岗位研究的概念和作用5篇

第一篇：岗位研究的概念和作用

文章标题：岗位研究的概念和作用

一、岗位研究的基本概念

岗位研究是岗位分析、岗位评价和岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查和有关工作岗位信息的收集，以及科学的岗位分析、评定，制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人事管理文件，为劳动力的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩，以及确定劳动报酬提供客观依据。

在系统阐述岗位研究的基本原理、原则和方法之前，必须对岗位研究所引用的各种概念以及与之相关的一些名词术语，逐一加以说明，并力求统一化、规范化和标准化。

1.任务。指为达到某一特定目的进行的一项活动。例如，工人将若干物料运送到某一工作地点；会计员登记一笔帐目；打字员打印好一份文件。在一定时间内需要由一名职工承担一系列相同或相近似的任务时，一个工作岗位也就产生了。

2.职务。指对职工所应承担任务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是任务的地点。

3.责任。指份内应做的事，亦即是职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。

4.职责。职务与责任的统一。专指须由一名职工担负的各项任务组成的工作活动。例如企业劳动科的工资管理员的职责之一是：“定期进行工资调查”。这一职责由下列任务组成：（1）设计工资调查表；（2）发给被调查单位；（3）对调查表进行必要的解释和说明；（4）按期收回调查表；（5）进行汇总、整理；（6）写出分析报告。

5.岗位。亦称职位。在特定的组织中，在一定的时间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务和责任、权限时，就构成一个岗位。“职位”一词，其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中承担一定职责的职工位置。它与职务的不同点在于强调承担某类任务的人员数量以及具体劳动的地点（位置）。不过，“职位”一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中，而在我国企业劳动人事管理中，更广泛使用的是“岗位”一词。

6.工作。它有三种含义：（1）泛指体力和脑力劳动活动；（2）专指职业；（3）特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组主要职责相近相似的岗位（职位）所组成。

7.工作族。它是两个或两个以上工作的集合。一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。例如，销售工作和生产工作分别是两个工作族。

8.职业。它是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。“工作”和“职业”的区别主要在于其范围不同。前者的范围较窄，一般限于某一组织内部，而后者是跨行业、跨部门的，如会计师、工程师、推销员、采购员，等等。

除了上述的名词术语外，在岗位研究中还将涉及岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类分级等基本概念。

二、岗位研究在企业劳动人事管理中的作用

岗位研究是企业劳动人事管理中一项重要的基础工作，它同以下各项工作存在着不可分割的联系。

（一）岗位研究与职工招收、选任

企业职工的招收、选拔和任用是企业开发利用人力资源的重要措施。努力实现招收和选拔职工工作的科学化，对于加强企业职工队伍的组织建设，提高职工队伍的总体素质，保证企业生产任务的完成，推动企业的发展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业职工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成的人事文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就使人事管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员考评时，能正确地选择考试科目和考核内容，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

（二）岗位研究与企业定编定员

岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断加强这项工作，才能使企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前尚有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个很重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，使机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业以及主管部门的重视。

（三）岗位研究与劳动定额

劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从基本功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，工作日写实、测时、工时抽样等定额测定方法，都在岗位分析中得到运用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

（四）岗

位研究和岗位职务培训

企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是职工培训的重要组成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点：（1）岗位职务培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗任职资格，提高职工胜任本岗本职工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有在职性、全员性和效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明，岗位研究的结果如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。

（五）岗位研究和人事考核

人事考核是按照一定标准，采用一定的方法对企业职工的思想品德、工作能力、劳动态度、工作成绩和效果，以及身体健康状况等方面所进行的考察、评定和审核。人事考核与岗位研究的对象和目的有所不同。岗位研究是以岗位为中心，分析和评定各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人；而人事考核是以职工为对象，通过职工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人事管理“因事择人，适才适所”的要求。从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前提，岗位研究要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提供客观的依据。

（六）岗位研究与劳动报酬

岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级列等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使企业职工得到公平合理的工资。实际上许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。

（七）岗位研究与劳动计划、经济核算

岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能科室的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。

（八）岗位研究与职工积极性

在调动企业职工生产的积极性、主动性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究保障同工同酬，并使职工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，他们必然会在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是企业经济效益的不断提高。

（九）岗位研究与生产劳动组织

岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改进，推动各岗位在劳动组织中的合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。劳动力与生产要素配置的合理化、科学化，还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。

（十）岗位研究与经济责任制

经济责任制是指在国家计划指导下，以提高经济效益为目的，实行责、权、利相结合的企业经营管理制度。它产生于80年代初，是在我国企业过去实行经济核算制、岗位责任制等基础上发展起来的一种新的企业制度。企业经济责任制具体包括国家与企业之间的经济责任制、企业之间的经济责任制和企业内部的经济责任制三个方面。为了在企业中有效地推行经济责任制，首先要求在企业内部建立和健全各部门、各类人员的岗位责任制，确定各岗位的考核标准，然后再通过全面的经济核算来考核各部门、各类人员经济效益的大小，实行经济责任、经济效益同职工经济利益直接联系的劳动报酬制。上面所说的“岗位责任制”是经济责任制的基础，而岗位责任制正是依据岗位研究的结果——岗位规范和工作说明书而制定的。岗位责任制的具体包括：生产工人岗位责任制、专业人员岗位责任制和领导干部岗位责任制。涉及岗位专责、交接班、巡回检查、设备保养、产品质量、岗位练兵、安全生产、岗位核算等项内容。

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第二篇：岗位状态概念

退休和退职的区别

退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休，退职，是指职工因病或者非因工负伤，经过鉴定丧失劳动能力，但是年龄又不够病退条件，只能退出岗位，经过社保部门批准，按照退职办理，退职按月领取的不叫退休费，也不叫退职费，叫退职生活费。

退职定义

建立社会养老保障体系前，保障待遇是40%工资，另给予公费医疗。1992年1月1日起建立社会养老统筹后，专指职工因病残完全丧失劳动能力，但在年龄、工龄或个人缴费年限方面又不具备退休条件的，经医院证明并经劳动鉴定委员会确认、劳动保障部门批准后退出生产或工作岗位进行安臵，并按国家有关规定给予一定的退职生活费，进行休养。

退休定义，是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。2011年1月起，我国对个人提前退休取得的一次性补贴收入，按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。政府有关方面不断释放出延龄退休的政策意向，民意调查显示，过半受访者反对延长退休年龄，多数主张按规定年龄退休。

退休制达到法定年龄,一般男60周岁,女55周岁,特殊情况下男55周岁,女50周岁.退职,这是国有企业才有的说法,一般来说,单位让职工回家,但支付一定生活费,至退休为止.离职与辞职的区别：

一、离职

离职,指的是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。

离职就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。与离岗有共同之处:离岗是指在国家机关、事业单位担任一定领导职务的人员(一般是单位的领导成员或中层干部),虽然未到法定退休、退职年龄,但又有组织、人事部门统一办理离职手续,提前离开工作岗位的现象。离岗人员的政治待遇和经济待遇一律不变,仍与原单位保持工作关系,但不占单位的干部职数和编制人数。员工离职分为两种:

1、员工主动离职,即员工单方面向企业提出离职申请;

2、企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度,由企业方提出终止双方劳动关系。个人角度

1、个人原因

2、不适应公司文化

3、薪酬待遇低

4、缺少发展空间

5、与上/下级关系不和

6、其他:诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

二、辞职

辞职即辞去职务,指的是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。辞职一般有两种情形,一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。辞职含义可以分为两种:

1、辞去所担任的职务向上级提出了辞职要求

2、辞去所担任的职务,解除劳动合同或劳动关系中高端求职者辞职,都会选择通过一览职通车作为最有效的跳槽渠道。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形,一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。辞职是指由国家权力机关依法选出的国家机关工作人员向国家权力机关提出辞去当选职务的行为。地方组织法第二十七条规定:县级以上的地方各级人大常委会组成人员和人民政府领导人员,人民法院院长,人民检察院检察长,可以向人民代表大会提出辞职,由大会决定是否接受辞职;大会闭会期间,可以向本级人大常委会提出辞职,由常委会决定是否接受辞职。常委会决定接受辞职后,报本级人民代表大会备案。人民检察院检察长的辞职,须报经上一级人民检察院检察长提请该级人大常委会批准。

乡、民族乡、镇人民代表大会主席、副主席,乡长、副乡长、镇长、副镇长,可以向本级人民代表大会提出辞职,由大会决定是否接受辞职。

辞职是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。《劳动法》第31条《劳动合同法》第37条规定了劳动者可以提前30天通知用人单位解除劳动合同。如果没有双方约定的超过30天的提前通知期的规定,则在劳动者通知30天后,劳动者和用人单位的劳动关系或劳动合同解除 离休和退休的区别是什么？

离休是中国针对已退出工作岗位的、中华人民共和国建立前参加革命的老同志设立的一种较优越的社会保障措施，也是涉及干部政策的一项制度。目前世界仅有中国有离休。

具体地说，离休就是对建国前参加中国共产党所领导的革命战争、脱产享受供给制待遇的和从事地下革命工作的老干部，达到离职休养年龄的，实行离职休养的制度。

所谓“离休”就是人退下来后，依然享受和原职位相同的所有工资福利待遇，就和上班一样。离休范围包括：1949年9月30日前参加中国共产党所领导的军队干部；在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的干部；在敌占区从事党的地下革命工作的干部；1948年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇的干部；1949年9月21日前参加民主党派，以后—直拥护共产党、坚持革命的干部。

退休（retire），是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。2011年1月起，我国对个人提前退休取得的一次性补贴收入，按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。政府有关方面不断释放出延龄退休的政策意向，民意调查显示，过半受访者反对延长退休年龄，多数主张按规定年龄退休。

退休年龄

根据1978年6月国务院颁发的《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安臵老弱病残干部的暂行办法》（国发[1978]104号）规定，下列几种情况可以办理退休：

（1）男性干部、工人年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。

（2）从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工，男年满55周岁，女年满45周岁，连续的工龄或工作年限满10年。

（3）男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年的，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的职工。

（4）因工致残，经医院证明（工人并经劳动鉴定委员会确认）完全丧失工作能力的。根据《工伤保险条例》（自2004年1月1日起施行）规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，按月享受伤残津贴；工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

第三篇：课件的概念的作用

课件的概念和作用

课件（courseware）是根据教学大纲的要求，经过教学目标确定，教学内容和任务分析，教学活动结构及界面设计等环节，而加以制作的课程软件。它与课程内容有着直接联系。所谓多媒体课件是根据教学大纲的要求和教学的需要，经过严格的教学设计，并以多种媒体的表现方式和超文本结构制作而成的课程软件。

1基本定义编辑

课件(Courseware)是具有共同教学目标的可在计算机上展现的文字、声音、图像、视频等素材的集合。

课件实质是一种软件，是在一定的学习理论指导下，根据教学目标设计的、反映某种教学策略和教学内容的计算机软件。课件的基本模式有练习型、指导型、咨询型、模拟型、游戏型、问题求解型、发现学习型等。无论哪种类型的课件，都是教学内容与教学处理策略两大类信息的有机结合[1]。

课件作用

①向学习者提示的各种教学信息;

②用于对学习过程进行诊断、评价、处方和学习引导的各种信息和信息处理；

③为了提高学习积极性，制造学习动机，用于强化学习刺激的学习评价信息；

④用于更新学习数据、实现学习过程控制的教学策略和学习过程的控制方法。

教学设计的基本环节与基本要素

通过对通识培训模块一科学备课的学习我认为教学设计的基本环节有以下六个方面:

一、分析教材

认真研读课标，分析教材编写特点，确定本节课教学内容在单元中的地位及课教材编写的意图及特点等。

二、分析学生

1．分析学生已有知识基础、生活经验，学生的年龄特点、心理活动规律、学习的兴趣、学习方式和学法分析。

三、教学目标设计 教学目标设计包括：

1、知识与技能目标教学设计：主要包括

以下步骤：确定知识技能教学目标类型及水平、教学目标编写即陈述教学目标。

2、过程与方法目标教学设计：包括两个方面的内容：一是教学过程设计要注意让学生了解相关知识形成的过程与方法。二是注意让学生掌握获取相关知识、培养相关技能的过程与方法。

3、情感、态度与价值观目标教学设计：教师应根据学生年龄的特点、教学内容、教学要求的不同来设计不同层次的情感、态度与价值观教学目标。

四、教学过程设计

教学过程设计包括：

1、导入阶段的教学设计

2、新授阶段的教学设计

3、结束阶段的教学设计

五、教学内容设计

教学内容设计包括：

1、学生的认知发展教学设计

2、学生的情感发展教学设计

3、学生的行为发展教学设计

六、教学方法设计 教学方法设计包括：

1、学习动机设计

2、学习方法设计

3、学习环境设计

通过教学设计的基本环节可以得出教学设计的要素有：教材、学生、教学目标、教学过程、教学内容、教学方法六个要素

第四篇：研究方法概念

学术研究

学术研究概念：

学术是指系统的、专门的学问。学术研究则是借助已有的理论、知识、经验对科学问题的假设、分析、探讨和推出结论，其结果应该是力求符合事物客观规律的，是对未知科学问题的某种程度的揭示。学术(Academia)一词来(akademeia)是古蠁雅典外的一间健身房,由 柏拉图 改为学习中心。后来，Academia在 希腊 被延伸来形容“知识的累积”．后来，在1 世纪，英国及法国的宗教学者常用学术一词来表示高等教育机构。英语称呼 academy而法语称呼为academe及academie。在英国，根据不同的 学术级别 分为 跟随者、讲师、读者及 教授。在世界上其他地方，学人都是被称呼为学者。学术行政人员却不包括在内。我国古代也有对“学术”的阐述的。《说文》谓“学”与“教”通。“教，上所施，下所效也”。《广雅释诂》则谓：“学，效也。”“效”即是仿效，即是传承。“术”，《说文》谓“邑中道也”，指道路，引申之，则门径、方法等义皆在焉。我国人将“学”与“术”合为一词，由此可理解为，学术是从累代所积之经验、知识中，求出通向未来的途径。

研究方法概念：

研究方法是指在研究中发现新现象、新事物，或提出新理论、新观点，揭示事物内在规律的工具和手段。这是运用智慧进行科学思维的技巧，一般包括文献调查法、观察法、思辨法、行为研究法、历史研究法、概念分析法、比较研究法等。研究方法是人们在从事科学研究过程中不断总结、提炼出来的。由于人们认识问题的角度、研究对象的复杂性等因素，而且研究方法本身处于一个在不断地相互影响、相互结合、相互转化的动态发展过程中，所以对于研究方法的分类目前很难有一个完全统一的认识。

研究方法分类：

根据研究活动的特征或认识层次，可以分为经验方法和理论研究；根据研究对象的规模和性质，可以分为战略研究方法和战术研究方法；以研究方法的规则性为依据，可以分为常规方法和非常规方法；按方法的普遍程度不同，可以分为一般方法和特殊方法；根据研究手段的不同，可以分为定性研究方法和定量研究方法。

具体研究方法种类：

调查法数量研究法

观察法模拟法（模型方法）实验法探索性研究法

文献研究法信息研究方法

实证研究法经验总结法

定量分析法描述性研究法

定性分析法数学方法

跨学科研究法思维方法

个案研究法系统科学方法

功能分析法

调查法

调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。

调查法中最常用的是问卷调查法，它是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，即调查者就调查项目编制成表式，分发或邮寄给有关人员，请示填写答案，然后回收整理、统计和研究。

观察法

观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。在科学实验和调查研究中，观察法具有如下几个方面的作用：①扩大人们的感性认识。②启发人们的思维。③导致新的发现。

实验法

实验法是通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。其主要特点是：第一、主动变革性。观察与调查都是在不干预研究对象的前提下去认识研究对象，发现其中的问题。而实验却要求主动操纵实验条件，人为地改变对象的存在方式、变化过程，使它服从于科学认识的需要。第二、控制性。科学实验要求根据研究的需要，借助各种方法技术，减少或消除各种可能影响科学的无关因素的干扰，在简化、纯化的状态下认识研究对象。第三，因果性。实验以发现、确认事物之间的因果联系的有效工具和必要途径。文献研究法

文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。文献研究法被子广泛用于各种学科研究中。其作用有：①能了解有关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。②能形成关于研究对象的一般印象，有助于观察和访问。③能得到现实资料的比较资料。④有助于了解事物的全貌。实证研究法

实证研究法是科学实践研究的一种特殊形式。其依据现有的科学理论和实践的需要，提出设计，利用科学仪器和设备，在自然条件下，通过有目的有步骤地操纵，根据观察、记录、测定与此相伴随的现象的变化来确定条件与现象之间的因果关系的活动。主要目的在于说明各种自变量与某一个因变量的关系。

定量分析法

在科学研究中，通过定量分析法可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。

定性分析法

定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。

跨学科研究法

运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究的方法，也称“交叉研究法”。科学发展运动的规律表明，科学在高度分化中又高度综合，形成一个统一的整体。据有关专家统计，现在世界上有2000多种学科，而学科分化的趋势还在加剧，但同时各学科

间的联系愈来愈紧密，在语言、方法和某些概念方面，有日益统一化的趋势。

个案研究法

个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。个案研究有三种基本类型：(1)个人调查，即对组织中的某一个人进行调查研究；(2)团体调查，即对某个组织或团体进行调查研究；(3)问题调查，即对某个现象或问题进行调查研究。

功能分析法

功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是社会调查常用的分析方法之一。它通过说明社会现象怎样满足一个社会系统的需要（即具有怎样的功能）来解释社会现象。数量研究法

数量研究法也称“统计分析法”和“定量分析法”，指通过对研究对象的规模、速度、范围、程度等数量关系的分析研究，认识和揭示事物间的相互关系、变化规律和发展趋势，借以达到对事物的正确解释和预测的一种研究方法。

模拟法（模型方法）

模拟法是先依照原型的主要特征，创设一个相似的模型，然后通过模型来间接研究原型的一种形容方法。根据模型和原型之间的相似关系，模拟法可分为物理模拟和数学模拟两种。探索性研究法

探索性研究法是高层次的科学研究活动。它是用已知的信息，探索、创造新知识，产生出新颖而独特的成果或产品。

信息研究方法

信息研究方法是利用信息来研究系统功能的一种科学研究方法。美国数学、通讯工程师、生理学家维纳认为，客观世界有一种普遍的联系，即信息联系。当前，正处在“信息革命”的新时代，有大量的信息资源，可以开发利用。信息方法就是根据信息论、系统论、控制论的原理，通过对信息的收集、传递、加工和整理获得知识，并应用于实践，以实现新的目标。信息方法是一种新的科研方法，它以信息来研究系统功能，揭示事物的更深一层次的规律，帮助人们提高和掌握运用规律的能力。

经验总结法

经验总结法是通过对实践活动中的具体情况，进行归纳与分析，使之系统化、理论化，上升为经验的一种方法。总结推广先进经验是人类历史上长期运用的较为行之有效的领导方法之一。

描述性研究法

描述性研究法是一种简单的研究方法，它将已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。它是对各种理论的一般叙述，更多的是解释别人的论证，但在科学研究中是必不可少的。它能定向地提出问题，揭示弊端，描述现象，介绍经验，它有利于普及工作，它的实例很多，有带揭示性的多种情况的调查；有对实际问题的说明；也有对某些现状的看法等。

数学方法

数学方法就是在撇开研究对象的其他一切特性的情况下，用数学工具对研究对象进行一系列量的处理，从而作出正确的说明和判断，得到以数字形式表述的成果。科学研究的对象是质和量的统一体，它们的质和量是紧密联系,质变和量变是互相制约的。要达到真正的科学认识，不仅要研究质的规定性，还必须重视对它们的量进行考察和分析，以便更准确地认识研究对象的本质特性。数学方法主要有统计处理和模糊数学分析方法。

思维方法

思维方法是人们正确进行思维和准确表达思想的重要工具，在科学研究中最常用的科学思维方法包括归纳演绎、类比推理、抽象概括、思辩想象、分析综合等，它对于一切科学研究都具有普遍的指导意义。

系统科学方法

20世纪，系统论、控制论、信息论等横向科学的迅猛发展，为发展综合思维方式提供了有力的手段，使科学研究方法不断地完善。而以系统论方法、控制论方法和信息论方法为代表的系统科学方法，又为人类的科学认识提供了强有力的主观手段。它不仅突破了传统方法的局限性，而且深刻地改变了科学方法论的体系。这些新的方法，既可以作为经验方法，作为获得感性材料的方法来使用，也可以作为理论方法，作为分析感性材料上升到理性认识的方法来使用，而且作为后者的作用比前者更加明显。它们适用于科学认识的各个阶段，因此，我们称其为系统科学方法。

第五篇：公司规章制度概念作用及注意事项

公司规章制度是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。结合《公司法》和《劳动法》等相关规定，建立的一套管理制度，以促使公司从经验管理型模式向科学管理的模式转变。作用

（1）依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作，将纠纷降低到最低限度；

（2）好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本；

（3）规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；

（4）优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

（5）良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。

制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。

合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。

对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。注意事项

企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

1、合法合理

就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。

2、具有可操作性

不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。

3、完备性

尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

4、逻辑性

特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。重要性

企业劳动规章制度是企业内部的“劳动法律”，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。

我国《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的……” 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定:“ 劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。

根据上述法律的规定，如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同（此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿）；如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同（此种情况下用人单位无需支付经济补偿金），这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。