人力资源出资分析[范文模版]

第一篇：人力资源出资分析[范文模版]

我国人力资本出资在法律上是否具有可行性？对此问题，理论界一直持否定态度，认为人力出资存在评估上的困难，以及无法保障交易安全从而损害债权人利益。应当说以此为理由是片面的，因为这种状况在其他出资方式上同样是存在的，但并没有影响法律对此加以肯定。所以，我国《公司法》可以对人力资本出资加以规定。当然对于出资者的责任，可以用公示制度来平衡出资者与债权人的利益。

一、人力资本概述

严格来说，人力资本得到系统阐述应当是在1960年，当时美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨在美国经济学年会以主席身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲后，人力资本才真正得到重视，人力资本理论体系才真正宣告创立。舒尔茨认为。全面的资本概念应当包括人和物两个方面，即人力资本和物质资本。人力资本是凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和，这是长期计划投资的产物，这种投资以远比非人力资本投资快得多的速度增长，形成了现代经济中最为显著的特点。他指出用算人头的方法来计算那些能够而且需要干活的人数，并且把这样一种计算看作是衡量一种经济要素数量的标准，这种做法并不比那种靠计算各式各样机器总数来确定这些机器作为一种资本股份或是一连串生产设施的经济重要性更有意义。实际上，劳动者变成资本家并非传说中因为公司股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果。这种知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。舒尔茨的演讲产生了很大的反响，并从此使人力资本在经济学上得到了逐步肯定。

二、当前否定人力资本出资可行性的观点

人力资本在法律上却一直难以寻找到合适的地位。有相当多的国家禁止用人力资本出资。我国一直以来也对人力资本出资持排斥态度。主要是他们认为人力资本出资存在理论上的障碍。而其障碍的主要来源是人力资本在评估上的困难及对交易安全的威胁。这种观点认为：首先，用人力资本出资由于并没有相应的实有财产，因而如何践行“资本三原则”？而资本不实则可能会危害交易安全，对于债权人利益的保障不利，也对社会的经济秩序与安全不利，最终也会与我国创建和谐社会的目标和宗旨大相径庭;其次，因为人力资本不能像物质资本那样可以货币加以量化，其价值通常只能在使用过程中通过对其绩效的评价加以确定，而这种评价具有相当的主观性与非恒定性。

三、笔者批驳否定人力资本出资可行性的观点

从某种角度上看，这类担忧确有一定的理论价值。不过，以此作为反对人力资本出资的理由，其实是不足为据的。至于人力资本出资难于践行“资本三原则”，因而可能危害交易安全，不利于保障债权人利益的观点，在理论上看起来似乎是合乎逻辑的，毕竟以人力资本出资缺乏现有财产的基础，而且在公司以后运营过程中是否能够真正变现成资本也是不确定的，所以同这类公司从事交易，交易安全如何保障确实是值得深思的问题。以这种观点来否定人力资本出资其实是似是而非的。

1.公司在交易活动中必须以其全部财产对外承担民事责任，其能力的高低取决于公司实际拥有财产的多少，公司在成立时的出资或成立后的增资在公司实际运营中已经变形为资产与负债，因而，公司正常的支付能力有赖于公司拥有大于负债的财产，而非公司在设立时的出资多少。因此，公司对外承担责任的能力与以什么出资之间并无必然的内在联系。不过，值得注意的是，人力资本出资由于它本身并无相应的实有财产，因而直接减损了公司的现有财产从而减损了公司对外承担责任的能力，因为法院无法像执行现有财产那样执行出资者的人力资本，尤其是在出资的人力资本由于主观或客观原因无法与公司的物质资本相融合从而在公司运营中获取利润时。其实，对于这样的问题，在以工业产权、非专利技术出资时同样也会出现，特别是以非专利技术出资时。因为非专利技术由于其秘密的公开而价值全无，其出资时评估的价值变得没有任何实际意义。在某种程度上可以说，以非专利技术出资比人力资本出资更难体现“资本三原则”，从而对保障债权人利益更为不利。然而这同样并未妨碍《公司法》对这类出资的肯定。

2.《公司法》应当兼顾利于公司的设立与保护债权人利益，二者不可偏废。从公司制度的发展来看，对债权人利益进行保护从而维护交易安全始终是公司制度的一个基本内核，但是逐步放宽对公司设立的限制从而使公司成为现代经济活动的主体也是公司制度发展的基本方向。其实，债权人所实际关注的是公司的现有财产与负债，而并非公司的出资方式或者注册资本。实际上，如果债权人了解公司存在人力资本出资方式，在交易中就会持更加谨慎的态度，这样对保护债权人利益就比用货币出资方式形成的虚拟的注册资本可能更为有利。另外，与公司资本制度及出资制度相配套，《公司法》可以引进公司法人格否认制度，当债权人有合理的根据怀疑出资者假借人力资本出资而虚假出资或出资不实时，就可以请求法院揭开公司的面纱，否定公司的有限责任，直索公司背后的出资者的责任。当然，运用公司法人格否认制度应当极为慎重，否则可能会给人力资本出资者带来不公平的结果。

3.对于人力资本出资上的困难的观点也应辨证地看待。应当说，人力资本出资评估上的困难确然存在，但问题是能否以此作为否定人力资本出资的理由与依据呢？笔者以为，这种观点有很大的片面性。其一，评估上的困难与出资方式是两个性质不同的问题，一方面，为了解决评估上的困难，法律可以预先规定一些评定的标准与依据，这样就可以预防一些评估上的随意性与不确定因素；另一方面，虽然普遍认为公司法具有一定的“公法”性质，是“私法公法化”的产物，但公司法的“私法”性质还是得到了相当程度的肯定，而且随着市场经济的不断演进，公司法的公法性质将会进一步减退，对于我国《公司法》修订的争论问题中，很多人就提出了公司法的“任意法”概念。所以用何种方式来出资，应当是股东自由选择的范围，法律无须过多干预。诚然，为了实现公司的有效运营以及能够较为有效的保障债权人的利益，公司法可以规定现金出资的一定比例，以及对于利用人力资本出资名义弄虚作假、虚假出资或出资不实规定相应的救济措施，但是法律不能因噎废食，而否定人力资本出资的可行性。另外，对于人力资本出资评估上的困难，在知识产权出资上也同样存在，尤其是非专利技术的出资。所以，用评估上的困难来否定人力资本出资的观点实际上并没有真正理解《公司法》对出资方式规定的真谛。

所以，否定人力资本出资其实并无充分合理的根据。《公司法》允许人力资本出资，对于我国有效地利用丰富的人力资源具有现实的重要意义。而且一些公司制度发达的国家在法律上甚至肯定了劳务的出资。如英国允许劳务出资，Re Eddystone Marine Insurance Co.（1893）一案所确立的原则一直沿用至今。该案所确立的原则认为公司提供劳务以换取股权是可以接受的，可以作为公司股权的约因。而美国修订后的商事公司法则有规定，法国也允许以劳务出资，只不过对其采取了较为严格的限制。

四、对我国现行《公司法》出资方式的评价

《公司法》在2005年10月27日修订通过，新《公司法》根据我国市场经济建设多年的经验，以及国外先进的立法理念，规定了许多切合中国实际以及符合国际发展趋势的内容，因而出台之后受到普遍的欢迎。

稍显不足的是，《公司法》在出资方式上仍有些裹足不前。在新《公司法》第27条、第83条虽然用比较灵活的语言使其他的一些出资方式也成为可能，这本质上是符合市场经济发展规律的，但是，这两个条款仍然没有给人力资本出资留下任何一点缝隙。第27条规定：股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。对作为出资的非货币财产应当评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评估作价有规定的，从其规定。而第83条规定：发起人的出资方式，适用本法第27条的规定。因为“并可以依法转让的非货币财产”完全足以让人力资本出资绝望。因为，姑且不论人力资本是否属于“非货币财产”，但无论人们如何理解甚至曲解，人力资本都是无法“依法转让”的。

第二篇：人力资源分析

3.人力资源分析

人力资源分析-人员结构及分析

1、期初（2010年6月1日），学校共有教师45人，期末（2010年10月15日）共有教师69人，截止至10月15日教师人数增长53.33%。10财年截止10月教师总数为43人，同比10财年增长60.47%。

2、期初（2010年6月1日），学校共有员工43人，期末（2010年10月15日）共有员工73人，截止至10月15日员工人数增长69.77。10财年截止10月员工总数为45人，同比10财年增长62.22%。

3、截止2010年10月15日，学校共有中层管理者15人；

4、Q2预计新增员工人数5人左右，教师10人左右，共计15人左右

5、截止2010年10月15日，学校共有教师和员工的人数142人，平均司龄11个月零5天（0.93年）。

人力资源分析-Q1人员流失情况分析（按部门分）

本财年6至10月人员流失情况：共计离职24人，其中六月6人、七月4人，八月4人，九月6人，十月4人

流失人员分析

部门：财务1人，校办1人，少儿部7人，客服6人，ELITE7人，市场1人，国内外1人 岗位：会计1人，后勤1人，少儿教师7人，课程咨询9人，精英教师4人，市场1人，部门助理1人。

在流失的人员中，课程咨询和前台的员工占37.5%，少儿教师占29.2%，精英教师占17%，其余职能岗位占16.3%。

人力资源分析-平均薪酬分析

本财年6至9月，主管工资（不含预算奖金）平均为4077.19元(不包含预算奖金)；员工平均工资为1873.76元；教师底薪（不含课酬）平均为1600.18元，教师课酬平均为元。

人力资源分析-员工教师精神面貌分析

宁波新东方教职员工按入职时间长短分如下四种类型：

1）入职3个月以内：适应摸索阶段新毕业生适应性可能比较好，但不排除急于求成，或缺乏伯乐的情况，往往会因沟通较少，关心不够，所学不多，薪酬不高等原因导致新员工适应摸索阶段未过即另想出路的情况，尤以客服部、课程顾问、少儿教师、市场专员等岗位明显。

2）入职3个月-1年：成长阶段 过了试用期，学校又辅以了合适的职位和薪水待遇，往往是干劲最足的阶段，这个阶段的员工工作任劳任怨、创新意思较强，这个阶段的教师能做到努力备课，逐字稿完成迅速，市场活动配合精神好。

3）1年-2年之间：成熟阶段该阶段员工经验丰富，效率高，在各部门承担大量工作。按5%-8%的薪资调整不足以稳定这部分员工，应该根据各人的工作绩效实行差别调薪；1年到2年期间是介于刚稳定即将有晋升需求的区间内，可以考虑在这批人当中选拔骨干人员；

4）2年以上：瓶颈阶段宁波新东方员工平均年龄26岁左右，年轻的团队往往容易营造一

种朝气蓬勃的氛围，也容易产生一种心浮气躁的心理环境，对于工作过两年以上，且受到校长一定重视同事辅以合理的薪酬待遇的员工，容易客服职业倦怠期，继续呈现稳健的工作状态，然而，管理岗位毕竟有限，年轻员工上升的途径显得不足，加上1年以上的员工自身优势不是特别突出，暂不适合委以重任，这样这些员工往往会出现职业发展瓶颈之感。

人力资源分析-如何留住人才

1、人力资源部工作角度：

1）招聘方面

A.招聘渠道的开拓：将招聘的权限放在人力资源部，由人力资源部牵头收集每个部门的招聘需求，统一开展招聘活动，做到资源共享，统一配置。集团会推广一个招聘网上系统，可以做到简历在全国范围内的共享。

B.建立岗位素质模型，对于岗位进行分类，人力进行一面的素质面试，部门进行专业面试，完善面试流程，改善部门间面试官不明确，面试情况混乱的现象，力求用最少的时间找到最合适的人。

C.同市内大学签订实习协议，可以让他们把大学生的实践基地放在学校，这样可以固定往学校输送一定的人才，减少学校招聘成本。

D.联系不同城市的新动员学校开展校园招聘，建立雇主品牌效应，设计专门的LOGO和宣传口号，讲新东方的品牌意识植入到每个学生的脑子里，这样他们在找工作的时候会及时想到来应聘新东方。

E.把招聘广告做到教室里，比如放到老师的PPT上，贴到课桌上和教室墙面上。这样学生们看到了也会帮助宣传，这样可以降低招聘成本，而且通过这种渠道来面试的人，对新东方的企业认同感是比较深的。

2)合同的签订

改革合同的签订情况，把劳务合同、劳动合同、非全日制劳动合同、完成一定工作量的劳动合同都运用起来，这个要问一下集团和劳动局的操作方式，尽可能的规避劳动风险。

3)离职面谈

对每一位离职的员工由专人进行访谈，对每一位离职员工的原因进行分析，然后整理出来，对于留住老员工和筛选新应聘的人员都有很大的帮助。

2、学校层面努力方向

1）员工晋升通道（即员工职业规划）：

A.实行细致的岗位等级划分，明确划分岗位职责，明确部门界限，推行岗位测评和分析，把岗位的级别细化，这样员工就可以通过绩效考核升级，升级的话会进行相应的调薪，岗位划分要清楚，但是当一个部门不是很大的时候，可以两个岗位并成一个岗位，但是工资可以相应增加一下，实现“五个人干十个人的活拿八个人的工资”的愿景。

B.根据市场价值匹配，实现内部价值和外部市场价基本平衡；拓宽和加深员工、教师晋升通道，让新员工、年轻员工真正看到职业发展的方向和希望，从而产生动力，有目标的提升自我、实现自我。

2）薪酬激励制度：

A.以绩效为导向的岗位增加，如咨询顾问，学管，市场，销售，外部岗位薪酬较高，如何更加合理有效的制定薪酬体系，如何根据行业特点制定有激励效果的绩效考核制度，既能达到外部竞争水平，又能满足内部均衡将是宁波新东方人力资源部、校办和各部门主管的工作重点。

B.岗位设置和测评时将等级放高，提高员工的自我定位，根据专业类、行政类、教学类岗位市场价，等于或略高于外部同行市场价，同时提高对员工的岗位职责要求，最大限度的激发员工的工作动力和热情，也将是学校的工作重心。例如: 允许部分岗位的薪资超过薪资曲线的20%，或者增加岗位补贴、项目补助等等。

C.对于新员工强调非现金收入，实行实习定位，增加收入中绩效工资的比重，延后支付或者延长工资调整周期，增加工作职责和招聘量，准确定位招聘方向和定位市场分位；把工资曲线图的幅度变宽，增加同等职位内的等级划分。

D.对于老员工，层次不高，离职率低，被企业关注度不高，长时间被领导忽视，绩效考核中处于B+或者B-的地位，这样的员工一旦离开，对企业的损失是很大的。因此，学校老员工的稳定性和工作状态及情绪极大的影响着其他年轻员工的工作表现。根据绩效考核，分档调薪，提高老员工的工资水平，达到市场价，达到内外部平衡，对于局部高效的老员工和部门大幅度调薪，可以起到部分鼓舞士气的作用，以老员工的踏实努力工作状态带动年轻员工的工作状态和热情至关重要！

3）员工培训体系:

完善系统的教职员工培训体系亟待建立。

实施步骤：

A.从上到下统一思想，成立专门的培训委员会，例如：由校长、部门主管组成，人力资源部负责组织、协调和督促。各个部门制定培训计划，可以细分为周计划、月计划、季度计划和年计划，培训内容从工作的方方面面到生活、学习的各个环节都可以涉及和设计。由人力资源部整合安排这些培训计划，从全校的层面上同时又有针对性的进行宣传和落实，让大家切实感觉到培训的力量和气势。

B.专业技能培训：定期培训，不仅仅培训英语，还应该针对岗位和族群进行培训，比如对客服进行礼仪和说话方法之类的培训，对于老师组织拓展，因为老师在个体上相对独立，多组织拓展，可以增强他们在工作上的配合精神；员工每参加一个培训都可以积累分数，可以在年终考核的时候占一定的比例，这样参加培训的人也会提高积极性。

C、新员工培训以及部门主管与新人沟通时，强调增加非现金收入部分-各种福利，强调培训是员工的最大福利理念，强调上市集团的稳定和相对正规方面。对于有经验的人，解释岗位测评标准，收入（现金+非现金）、晋升通道等。

4）& 6）员工沟通和人文关怀：

从校长到主管再到员工都需要学习沟通的艺术，说话的技巧，摒弃不加思考即脱口而出的习气，努力营造一种职业、得体、说话有度的的工作氛围。

对于情绪自控能力差的的同事通过个别谈心、善意提醒，有意识的加以引导；对于校长和主管说话行为有不得体的时候，要心怀责任感和正义感的予以提醒和指出。提倡一种自省、自律的职业风格。

部门主管、校长多和员工谈话，关心员工的生活、健康问题，遇到问题，不仅语言关怀及时送上，贴心的慰问和帮助行动更要跟上。

5）团队建设活动：

一如既往的定期搞，但要提醒主管们站在学校的高度组织活动，提升每次活动的质量和意义。

学校会定期的以全校或部门形式进行各种类型和层面的聚餐活动。

B.《唐山大地震》、《杜拉拉升职记》、《开国大典》等大片；活动地点不局限于电影院，有时是在学校教室或ELITE精英中心电影厅，形式不限，地点不限，关键是大家能有个地方坐在一起做一件有意义的事。

60周年庆典、元宵节、中秋节进行团队建设活动，的确起到了温暖人心的效果。

送水果、牛奶、补品；发短信问候生病员工，给对方以温暖和鼓励，拉近员工与上级及学校的关系，增进彼此感情.：每逢员工生日，校长和部门主管比发短信及时问候和送上祝福，甚至时间精力允许的情况下，精心设计一下.每次组织必有精彩节目呈上，必有精美礼品分发，必有精神和物质奖励送上。

G、团建的成功例子不胜枚举，当然我们还需要不断努力，悉心总结，争取让更多的团建活动发挥出更好的效果！

人力资源分析-控制人力成本

宁波新东方学校刚刚发展两年，人力成本问题尚未凸显，但凡事未雨绸缪，重要的成本控制意识还是要坚决树立。

1）招聘成本控制：目前除了到宁波以外各个高校招聘偶尔需要花费摊位费和路费之外，大部分招聘工作都是成本较低的。面试时关注应聘人员的求职动机和目的，尽量不找功利性很强的人也是避免以后成本提升的有效方法之一。

2）培训成本控制：学校为了加大培训力度和效果定期需要聘请集团高管和各校校长来校指导培训工作，需要支付一定的讲座费和路费之外，其他主管级和校长的培训全是没有成本的，控制较好，继续努力。

3）薪酬福利成本控制：这块因该是学校最大的一块人力成本支出了，随着学校教学区的不断扩建，必要的人员储备是必须的；加上各个部门业绩压力和规模发展的需要也要求招聘更多的员工来填充各个已有的和新增设的岗位。但，人力资源部和校办这块有意识的也在干涉和控制招聘的进度和数量，尽量做到招进来的人职责明晰、才尽其用，尚未入职的准员工多加考量和观察。

4）离职成本控制：员工一旦提出离职，即刻着手招聘，尽量缩短等待交接的时间；离职员工离职前核查一切合同、年假以及与404相关的文件，发现漏洞及时补，避免离职后的劳资纠纷；重要岗位提前储备助理，以防突然请辞而导致重要岗位无人能接手的状况出现。

第三篇：知识产权出资风险分析论文

摘要：:目前，对于世界上大多数国家来说用知识产权进行出资已经是他们国家经济发展所不可缺少的因素，因为把知识产权用于出资实际上就是把知识产权进行变成资本的一种运用形式，以该种新的形式的出资对经济的发展有很大的影响。同时，如果对其的利用没有避开它所带来的风险，那么就可能为公司的发展带来不可挽回的灾难。本文通过对知识产权出资的叙述和分析，并且根据结合实际生活中的现状，描述了一些在知识产权出资过程中引起的风险。

关键词：:知识产权;出资;风险

一、知识产权出资概述

知识产权出资的概念是指对该知识产权的拥有人或一些持有人，把该知识产权合法化的经过有关具有资质的机构将其评估后，把它作为一种成立公司时的注册或增资资本，然后将其等价折算成一定的货币，作为成立公司的一种以入股方法或者把其以协议的形式进行出资来得到投资人所期望得到的预期利润的一种法律行为。［1］比如，A、B、C三家公司商议建立一家企业，注册是缴纳的资本为600万元人民币，A公司出资300万元，B公司出资100万元人民币，C公司则以专利进行出资，经过评估机构出具证明该专利折价200万元。在该公司成立过程中，C公司以其所拥有的专利进行出资就是知识产权出资的一种典型的出资形式。

二、知识产权出资的重要性

目前世界经济全球化正在不断的覆盖到各个领域，知识的时代已经进入到社会生活的各个角落，被各行各业的人们所认识和熟悉。［2］正是人们把知识和经济一起结合起来的应用和不断地进行实践和突破性的创造才缔造了现在的知识经济时代。人们在进行贸易有关的活动中，知识对促进经济稳定上升、提升贸易总额起着越来越巨大不可替代的作用，其中知识产权的角色和分量正在不断提升是知识经济最大的一大亮点。社会的财富在知识经济的剧烈冲撞下，社会财富的种类和形态正在发生翻天覆地的变化。［3］社会的财富种类早已从农业时期的不动产、动产和工业时期的金融资产向目前知识经济新时期的智力成果方向不断迈进。

三、知识产权出资产生的风险

(一)基于知识产权自身产生的风险

1．知识产权权属瑕疵带来的风险出资者在用知识产权实现出资的过程中，一个必备的基础前提就是要对其出资的知识产权享有所有权或者处分权。出资者如果没有该出资知识产权的合法根据，那么该出资者自然而然地就不具有资格去把知识产权用于出资。然而，在实际的生活中有些人为了谋取更多的利益却将不属于自己的知识产权用于出资。这些现象我们称之为知识产权自身的权利瑕疵，主要有以下几种情形:第一，出资者以非职务发明创造进行出资，实际上该发明是他们在职务内利用自己工作时的环境或者利用业余时间进行的发明创造。因为在一般的大多数情况下，个人因职务而进行的对一些技术的发明和创新工作的完成一定与其所在的单位有着千丝万缕的联系，因为，发明人在他所在工作的场所和区域，发明人工作的公司为发明人或创新工作者给予了在研发或设计时必要的设备、仪器、环境以及不断积累知识甚至出国深造的机会，在世界上，各国法律都把以利用工作来进行发明创造所获得的成果以及相关权利归属于单位所有。我国的《专利法》中第六条第一款中也做出了明确的规定。由此可见，发明人或者科技工作者如果未经本单位的允许将自己所发明或者设计以及研发出来的东西作为出资，这一行为侵犯了设计者或发明人所在单位所应有的合法权利，如果该企业接受其用来进行投资，那么必然会给该企业在未来的前途和进一步企业的发展带来巨大的风险。第二，受托人将其委托发明用于出资。对于委托发明创造的归属，通常情况下，双方当事人会进行明确的约定，且一般情况下约定归属于委托人所有。但是，在实际的生活中经常会有一些投资取巧的人将别人完成的设计或者是发明冒充为自己的知识产权拿来出资的情况发生。由于合同的相对性导致其他人很难获知该委托的主要信息，并且在申请专利权的过程中，所属权有可能尚未发生转移。在现实的实践中，有时委托合同约定条款的不明确，导致双方在事后发生纠纷。恶意的受托人会乘此机会把合同完成的发明创造当成自己个人的发明创造，如果向公司出资，会将不必要的风险带给公司。第三，对于一些人一起经过努力进行获得的发明或创造型知识产权，单独个人不能独自地在没有得到其他发明人的授权或者允许下独自把他们的共同发明创造作为知识产权用于出资。正确的做法是应该根据共有制度，与其他发明人一起通过进行协商的方式来进行解决。第四，那些没有经过正式授权的一些投资人，甚至一些被许可人将仅仅具有一部分使用权限的知识产权用于出资。这种行为严重的侵犯了知识产权的所有权人。因为，绝大多数情况下，所有权人不会允许使用方第二次以获利的目的再次转让它的知识产权。因此，当在实际生活中遇见有些人用所谓的专利使用权进行出资的，首先应当对出资者的身份进行验证，并且及时确认该专利的使用权和有效期。以上四种情况，虽然从表面上看原因不相同，但是从本质上来说，都是由于出资的知识产权存在权利归属问题，在实际生活中许多的出资者之所以导致其行为无效或者被撤销，主要是由于这些人对其出资的知识产权没有获得处分权或者不享有一定的处分权。另外，用于出资的知识产权，质押不能被用于知识产权的身上。因为，一旦出现此种现象，公司便面临着该项知识产权被质押权利人就该项知识产权来实现自己的债权的风险。

2．出资的知识产权价值不稳定性风险首先，在各种各样的知识产权当中特别是工业知识产权因其在审查方式上的特点往往会使其价值发生巨大的变化。在科学技术突飞猛进的今天，技术产品的更新换代时间越来越短，但是专利的审查、批准、授权手续所用时间较长，这往往是导致风险孳生的最重要因素。以专利的实质审查制度为例，就可以了解整个知识产权审批的世界。《专利法》规定对发明采取早期公开，延期审查以完成授权，然而较长时间的等待却使其技术价值的高低受到挑战。在这期间，可能所在的技术领域里已经涌现出了更为“先进”的替代技术。于是，用该技术为资产企业在新颖性和创造性上便没有了明显的优势。再者，将知识产权资本化的过程比较复杂，这一过程所涉及的范围比较广泛遍布社会的各个方面，有各种生产资源和要素参与其中，因此，它的成功实现对社会环境所提供的支持要求甚高，并非简单的投资双方就能决定。再而言之，许多出资的知识产权能否适应市场的需求，真正的创造出为公司盈利的价值，这些都是不可预测的。

3．出资的知识产权易受侵权风险“生活中一些发明者把脑力转化为一定的产品，这是发明者利用其脑力的唯一办法。但是这一过程是一次极为惊险的跳跃，因为其他人可以通过对该产品的拷贝从而盗取该脑力成果，然而知识产品创造者最后会一无所获”。企业知识产权所具有的独特优势往往会因侵权行为的出现从而大打折扣。此时，即便进行司法程序的救济，也难以全部挽回丧失的利益，并且有可能会陷入一场相当复杂的诉讼程序，进而成本的投入进一步变大。由此可见，在实际生活中出资的知识产权很容易受到侵害的风险。

4．知识产权的时空性产生的风险众所周知，知识产权的种类和形式不同，获得的保护时段和时间也不一样。另外，一些公司，如果接受用来出资的知识产权没有得到绝对的保证，这样的知识产权很可能会给公司的正常运转带来巨大的干扰。比如，某些用于出资的知识产权具有地域性的特点。从地域性方面对知识产权出资的考察主要包括两个方面:首先，面对外国公司出资的知识产权时应该对其进行仔细检查与核对。另外，当国外知识产权出资到我国时，相关出资人应该了解到该知识产权是否能够受到我国相关的法律保护。

(二)对知识产权出资的评估风险

对知识产权的价值评估，就是把即将要进行用来出资的知识产权，运用具有科学含量的技术对出资的知识产权进行真实的估价，以此来估测它所带来的经济价值的一种行为。致使知识产权的评估风险在所难免的主要原因是由于出资的知识产权的价值评估具有自己独特的特点，最显著的特点是它的评测信息比较难搜索，在我国实践中，评估风险主要表现在以下几点:第一，评估机构发展还不成熟，存在着评估市场混乱、权威评估机构和人才缺乏的现象，从而造成不同的评估机构对同一评估对象所做的评估结果差异很大。第二，缺乏合理的评估标准。我国对于知识产权的评估还处于发展阶段，评价的标准社会各界还没有形成统一的共识。第三，一些评估数据比较难搜集。评估步骤主要有以下三部分:一是用来出资的知识产权目前和以往的一些旧经济资料，二是被评估知识产权本身未来的使用情况，三是与被评估技术相近的知识产权的现在的经济资料信息。因此，如果得到的信息和数据不特别充分，那么获得的估价与真实的价值将会相差甚远。第四，从相关的制度和规章建设方面来看对知识产权的评估，相关的制度并不是太健全。因此，在进行与知识产权有关的评估时，会出现由于市场评估机构的不同，当然得到的结果往往也会大相径庭。第五，知识产权在目前的市场经济环境下价值经常来回起伏。这种情况给评估带来了很大的困难。因为当机构对出资的知识产权进行估测的时候，需要进行一些比较繁琐的流程，这无疑给评估带来了更大的挑战和艰难。

(三)知识产权出资的复杂交易风险

根据我国《公司法》中的内容，该法涉及到了关于实物的出资，并且建立了一些规章制度，该法的内容中规定投资者应将其出资的物品迁移到自己所在的公司。该制度同时也是公司对于知识产权的出资运用支配权的基础保证。知识产权出资方式有转让和用益出资。知识产权出资的特征，决定了在现实生活中不仅要积极完成转移同时不能忘了要尽快的进行交付。典型的如专利权的出资，除了应在专利权主管部门那里办理专利权主体变更手续，并登记公告之外，更重要的是，出资者还要将该出资的技术资料完全交付给公司，并提供全方位的员工培训和技术指导。当然实践中，经常出现出资者只完成法律上的交付，事实交付义务却迟迟不履行的情形。而且在专利和商标使用权出资的状态下，往往会出现出资者向公司投资之前，己经允许他人使用该项专利和商标的情形，导致多重许可的情况出现，从而严重损害了接受出资公司的利益。

四、结论

当前，我国与一些发达国家在知识产权出资方面的法律制度建设和知识产权出资的实际运用层面上还存在着很长的一段距离，我们与他们相比还有许多工作要做，并且需要不断的进行完善。因此，我们只有正确的认识知识产权出资过程中所面临的风险，通过从实际生活中不断地摸索和探索出来的理论知识和技术真正的用于实践生产中才能把知识和技术变成真正的生产力和一种生产资源，而不是整天空喊口号。总之，我们要结合实际情况如实的提高对知识产权的运用和不断进行完善，结合实际情况逐渐地运用法律对知识产权在出资层面的保护，这样可以增加对创新的知识和技术进行更好的运用和维护，以此来更好的建设创新型社会和面对经济全球化的趋势。

［参考文献］

［1］雷兴虎．公司法新论［M］．北京:中国法制出版社，2009．

［2］吴汉东．知识产权法学［M］．北京:北京大学出版社，2000．1．

［3］刘春田．知识产权法［M］．北京:高等教育出版社，2003．1．

第四篇：人力资源分析报告

人力资源分析报告（第二季度）

第一部分 人力资源状况综述

1.人力资源总述：

区域部门总经办管理部财务部东莞总部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生东莞总部汇总苏州分公司销售科技术部管理部总计季初人数当季入职当季离职087429*********00117异动情况调入***调离***平调***晋升***降职***季末人数***1152管理人员非管理人人数01212***2员人数0552***040苏州分公司汇总总述公司现有在职人数为52人，第二季度离职17人，入职2人。

2.离职分析

东莞--离职情况部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生离职人数季末人数040015402离职率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整体离职率苏州--离职情况部门销售科技术部管理部离职人数季末人数100整体离职率713离职率12.5%0.0%0.0%8.3%营销人员与非营销人员离职比例部门离职人数所占比例

非营销人员4营销人员1323.5%76.5% 1 / 5 总述：东莞公司离职人员16人，整体离职率28.1%；苏州分公司离职1人，整体离职率8.3%；整个公司离职合计17人，整体离职率为24.6%，人员流动率较大。其中非营销人员离职4人，占比23.5%，营销人员离职13人，占比76.5%。由此可见，营销人员流动率较大，非营销人员较稳定。下半年需提高营销人员稳定性。

3.入职分析

公司本季度共入职2人，入职率为2.9%，远远低于离职率，这与公司经营方针及业务方向的重大调整有关。

第二部分 现有人员分布分析

1.在职分析

东莞--管理人员与非管理人员比例部门总经办管理部财务部商务部市场部客户中心销售中心技术部实习生合计管理人员01212131011非管理人员05521581330苏州--管理人员与非管理人员比例部门销售科技术部管理部合计管理人员非管理人员100161310

营销人员与非营销人员比例部门人数所占比例

非营销人员22营销人员3042.3%57.7%总述：公司现有人员52人，其中东莞公司管理人员11人，非管理人员30人；苏州分公司管理人员1人，非管理人员10人。营销人员为30人，比例为57.7%，非营销人员为22人，比例为42.3%。非营销人员相对比较饱和，根据公司现有经营方针及业务方向，商务部、财务部需进行人员精简（仅代表管理部意见），具体是否需要精简人员，还需进一步与各部门负责人对各部门岗位及其工作进行盘点后研究决定。营销人员因其流动率较大，急需补充人员，以便满足业务开发需求。

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第三部分 本部门工作汇报

1.制度建设

本季度新制定了绩效、稽核两大管理制度，自4月起实施。同时修订了《薪酬管理办法》、《营销序列薪资计算办法》，优化了薪资结构，解决了薪资不平衡问题；《考勤管理办法》、《出差管理办法》、《报销管理办法》、《业务招待管理办法》同时做了修订，优化完善了管理流程，加强了对出勤及费用的管控；完善《样料申请流程》、《销售报价流程》，简化了作业程序。

2.招聘达成

本季度各部门需求如下：管理部司机一名、奥能人事主管一名，内地人员两名。本季度合计到职人员共4名，管理部司机一名，奥能人事主管一名，内地人员到职两人，招聘完成率100%。同时销售中心，大客户中心于6月提出人员需求各两名，已启动招聘。本季度合计搜索筛选简历350份，电话面试105人，到公司面试28人，成功录用4人。

3.培训达成

本月共安排16场培训。其中内训15场，外训1场；制度类培训9场，案例分享类2场，材料介绍3场，技能提升类3场；平均参与率90%以上，培训工作按计划有序进行。

4.文化建设

外部宣传：安排参加南城区趣味运动会，取得了优胜奖，再一次提高了公司在社会上的知名度。

内部建设：端午节组织了福利发放，提升了员工的归属感；增加了管理看板，使公司各项指标达成透明化；更换了宣传标语，进一步优化办公环境。因公司经营方针的调整，文化建设脚步有所放慢，但仍在细微处有所提升。

5.管理提升

管理模式：导入月度工作计划及总结会议，加强对各部门工作的管理及监督；导入月度经营分析会议，加强了对公司各项指标达成的公开度，使各项数据有据可依，以达到降低成本，提升利润的目的。推行钉钉办公软件，提高了办公效率，使信息沟通更有效，更便捷，更节省了办公成本，提升了团队的管理。

6.人员具体分工

本部门现有架构如下：行政人事总监1人，人事专员2人，行政专员1人，司机2人，合计6人。各个岗位日常工作分工如下：

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序号*********26272829303******4454647企业文化工会团建文化活动文化宣传会议管理福利管理绩效薪酬薪资核算培训输出绩效薪酬政策绩效管理稽核管理培训培训组织招聘输出培训规划招聘人员招聘劳动合同人事管理考勤管理管理部 工作事务清单（第二季度）模块行政人事管理内容人事管理行政管理基础人事管理不断完善公司的后勤支持具体事务根据公司经营方针，不断调整修订相关管理制度入职/离职人事手续办理、资料更新、档案管理、人事异动手续办理月度人事报表，包括在职、离职分析，指模的录入与注销日常考勤数据的监控、整理、汇出员工请假、调休及考勤异常的审核处理职能部门、技术部加班管理入离职合同的签订、续签&清理劳动年审的办理不定时工时制备案通过人才网站进行招聘-卓博人才网、前程无忧，其他途径招聘招聘范围天行健、奥能、嘉翰、科创、内地面试接待、资料填写及安排（含初试、复试）初试及特殊岗位笔试报道跟进及人才库管理形成招聘报告根据经营计划，制定培训预算及课程规划培训课件PPT的制作，培训课程的通知，安排各类制度培训的组织培训讲师的挖掘、培养管理类、技术类培训考核销售类培训心得报告培训出勤率、课时、学分统计根据公司经营管理需求，制定、调整更新公司绩效薪酬类管理制度、方案调薪及薪酬整体性调整每月全体员工绩效考核指标达成的核算、汇总绩效数据共享的建立月度稽核工作，形成稽核报告新客户销量统计客户明细表月度薪酬总表（含当月新增、调整，及福利薪酬变更）应补应扣统计表社会保险（新增及停保、社保缴费报表）商业保险（新增、停保、保险申报）电话补助、工龄工资、电脑补助等福利薪酬管理福利发放（过节费、过节礼品及福利品）早会PPT制作，组织月度各类会议通知发放组织会议岗要整理工会组织申报、资料提交等相关行政事务市区工会活动安排的响应与参加市区团委的资料提交与日常联络市区团委活动的响应与参加活动的筹备组织企业文化墙设计、更新、宣传管理看板资料更新责任人刘玲刘玲钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍刘玲刘玲谢萍刘玲谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍谢萍面试管理 4 / 5

序号4849505************9808***汪生事项其他汪生办公室汪生住所贵州天行健客户诉讼私家车管理业务车管理行政管理证照类行政杂项IT管理行政采购行政费用管理部 工作事务清单（第二季度）模块内容具体事务汇成1401物业费、水电费、清洁费深圳万骏汇物业费、水电费，及招租事宜台湾办公室物业费、水电费快递费统计、缴纳电话费、网络费的统计机票预订（含内地人员）费用办公用品采购及管理服务器管理、ERP管理公司邮箱管理（新增、注销、日常使用）办公设备日常管理（新增更换、日常维护、耗材更换）电脑维修维护管理快递的签收、分发座机分配、通讯录更新茶水间管理（饮用水、冰箱、微波炉）行政接待（泡茶、订餐、住宿）5S管理办公室绿化样料室管理居住证办理（东莞、深圳）营业执照年审（天行健、辉成行）港澳通行证新增、年审、注销（东莞、深圳）日常派车调度（捷达、皮卡）商务车管理加油卡充值及分配.月费用统计粤通卡分配及费用核算车辆管理/车辆安排/日常车辆检查车辆维修跟踪及费用统计用车补助费用统计核算日常派车调度合作律师事务所对接律师函、起诉等流程制定与培训具体案件的跟进、汇报劳动纠纷的处理人事招聘其他临时事务饮用水的预订管理费、水电费的缴纳卫生打理责任人陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩谢萍钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐钟晓桐陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩陈展浩刘玲谢萍谢萍刘玲、钟晓桐刘玲、谢萍全体钟晓桐钟晓桐谢萍、钟晓桐全体其他临时任务人事、行政任务总述：本部门现有人员架构恰好能满足公司人力资源、行政事项的建设，各岗位工作量饱和，事项繁琐复杂，各岗位缺一不可，互补互助。

完

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第五篇：人力资源分析指标

人力资源分析指标

（1）人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标；

（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。

1.1员工增长率

【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％

【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

新员工入职人数

【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。

【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。

新员工转正人数

【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。

【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。2.1流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。

【公式】

离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

关键岗位员工离职率

【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。

【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况

【收集渠道】人力资源部员工花名册

员工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。

【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。

【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源结构分析

人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】通过数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化 【收集渠道】人力资源部员工花名册

【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定

人员入职年限分析指标

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【说明】

（1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。人员直接结构

【定义】是指按照职级体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】 某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

新增职位数量

【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量

【说明】 该项数据可以反映职位管理系统的变化程度

【收集渠道】人力资源部员工花名册

某部门/职位人员更换频率 【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。

【说明】 如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题

【收集渠道】人力资源部员工花名册

二、人力资源运作能力

1.招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。

【收集渠道】人力资源部、财务部

1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。

【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。

【收集渠道】人力资源部

员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。

【收集渠道】人力资源部

招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。【收集渠道】人力资源部 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

【收集渠道】人力资源部

同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％

【收集渠道】人力资源部员工花名册

同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％ 同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。【收集渠道】人力资源部员工花名册

招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

【收集渠道】人力资源部

填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。

【收集渠道】人力资源部 2.培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。

【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数

【收集渠道】人力资源部

2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数

【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。

【收集渠道】人力资源部

2.2培训费用指标

2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。

【收集渠道】人力资源部 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。

【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数

【收集渠道】人力资源部

2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.6培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。

【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。

【收集渠道】人力资源部、各单位

2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。

【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用

【收集渠道】人力资源部

2.3 培训效果指标

2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。

【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次

【说明】培训满意度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部

2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率

【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数

【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

【收集渠道】人力资源部 3.绩效管理指标

3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例

【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各单位

3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

【公式】X类员工比例＝（绩效考核结果为X的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。

【收集渠道】人力资源部 4.薪酬指标 4.1 外部薪酬指标

4.1.1 行业薪酬水平

【定义】是指行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。

【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等

4.2 内部薪酬指标

人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。

【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】人力资源部

年工资总额增长率

【定义】是指报告企业（部门）工资总额同上相比所增加的比例。

【公式】年工资总额增长率＝报告工资总额÷上工资总额×100％－1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据

年人均工资增长率

【定义】是指报告企业（部门）人均工资同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工资增长率＝报告人均工资÷上人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。

1.全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】

（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。

（2）单位时间一般是指月度、季度或者为标准单位时间。

【收集渠道】财务部 人力资源部

2.人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。【收集渠道】财务部 人力资源部

3.人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。

【收集渠道】财务部 人力资源部

4.万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。

【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

5.万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。

【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

6.万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。

【收集渠道】财务部 人力资源部