区域人力资源分析

第一篇：区域人力资源分析

区域人力资源分析

城乡一体化问题探讨

我国县级市行政组织的效能分析

试论当前政府职能转变的方向

弱势群体的社会保障问题

.现代化进程中乡村治理的相关问题思考 基层领导干部的素质要求之浅见

对我市实施小城镇战略若干问题的探索.当前提高村级组织威信的几点想法

浅谈企业人力资源的内部开发

谈我国行政管理效率的现状及其改观对策

28.浅谈公共行政管理的信息技术化

行政监督与反腐败斗争

7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考

9.浅谈收入分配中的公平问题

11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施

23.浅析国有资产流失及管理体制的完善 行政领导廉洁自律的现实意义与途径 医疗保险制度改革的实践与思考

失地农民养老保障问题与地方政府对策研究 转型期我国公务员激励机制研究

我国民营企业企业文化建设研究

第二篇：区域人力资源分析

区域人力资源分析

城乡一体化问题探讨

我国县级市行政组织的效能分析

试论当前政府职能转变的方向

弱势群体的社会保障问题

.现代化进程中乡村治理的相关问题思考

基层领导干部的素质要求之浅见

对我市实施小城镇战略若干问题的探索

.当前提高村级组织威信的几点想法

谈我国行政管理效率的现状及其改观对策

28.浅谈公共行政管理的信息技术化

浅谈企业人力资源的内部开发

行政监督与反腐败斗争

7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考

9.浅谈收入分配中的公平问题

11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施

23.浅析国有资产流失及管理体制的完善

行政领导廉洁自律的现实意义与途径

医疗保险制度改革的实践与思考

失地农民养老保障问题与地方政府对策研究 转型期我国公务员激励机制研究

我国民营企业企业文化建设研究

关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨.城市化建设中的信访问题及其对策措施

尽快建立和健全我市农村社保体系的理由分析 进一步推进我市依法行政工作的思考

浅论我国当前成人教育管理体制的局限性及其改革策略 企业文化对成长型企业战略转型的影响

第三篇：我国区域人力资源开发的投融资分析

我国区域人力资源开发的投融资分析

摘要：区域人力资源开发具有区域的独特视角。区域人力资源投融资中，地方政府既具有“经济人”的一般特征，又必须发挥地方政府投融资的职能。行政区划下我国区域人力资源开发投融资需要改进。

关键词：区域；人力资源开发；投融资

人力资源是第一战略资源，是促进我国区域经济发展的基本资源。在诸多经济增长要素中，资本是劳动力和技术因素发挥作用的和推广应用的重要条件。区域开发和经济增长也离不开金融体系的构建和融资机制的完善。本文在区域视角下探讨人力资源开发及其投融资行为，对我国区域人力资源开发的投融资进行了分析。

一、区域人力资源研究

（一）区域人力资源的基本特征

区域人力资源是指一定区域范围内，总体人口具有的潜在的和现实的劳动能力，是数量和质量的统一。这意味着区域人力资源有以下特征。

1.区域人力资源不仅包括适龄劳动力人口，是总体人口潜在的和现实的劳动能力的总和，表现为正处于和即将进入区域社会劳动系统的总量。它不仅包括进入劳动过程的劳动力，还包括未进入劳动过程的劳动力，如未成年人、在校读书的成年学生等潜在劳动力，离退休人员等仍具有劳动能力的劳动力。按照法定劳动年龄，一般是指16岁以上、60岁以下（女55岁以下）的人口群体。

2.区域人力资源是数量和质量的统一，区域人力资源具有质和量的规定性。区域人力资源数量是一个区域内具有潜在和现实劳动能力的人口数量，区域人力资源质量是该区域在一定时期内总人口具有的体力、智力和技能的统一，即人口的总体素质，包括体质、智力、学识、技能、品质等方面。

3.区域人力资源具有突出的区域特征。人力资源可分为两大层次范围：一是社会人力资源系统，侧重研究一定时间、空间的社会人口资源状况、开发及配置等宏观问题；二是组织人力资源系统，注重研究企事业等组织内部的人力资源的使用及管理问题。区域人力资源从以上两个层次分离出来，是介于宏观与微观之间的中观概念。

本文所指的区域是指我国现实中的行政区划意义上的区域，是介于宏观意义上的全国范围和微观意义上的企事业系统之间的各个地区。这样比较符合我国发展现状，也便于利用现有的统计资料进行计量。

（二）区域经济视角下的人力资源研究

区域人力资源是考察人力资源与区域发展关系的概念，这里区域结构包括自然地理区域、经济区域等不同层面。区域人力资源研究包括以下几个方面：区域人力资源是区域经济增长的重要资源禀赋；区域人力资源的不完全流动性是区域分异的客观基础之一；区域人力资源的流动是区际联系的一个重要方面；区域人力资源的数量与质量是区域劳动分工的要素之一；区域人力资源内部层级是区域结构的重要表现；区域人力资源对区域的认同度是区域观念的成因之一。

区域人力资源的素质是在一定地域内形成的。人力资源在一定地域内社会教育系统体系中获得知识，在区域社会实践中获得经验，在社会及传统文化氛围的影响下形成价值观念。因此，人力资源有很深的区域印记，当然，区域观念有利有弊，一方面有利于形成区域认同感，更快融入区域社会生活和工作中；另一方面，狭隘的城乡地域观念形成的隔阂，不利于区域人力资源开发和区域经济发展。

一个地区的人力资源质量状况，很大程度上由地区经济发展水平决定的，经济发展水平高，人的营养质量就高，受教育的程度高，自我发展的机会就多，能够形成较好的能力素质。区域人力资源又作用于区域经济发展，是区域生产函数中的内生变量，这也是区域人力资源开发的意义所在。

二、区域人力资源开发的投融资行为

（一）地方政府的行为特征分析

一个经济区域的区域结构、组织和发展水平，是许多行为主体决策及其相互作用的结果。其中重要的主体有三个，即企业、家庭、公共机构（政府），投融资行为与地方各种利益关系如图1所示。

作为行为主体的地方政府具有“经济人”的一般特征。第一，追求效用最大化。地方政府在一定的约束下，总是尽可能地实现效用最大化。在外部环境和种种约束条件变化的情况下，地方政府为追求效用最大化而相应地调整偏好序列。第二，地方政府具有有限理性。由于信息和地方政府的认识能力都是稀缺的经济资源，地方政府获得它们需要付出一定代价。因此，地方政府总是在有限的信息和能力的约束条件下，从各种备选方案中选择最佳方案。

（二）区域人力资源开发中的地方政府行为

在现代市场经济条件下，政府是市场调节的补充者和矫正者，其职能发挥被限制在市场不能充分发挥作用的领域。这是由于区域人力资源开发作为一个整体，在一个地区经济发展中具有以下特征：首先，区域人力资源开发具有正外部性。区域人力资源开发提高劳动者的体力、智力和技能，能提高劳动生产率，具有显著的经济效益；同时区域人力资源开发的社会收益大于社会成本，具有积极的外部效应。其次，区域人力资源开发具有公共产品的性质。通过教育、培训等途径开发人力资源，具有公共产品的属性，很大程度上应由政府提供。第三，区域人力资源具有实现社会公平的功能。作为公共利益的代表，政府有责任和义务保障每个人都能享有最起码的营养、健康及受教育的权利，从而实现在区域人力资源开发中的机会均等。此外，对于区域特殊资源如传统文化传承的民间艺人以及非物质文化遗产载体的区域特殊人力资源，地方政府也应进行保护性开发。

（三）区域人力资源开发中的地方政府投融资行为

金融是现代市场经济的核心，是促进区域经济发展的助推器。资本、劳动力、技术在促进区域经济发展的过程中都起着重要的作用。但资本是劳动力和技术因素发挥作用的和推广应用的重要条件。区域开发和经济增长离不开金融体系的构建和融资机制的完善。

在现代经济中，资本是通过企业和政府的投资形成的，而在投资之前都必须通过一定的渠道进行融资。融资进程涉及三个基本方面：（1）储蓄，代表能够用于投资的物质资源，它决定了资本积累的潜力；（2）融资体制，投资主体借以获得资金的机制，通过融资机制实现储蓄向投资的转化；（3）投资，把资金用于扩大生产规模，增加资本存量。这三个方面相互联系，相互制约，构成了一个有机整体。

由于我国幅员辽阔，各个地区资源禀赋不同而存在客观差异，因而在经济发展过程中必然形成生产力水平的不均衡，从而形成对货币流通、信贷需求的强弱迥异。这客观上为当地地方政府运用财政和金融手段推动地方经济发展提供了条件。就地方政府投融资来源来说，可分为内源融资和外源融资，在运行方式包括财政融资和金融融资。具体的操作方式包括上级政府的转移支付、地方财政直接投资、利用民间资本、外来资本等筹措资金、利用银行贷款、证券市场融资、支持企事业单位上市等。

三、我国区域人力资源开发的投融资分析

我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数丰富，但是总体素质却比较低。造成我国人力资源素质较低的原因，除了历史因素之外，还包括大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态，即非充分就业，就业和再就业问题突出；已就业的劳动力人口的劳动率低下；我国的教育和再教育以及培训等工作与我国现阶段的发展要求出现偏差。此外，我国人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡，因此分析我国区域人力资源开发投融资有着重大现实意义。

（一）在区域投融资结构中，提高人力资源开发投融资的比重

区域人力资源开发中，地方政府的财政投入是主要来源，是区域人力资源开发的资金保障。在我国各地区的统计公报中，科学、教育、文化、卫生是财政资金投入的一个重要方面，主要用于人力资源开发。但长期以来，我国教育经费投入占GDP的比重，远低于发达国家的平均水平，甚至低于一些发展中国家水平，如2012年这一比重首次达到4%。在我国省、市、自治区一级的地方政府中也不同程度地存在着这样的问题。

（二）创新区域人力资源开发投融资机制，拓宽资金来源渠道

在区域人力资源开发中，除充分利用传统的财政投入外，还应积极开拓新的投融资机制。例如，建立各类区域人力资源开发基金；与招商引资相结合，发挥本地区的人力资源优势，在使用中开发；实行柔性区域人力资源开发战略；积极支持科研院所、培训结构挂牌上市，在全国乃至全球范围内融资。此外，在实施外延式扩张的同时，还应注重内涵式拓展，即提高专用资金的利用效率，引进科学管理机制和治理结构。

（三）进行区域人力资源开发投融资规划

区域经济水平是区域人力资源开发的基础，反过来，区域人力资源开发又能促进区域经济发展。因此，人力资源开发战略应纳入区域国民经济发展规划中，并且适当超前发展。区域人力资源开发战略一方面要认真贯彻国家的人力资源开发战略，另一方面要根据本区域的实际，结合产业发展及其结构调整的需要，制定人力资源开发战略。作为人力资源开发战略的重要组成部分，投融资规划要统筹兼顾，突出重点。既要有预期性目标，又要有约束性目标；资金投放方向明确，落实到位，并且纳入考核体系；自下而上的需求与自上而下的供给相一致。

（四）开拓区域人力资源开发投融资新思路，推进区域间人力资源开发合作

不同层次的人力资源的流动，对于流出地区和流入地区有着不同的效应，因此在区域人力资源开发方面区域间的竞争与合作并存。实际经济发展水平的差异为区域间人力资源开发提供了基础。在我国区域间人力资源开发一体化发展已见端倪。如2003年4月以“长江三角洲人才开发一体化”论坛为标志，通过一系列合作行动，长三角人才开发一体化初步形成框架；2004年6月东北三省人才市场一体化合作签字，又向建立全国统一的人才大市场迈进了一步；2005年7月，联结江苏、山东两省十市的“‘10+2’人才流动协作联席会议”将为苏北、鲁南的发展提供更强大的人才支持，标志着苏鲁人才合作进入实质性启动阶段；2012年“重庆西部新城人才论坛”为西部新城发展“引智”，构建产学研一体化人才合作的制度化交流平台，实现区域人才资源整合和共同发展。

参考文献：

[1]付晓东，胡铁成.区域融资与投资环境评价[M].北京：商务印书馆，2004.[2]郝寿义，安虎森.区域经济学（第二版）[M].北京：经济科学出版社，2004.[3]陶晓波.区域人力资源流动研究――兼论政府与市场的相互作用[J].科技管理研究，2010（01）.[4]贺林均.区域人力资源开发途径的系统性思考[J].商业时代，2013（23）.[5]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2005.[6]符瑛.提升我国人力资源管理水准的思考[J].求索，2007（07）.[7]李琪.组织变革与人力资源策略研究[J].上海经济研究，2007（08）.[8]刘瑛，熊先承.区域人力资本与经济增长实证研究――以江西省人力资源战略调整为例[J].企业经济，2013（01）.*本文受河北省社会科学发展研究课题青年课题“人力资本视阈下河北省产业升级动态能力提升研究”（201404130）资助。

（作者单位：燕山大学人事处）

第四篇：人力资源分析

3.人力资源分析

人力资源分析-人员结构及分析

1、期初（2010年6月1日），学校共有教师45人，期末（2010年10月15日）共有教师69人，截止至10月15日教师人数增长53.33%。10财年截止10月教师总数为43人，同比10财年增长60.47%。

2、期初（2010年6月1日），学校共有员工43人，期末（2010年10月15日）共有员工73人，截止至10月15日员工人数增长69.77。10财年截止10月员工总数为45人，同比10财年增长62.22%。

3、截止2010年10月15日，学校共有中层管理者15人；

4、Q2预计新增员工人数5人左右，教师10人左右，共计15人左右

5、截止2010年10月15日，学校共有教师和员工的人数142人，平均司龄11个月零5天（0.93年）。

人力资源分析-Q1人员流失情况分析（按部门分）

本财年6至10月人员流失情况：共计离职24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人员分析

部门：财务1人，校办1人，少儿部7人，客服6人，ELITE7人，市场1人，国内外1人 岗位：会计1人，后勤1人，少儿教师7人，课程咨询9人，精英教师4人，市场1人，部门助理1人。

在流失的人员中，课程咨询和前台的员工占37.5%，少儿教师占29.2%，精英教师占17%，其余职能岗位占16.3%。

人力资源分析-平均薪酬分析

本财年6至9月，主管工资（不含预算奖金）平均为4077.19元(不包含预算奖金)；员工平均工资为1873.76元；教师底薪（不含课酬）平均为1600.18元，教师课酬平均为元。

人力资源分析-员工教师精神面貌分析

宁波新东方教职员工按入职时间长短分如下四种类型：

1）入职3个月以内：适应摸索阶段新毕业生适应性可能比较好，但不排除急于求成，或缺乏伯乐的情况，往往会因沟通较少，关心不够，所学不多，薪酬不高等原因导致新员工适应摸索阶段未过即另想出路的情况，尤以客服部、课程顾问、少儿教师、市场专员等岗位明显。

2）入职3个月-1年：成长阶段 过了试用期，学校又辅以了合适的职位和薪水待遇，往往是干劲最足的阶段，这个阶段的员工工作任劳任怨、创新意思较强，这个阶段的教师能做到努力备课，逐字稿完成迅速，市场活动配合精神好。

3）1年-2年之间：成熟阶段该阶段员工经验丰富，效率高，在各部门承担大量工作。按5%-8%的薪资调整不足以稳定这部分员工，应该根据各人的工作绩效实行差别调薪；1年到2年期间是介于刚稳定即将有晋升需求的区间内，可以考虑在这批人当中选拔骨干人员；

4）2年以上：瓶颈阶段宁波新东方员工平均年龄26岁左右，年轻的团队往往容易营造一

种朝气蓬勃的氛围，也容易产生一种心浮气躁的心理环境，对于工作过两年以上，且受到校长一定重视同事辅以合理的薪酬待遇的员工，容易客服职业倦怠期，继续呈现稳健的工作状态，然而，管理岗位毕竟有限，年轻员工上升的途径显得不足，加上1年以上的员工自身优势不是特别突出，暂不适合委以重任，这样这些员工往往会出现职业发展瓶颈之感。

人力资源分析-如何留住人才

1、人力资源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的开拓：将招聘的权限放在人力资源部，由人力资源部牵头收集每个部门的招聘需求，统一开展招聘活动，做到资源共享，统一配置。集团会推广一个招聘网上系统，可以做到简历在全国范围内的共享。

B.建立岗位素质模型，对于岗位进行分类，人力进行一面的素质面试，部门进行专业面试，完善面试流程，改善部门间面试官不明确，面试情况混乱的现象，力求用最少的时间找到最合适的人。

C.同市内大学签订实习协议，可以让他们把大学生的实践基地放在学校，这样可以固定往学校输送一定的人才，减少学校招聘成本。

D.联系不同城市的新动员学校开展校园招聘，建立雇主品牌效应，设计专门的LOGO和宣传口号，讲新东方的品牌意识植入到每个学生的脑子里，这样他们在找工作的时候会及时想到来应聘新东方。

E.把招聘广告做到教室里，比如放到老师的PPT上，贴到课桌上和教室墙面上。这样学生们看到了也会帮助宣传，这样可以降低招聘成本，而且通过这种渠道来面试的人，对新东方的企业认同感是比较深的。

2)合同的签订

改革合同的签订情况，把劳务合同、劳动合同、非全日制劳动合同、完成一定工作量的劳动合同都运用起来，这个要问一下集团和劳动局的操作方式，尽可能的规避劳动风险。

3)离职面谈

对每一位离职的员工由专人进行访谈，对每一位离职员工的原因进行分析，然后整理出来，对于留住老员工和筛选新应聘的人员都有很大的帮助。

2、学校层面努力方向

1）员工晋升通道（即员工职业规划）：

A.实行细致的岗位等级划分，明确划分岗位职责，明确部门界限，推行岗位测评和分析，把岗位的级别细化，这样员工就可以通过绩效考核升级，升级的话会进行相应的调薪，岗位划分要清楚，但是当一个部门不是很大的时候，可以两个岗位并成一个岗位，但是工资可以相应增加一下，实现“五个人干十个人的活拿八个人的工资”的愿景。

B.根据市场价值匹配，实现内部价值和外部市场价基本平衡；拓宽和加深员工、教师晋升通道，让新员工、年轻员工真正看到职业发展的方向和希望，从而产生动力，有目标的提升自我、实现自我。

2）薪酬激励制度：

A.以绩效为导向的岗位增加，如咨询顾问，学管，市场，销售，外部岗位薪酬较高，如何更加合理有效的制定薪酬体系，如何根据行业特点制定有激励效果的绩效考核制度，既能达到外部竞争水平，又能满足内部均衡将是宁波新东方人力资源部、校办和各部门主管的工作重点。

B.岗位设置和测评时将等级放高，提高员工的自我定位，根据专业类、行政类、教学类岗位市场价，等于或略高于外部同行市场价，同时提高对员工的岗位职责要求，最大限度的激发员工的工作动力和热情，也将是学校的工作重心。例如: 允许部分岗位的薪资超过薪资曲线的20%，或者增加岗位补贴、项目补助等等。

C.对于新员工强调非现金收入，实行实习定位，增加收入中绩效工资的比重，延后支付或者延长工资调整周期，增加工作职责和招聘量，准确定位招聘方向和定位市场分位；把工资曲线图的幅度变宽，增加同等职位内的等级划分。

D.对于老员工，层次不高，离职率低，被企业关注度不高，长时间被领导忽视，绩效考核中处于B+或者B-的地位，这样的员工一旦离开，对企业的损失是很大的。因此，学校老员工的稳定性和工作状态及情绪极大的影响着其他年轻员工的工作表现。根据绩效考核，分档调薪，提高老员工的工资水平，达到市场价，达到内外部平衡，对于局部高效的老员工和部门大幅度调薪，可以起到部分鼓舞士气的作用，以老员工的踏实努力工作状态带动年轻员工的工作状态和热情至关重要！

3）员工培训体系:

完善系统的教职员工培训体系亟待建立。

实施步骤：

A.从上到下统一思想，成立专门的培训委员会，例如：由校长、部门主管组成，人力资源部负责组织、协调和督促。各个部门制定培训计划，可以细分为周计划、月计划、季度计划和年计划，培训内容从工作的方方面面到生活、学习的各个环节都可以涉及和设计。由人力资源部整合安排这些培训计划，从全校的层面上同时又有针对性的进行宣传和落实，让大家切实感觉到培训的力量和气势。

B.专业技能培训：定期培训，不仅仅培训英语，还应该针对岗位和族群进行培训，比如对客服进行礼仪和说话方法之类的培训，对于老师组织拓展，因为老师在个体上相对独立，多组织拓展，可以增强他们在工作上的配合精神；员工每参加一个培训都可以积累分数，可以在年终考核的时候占一定的比例，这样参加培训的人也会提高积极性。

C、新员工培训以及部门主管与新人沟通时，强调增加非现金收入部分-各种福利，强调培训是员工的最大福利理念，强调上市集团的稳定和相对正规方面。对于有经验的人，解释岗位测评标准，收入（现金+非现金）、晋升通道等。

4）& 6）员工沟通和人文关怀：

从校长到主管再到员工都需要学习沟通的艺术，说话的技巧，摒弃不加思考即脱口而出的习气，努力营造一种职业、得体、说话有度的的工作氛围。

对于情绪自控能力差的的同事通过个别谈心、善意提醒，有意识的加以引导；对于校长和主管说话行为有不得体的时候，要心怀责任感和正义感的予以提醒和指出。提倡一种自省、自律的职业风格。

部门主管、校长多和员工谈话，关心员工的生活、健康问题，遇到问题，不仅语言关怀及时送上，贴心的慰问和帮助行动更要跟上。

5）团队建设活动：

一如既往的定期搞，但要提醒主管们站在学校的高度组织活动，提升每次活动的质量和意义。

学校会定期的以全校或部门形式进行各种类型和层面的聚餐活动。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升职记》、《开国大典》等大片；活动地点不局限于电影院，有时是在学校教室或ELITE精英中心电影厅，形式不限，地点不限，关键是大家能有个地方坐在一起做一件有意义的事。

60周年庆典、元宵节、中秋节进行团队建设活动，的确起到了温暖人心的效果。

送水果、牛奶、补品；发短信问候生病员工，给对方以温暖和鼓励，拉近员工与上级及学校的关系，增进彼此感情.：每逢员工生日，校长和部门主管比发短信及时问候和送上祝福，甚至时间精力允许的情况下，精心设计一下.每次组织必有精彩节目呈上，必有精美礼品分发，必有精神和物质奖励送上。

G、团建的成功例子不胜枚举，当然我们还需要不断努力，悉心总结，争取让更多的团建活动发挥出更好的效果！

人力资源分析-控制人力成本

宁波新东方学校刚刚发展两年，人力成本问题尚未凸显，但凡事未雨绸缪，重要的成本控制意识还是要坚决树立。

1）招聘成本控制：目前除了到宁波以外各个高校招聘偶尔需要花费摊位费和路费之外，大部分招聘工作都是成本较低的。面试时关注应聘人员的求职动机和目的，尽量不找功利性很强的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培训成本控制：学校为了加大培训力度和效果定期需要聘请集团高管和各校校长来校指导培训工作，需要支付一定的讲座费和路费之外，其他主管级和校长的培训全是没有成本的，控制较好，继续努力。

3）薪酬福利成本控制：这块因该是学校最大的一块人力成本支出了，随着学校教学区的不断扩建，必要的人员储备是必须的；加上各个部门业绩压力和规模发展的需要也要求招聘更多的员工来填充各个已有的和新增设的岗位。但，人力资源部和校办这块有意识的也在干涉和控制招聘的进度和数量，尽量做到招进来的人职责明晰、才尽其用，尚未入职的准员工多加考量和观察。

4）离职成本控制：员工一旦提出离职，即刻着手招聘，尽量缩短等待交接的时间；离职员工离职前核查一切合同、年假以及与404相关的文件，发现漏洞及时补，避免离职后的劳资纠纷；重要岗位提前储备助理，以防突然请辞而导致重要岗位无人能接手的状况出现。

第五篇：人力资源分析报告

人力资源分析报告（第二季度）

第一部分 人力资源状况综述

1.人力资源总述：

区域部门总经办管理部财务部东莞总部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生东莞总部汇总苏州分公司销售科技术部管理部总计季初人数当季入职当季离职087429*********00117异动情况调入***调离***平调***晋升***降职***季末人数***1152管理人员非管理人人数01212***2员人数0552***040苏州分公司汇总总述公司现有在职人数为52人，第二季度离职17人，入职2人。

2.离职分析

东莞--离职情况部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生离职人数季末人数040015402离职率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整体离职率苏州--离职情况部门销售科技术部管理部离职人数季末人数100整体离职率713离职率12.5%0.0%0.0%8.3%营销人员与非营销人员离职比例部门离职人数所占比例

非营销人员4营销人员1323.5%76.5% 1 / 5 总述：东莞公司离职人员16人，整体离职率28.1%；苏州分公司离职1人，整体离职率8.3%；整个公司离职合计17人，整体离职率为24.6%，人员流动率较大。其中非营销人员离职4人，占比23.5%，营销人员离职13人，占比76.5%。由此可见，营销人员流动率较大，非营销人员较稳定。下半年需提高营销人员稳定性。

3.入职分析

公司本季度共入职2人，入职率为2.9%，远远低于离职率，这与公司经营方针及业务方向的重大调整有关。

第二部分 现有人员分布分析

1.在职分析

东莞--管理人员与非管理人员比例部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生合计管理人员01212131011非管理人员05521581330苏州--管理人员与非管理人员比例部门销售科技术部管理部合计管理人员非管理人员100161310

营销人员与非营销人员比例部门人数所占比例

非营销人员22营销人员3042.3%57.7%总述：公司现有人员52人，其中东莞公司管理人员11人，非管理人员30人；苏州分公司管理人员1人，非管理人员10人。营销人员为30人，比例为57.7%，非营销人员为22人，比例为42.3%。非营销人员相对比较饱和，根据公司现有经营方针及业务方向，商务部、财务部需进行人员精简（仅代表管理部意见），具体是否需要精简人员，还需进一步与各部门负责人对各部门岗位及其工作进行盘点后研究决定。营销人员因其流动率较大，急需补充人员，以便满足业务开发需求。

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第三部分 本部门工作汇报

1.制度建设

本季度新制定了绩效、稽核两大管理制度，自4月起实施。同时修订了《薪酬管理办法》、《营销序列薪资计算办法》，优化了薪资结构，解决了薪资不平衡问题；《考勤管理办法》、《出差管理办法》、《报销管理办法》、《业务招待管理办法》同时做了修订，优化完善了管理流程，加强了对出勤及费用的管控；完善《样料申请流程》、《销售报价流程》，简化了作业程序。

2.招聘达成

本季度各部门需求如下：管理部司机一名、奥能人事主管一名，内地人员两名。本季度合计到职人员共4名，管理部司机一名，奥能人事主管一名，内地人员到职两人，招聘完成率100%。同时销售中心，大客户中心于6月提出人员需求各两名，已启动招聘。本季度合计搜索筛选简历350份，电话面试105人，到公司面试28人，成功录用4人。

3.培训达成

本月共安排16场培训。其中内训15场，外训1场；制度类培训9场，案例分享类2场，材料介绍3场，技能提升类3场；平均参与率90%以上，培训工作按计划有序进行。

4.文化建设

外部宣传：安排参加南城区趣味运动会，取得了优胜奖，再一次提高了公司在社会上的知名度。

内部建设：端午节组织了福利发放，提升了员工的归属感；增加了管理看板，使公司各项指标达成透明化；更换了宣传标语，进一步优化办公环境。因公司经营方针的调整，文化建设脚步有所放慢，但仍在细微处有所提升。

5.管理提升

管理模式：导入月度工作计划及总结会议，加强对各部门工作的管理及监督；导入月度经营分析会议，加强了对公司各项指标达成的公开度，使各项数据有据可依，以达到降低成本，提升利润的目的。推行钉钉办公软件，提高了办公效率，使信息沟通更有效，更便捷，更节省了办公成本，提升了团队的管理。

6.人员具体分工

本部门现有架构如下：行政人事总监1人，人事专员2人，行政专员1人，司机2人，合计6人。各个岗位日常工作分工如下：

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序号*********26272829303******4454647企业文化工会团建文化活动文化宣传会议管理福利管理绩效薪酬薪资核算培训输出绩效薪酬政策绩效管理稽核管理培训培训组织招聘输出培训规划招聘人员招聘劳动合同人事管理考勤管理管理部 工作事务清单（第二季度）模块行政人事管理内容人事管理行政管理基础人事管理不断完善公司的后勤支持具体事务根据公司经营方针，不断调整修订相关管理制度入职/离职人事手续办理、资料更新、档案管理、人事异动手续办理月度人事报表，包括在职、离职分析，指模的录入与注销日常考勤数据的监控、整理、汇出员工请假、调休及考勤异常的审核处理职能部门、技术部加班管理入离职合同的签订、续签&清理劳动年审的办理不定时工时制备案通过人才网站进行招聘-卓博人才网、前程无忧，其他途径招聘招聘范围天行健、奥能、嘉翰、科创、内地面试接待、资料填写及安排（含初试、复试）初试及特殊岗位笔试报道跟进及人才库管理形成招聘报告根据经营计划，制定培训预算及课程规划培训课件PPT的制作，培训课程的通知，安排各类制度培训的组织培训讲师的挖掘、培养管理类、技术类培训考核销售类培训心得报告培训出勤率、课时、学分统计根据公司经营管理需求，制定、调整更新公司绩效薪酬类管理制度、方案调薪及薪酬整体性调整每月全体员工绩效考核指标达成的核算、汇总绩效数据共享的建立月度稽核工作，形成稽核报告新客户销量统计客户明细表月度薪酬总表（含当月新增、调整，及福利薪酬变更）应补应扣统计表社会保险（新增及停保、社保缴费报表）商业保险（新增、停保、保险申报）电话补助、工龄工资、电脑补助等福利薪酬管理福利发放（过节费、过节礼品及福利品）早会PPT制作，组织月度各类会议通知发放组织会议岗要整理工会组织申报、资料提交等相关行政事务市区工会活动安排的响应与参加市区团委的资料提交与日常联络市区团委活动的响应与参加活动的筹备组织企业文化墙设计、更新、宣传管理看板资料更新责任人刘玲刘玲钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍刘玲刘玲谢萍刘玲谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍面试管理 4 / 5

序号4849505************9808***汪生事项其他汪生办公室汪生住所贵州天行健客户诉讼私家车管理业务车管理行政管理证照类行政杂项IT管理行政采购行政费用管理部 工作事务清单（第二季度）模块内容具体事务汇成1401物业费、水电费、清洁费深圳万骏汇物业费、水电费，及招租事宜台湾办公室物业费、水电费快递费统计、缴纳电话费、网络费的统计机票预订（含内地人员）费用办公用品采购及管理服务器管理、ERP管理公司邮箱管理（新增、注销、日常使用）办公设备日常管理（新增更换、日常维护、耗材更换）电脑维修维护管理快递的签收、分发座机分配、通讯录更新茶水间管理（饮用水、冰箱、微波炉）行政接待（泡茶、订餐、住宿）5S管理办公室绿化样料室管理居住证办理（东莞、深圳）营业执照年审（天行健、辉成行）港澳通行证新增、年审、注销（东莞、深圳）日常派车调度（捷达、皮卡）商务车管理加油卡充值及分配.月费用统计粤通卡分配及费用核算车辆管理/车辆安排/日常车辆检查车辆维修跟踪及费用统计用车补助费用统计核算日常派车调度合作律师事务所对接律师函、起诉等流程制定与培训具体案件的跟进、汇报劳动纠纷的处理人事招聘其他临时事务饮用水的预订管理费、水电费的缴纳卫生打理责任人陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩刘玲谢萍谢萍刘玲、钟晓桐刘玲、谢萍全体钟晓桐钟晓桐谢萍、钟晓桐全体其他临时任务人事、行政任务总述：本部门现有人员架构恰好能满足公司人力资源、行政事项的建设，各岗位工作量饱和，事项繁琐复杂，各岗位缺一不可，互补互助。

完

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