业生涯早做打算。