人力资源政策分析

第一篇：人力资源政策分析

人力资源政策分析

一、名词解释（5分/20分）

1、创业培训：是对有创业愿望并具备相应条件人员开办企业或自谋职能所必备的组织培训，使其掌握基本的创业理论与方法。

2、社会保险：国家通过立法，动员社会资源确保无收入、低收入及遭受各种意外灾害的公民能维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展情况，逐步增加福利水平，提高国民生活质量。

3、招聘录用政策：组织招聘录用，配置各项合格人力资源的总和。

4、社会保险项目：包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险五个项目。

5、人力资源开发政策：开发者为实现特定目标和管理战略，对人力资源利用、塑造、发展的学习、教育、培训等政策手段及措施。

6、公益性岗位：是由政府投资开发，享受一定政策优惠及财政扶持，用于安排就业人员困难为主的工作岗

位。

二、简答

1、劳动保障监察的主要方式：

答：

一、日常巡视检查；

二、审查用人单位按要求报送的书面材料。

三、专项检查；

四、接受举报、投诉。

2、中华人民共和国《就业促进法》何时实施？

答：2008年1月1日。

3、劳动合同期限有几种？

答：可分为：

一、固定期限劳动合同；

二、无固定期限劳动合同；

三、以完成一定工作任务为期限。

4、劳动合同法的立法宗旨是什么？

答：其宗旨是：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利与义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

5、相关法律规定，如何支付法定节假日的工作报酬？

答：

一、节假日支付不低于工资的３００％的工作报酬；

二、休息日支付不低于工资的２００％的工作报酬。

三、工作日延长工作时间支付１５０％的工作报酬。

６、职业资格证书与学历证书的区别

答：职业资格是对从事某种职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，反映劳动者为适应劳动需要而运用特定知识、技能的能力，是这一能力的证明；而学历证书反映的是学生学习的能力，是文化知识理论的证明。７、人力选聘及录用政策涉及的原则。

答：

一、公开竞争原则；

二、用人之长原则；

三、条件适当原则；

四、注重潜力原则。

８、企业人力资源激励政策的形式。

答：

一、员工个体激励，用必要的规章制度制约员工；

二、经济利益的激励：按劳分配、贡献分配等分配形式；

三、赋予管理者权力和地位的激励。

四、企业文化的激励。

９、设立职业中介机构必备的条件？（必考）

答：

一、有明确章程和管理制度；

二、有开展业务必备的固定场所、办公设施，一定数额的开办资金；

三、有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员。

四、法律、法规规定的其他条件。

三、判断说明（１０分／３０分）

１、某企业职工小张在工作中违反操作规程而受伤，是否属于工伤？（是，《工伤保险条例》规定，工作时

间，在工作场所受到工作伤害的应当认定为工伤，是否违规不予考虑）

２、小张下班后未直接回家，到朋友家吃饭，饭后回家途中发生车祸，是否认定工伤？（否，《工伤保险条例》第十四条规定：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；应当认定为工伤。小张发生车祸不是在上下班途中这区间距离）

３、无固定劳动合同就是终身劳动合同。（否，只要没有出现违反合同法规定的条件下，经双方协商

一致，可解除劳动合同，符合法律法规的规定）

４、末位淘汰制度适合所有公司，适合在我国大范围推行？（否，末位淘汰制具有以下特点：首先：

工作岗位具备竞争性；

二、人员要有流动性。

三、工作结果可以量化。

四、员工工作质量和数量与组织发展紧密相连。具备以上特点才适用此方法）

四、论述（２０分，三选一）

１、两会中热议的退休政策，你怎么看？（赞成或反对退休年龄提前？）

２、有些企业采用竞业限制（支持或反对，你的理由？）

３、个税起征点的调整（有什么更好的做法？）

第二篇：人力资源政策考题（推荐）

中钢吉炭综合员培训班结业考试复习题 填空题：

前言

1、公司人力资源政策汇编内容包括（人力资源计划）、（招聘）、（培训）、（离职）、（考核）、（薪酬）等一系列有关人事的活动和程序。

劳动纪律

2、劳动纪律实行

（三）级考核制，即（公司人力资源部）、（基层单位）、（班组）同时考核，以（班组）考勤为基础。

3、劳动纪律检查人员要实事求是地做好（记录），并由（责任人）或（违纪员工）签名。

4、各级劳动纪律管理责任人和劳动纪律检查人员须严格按照公司制定的（《违反劳动纪律处罚细则》）执行，做到实事求是。

5、考勤员（有权）制止擅离职守、违反劳动纪律的行为。

6、公司员工一律实行上下班（打卡）登记制度。

7、员工请假的假别为以下七种：（1、年休假；

2、事假；3病假；

4、工伤假；

5、婚、丧假；

6、产假及哺乳假；

7、探亲假。）

8、员工请假（1天）以内，由班长批准。

9、员工请假（2-3天），须经班长同意，报主任批准。

10、员工请假（4-15天），须经分厂厂长批准，并报人力资源部备案。

11、员工请假（15天）以上，报人力资源部批准。

12、管理人员请假，（15）天以内由处长批准；（15天）以上由部长审批，报人力资源部备案。

13、员工请事假每个季度在（2）个工作日以内的，请假期间除效益工资和岗位工资外，其它收入正常发放，超过（2）个工作日以上的，其超过天数不发工资。

14、员工请事假年累计超过（90）天，按自动解除劳动合同处理。

15、全月看病时间累计每超过（八小时）按病假一天处理。

16、新录用的员工在未转正前，病假满（一个月）者，顺延其转正时间。

17、员工病假连续休息（六个月）以上，病愈上班不满（三个月）因旧病复发，上班前后的病假时间连续计算。

18、员工请病假期间，除（技能工资、各种津贴、工龄工资）正常发放外，不再享受其它性收入。员工医疗期内每月应领工资低于吉林市最低工资标准的（80%）时，按吉林市最低工资标准的（80%）支付。

19、员工因工负伤，凭工伤医疗定点医院出具的伤情证明，经公司（安全处）确认，方可按工伤考勤；收入按《吉林市工伤职工工伤保险待遇给付暂行办法》执行。

20、员工结婚休假按《婚姻法》相关规定执行。男女双方如有一方在外地居住或工作，需去外地结婚，可给（路程假），路费（自理）。

21、员工直系亲属死亡时（限父母、配偶、子女），可给丧假（3）天，死者在外地的可另给路程假，路费自理。

22、女员工产假期已满，因病需连续休假者，按（病假）处理。

23、根据公司生产的实际情况，女员工经批准办理审批手续，可休（十二个月）哺乳假（含产假），有未满十八个月婴儿上班的女员工，每班给（二次）送奶时间，各一小时（含往返路程时间），特殊情况可合并送奶时间。

24、休产假及节制生育假期间，按照《吉林市城镇职工生育保险实施办法》执行，先由本单位按照（应领工资）的70%发放，待报销后多退少补；休哺乳假期间享受基本工资的70%。

25、工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日团聚的，可给（探亲假）。

26、探亲配偶的，每年给假（一次），假期为（30）天，另加路程假。

27、享受年休假制度的员工，要在（休假）期间探亲

38、已婚员工探望父母，每（四年）给假一次，假期为20天，另加路程假。

29、新录用的员工，工作不满（一年）不享受探亲假。

30、因公外出的员工，遇（法定假日）不计出勤，不享受节日期间的加班待遇。

31、常年倒班员工每年（13）天串休假，由单位安排，当（月）内休完，不能累计使用，也不跨。

32、员工请事假，必须办理（请假手续），填写请假条，经单位领导批准，并将批准的请假条交给考勤员，不履行此手续，不上班者，按旷工处理。

33、病假员工（因病或非因公负伤）请假的，须持相应医疗部门的诊断书，及时到单位办理休病假手续。

34、员工因工负伤，需要治疗休息的，要及时向所在单位（提交诊断书）。

35、员工请婚丧假，需本人（提出申请），班长同意，经单位领导批准后方可休假。

36、员工休（产假、节育假及哺乳假）要及时提交相应医疗部门的诊断书办理休假手续。

绩效考核

37、绩效考核原则是（公开性、客观性、发展性、科学合理、及时反馈）的原则

38、绩效考核体系构成分三部分（自我评价、民主测评、领导评价），各占比例为（10%）（40%）（50%）

39、自我评价是员工对自己（月工作计划）的完成情况进行客观评价。

40、民主测评是员工对自己和本单位相关人员当月的（工作行为、工作状态）等进行评价。

41、领导评价是领导根据员工（月工作计划）、（临时工作）的完成情况，结合（日常工作中）的相关表现，对员工进行综合评价。

42、绩效考核分可作为员工（薪资发放、评奖评优、晋级破格）的依据。

收入分配

43、员工收入考核实行下管一级的原则，即分厂对（车间），车间对（班组），班组对（员工）。

44、2011的员工收入分配实行（产量）和（利润）双向考核，即在按比例实行（吨产品计价考核）的同时，按一定比例的（利润考核）计入收入分配中。

45、绩效考核的基本原则是（用好有限额度，做到收支平衡）、（员工收入和企业效益同步增长）、（按月考核、按年结转，滚动计算）、（一岗一薪、岗变薪变）、（指标量化）。

46、薪资总额的组成由（基础薪资和价值薪资）二部分组成。基础薪资按专业技术岗位每人每月（650）元核定。价值薪资按每人评定的综合分值系数来确定。综合分值由（资历价值分）、知识价值分、专业价值分、（职称价值分）、业绩价值分、（浮动调剂分）、成果价值分组成。

47、专业价值分按职工现从事的专业技术岗位分为：工程技术类（15）分、工艺技术类（14）分、专业管理类（包括会计、统计）（13）分、经济类（12）分、非专业管理类（10）分。

48、薪酬是员工从事某个企业所需的劳动，而得到的以（货币）和（非货币）形式所表现的补偿，是企业支付给员工的（劳动报酬）

49、薪酬从广义上而言，不仅包括企业向员工提供的（经济性的）报酬与福利，还包括由于良好的工作环境，企业自身特征和员工工作本身带来的（非经济性）的心理影响

50、企业向员工提供的薪酬，既包括经济性的，也包括非经济性的。经济性的包括（直接的）和（间接的）。直接薪酬主要包括：（基本工资）、（绩效工资）、（奖金）、（红利）、(年金)、佣金和（各种津贴）等。

51、目前吉炭薪酬分配方案主要包括直接性的收入和间接性的收入两部分。其中：直接性的工资：（基本工资）、（绩效工资）、（各种津贴）、（补贴）等。间接性的工资：五险一金：（养老保险）、（失业保险）、（医疗保险）、（工伤保险）、（生育保险）和（住房公积金补贴）。

52、在吉炭操作者的工资结构中，岗位工资是根据工作岗位不同分为

（十二）档次；根据本岗位工龄不同分为（四个）级别；技能工资是根据员工（技能等级）的差异及对应的工资标准

53、法定基薪日为（21.75）天

54、我公司将生产操作者岗位人员工资和专业技术管理岗位的工资进行分开管理，充分体现了生产与（操作者）相关，效益与（管理者）相关的分配理念，充分体现了（以岗定薪）、岗变薪变、（以效定薪）、效高薪高，（以能增薪），技能加薪为薪酬分配原则，使员工价值得到充分认可和公正回报。

55、目前我公司对生产单位的收入分配实行的是：70%的（吨产品计酬）和30%的（利润计提）方式。

56、为了充分调动管理岗位人员的工作积极性，2011年对一般管理岗位人员及中层管理岗位人员实行（指标归口管理）并直接和管理岗位人员挂钩，即根据管理岗位的职能同生产、管理指标的关联度进行挂钩，将指标分解落实到每位管理岗位人员身上。

干部管理篇

57、专业技术人员每年接受教育的时间累计不少于（12）天或（72）学时。

58、凡属公司专业技术岗位人员（一般管理人员）由公司人力资源部负责（配备、考核、管理），各基层单位负责本部门专业技术岗位人员的（日常使用、管理、考核、评价）工作

59、各部门应积极配合公司培训计划的实施，做到（生产管理）与（培训教育）两不误。各部门必须（按时按期足课时）参加公司安排的专业技术岗位人员的培训。

劳动力调动管理篇

60、在符合有关规定的基础上，根据员工个人需要，公司将准许员工（自愿）申请长期带薪离岗学习。

61、劳动合同分两类：（固定期限）和（无固定期限）。其中固定期限包括短期（1-5年）、中期（6-9年）、长期（10年及以上）。

62、劳动合同由人力资源部（统一）编号，并建立台账。各单位也须建立相应劳动合同（管理台账），劳动合同一式两份，其中一份存入员工（人事）档案。

63、对新录用的员工，进行短期（教育培训），经考核合格后，分配上岗试用。

64、员工在公司内调动，经（调出、调入）单位领导签字，人力资源部同意后，签发调令，员工持调令（按期）报到，否则从通知之日起，按（旷工）处理。

65、对新录用的员工依法签订（劳动合同），试用、考核合格后，分配上岗。

66、适时调剂劳动力余缺，（培训）后转、上岗。

67、劳动定员是指根据公司（生产经营工作）及（工艺技术装备水平），所制定的各岗位配备人员的数量和质量标准。

68、公司的各类人员及所有岗位用人都应实行（定员管理），纳入定员管理范围

69、巩固和稳定生产

（一）线人员，限制（二、三）线人员，防止人员倒流。

70、劳动定员的贯彻执行以及执行过程中的（原始记录、统计分析、填写台帐）等基础工作，由基层单位负责。

71、维护定员的规范性，各单位不得（随意增加）定员，如确因工作需要，须经人力资源部批准。

72、各单位要本着（岗位高效、一职多能）的原则，合理节约使用劳动力，开展多面手工作。

73、人力资源部有权检查基层单位劳动定员定额的（执行情况、原始记录和台帐健全情况）。

74、基层单位有权（督促、检查）本单位班组劳动定员定额贯彻执行情况。

75、员工调配要遵循以下原则（生产、管理工作需要）的原则；（岗位缺员）的原则；（技术骨干充实生产一线）的原则；（特殊工种、特殊岗位持证（聘书）上岗）的原则。

76、申请调动人员，提出（书面申请），经申请人单位领导签字同意后，上报人力资源部劳动组织员。

77、员工调动需进行（转岗）培训，培训要求按《中钢集团吉林炭素股份有限公司转岗调动培训管理制度》执行。

78、新聘用的员工，根据岗位工作需要，劳动组织员办理（调动手续）并登记员工岗位、工种台帐。

79、正常退休：男年满（60）周岁，女工人年满（50）周岁，女干部年满（55）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

80、特殊工种满足从事（井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的），可提前退休：退休年龄为男年满（55）周岁，女年满（45）周岁，1995年7月1日以前参加工作，缴费年限（含视同缴费）累计满（15）年以上。

81、符合退休条件的员工由本人提交（书面申请），同时交（一张一寸）近期免冠照片、一张本人（身份证）复印件、一份由当地社区出具的（居住证明信）。

82、对没有提出退休申请但符合退休条件的员工，经审查本人档案，确认符合退休条件的（通知本人）办理退休手续，未联系上的员工人力资源部（有权）为其办理退休手续。

83、退休员工养老金待遇，按档案出生月份的（下一个月）开始享受。

84、每年退休员工（养老金）标准的核算，必须在吉林省和吉林市社平工资出台后才能发放退休养老金。

85、公司对待岗员工实行（待岗培训），培训结束后，按岗位需求，（择优）上岗。

86、待岗人员范围：（因公司机构改革；职能调整等原因转岗人员）；

（经绩效考核不能胜任本职工作人员）；在首次签订劳动合同时，因工作安排双方未达成一致意见，（需要转岗安排的人员）；（因违纪被责令待岗人员）。

87、待岗人员经培训考核合格，可结合（本人专长重新调整）到缺员岗位应聘，试岗一个月后，再签订《劳动合同》。

88、在公司现有员工无法满足岗位配置的前提下，以（招标）方式，通过（中标劳务公司）招聘劳务人员的方式来补岗。补充缺员岗位的同时，（冲减）单位的相应定员部分。

89、人力资源部根据公司（劳务用工计划和生产经营需要），负责招标及签订劳务发包合同。

90、人力资源部负责对劳务人员的（考核），向劳务公司及时（退回）不符合要求或违反公司规章制度的劳务人员。

91、劳务用工单位要加强对劳务公司合同执行的（监督、检查），制定相应的（管理和考核办法）。负责对劳务人员的（出勤及工作质量）进行监督、考核。

92、人力资源部面向社会定向定岗招录青工，自与中钢吉炭签订劳动合同之日起（五年内）不可调换单位、岗位；

93、退养返聘人员（不允许）调换岗位

职业技能鉴定篇

94、技能等级待遇：初级工（180）元；中级工（300）元；高级工（456）元；技师（600）元；高级技师（745）元。

95、公司各工种（岗位）职业技能鉴定所确认的（最高级别）不同。

96、技能等级待遇实行（岗、证）相符原则。

97、操作岗位员工所持证书工种与本人现在所从事工种类别不同，所持证书等级一律享受（初级）待遇。新岗位满（二年）可以报考中级，获得中级证后满（三年）可报考高级，获得高级证后满（三年）可报考技师。

98、因机构调整等组织原因，工种发生变动的人员，可保留原证书级别（1）年，之后按岗证不符认定。

99、因工作需要经组织安排发生工种变动人员，经人力资源部同意，主管经理批准，保留原工种证书级别。新岗位满（三年）后可申报上一等级鉴定。

100、年满（50）周岁并符合本岗位最高级别限定的员工，可免试享受中级工待遇，不予发证。

第三篇：人力资源分析

3.人力资源分析

人力资源分析-人员结构及分析

1、期初（2010年6月1日），学校共有教师45人，期末（2010年10月15日）共有教师69人，截止至10月15日教师人数增长53.33%。10财年截止10月教师总数为43人，同比10财年增长60.47%。

2、期初（2010年6月1日），学校共有员工43人，期末（2010年10月15日）共有员工73人，截止至10月15日员工人数增长69.77。10财年截止10月员工总数为45人，同比10财年增长62.22%。

3、截止2010年10月15日，学校共有中层管理者15人；

4、Q2预计新增员工人数5人左右，教师10人左右，共计15人左右

5、截止2010年10月15日，学校共有教师和员工的人数142人，平均司龄11个月零5天（0.93年）。

人力资源分析-Q1人员流失情况分析（按部门分）

本财年6至10月人员流失情况：共计离职24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人员分析

部门：财务1人，校办1人，少儿部7人，客服6人，ELITE7人，市场1人，国内外1人 岗位：会计1人，后勤1人，少儿教师7人，课程咨询9人，精英教师4人，市场1人，部门助理1人。

在流失的人员中，课程咨询和前台的员工占37.5%，少儿教师占29.2%，精英教师占17%，其余职能岗位占16.3%。

人力资源分析-平均薪酬分析

本财年6至9月，主管工资（不含预算奖金）平均为4077.19元(不包含预算奖金)；员工平均工资为1873.76元；教师底薪（不含课酬）平均为1600.18元，教师课酬平均为元。

人力资源分析-员工教师精神面貌分析

宁波新东方教职员工按入职时间长短分如下四种类型：

1）入职3个月以内：适应摸索阶段新毕业生适应性可能比较好，但不排除急于求成，或缺乏伯乐的情况，往往会因沟通较少，关心不够，所学不多，薪酬不高等原因导致新员工适应摸索阶段未过即另想出路的情况，尤以客服部、课程顾问、少儿教师、市场专员等岗位明显。

2）入职3个月-1年：成长阶段 过了试用期，学校又辅以了合适的职位和薪水待遇，往往是干劲最足的阶段，这个阶段的员工工作任劳任怨、创新意思较强，这个阶段的教师能做到努力备课，逐字稿完成迅速，市场活动配合精神好。

3）1年-2年之间：成熟阶段该阶段员工经验丰富，效率高，在各部门承担大量工作。按5%-8%的薪资调整不足以稳定这部分员工，应该根据各人的工作绩效实行差别调薪；1年到2年期间是介于刚稳定即将有晋升需求的区间内，可以考虑在这批人当中选拔骨干人员；

4）2年以上：瓶颈阶段宁波新东方员工平均年龄26岁左右，年轻的团队往往容易营造一

种朝气蓬勃的氛围，也容易产生一种心浮气躁的心理环境，对于工作过两年以上，且受到校长一定重视同事辅以合理的薪酬待遇的员工，容易客服职业倦怠期，继续呈现稳健的工作状态，然而，管理岗位毕竟有限，年轻员工上升的途径显得不足，加上1年以上的员工自身优势不是特别突出，暂不适合委以重任，这样这些员工往往会出现职业发展瓶颈之感。

人力资源分析-如何留住人才

1、人力资源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的开拓：将招聘的权限放在人力资源部，由人力资源部牵头收集每个部门的招聘需求，统一开展招聘活动，做到资源共享，统一配置。集团会推广一个招聘网上系统，可以做到简历在全国范围内的共享。

B.建立岗位素质模型，对于岗位进行分类，人力进行一面的素质面试，部门进行专业面试，完善面试流程，改善部门间面试官不明确，面试情况混乱的现象，力求用最少的时间找到最合适的人。

C.同市内大学签订实习协议，可以让他们把大学生的实践基地放在学校，这样可以固定往学校输送一定的人才，减少学校招聘成本。

D.联系不同城市的新动员学校开展校园招聘，建立雇主品牌效应，设计专门的LOGO和宣传口号，讲新东方的品牌意识植入到每个学生的脑子里，这样他们在找工作的时候会及时想到来应聘新东方。

E.把招聘广告做到教室里，比如放到老师的PPT上，贴到课桌上和教室墙面上。这样学生们看到了也会帮助宣传，这样可以降低招聘成本，而且通过这种渠道来面试的人，对新东方的企业认同感是比较深的。

2)合同的签订

改革合同的签订情况，把劳务合同、劳动合同、非全日制劳动合同、完成一定工作量的劳动合同都运用起来，这个要问一下集团和劳动局的操作方式，尽可能的规避劳动风险。

3)离职面谈

对每一位离职的员工由专人进行访谈，对每一位离职员工的原因进行分析，然后整理出来，对于留住老员工和筛选新应聘的人员都有很大的帮助。

2、学校层面努力方向

1）员工晋升通道（即员工职业规划）：

A.实行细致的岗位等级划分，明确划分岗位职责，明确部门界限，推行岗位测评和分析，把岗位的级别细化，这样员工就可以通过绩效考核升级，升级的话会进行相应的调薪，岗位划分要清楚，但是当一个部门不是很大的时候，可以两个岗位并成一个岗位，但是工资可以相应增加一下，实现“五个人干十个人的活拿八个人的工资”的愿景。

B.根据市场价值匹配，实现内部价值和外部市场价基本平衡；拓宽和加深员工、教师晋升通道，让新员工、年轻员工真正看到职业发展的方向和希望，从而产生动力，有目标的提升自我、实现自我。

2）薪酬激励制度：

A.以绩效为导向的岗位增加，如咨询顾问，学管，市场，销售，外部岗位薪酬较高，如何更加合理有效的制定薪酬体系，如何根据行业特点制定有激励效果的绩效考核制度，既能达到外部竞争水平，又能满足内部均衡将是宁波新东方人力资源部、校办和各部门主管的工作重点。

B.岗位设置和测评时将等级放高，提高员工的自我定位，根据专业类、行政类、教学类岗位市场价，等于或略高于外部同行市场价，同时提高对员工的岗位职责要求，最大限度的激发员工的工作动力和热情，也将是学校的工作重心。例如: 允许部分岗位的薪资超过薪资曲线的20%，或者增加岗位补贴、项目补助等等。

C.对于新员工强调非现金收入，实行实习定位，增加收入中绩效工资的比重，延后支付或者延长工资调整周期，增加工作职责和招聘量，准确定位招聘方向和定位市场分位；把工资曲线图的幅度变宽，增加同等职位内的等级划分。

D.对于老员工，层次不高，离职率低，被企业关注度不高，长时间被领导忽视，绩效考核中处于B+或者B-的地位，这样的员工一旦离开，对企业的损失是很大的。因此，学校老员工的稳定性和工作状态及情绪极大的影响着其他年轻员工的工作表现。根据绩效考核，分档调薪，提高老员工的工资水平，达到市场价，达到内外部平衡，对于局部高效的老员工和部门大幅度调薪，可以起到部分鼓舞士气的作用，以老员工的踏实努力工作状态带动年轻员工的工作状态和热情至关重要！

3）员工培训体系:

完善系统的教职员工培训体系亟待建立。

实施步骤：

A.从上到下统一思想，成立专门的培训委员会，例如：由校长、部门主管组成，人力资源部负责组织、协调和督促。各个部门制定培训计划，可以细分为周计划、月计划、季度计划和年计划，培训内容从工作的方方面面到生活、学习的各个环节都可以涉及和设计。由人力资源部整合安排这些培训计划，从全校的层面上同时又有针对性的进行宣传和落实，让大家切实感觉到培训的力量和气势。

B.专业技能培训：定期培训，不仅仅培训英语，还应该针对岗位和族群进行培训，比如对客服进行礼仪和说话方法之类的培训，对于老师组织拓展，因为老师在个体上相对独立，多组织拓展，可以增强他们在工作上的配合精神；员工每参加一个培训都可以积累分数，可以在年终考核的时候占一定的比例，这样参加培训的人也会提高积极性。

C、新员工培训以及部门主管与新人沟通时，强调增加非现金收入部分-各种福利，强调培训是员工的最大福利理念，强调上市集团的稳定和相对正规方面。对于有经验的人，解释岗位测评标准，收入（现金+非现金）、晋升通道等。

4）& 6）员工沟通和人文关怀：

从校长到主管再到员工都需要学习沟通的艺术，说话的技巧，摒弃不加思考即脱口而出的习气，努力营造一种职业、得体、说话有度的的工作氛围。

对于情绪自控能力差的的同事通过个别谈心、善意提醒，有意识的加以引导；对于校长和主管说话行为有不得体的时候，要心怀责任感和正义感的予以提醒和指出。提倡一种自省、自律的职业风格。

部门主管、校长多和员工谈话，关心员工的生活、健康问题，遇到问题，不仅语言关怀及时送上，贴心的慰问和帮助行动更要跟上。

5）团队建设活动：

一如既往的定期搞，但要提醒主管们站在学校的高度组织活动，提升每次活动的质量和意义。

学校会定期的以全校或部门形式进行各种类型和层面的聚餐活动。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升职记》、《开国大典》等大片；活动地点不局限于电影院，有时是在学校教室或ELITE精英中心电影厅，形式不限，地点不限，关键是大家能有个地方坐在一起做一件有意义的事。

60周年庆典、元宵节、中秋节进行团队建设活动，的确起到了温暖人心的效果。

送水果、牛奶、补品；发短信问候生病员工，给对方以温暖和鼓励，拉近员工与上级及学校的关系，增进彼此感情.：每逢员工生日，校长和部门主管比发短信及时问候和送上祝福，甚至时间精力允许的情况下，精心设计一下.每次组织必有精彩节目呈上，必有精美礼品分发，必有精神和物质奖励送上。

G、团建的成功例子不胜枚举，当然我们还需要不断努力，悉心总结，争取让更多的团建活动发挥出更好的效果！

人力资源分析-控制人力成本

宁波新东方学校刚刚发展两年，人力成本问题尚未凸显，但凡事未雨绸缪，重要的成本控制意识还是要坚决树立。

1）招聘成本控制：目前除了到宁波以外各个高校招聘偶尔需要花费摊位费和路费之外，大部分招聘工作都是成本较低的。面试时关注应聘人员的求职动机和目的，尽量不找功利性很强的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培训成本控制：学校为了加大培训力度和效果定期需要聘请集团高管和各校校长来校指导培训工作，需要支付一定的讲座费和路费之外，其他主管级和校长的培训全是没有成本的，控制较好，继续努力。

3）薪酬福利成本控制：这块因该是学校最大的一块人力成本支出了，随着学校教学区的不断扩建，必要的人员储备是必须的；加上各个部门业绩压力和规模发展的需要也要求招聘更多的员工来填充各个已有的和新增设的岗位。但，人力资源部和校办这块有意识的也在干涉和控制招聘的进度和数量，尽量做到招进来的人职责明晰、才尽其用，尚未入职的准员工多加考量和观察。

4）离职成本控制：员工一旦提出离职，即刻着手招聘，尽量缩短等待交接的时间；离职员工离职前核查一切合同、年假以及与404相关的文件，发现漏洞及时补，避免离职后的劳资纠纷；重要岗位提前储备助理，以防突然请辞而导致重要岗位无人能接手的状况出现。

第四篇：人力资源政策与法规

《人力资源政策与法规》名词解释

公务员：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员

公务员考核、；是指国家行政机关根据法定的管理权限，按照公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员的的才表现、工作能力和业务效果所进行的定期和不定期的考察、请假，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训的依据

新录用的公务员试用期为一年，最低服务年限为五年

公务员职务实行选任制和委任制，领导成员职务按照国家规定实行任期制。公务员晋升领导职务的，实行任前公示制度和任职试用期制度

公家公务员的纪律是指国家行政机关为了规范和约束国家公务员的行为，保证国家机关有效率有秩序的工作，所指定的要求国家公务员共同遵守的具有强制性和约束力的行为规范

公务员的交流：指机关根据工作需要或公务员个人愿望，通过调任、转任、挂职锻炼等形式，在机关内部调整公务员的工作职位，或者把公务员能调出机关任职、将非公务员身份的公职人员调入机关担任公务员职务的管理活动

调任：国有企业事业单位、人民团体、和群众团体中从事公务员的人员调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务

转任：国家公务员因工作需要或者其他正当理由在国家行政机关内部的平级调动，包括跨地区跨部门调动。转任是交流的一种重要形式，意味着公务员的职位和隶属关系的转变，但不涉及公务员身份的变更。转任是国家公务员在国家公务员系统内的流动。

事业单位：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织

事业单位登记管理：国家对事业单位的设立、变更、注销以及其法人资格进行核准登记并对其登记事项和社会行为实施行政执法监督的一系列管理活动的总称

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位 共28个级别

管理岗位：指担负领导职责或管理人物的工作岗位，共十个等级

专业技术岗位：指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，共13个等级

工勤技能岗位：指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位

事业单位的公开招聘程序：制定招聘计划，发布招聘信息，资格审查，考试考核的组织和实施。体检，公示以及聘用

事业单位聘用制：指事业单位与工作人员签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方权利、义务、责任的一种人事管理制度，事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘，签订聘用合同，定期考核，解聘辞聘等制度

事业单位分类改革、聘用制改革、招聘改革、职称改革以及工资改革构成了当下事业单位改革的五大主旋律，其中分类改革和招聘改革可以看做是用人制度即聘用制改革的基础和前提，聘用制改革是整个事业单位改革的核心

事业单位实行岗位绩效工资制度

专业技术资格：反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力和工作成就，是专业技术人员水平能力的标志

职业资格包括从业资格和执业资格

从业资格：指从事某一专业或工种学识、技术和能力的起点标准

执业资格：指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业或工种实行准入控制，是依法独立开业或从是某一特定专业或工种学识、技术和能力的必备标准

春晖计划（教育部资助留学人员短期回国工作专项经费）：主要资助对象是获得博士学位并在本专业领域取得较突出的学术成就的留学人员，主要资助形式是回国的单程或双程国际旅费

长江学者奖励计划：实行特聘教授岗位制度和长江学者成就奖两项内容

千人计划（海外高层次人才引进计划）：围绕国家发展战略目标，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴科学的战略科学家和领军人才回国创新创业

博士后流动制度：指在高等院校、科研院所和企业等单位设立博士后科研流动站或博士后科研工作站，招收获得博士学位的优秀青年，在站内从事一定时期科学研究工作的制度

博士后流动站：指在高等院校或科研院所具有博士授予权的一级学科内，经批准可以招收博士后研究人员的组织

博士后工作站：指在具备独立法人资格的企业等机构内，经批准可以招收博士后研究人员的组织

博士后人员在站工作时间为两年，博士后人员从事博士后研究工作最长将不超过六年

军队转业干部：指退出现役作转业安置的军官和文职干部

军转干部就业方式分计划分配和自主择业两种方式

担任师级职务的军队转业干部或者担任营级以下职务且军龄不满二十年的军队转业干部，由党委、政府采取计划分配的方式安置

担任团级职务的军队转业干部或者担任营级职务且军龄满为十年的军队转业干部，可以选择计划分配或者自主择业的方式安置

劳动就业：指具有劳动能力和就业资格的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动

职业中介机构：指由法人、其他组织和公民个人举办，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的经营性组织（政府不的举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构）

劳动合同：指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议

劳动合同的终止：指终止劳动合同的法律效力

集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议

专项集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商中的某项内容签订的专项书面协议

非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过20小时的用工形式

劳务派遣：又称人才派遣、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构即用人单位与派遣劳工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣员工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣老公与实际用工单位之间 劳动者于劳务派遣机构之间是劳动关系，与实际用工单位之间是劳务关系

劳动保护：指国家和单位为了保护劳动者在生产过程中的安全和健康所采取的的立法、组织和技术措施的总称

社会保险：指国家通过立法建立社会保险基金，为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入活不长的一种社会和经济制度，它的目标是保证物质和劳动力的再生产和社会的稳定

养老金的发放：指将企业离退休人员的养老金发放工作转向社会，由社会保险经办机构统一组织管理，采用委托银行、邮局以及依托社区和在企业设立社会保险派出机构等多种形式发放

定点医疗机构：指经统筹地区劳动了保障行政部门审查，并经社会保险金版机构确定的，为城镇职工基本医疗保险参保人员提供医疗服务的医疗机构

定点零售药店：指经统筹地区劳动保障行政部门审查，并经社会保险经办机构确定的，为城镇职工基本医疗保险参保人员提供处方外配服务的零售药店

处方外配：指参保人员持定点医疗机构处方，在定点零售药店购药的行为

工伤保险：是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业恢复，分散用人单位工伤风险的一种社会保障制度(以支定收、收支平衡)

劳动能力鉴定：指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定

非用工单位伤亡人员：指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工

失业保险：是为了保障事业人员在事业期间的基本生活，促进其再就业的一项社会保障制度

生育保险：是为了维护企业女职工的合法权益，保障他们在生育期间得到必要的经济补偿和医疗保健，均衡企业间生育保险的负担的社会保险项目（以支定收、收支平衡）

生育津贴：指女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿

住房公积金：指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金

工作时间：又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间

休息休假：又称休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数，每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等

工资：指雇主或者用人单位依据法律规定或行业规定，或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬

标准工时制：指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工时制度，每日工作八小时，每周工作四十小时

综合计算工时制：是指因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，实行的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种制度

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬

确定最低工资标准的通用办法：比重法、恩格尔系数法

比重法：根据城镇居民家及调查资料，确定一定比列的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数

恩格尔系数法：根据国家营养学会提供烦人标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数

职业培训：是直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动，又称职业教育

服务期：指用人单位与劳动者在劳动和庭前定制式或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定。服务期是用人单位与劳动者另行约定的服务期限，可独立与劳动合同期限而使用

商业秘密：指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息——《反不正当竞争法》

构成权利人竞争优势并经权利人采取了保护措施的任何机密的信息，一般都可认为是商业机密

权利人：指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其他组织

工商管理机构是查处侵犯商业秘密违法行为的行政执法主体

企业年金：指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，资源建立的补充养老保险制度

裁员：是经济型裁员的简称，指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。《劳动合同法》规定，经济性裁员，是指企业濒临破产处于法定整顿期间或生产经营发生严重困难等特殊情况下确需裁员时，依法与部分职工解除劳动关系的行为

《工会法》（2001年修正）第二条规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织

劳动合同的解除：指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为，分为法定解除和约定解除两种

职工代表大会：是公有制企业中职工实行民主管理的基本形式，是中国基层民主制度的重要组成部分

企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行管理的规则，是用工自主权和职工民主管理全相结合的产物

劳动争议：指劳工关系当事人之间印劳动的权力与义务发生分歧而引起的争议

劳动监察：指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行检查、纠举、处罚的一系列活动

我国工会享有的权利：代表维护权，依法参与权和民主监督权

代表维护权：指法律赋予我国工会代表职工利益、维护职工合法权益的权利

1.集体协商权建议权：法律规定当其时也单位违法处分职工是，工会有权利要求改正

3.协调全：法律赋予工会在企事业单位因故发生停工、怠工时间时，有权代表

职工与企事业单位有关方面进行协调处理

4.紧急处置权：法律赋予工会在发现危及职工生命安全和身体健康的情况或紧

急情况时，有权向企业提出解决或撤离的建议

依法参与权：法律赋予工会有权代表或组织职工参与企事业单位民主管理和参与国家、社会事务的管理

1.参与管理权

2.参与审查权：法律赋予工会有权参与检车项目劳动安全卫生设施与主体共

程“三同时”审查验收

3.参与调处权：法律赋予工会有权参与工伤事故和严重职业病、参与劳动争

议的调查和处理

民主监督权：法律赋予工会有权对企事业单位实行民主管理制度的情况和执行劳动法律法规的情况进行监督

仲裁：劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为

诉讼：指人民法院按照，民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动

第五篇：政策分析

地方政府公共政策执行的研究

正文：

公共政策是一个内涵极广的概念，从不同角度可派生出很多分支，如经济政策、文化政策、财政政策、教育政策等许多方面。它们作为公共政策的一部分，其共通点是，是统一在公共政策概念中。

（一）地方政府政策执行现状

经过几千年历史文化的沉淀，我们一直处于中央集权的统治体制下，在政策执行方面都习惯采取“自上而下”模式，注重上级对下级的指挥与控制，地方政府只是严格的去执行，没有自主权，强调的是政策制定者的优越地位，政策执行者只有被动地接受，被动地实现上级的意图。近年来，随着改革开放和对公共政策研究的不断深入，中央开始放权、分权，体现在政策执行上，出现了一些“自下而上”模式，强调政策制定与政策执行的互动性，注重地方政府和中央政府的合作，注重地方政府自身的利益，因此，地方政府有了较大的自由裁量权在政策执行上也偏向于自身利益，由于相对地融入了地方政府的利益，使得政策执行出现较大偏差，对于国家来说，这或许可以作为一个试点，效果好的就在全国推广，不好则做出调整指导。但是，也由此产生了地方政府政策执行上的诸多问题，表现为有较大的偏差。出现这些偏差有主客观的原因，如政策执行失真失范、政策本身存在缺陷、执行主体素质欠缺、目标群体对待政策的态度、执行环境不够完善等，其表现形式是多种多样的。地方政府对其辖区公共事务的管理是通过对政策执行而实现的，经济社会发展协调与和谐程度依赖于其政策执行的效果。而一些地方政府或部门在政策执行过程中没有严格执行政策甚至歪曲政策，产生了“上有政策，下有对策”现象。“上有政策，下有对策”是我国地方政府政策执行上普通存在的一种现象，主要与政策本身缺陷、利益追求、执行主体局限、环境因素制约有关。

存在问题与原因分析地方政府公共政策执行是在一定的区域环境下进行的，而这个环境又是复杂多变、各有差异的，也受到这个环境各个因素的影响与制约。从以上所列举的地方政府政策执行现状可以看出，政策执行确实存在着比较严重的偏差，有主观因素与客观条件的影响与制约。对上述现状进行概括分析，地方政府政策执行存在问题与原因主要有以下几方面。

1.地方利益追求失范从以上政策执行现状可以了解，有些地方政府妄顾中央政策，为了自身利益而牺牲全局利益，造成“上有政策，下有对策”现象的频繁发生，如地方政府在执行活动中常常出现自利行为，其主要表现为地方政府及其政府成员追求地方或个人利益，从而引起公共利益与个体利益的冲突。东阳市政府新圆明园项目工程也反映出地方利益至上的倾向。在自身利益驱动下，运用手中权力收取各种形式的管理费，从而衍生出众多乱收费、乱罚款现象发生。造成这种现象，有主客观的原因。在过去计划经济时代，社会资源全由国家及中央政府控制，形成一元化利益格局，但随着市场经济、改革开放的实行，中央政府逐步放权，地方也开始成为利益主体，利益格局也随之打破，形成利益个性化、多元化格局。改革开放后，承认地方利益和个人利益存在的合理性，地方政府既维护全局利益，又代表地方利益；既是中央政策执行机构，又是在一定范围内具有独立决策权的机构。但是全局利益与局部利益在性质上是有差别的，在实现的过程中会发生冲突和矛盾，如果缺乏合理的调控机制，如果为了局利益而牺牲全局利益，那么代表全局利益的中央政策就不能贯彻实施。地方政府角色的转换，已不再是中央的“传声筒”，而成为了一个相对独立主体，通过资源配置可相对自主地决定和管理本区域的公共事务。这种角色的转换在一定程度上促进了地方经济的发展，但由于在政策执行中，存在地方与中央的利益冲突，出现了地方政府角色错位、地方利益张、地方保护主义现象，这一方面与地方政府利益驱使有很大关系，另一方面与现实中中央权威弱化、宏观调控力度下降力配置有关。2.政策欠缺科学合理性一项政策执行的成功与否，很大程度上取决于政策本身是否科学、合理，政策内容是否具有科学性。衡量一个公共政策是否具有科学性，有两个标准：首先，它是否针对当前的政策问题，是否反映人们的政策需求，即政策目标是否科学性。其次，公共政策中的各种措施、方法、手段是否能够有效地推进下政策目标的实现，即政策措施是否具有有效性、完备性和可操作性要进行反复论证，评估是行之有效的手段之一。评估要求对政策文本和政策出台所处社会环境进行综合分析，对政策可行性、有利因素、不利因素做充分的预测，从而排除主观性影响，科学制定政策。东莞市治摩政策、发放临时生活补贴政策，由于对所处社会环境、目标群体估计不足，政策执行显得滞后。这与政策本身不完善、前缺乏科学评估有很大关系。可见，地方政府在政策制定过程中，对政策目标得当与否、执行方法可行与否、预期效益满意程度如何、影响好坏与否都缺乏系统科学的评估，缺乏必要的分析与评价，缺乏正式评估组织与正确的评估标准与方法，体现了地方政府在政策评估制度上的缺失。对于公共政策本身，最主要的因素就是其质量，因此要重视政策制定的科学与合理性。公共政策执行本身是一个极为复杂的过程，公共政策本身的优劣是政策目标实现程度大小的先决条件。

3.执行主体意识淡薄、水平不高政策执行主体，是指负责落实政策的人或组织，主要包括政策执行者和政策执行组织。在我国，执行主体主要是指各级行政机关及其工作人员。执行主体担负着政策执行的重任，是政策执行的基本资源之一，其作用是不言而喻的。因此，政策执行过程中，执行主体执行水平便显得尤为重要。任何政策都是通过一定的政府机关及其执行人员来执行的，专职机构的人员、职责的明确、人员的素质，都是影响政策执行的重要因素，4.目标群体缺乏政策认同感政策执行是将公共政策付诸实施的过程，这一过程直接作用与影响的对象，即政策目标群体。政策能否达到预期目标，并不是政策制定者想当然的，它与政策目标群体有着直接关系。每一项公共政策的制定都有明确的目的，是因特定目标群体而产生的，公共政策能否顺利执行，不仅取决于制定者和执行者，而且与目标群体有莫大的关联，这是因为他们是直接接受方，这也是公共政策执行的又一个关键因素。5.政策执行环境与制度不完善

公共政策是依据一定的政治经济等社会环境而制定的。它的制定、执行与成效，都是在一定的社会环境中，其执行肯定也会与社会各因素相互发生作用，也必然受到当时社会环境的影响与制约。公共政策执行环境，是制约地方政府公共政策执行的外部因素。影响政策执行的环境与配套因素主要是政治经济环境、社会心理环境，也包括制度方面的保障，如监督机制等。因此，适宜的社会环境对政策执行有着积极的促进作用，使政策如愿达到预期目标，反之则起到障碍作用。地方政策执行无疑与地方的社会环境如政治经济环境、执行环境、政策配套有着极大关系。综上，从地方政府政策执行存在问题进行了一些分析，政策执行存在偏差有主客观的原因，表现在政策本身、政策主体、目标群体、环境等的不完善上。这些都表明地方政府的现实政策执行中需要加大力度作进一步的改善，以保障政策执行有效进行，从而使地方政府更好地管理地方公共事务。

地方政府公共政策执行的研究

机单08—1

王前

0807699123