事业单位岗位管理有关问题的补充说明1

第一篇：事业单位岗位管理有关问题的补充说明1

《事业单位岗位管理有关规定》的说明

1、新进人员：本次仅限于公开招聘或调入人员。调入人员必须是原单位首聘时的在册人员。

2、空缺岗位使用问题：有无空缺岗位对照《聘用情况备案表》，先看岗位总数，再看某类岗位，第三看某层次岗位，第四看某级别岗位。新进人员着重看岗位总数，晋级时着重看某类某级别岗位数，转岗时着重看某类岗位数和某层级岗位数。若岗少人多的，用人单位须组织竞聘上岗。《空缺岗位使用申请表》岗位总数以市里审核为准不变，实有人员为原聘人数。变动人员（调入、调出、岗位变动、补聘、退休、死亡）需附变动人员情况花名册，格式参照《首次聘用人员花名册》。

3、转岗问题：需带齐有关材料、证件等经县人事局岗位管理办公室核准后，到市里审批。前提是单位有相应岗位。聘用时按要求聘到相应最低级的岗位。

4、教育系统本乡调动人员的问题：本人申请（附7），填写《岗位等级变动审批表》（附5），经主管部门把关后进行核查。按照《岗位聘用情况备案表》所设岗位比例控制，要求调入单位所属类别以及级别对应岗位中有空缺岗位。

5、首聘时因聘用日期错报造成的高聘或低聘的岗位问题：填写个人申请（附7）、《岗位等级变动审批表》（附5）。重新审批后，再变动工资，执行时间自审批后算起。

6、本次岗位变动中涉及的聘用时间为2012年3月。本次晋级时原任职时间以《聘任呈报表》上时间为准。

7、遗漏人员：专指各单位原报《正式人员花名册》中已有的人员，首次聘用时因特殊情况未聘，可按遗漏人员处理。

8、台账：参考原来填写的《首聘人员花名册》，并对新进、调入、调出、晋级、补聘、退休、死亡等人员进行相应变动。整好装订后一式两份，本单位存一份，报人事局一份。

二O一二年三月二十六日

第二篇：关于事业单位岗位设置管理有关问题的说明

关于事业单位岗位设置管理有关问题的说明

1、这次事业单位岗位设置管理有什么特点？

这次事业单位岗位设置管理有六个特点：一是重在确立制度，实行国家通用标准（通用类别、通用等级、通用管理办法），人员不下岗；二是坚持与工资制度改革相配套，二者相互促进；三是与现行政策规定相衔接，不矛盾；四是坚持统一规范与分级分类管理相结合，深化现行管理体制改革；五是坚持因事设岗与因人设岗相结合，鼓励引进高层次人才；六是坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，二者不可偏废。

2、关于实施范围

概括起来，就是五个纳入，四个不纳入： 五个纳入是：

经机构编制部门批准设立的经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持及经费自理的事业单位及正式在册人员均纳入实施范围。

使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照实施。

党群口事业单位按省上文件精神也纳入实施范围。企业所属事业单位机构编制部门认可的纳入实施范围。长期休病假、提前离岗、内退、退养人员也纳入实施范围。四个不纳入是： 参照公务员管理的事业单位不纳入范围。

事业单位所属独立核算的企业不纳入范围。

事业单位已经转制为企业的单位不纳入范围。

临时聘用人员不纳入范围。

上述各条有些是实施范围中明确的，有些是不明确，经请示省上答复的，这些只做不说。

3、关于岗位类别

根据文件规定，事业单位岗位包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。另外还规定了特设岗位设置。特设岗位不是单位的一类岗位，而是三类岗位中的一类，是非常设岗位，主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。工作任务完成后，按照管理权限核销。特设岗位设置一要填写特设岗位设置审核表；二要符合文件规定的四个条件；三要经市人事部门批准方可设置。

经请示省人事厅，事业单位退二线领导的岗位设置，可以用设置特设岗位的办法来处理，决不能设置非领导职务。

4、关于岗位等级

国家规定事业单位岗位分三类29个等级。

管理岗位设一至十级职员岗位，一至六级属正处级以上，因些县上实施七至十级共4个等级职位岗位，依次分别对应正科、副科、科员、办事员四个职位。要特别说明的是，管理岗位等级设置没有取消现行事业单位的行政级别。管理岗 位最高等级职员岗位按照机构编制部门核定的机构规格确定。

专业技术岗位国家设置一至十三级。省上设二至十三级，市、县设三至十级。三至四级属正高级岗位，五至七级属副高级岗位，八到十级为中级岗位，十一至十三级为初级岗位，其中十三级是员级岗位。专业技术岗位的最高等级设置，把握三条：一是分正副高职称的，省上可设至二级，县级可设到三级；个别确需设二级的，须按程序经单位报告，县人事局和市人事局审核报省人事厅批准，三级岗位相应减少。二是不分正副高的，原则上暂设至五级岗位；三是有行业规定标准的按行业规定办。

工勤技能岗位等级分技术工岗位和普通工。技术工岗位分5个等级，由高至低为1—5级，普通工不分等级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应1—5级岗位。工勤技能岗位的最高等级按照岗位等级规范，技能水平和工作需要确定。其中一级、二级岗位主要应在以承担技能操作和维护对技能水平要求较高的领域设置。

5、关于结构比例问题

需要明确以下三个点：

（一）事业单位设置结构比例的原因有四条：一是单位职能目标的需要；二是优化人才结构的需要；三是人才管 理层次幅度；四是用人成本，财政支出的程度。

（二）三种结构比例及标准。①类别间比例。管理、专技和工勤技能三类的结构比例在不同的事业单位而不同。按事业单位职能特点分，以专技为主的单位专技岗位不低于70%；以管理为主的单位管理岗位不低于50%；以工勤技能为主的单位工勤技能岗位不低于50%。②等级间的比例。一是管理岗位只设等级，不设等级比例。二是专业技术岗位中高、中、初等级间的比例是：市属为1.5:4:4.5,县(县级市、区)属为0.5:3:6.5。（这里注意明确：市县设置专技最高等级相同，而专技等级间结构比例标准不同）。这是总体控制目标，具体操作按《实施细则》附表2执行。需要强调的是，这个控制标准中的高级、中级岗位的比例是控制上限，执行中不是每个单位都要达到这个标准，在这个标准内从实际情况出发来确定。三是工勤技能岗位比例是，一、二、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的5%左右。

一、二级主要设在以技能操作为主的领域。

③岗位等级内部间结构比例。仅限在专业技术岗位。具体控制标准是：三级、四级岗位之间比例为3：7，五、六、七级间的比例为2：4：4，八、九、十级间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位间比例为5：5。

（三）结构比例的刚性要求。除附表2中规定的比例外，任何单位不得以任何理由突破高级、中级岗位以及同一级别内部不同等级间的控制标准，特别要严格控制高级岗位设置的数量。

6、关于岗位条件

岗位条件由基本条件和具体条件两部分构成。其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件要求；具体条件由主管部门和事业单位在国家和省以及行业规定的基本条件基础上，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素自行综合确定。所以，这里只能说明管理、专技、工勤技能三类岗位的基本条件：

① 管理岗位基本条件依据是：参照《党政领导干部选拔任用工作条例》。从学历、任职年限等方面作了原则规定。需要指出的是，基本条件中任职年限是最低年限规定，岗位聘用不存在到期自然晋升问题，到达任职年限后可否聘用的高一级岗位，这还要看是否有空缺岗位，是否具竞聘此岗位的资格条件。

② 专业技术岗位基本条件依据是：现行专业技术职务评聘有关规定。需要指出的是，现行专业技术职务资格条件只是高级、中级和初级的基本条件，这次文件没有提出专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位条件，由主管部门和事业单位从岗位设置原则出发，根据岗位职责任务、专业技术水平等因素自行综合确定。③ 工勤技能岗位基本条件依据是：参照人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》。需要强调二点：一是在下一等级岗位工作满5年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

7、关于特设岗位。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理、专技和工勤技能岗位中的一类。属非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按核准权限予以核销。

事业单位在四种情形下，经市人事局批准可以设置特设岗位。

① 承担国家、省、市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，继续引进高层次人才的； ② 引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员，新世纪百万人才工程国家级人选，以及省（部）级有突出贡献专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位无空缺的； ③ 符合行业岗位设置管理指导意见中特设岗位设置具体规定的；

④ 其他确需设置的。

申请设置特设岗位，要填写《咸阳市事业单位特设岗位设置审核表》，经县人劳局审核后报市人事局核准，这里需要特别指出的是满编、定编的事业单位不允许设置特设岗 位。

8、岗位设置程序问题。岗位设置分六步走： ① 做好准备工作。

A、主要是学习文件、宣传动员、成立机构、培训业务、调查摸底（4个复印件4个统计表：（编制文件、编本、事业单位工资套改审核表、其他有关依据材料（如二级医院、省级示范中学等复印件）并盖红印；事业单位情况统计表、管理人员、专业技术人员、工勤技能人员情况统计表）。

B、制订本单位岗位设置方案，并填写《咸阳市事业单位岗位设置审核表》。岗位设置方案内容：

一是单位基本情况。（以编制部门批准文件为准，阐明单位成立的时间、规格、性质、编制人数、实有人数、领导职数、内设机构级别数量、设置原因等）。二是实施范围。

三是岗位设置文件依据。

四是岗位设置情况。具体明确岗位总量、结构比例、最高等级、设置前后岗位情况比较等。各部门岗位设置方案既要有汇总情况，又要具体到每个单位设置情况，还要有袖珍式单位统一设置情况。五是组织机构。六竞能上岗的办法。七是保障措施。

各部门为了操作的统一性和规范化，也可先制定实施意见，与县人劳局沟通后，再指导事业单位制定《岗位设置方案》。

② 人劳局审核，市人事局核准。事业单位岗位设置方案以专题报告形式送县人劳局审核，报市人事局核准。核准应提供11个材料。即四个复印件、五表、一个方案、一个报告。核准后市人事局在《审核表》盖章生效。实施方案一经核准将作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位、核定工资的依据，并保持相对稳定。事业单位有三种情况之一的，岗位设置方案可按程序申请变更。市上实施细则已经很明确，这里不再多说。③ 在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书。这里要注意三点： 一是制定实施方案要坚持4个政策：（1）保证主体系列比例和等级；（2）准确处理好“双肩挑”的问题；（3）事业单位不设非领导职务；（4）党群组织岗位原则不设，有编制有部门批文和行业规定除外。

二是把握四个关键因素：（1）设置方案应公开透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）认真学习文件，统一思想不出乱子；（3）具体方法上骤切实可行，操作性强；（4）组织 领导得力，责任明确，时间具体。

三要特别重视编制岗位说明书。岗位说明书特别是岗位任职条件，是这次岗位设置管理的难点工作，以此区分高级、中级和初级内部等级依据，聘任的依据，这是一项新工作，过去没搞过。因此，编制岗位说明书必须认真谨慎，组织专业内行、领导和职工反复研讨论证，做到科学、准确、可信。这个工作做得不细不准，是单位引发矛盾的导火线。（岗位说明书市上制定统一样表）。同一等级职务在不同单位任职条件可能不同，《岗位说明书》必须一个岗位制定一个，不能同一类岗位制订一个。同一类岗位任职条件可能相同，但职责任务、岗位要求可能不同（说明书内容就是温处长讲的6个方面）。

④ 岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，必须经职工代表或职工大会讲座单位领导集体研究通过。强调必须开好“两个会”，这是程序要求，也是纪律要求，坚决反对个别领导说了算，没有开两会群众有反映的单位，实施设岗聘任结果无效。⑤ 实施职任

⑥ 人事部门认定后方可兑现待遇。

9、关于岗位设置审核权限。①权限领导是分级分类管理原则。②权限内容：各部门所属事业单位的岗位设置方案，经县人劳局审核汇总后，报市人事局核准。

10、关于聘任问题。明确以下6点：

① 聘任的二个依据。一是岗位说明书中的职责任务、任职条件；二是有空岗。

② 聘任的三条原则：按照公开招聘、竞聘上岗有关规定择优聘用（详见国办发[2002]35号文件）；聘用条件不得低于国家和省上规定的基本条件；岗位急需且符合破格条件的可破格聘任。

③ 首次聘任问题。先要明确一个概念，国家把这次事业单位全面岗位设置和聘任和叫首次。首次岗位设置和聘任要做到“四不准”：即岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有职务数额，不得突破聘用人员，不得突破聘用职务。要根据国家和省上的有关规定，保证本单位现有正式在册工作人员的结构比例按按现聘职务或岗位进入相应等级。现有在册的正式人员的结构比例已超过核准的结构比例，应通过自然减员、调出；德聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例；尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制皮革聘用数量，宁缺勿滥，逐年逐步达到。④ 特殊人员的聘用。注意三点：一是提前离岗、内退、内养、长期休病假等正式人员，按当时离开岗位时的职务等级不变，对影相应等级，待遇不变，二是这次聘任原 则上在已经聘任的人员中聘任。人事部门没有聘任认可的不得聘任，这是省上的规定。过去没有聘任，这次新聘职务的人员，须补办聘任审核表并提供有关证件材料。三是聘用是组织部门管理的领导干部不予审核，政府管理职员人事部门要审核。

⑤ 聘用程序。岗位聘用实行的是单位聘用和政府监管相结合的办法。政府人事部门和主管部门审核个人条件和单位是否有空缺岗位，具体聘用按照管理权限由单位实施。市上实施细则规定了这次聘任的程序和权限，部门所属事业单位7-8级职员岗位，3-10级专业技术岗位，1-4及工勤技能岗位，县人劳局报市人事局核准，由单位聘用；9-10级职员、11-13级专业技术人员、5及技术工和普通岗位的聘用，现人劳局审核有，由单位聘用。⑥ 签订合同，颁发聘书。这是聘任的结果。应注意三个要点：一是聘期，一般为三年。二是分三类填写人员聘用情况表。经县人劳局认定后，兑现工资待遇。三是签订《事业单位聘用合同书》（见陕人发[2006]19号），颁发聘书。

11、事业单位不设“非领导职务”。具体讲就是事业单位管理岗位不设“非领导职务”。原因有四点：一是事业单位设“非领导职务”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理体制和权限，应慎之又慎；二是事业单位设非领导职务 容易和机关相混淆，引起不必要的震动；三是工资收分配制度改革方案没有专门“非领导职务”的工资待遇；四是国家没有明确提出设置事业单位“非领导职务”的规定。这是一条严肃的政策，广东省设了非领导职务，国家人事部给予通报处理，事业处处长被撤职。从领导岗位上退二线人员，可通过设置特设岗位来解决，这些人退休后，岗位按程序核销，一律不准再设。

12、关于“双肩挑”问题。文件规定：“事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。特别教育、科研、卫生、农业等因行业特点确需兼任的，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须按照岗位管理权限，经核准后方可兼任。”

“双肩挑”必须具备四个条件：一看管理岗位是否确需专业化技术背景；二看这个岗位是否在国家符合规定的专业技术职务评聘条件人员中选聘；三看这个管理人员是否能从事专业技术；四看是否确实完成了技术岗位职责任务。这里要强调，确需“双肩挑”的单位，要写出专题报告，经主管部门审核，报县人劳局核准后实施。

13、事业单位中党群组织工作岗位设置问题。事业单位中党群组织，除国家、本省及行业指导意见有具体政策和编制部门又设置文件外，原则上不但度单独设置职员岗位。其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程 或法律规定产生。

14、袖珍式单位岗位设置问题。“袖珍式”单位就是我市《实施意见》中所指的10人以下（不含10人）人数较少、规模较小、分布较分散的事业单位。这些事业单位由主管部门统一制定岗位设置方案，按规定程序和权限核准后组织实施，必须指出，10人及其以上人员的事业单位必须按单位设置，可由主管部门同意制定，统一结构比例，严格讲要求设置到小学。要严格遵守这个纪律规定，否则，设置结构不予认可，推倒另搞。

15、对完成岗位设置和岗位聘用的认可问题。

各部门、各单位完成事业单位岗位设置和聘用工作后，都要对这次岗位设置管理工作进行总结，并将书面总结材料报县人劳局。同时，要专题报告，申请检查验收，进行认定。按文件规定，有政府人事部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置和岗位聘用完成情况进行认定，这是岗位设置一个重要环节，没有被认定或认定不合格的，专业技术人员工资只能套到对应岗位最丢低等级。

检查内容主要有六项：一看设置反感方案是否经过核准；二看是否按照批准的实施方案执行；三看是否符合的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求；四看本单位在实施的过程中是否按照规定的程序进行，有无违反程序的现象发生；五要召开民意测评会，听取职工代表 对本单位人事制度的满意度。经认定，符合政策规定和规范要求的，人事部门在聘用结果审核表上盖章，并发给《岗位管理手册》。

16、关于岗位设置的基本问题。

原则上应找编制部门的编制数核定，经请示市上，超编的事业单位核实人数设置，漫编、缺编的事业单位和编制数设置。

17、事业单位管理、专技、工勤技能岗位能否按2006年工资套改文件作为标准设置？

2006年工资套改情况可作为调查摸底的依据之一，这主要防止突击聘任职务，突击进入，不能作为这次设岗的标准，这次设岗有具体政策，要按政策取设岗。

18、个别事业单位现有人员现状与单位职能性质不相符的岗位怎么设？

按这次文件精神设置岗位，出现空缺的，暂空；超员的岗位，按规定设岗，按现有人员聘，逐步核减；这样做，既符合这次岗位设置要求，也有利于今后规范进人。

19、对过去已取得专业技术资格，因无岗位而未聘人员，这次怎么办？

首先按政策规定，先确定岗位，在有岗的前提下，竞聘上岗，无岗的仍然按2006套改时职务工资，进入相应等级。20、“双肩挑”人员摸底时如何统计？享受什么待遇就统计 在什么岗位，必须注明兼任什么职务，不能重复统计。

21、关于乡镇事业单位主要服务农业，编制少，人数多，参照农口县一级的比例去舍。

22、乡镇条块管理的事业单位设置，按部门所属事业单位对待，还是按乡镇事业单位对待？

按认识关系和编制部门的批文为准。

23、机构性质、规格、人员编制等找不到原始依据或编制批文的（如有些部门成立于六几年、七几年的），怎么办？ 有编制部门出具证明，以书面答复为准。

第三篇：事业单位岗位设置聘任后岗位管理问题初探

四川省乐山市事业单位

岗位设置聘任后岗位管理问题初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事业单位试行岗位设臵管理制度，是我国进行收入分配制度改革的基础，意义重大。本文试图从岗位设臵后乐山事业单位出现的问题进行总结归纳，认为主要问题包括管理岗位比例过低、管理岗位人员待遇偏低、岗位梯队不合理等问题，并根据问题的形成机制和发展趋势，提出了设臵合理的岗位结构、提高管理人员素质和水平、妥善消化超比例人员、完善考核考评体制等相关对策和建议，为进一步完善岗位设臵后科学管理提供参考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

关键词：事业单位 岗位设臵 岗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事业单位试行岗位设臵管理制度，是进一步深化人事制度改革的需要，是进行工作人员收入分配制度改革的基础。从2002年起，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制。同年，四川省政府印发了《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,我市庚即启动以聘用制为基础的事业单位岗位设臵工作，并于2008年出台了《事业单位岗位设臵管理实施办法》，开始对事业单位岗位设臵管理工作实施规范化管理。但由于区域经济发展不平衡，人员结构较复杂，工作进度各不相同等因素影响，在实施过程中必然会出现方方面面的问题，处理好这些问题，把握好改革的方向，使事业单位工作人员管理逐步得到规范是人社部门必须要解决的重要内容之一。

一、主要问题与原因分析

（一）以专业技术为主的的事业单位，在岗位设臵时管理岗位比例过低

岗位设臵是事业单位岗位设臵管理工作的基础，各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适，是岗位设臵管理面临的一个重要问题。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例，而最高结构比例没有限定，各单位为了解决现有人员的聘任问题，一般都将主体岗位比例设臵过高而其他两类岗位比例设臵相对较低。而在主要以专 业技术提供社会公益服务的事业单位，事业单位为确保本单位专业技术人员有岗位，在设臵岗位时普遍存在管理岗位比例过低的问题，在教育、卫生系统表现比较明显，有时管理岗位仅设校长或院长一个管理岗位。如某副县级事业单位，共设岗位105个，其中：管理岗位设立1个；专业技术岗位设立99个，占设岗总数的94.3％；工勤技能岗位5个。少数几个管理人员，要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作，只能是疲于应付，工作质量和效率根本无法保证。

（二）管理岗位人员待遇偏低可能导致后继无人，从而影响管理水平提高

2006年事业单位实行了工资制度改革，在没有进行岗位设臵管理前，所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级，专业技术人员套入相应级别最低岗位等级，目前执行的事业单位工资政策来说，总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平。实行岗位设臵管理后，在国家宏观政策指导下，预计四川也将出台绩效工资和津贴补贴政策，根据现行政策推断，管理岗位的绩效工资和津贴补贴仍可能会低于专业技术人员，管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。市属事业单位“双肩挑”人员（既占管理又占专技岗位）在主岗选择时几乎全部选择以专业技术岗位为主岗，主要原因是专技岗位待遇比管理岗位要高。另外，事业单位的规格是按人事管理权限由各级机构编制部门设定，受单位规格限制，管理岗位设臵的总体情况是低级别岗位占绝大多数，单位规格越低越情况越明显，管理人员受单位规格限制，晋升的空间相对较小。由于管理工作头绪多，涉及面广，任务重，不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管 理能力，而且要求有较强的服务意识，不容易出成绩，工资待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等级专业技术岗位空闲与紧俏现象并存，加大岗位效能发挥难度

从目前的设岗情况看，事业单位专业技术高等级岗位存在空闲与紧俏并存的现象，岗位效能发挥受到限制，不利于事业单位人员的管理。一方面，事业单位在岗位设臵时，会尽可能争取高等级专业技术岗位，例如正县级事业单位在设臵副高等级专业技术岗位时，会尽力争取专技五级岗位，但从岗位的利用效能来看，多设立专技七级岗位无疑对有效调动中级专业技术人员工作积极性帮助最大，但实际案例却是与之相反。另一方面，事业单位有限的高等级专业技术岗位要么被全部聘用，要么就是被“双肩挑”人员占据，在单位规格为正科级及以上事业单位表现较为突出。主要表现在“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争，事业单位“一把手”由于占有行政资源，在“双肩挑”时占据高等级专业技术岗位机会较大，科研型事业单位的专业技术人员间竞争原本就较激烈，“双肩挑”人员的加入必将加剧竞争。本单位中有资格竞争高等级专技岗位的纯专技人员一般年龄在40—50岁之间，正是干事业、出成果的黄金时期，是一个单位的中坚力量，如本单位有限的高等级岗位被全部聘任，工作积极性会受到打击，可能直接影响科研的进程，甚至造成人才的流失。

二、对策与建议

（一）岗位结构比例设臵即要立足现状，又要考虑长远发展岗位设臵

坚持“按需设岗”，既要满足现有人员聘任需要，更要符合单位长远发展的需要。原人事部制定的《事业单位岗位设臵管理试行办法实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例，为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标，各单位在岗位结构比例设臵时，岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的，但不能设臵过于绝对，辅助岗位也应占一定的比例。在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中，专业技术岗位比例应控制在70-85％之间，而管理岗位应占lO％左右，既可发挥专业优势，又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中，管理岗位应设臵相对较多的岗位，专业技术岗位应设立较少，工勤技能岗位应尽可能少设，达到体现管理职能、提高管理效能，减少冗杂人员，降低行政成本的目的。

（二）多种措施并举，努力提高管理人员整体素质和管理工作水平

在事业单位中，尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理工作兼有服务与管理的双重职责，是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响事业单位服务社会整体效能的发挥，要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。全市管理岗位共设5807个，管理九级岗位就设岗4127个，占管理全部岗位的71%；区县、乡镇的事业单位岗位设臵中，由于受单位规格影响，管理岗位级别集中在九级管理岗位更加突出。将管理岗位承担的职能与所处的级别、待遇相比较，级别不高、待遇明显偏低，这将严重削弱 优秀人才到管理岗位的聚集效应。鉴于这种情况，国家和省上应从政策层面进行调控，并在绩效工资、津贴补贴标准设立上，较多地考虑工作业绩和工作量，适当地缩小管理岗位与专业技术岗位之间的收入差距，给管理人员信心和希望，使管理工作真正“上水平、上质量”。

（三）妥善处理并消化超比例结构人员，使岗位聘任工作逐步规范操作

国家和省上规定，对于超比例结构人员要通过自然减员、调出、低聘、解聘或“退二进一”等多种途径逐步调至规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行，要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期，明确一定的消化时间，根据情况不同按3—5年时间掌握。二是实行过渡岗，对部分年龄较大的人员，如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗，聘任到相应岗位但不占单位岗位职数，不影响下一层级优秀人才的正常晋升，逐步调整达到规定比例结构。三是严格控制“双肩挑”人员资格，“双肩挑”人员可按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位，不影响专业技术中坚力量的工作积极性。单位领导要克服为难情绪，广泛宣传事业单位岗位设臵管理工作的重要意义和政策规定，制定聘任方案要科学合理，聘任程序要公开透明，确保岗位聘任工作的稳步推进。

（四）研究出台《事业单位工作人员管理办法》，规范事业人员管理制度

相对岗位设臵管理制度的实行，与之配套的事业单位人员管理体系建设严重滞后。目前，乐山市事业单位工作人员在管理上按《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（以下简称《试行 办法》）执行，但《试行办法》还不能解决完在管理过程中遇到的实际问题。现行的考核制度存在量化性指标较少、考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据运用还不够好等弊端，而且没有解决事业单位工作人员解聘、退休制度与企业职工养老制度的平稳对接问题，导致事业单位工作人员“进得来，出不去”的现象依旧存在。建议国家、省上针对事业人员的特点尽快出台《事业单位工作人员管理办法》（以下简称《管理办法》）专门性管理办法，《管理办法》应包括：针对三类岗位不同特点，指标可量化、操作性强的考核办法；考核结果在日常管理中的应用；落聘人员的养老保险与企业养老保险的对接等内容。真正实现事业单位人员由“身份管理”向“岗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的转变，达到“岗位能升能降、待遇能高能低、人员能进能出”动态管理目标。

二0一一年七月六日

第四篇：事业单位聘用合同填写补充说明

事业单位聘用合同填写补充说明（必读）

一、合同第-2-页，聘用合同期限填写说明

本合同期限按下列第 选择

（一）或

（二）项执行：

（一）本合同期限为

三

年，自

****年**月**日至

****年**月**日止。聘期为三年的准确表述举例应是自2013年4月1日起至2016年3月31日止。聘期应从自治区人社厅事业单位管理处核准时间当天或下月1日起算。新考录和军转人员按批复或介绍信的时间填写。

（二）本合同期限自签订之日起算，至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止。若在聘期内退休，请按照此项执行，若选择此项，合同双方签字之后的落款日期应填写为自治区人社厅事业处核准时间或下月1日。新考录和军转人员不得签第二项。

二、合同第-2-页，聘用岗位填写说明

（一）甲方聘用乙方在（岗位名称）：具体要求见“注”

从事

岗位类别、名称、等级

岗位的工作。

注：（岗位名称）要与“花名册”（人社厅核准）中聘用岗位相符；以下举例均适用于岗位聘用的人员，新考录人员按照自治区人社厅批复后附花名册的拟聘岗位填写，如果没有附花名册的和军转人员，按照实际岗位填写。一律不得出现类似专业技术几级这样的字样。

针对不同类别的岗位，具体分以下四种情况：

1、专业技术岗位 例

1、（一）甲方聘用乙方在教研室

从事

专业技术

教授

三级

岗位的工作。

例

2、（一）甲方聘用乙方在实验中心

从事

专业技术

高级实验师

六级

岗位的工作。

例

3、（一）甲方聘用乙方在 财务处

从事

专业技术

高级会计师

七级

岗位的工作。

例

4、（一）甲方聘用乙方在 资产管理处

从事

专业技术

高级经济师

七级

岗位的工作。

2、管理岗位 例

1、（一）甲方聘用乙方在 人事处

从事

管理

处长

五级

岗位的工作。

例

2、（一）甲方聘用乙方在 办公室

从事

管理

主任

七级

岗位的工作。

3、工勤技能岗位 例

1、（一）甲方聘用乙方在后勤管理处水电暖供应维修中心从事

工勤技能

技师

二级

岗位的工作。

例

2、（一）甲方聘用乙方在后勤管理处运输服务中心

从事

工勤技能

普通工

岗位的工作。

4、兼职岗位

（1）专业技术兼管理：（简称：兼聘）

甲方聘用乙方在教研室

从事专业技术 教授 三级 兼 管理 科技处处长 五级职员岗位的工作。

（2）管理兼专业技术（简称：双肩挑）

甲方聘用乙方在 医院

从事管理 院长 五级职员兼专业技术

主任医师

三级 岗位的工作。

花名册上有兼职岗位的（包括

1、专业技术兼管理岗位管理岗位（简称：兼聘）

2、管理岗位兼专业技术岗位（简称：双肩挑）兼职岗位必须填写；

三、如果有双方约定的事项，请严格遵守附件六——国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办发〔2002〕35号）和《劳动合同法》的相关规定，不得违反或者超出相关法律、制度规定的范围。

四、合同第-10-页，乙方（签字盖章）：受聘人员亲自签名。落款日期格式：“二O一一年六月一日”；签名应与人社厅核准花名册及备案表相符，不得出现同音不同字、笔名、曾用名及涂改情况。

五、合同需加盖骑缝章；不得加盖两个及以上骑缝章。

六、岗位设置聘用人员如有没签订聘用合同的情况，需附书面说明，加盖公章。没有签订合同的人员情况分为：

1、在人社厅核准之前退休的，附退休相关文件。

2、不与单位签合同或其他情况未签的。

七、岗位设置聘用人员的退休、调出、辞职和死亡的人员按照通知相关要求办理。共有三种情况，举例说明：

例：自治区人社厅的审批时间为2011年4月1日。

1、上报材料时并未退休，但是在审批时已经退休、调出、辞职和死亡的人员，单位不与本人签合同，单位出具一份书面说明，加盖公章。此类人员不填写“事业单位编制内人员聘用合同鉴证登记表”。如材料是在2011年1月上报，此人在2011年3月退休。

2、审批时并未退休、调出、辞职和死亡的人员，但首次合同鉴证时已经退休、调出、辞职和死亡的，要与本人签合同，同时填写附件三或附件四，并携带相关文件的复印件（如调令、辞职审批表、退休文件或审批表、死亡证明）。

3、审批时并未退休，但是退休期是在聘期之内，在合同鉴证时并未达到退休年龄的，合同聘期签订为第二项的人员，在退休手续办完后，签订合同的附件三，携带合同三份和相关文件的复印件至我中心办理相关手续。调出、辞职和死亡的人员按照同样方式办理。

八、工作调动人员（调动至外单位）需由原单位填写《解除聘用合同证明书》；若原单位不解除调出人员的合同，此人的现单位就无法为其办理新岗位的合同鉴证工作。

九、“事业单位编制内人员聘用合同鉴证登记表”内，只填写已签 订事业单位聘用合同的人员，要仔细阅读填写注意事项。

十、“‘双肩挑’事业单位编制内人员聘用合同鉴证登记表”内只填写“管理兼专业技术”（单位领导兼专业技术岗位的情况）的人员信息；兼聘人员不得填写此表。

十一、如须使用《终止聘用合同证明书》、《解除聘用合同证明书》、《岗位调整通知书》但制作合同正本时未以附件形式装订的，需将其填写好，并粘贴在合同后，并与其前已加盖骑缝章的合同正本的最后一页进行骑缝，鉴证时须告知鉴证人员在骑缝位置补盖鉴证章。

十二、如果有多次审批的情况，每一张岗位设置总表对应其变动的人数制作一份合同鉴证登记表。举例说明：

例：人社厅事业处共审批两份总表，一同带来做鉴证时： 如，第一份总表变更2人，第二份总表新调入3人。那么合同鉴证登记表要制作两份（纸质版两张，电子版一份），一份上只有变更的2人，另一份是新调入的3人，分别附在每一套总表之后，不得将5人共同混合在一张登记表上制作。

第五篇：承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

承德市事业单位岗位设置有关问题的说明

一、岗位设置总量

根据省文件规定，为使我市现有在册的正式人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位，此次岗位设置时超编的事业单位，可暂按现有正式工作人员数量为总量进行设置，先都有岗入轨，再逐步向科学设岗完善；对缺编的事业单位，要按编制数为总量进行岗位设置。

正式工作人员是指经组织人事部门同意，按照规定程序进入事业单位，与事业单位建立正式的人事关系的工作人员。

二、岗位的确定

考虑现有人员状况，此次岗位设置暂按现有人员设置过渡岗位，既：按单位现有管理人员、专业技术人员、工勤人员实际数量为类别总量进行设置，确保人人都有岗位，今后逐步向科学设置上过渡。对缺编的事业单位，可在现有正式工作人员的基础上加上缺编数量进行设置，但聘用时要留有空余岗位，用于今后引进人才时使用。

三、规模小、人数少的单位如何设岗

按照省文件规定，单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，可由主管部门统一组织制定岗位设置方案，集中调控、集中管理精神。对市、县规模小、人数少，并且性质相同、主体岗一致的单位可由主管部门统一组织制定岗位设置方案，集中调

控、集中管理。

四、“双肩挑”岗位的设置

根据岗位设置管理的有关规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，既科学设岗不允许设置“双肩挑”，设置管理岗位要依单位的规格，机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数以及管理任务来确定。但在现实情况当中，一些单位领导人员兼任着专业技术工作，产生了“双肩挑”现象。考虑这一情况，此次按现有人员设置过渡岗位时允许“双肩挑”，但须严格条件，另行审批，今后要严格控制数量，逐步减少“双肩挑”岗位。

五、政工师问题

政工师按管理岗位进行设置，放到管理十级并在方案及表格中注明。岗位聘用及工资待遇按冀人社[2009]67号文执行。

六、专业技术高级、中级、初级岗位之间和工勤一到五级岗位之间结构比例的设置

专业技术高、中、初级岗位和工勤一到五级岗位结构比例要严格按照《实施细则》附件二、三中省规定相应结构比例控制标准来划分，对于省没有明确规定的行业类别，参照类似相近性质单位比例来划分。岗位间的结构比例划分按“四舍五入”的原则把握，侧重考虑尽量增加高级岗位数量。

七、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间结构比例的确定

专业技术岗位、工勤岗位内部不同等级之间的结构比例总体控制目标要严格执行省规定，设置时采取“就高不就低”的办法来确定各等级岗位数量。