区域人力资源分析

第一篇：区域人力资源分析

区域人力资源分析

城乡一体化问题探讨

我国县级市行政组织的效能分析

试论当前政府职能转变的方向

弱势群体的社会保障问题

.现代化进程中乡村治理的相关问题思考

基层领导干部的素质要求之浅见

对我市实施小城镇战略若干问题的探索

.当前提高村级组织威信的几点想法

谈我国行政管理效率的现状及其改观对策

28.浅谈公共行政管理的信息技术化

浅谈企业人力资源的内部开发

行政监督与反腐败斗争

7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考

9.浅谈收入分配中的公平问题

11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施

23.浅析国有资产流失及管理体制的完善

行政领导廉洁自律的现实意义与途径

医疗保险制度改革的实践与思考

失地农民养老保障问题与地方政府对策研究 转型期我国公务员激励机制研究

我国民营企业企业文化建设研究

关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨.城市化建设中的信访问题及其对策措施

尽快建立和健全我市农村社保体系的理由分析 进一步推进我市依法行政工作的思考

浅论我国当前成人教育管理体制的局限性及其改革策略 企业文化对成长型企业战略转型的影响

第二篇：区域人力资源分析

区域人力资源分析

城乡一体化问题探讨

我国县级市行政组织的效能分析

试论当前政府职能转变的方向

弱势群体的社会保障问题

.现代化进程中乡村治理的相关问题思考 基层领导干部的素质要求之浅见

对我市实施小城镇战略若干问题的探索.当前提高村级组织威信的几点想法

浅谈企业人力资源的内部开发

谈我国行政管理效率的现状及其改观对策

28.浅谈公共行政管理的信息技术化

行政监督与反腐败斗争

7.浅论企事业发展中人才培养的作用与途径

8.关于非公有制企业中养老保险工作的思考

9.浅谈收入分配中的公平问题

11.谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议

17.浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施

23.浅析国有资产流失及管理体制的完善 行政领导廉洁自律的现实意义与途径 医疗保险制度改革的实践与思考

失地农民养老保障问题与地方政府对策研究 转型期我国公务员激励机制研究

我国民营企业企业文化建设研究

第三篇：我国区域人力资源开发的投融资分析

我国区域人力资源开发的投融资分析

摘要：区域人力资源开发具有区域的独特视角。区域人力资源投融资中，地方政府既具有“经济人”的一般特征，又必须发挥地方政府投融资的职能。行政区划下我国区域人力资源开发投融资需要改进。

关键词：区域；人力资源开发；投融资

人力资源是第一战略资源，是促进我国区域经济发展的基本资源。在诸多经济增长要素中，资本是劳动力和技术因素发挥作用的和推广应用的重要条件。区域开发和经济增长也离不开金融体系的构建和融资机制的完善。本文在区域视角下探讨人力资源开发及其投融资行为，对我国区域人力资源开发的投融资进行了分析。

一、区域人力资源研究

（一）区域人力资源的基本特征

区域人力资源是指一定区域范围内，总体人口具有的潜在的和现实的劳动能力，是数量和质量的统一。这意味着区域人力资源有以下特征。

1.区域人力资源不仅包括适龄劳动力人口，是总体人口潜在的和现实的劳动能力的总和，表现为正处于和即将进入区域社会劳动系统的总量。它不仅包括进入劳动过程的劳动力，还包括未进入劳动过程的劳动力，如未成年人、在校读书的成年学生等潜在劳动力，离退休人员等仍具有劳动能力的劳动力。按照法定劳动年龄，一般是指16岁以上、60岁以下（女55岁以下）的人口群体。

2.区域人力资源是数量和质量的统一，区域人力资源具有质和量的规定性。区域人力资源数量是一个区域内具有潜在和现实劳动能力的人口数量，区域人力资源质量是该区域在一定时期内总人口具有的体力、智力和技能的统一，即人口的总体素质，包括体质、智力、学识、技能、品质等方面。

3.区域人力资源具有突出的区域特征。人力资源可分为两大层次范围：一是社会人力资源系统，侧重研究一定时间、空间的社会人口资源状况、开发及配置等宏观问题；二是组织人力资源系统，注重研究企事业等组织内部的人力资源的使用及管理问题。区域人力资源从以上两个层次分离出来，是介于宏观与微观之间的中观概念。

本文所指的区域是指我国现实中的行政区划意义上的区域，是介于宏观意义上的全国范围和微观意义上的企事业系统之间的各个地区。这样比较符合我国发展现状，也便于利用现有的统计资料进行计量。

（二）区域经济视角下的人力资源研究

区域人力资源是考察人力资源与区域发展关系的概念，这里区域结构包括自然地理区域、经济区域等不同层面。区域人力资源研究包括以下几个方面：区域人力资源是区域经济增长的重要资源禀赋；区域人力资源的不完全流动性是区域分异的客观基础之一；区域人力资源的流动是区际联系的一个重要方面；区域人力资源的数量与质量是区域劳动分工的要素之一；区域人力资源内部层级是区域结构的重要表现；区域人力资源对区域的认同度是区域观念的成因之一。

区域人力资源的素质是在一定地域内形成的。人力资源在一定地域内社会教育系统体系中获得知识，在区域社会实践中获得经验，在社会及传统文化氛围的影响下形成价值观念。因此，人力资源有很深的区域印记，当然，区域观念有利有弊，一方面有利于形成区域认同感，更快融入区域社会生活和工作中；另一方面，狭隘的城乡地域观念形成的隔阂，不利于区域人力资源开发和区域经济发展。

一个地区的人力资源质量状况，很大程度上由地区经济发展水平决定的，经济发展水平高，人的营养质量就高，受教育的程度高，自我发展的机会就多，能够形成较好的能力素质。区域人力资源又作用于区域经济发展，是区域生产函数中的内生变量，这也是区域人力资源开发的意义所在。

二、区域人力资源开发的投融资行为

（一）地方政府的行为特征分析

一个经济区域的区域结构、组织和发展水平，是许多行为主体决策及其相互作用的结果。其中重要的主体有三个，即企业、家庭、公共机构（政府），投融资行为与地方各种利益关系如图1所示。

作为行为主体的地方政府具有“经济人”的一般特征。第一，追求效用最大化。地方政府在一定的约束下，总是尽可能地实现效用最大化。在外部环境和种种约束条件变化的情况下，地方政府为追求效用最大化而相应地调整偏好序列。第二，地方政府具有有限理性。由于信息和地方政府的认识能力都是稀缺的经济资源，地方政府获得它们需要付出一定代价。因此，地方政府总是在有限的信息和能力的约束条件下，从各种备选方案中选择最佳方案。

（二）区域人力资源开发中的地方政府行为

在现代市场经济条件下，政府是市场调节的补充者和矫正者，其职能发挥被限制在市场不能充分发挥作用的领域。这是由于区域人力资源开发作为一个整体，在一个地区经济发展中具有以下特征：首先，区域人力资源开发具有正外部性。区域人力资源开发提高劳动者的体力、智力和技能，能提高劳动生产率，具有显著的经济效益；同时区域人力资源开发的社会收益大于社会成本，具有积极的外部效应。其次，区域人力资源开发具有公共产品的性质。通过教育、培训等途径开发人力资源，具有公共产品的属性，很大程度上应由政府提供。第三，区域人力资源具有实现社会公平的功能。作为公共利益的代表，政府有责任和义务保障每个人都能享有最起码的营养、健康及受教育的权利，从而实现在区域人力资源开发中的机会均等。此外，对于区域特殊资源如传统文化传承的民间艺人以及非物质文化遗产载体的区域特殊人力资源，地方政府也应进行保护性开发。

（三）区域人力资源开发中的地方政府投融资行为

金融是现代市场经济的核心，是促进区域经济发展的助推器。资本、劳动力、技术在促进区域经济发展的过程中都起着重要的作用。但资本是劳动力和技术因素发挥作用的和推广应用的重要条件。区域开发和经济增长离不开金融体系的构建和融资机制的完善。

在现代经济中，资本是通过企业和政府的投资形成的，而在投资之前都必须通过一定的渠道进行融资。融资进程涉及三个基本方面：（1）储蓄，代表能够用于投资的物质资源，它决定了资本积累的潜力；（2）融资体制，投资主体借以获得资金的机制，通过融资机制实现储蓄向投资的转化；（3）投资，把资金用于扩大生产规模，增加资本存量。这三个方面相互联系，相互制约，构成了一个有机整体。

由于我国幅员辽阔，各个地区资源禀赋不同而存在客观差异，因而在经济发展过程中必然形成生产力水平的不均衡，从而形成对货币流通、信贷需求的强弱迥异。这客观上为当地地方政府运用财政和金融手段推动地方经济发展提供了条件。就地方政府投融资来源来说，可分为内源融资和外源融资，在运行方式包括财政融资和金融融资。具体的操作方式包括上级政府的转移支付、地方财政直接投资、利用民间资本、外来资本等筹措资金、利用银行贷款、证券市场融资、支持企事业单位上市等。

三、我国区域人力资源开发的投融资分析

我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数丰富，但是总体素质却比较低。造成我国人力资源素质较低的原因，除了历史因素之外，还包括大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态，即非充分就业，就业和再就业问题突出；已就业的劳动力人口的劳动率低下；我国的教育和再教育以及培训等工作与我国现阶段的发展要求出现偏差。此外，我国人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡，因此分析我国区域人力资源开发投融资有着重大现实意义。

（一）在区域投融资结构中，提高人力资源开发投融资的比重

区域人力资源开发中，地方政府的财政投入是主要来源，是区域人力资源开发的资金保障。在我国各地区的统计公报中，科学、教育、文化、卫生是财政资金投入的一个重要方面，主要用于人力资源开发。但长期以来，我国教育经费投入占GDP的比重，远低于发达国家的平均水平，甚至低于一些发展中国家水平，如2012年这一比重首次达到4%。在我国省、市、自治区一级的地方政府中也不同程度地存在着这样的问题。

（二）创新区域人力资源开发投融资机制，拓宽资金来源渠道

在区域人力资源开发中，除充分利用传统的财政投入外，还应积极开拓新的投融资机制。例如，建立各类区域人力资源开发基金；与招商引资相结合，发挥本地区的人力资源优势，在使用中开发；实行柔性区域人力资源开发战略；积极支持科研院所、培训结构挂牌上市，在全国乃至全球范围内融资。此外，在实施外延式扩张的同时，还应注重内涵式拓展，即提高专用资金的利用效率，引进科学管理机制和治理结构。

（三）进行区域人力资源开发投融资规划

区域经济水平是区域人力资源开发的基础，反过来，区域人力资源开发又能促进区域经济发展。因此，人力资源开发战略应纳入区域国民经济发展规划中，并且适当超前发展。区域人力资源开发战略一方面要认真贯彻国家的人力资源开发战略，另一方面要根据本区域的实际，结合产业发展及其结构调整的需要，制定人力资源开发战略。作为人力资源开发战略的重要组成部分，投融资规划要统筹兼顾，突出重点。既要有预期性目标，又要有约束性目标；资金投放方向明确，落实到位，并且纳入考核体系；自下而上的需求与自上而下的供给相一致。

（四）开拓区域人力资源开发投融资新思路，推进区域间人力资源开发合作

不同层次的人力资源的流动，对于流出地区和流入地区有着不同的效应，因此在区域人力资源开发方面区域间的竞争与合作并存。实际经济发展水平的差异为区域间人力资源开发提供了基础。在我国区域间人力资源开发一体化发展已见端倪。如2003年4月以“长江三角洲人才开发一体化”论坛为标志，通过一系列合作行动，长三角人才开发一体化初步形成框架；2004年6月东北三省人才市场一体化合作签字，又向建立全国统一的人才大市场迈进了一步；2005年7月，联结江苏、山东两省十市的“‘10+2’人才流动协作联席会议”将为苏北、鲁南的发展提供更强大的人才支持，标志着苏鲁人才合作进入实质性启动阶段；2012年“重庆西部新城人才论坛”为西部新城发展“引智”，构建产学研一体化人才合作的制度化交流平台，实现区域人才资源整合和共同发展。

参考文献：

[1]付晓东，胡铁成.区域融资与投资环境评价[M].北京：商务印书馆，2004.[2]郝寿义，安虎森.区域经济学（第二版）[M].北京：经济科学出版社，2004.[3]陶晓波.区域人力资源流动研究――兼论政府与市场的相互作用[J].科技管理研究，2010（01）.[4]贺林均.区域人力资源开发途径的系统性思考[J].商业时代，2013（23）.[5]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2005.[6]符瑛.提升我国人力资源管理水准的思考[J].求索，2007（07）.[7]李琪.组织变革与人力资源策略研究[J].上海经济研究，2007（08）.[8]刘瑛，熊先承.区域人力资本与经济增长实证研究――以江西省人力资源战略调整为例[J].企业经济，2013（01）.*本文受河北省社会科学发展研究课题青年课题“人力资本视阈下河北省产业升级动态能力提升研究”（201404130）资助。

（作者单位：燕山大学人事处）

第四篇：申请职位：区域人力资源招聘经理人力资源经理

申请职位:区域人力资源招聘经理/人力资源经理

个 人 简 历

个人基本信息

姓

名： 张晶

学

历： 本

科

专

业： 英语教育

户籍所在地： 黑龙江省铁力市

联系电话：***

工作简历

2010年9月---至今

耐克体育(中国)有限公司

自营零售店铺

人力资源主管

 负责六家自营店铺的招聘与HR管理，分析离职原因，推广拓展新的招聘渠道，短期内完成本小区内的空缺。本区每月离职率控制在2%-3%之内。空缺率2%之内. 根据各店O-chart，合理招聘分配新人，以达到每店人员HC的平衡。 与派遣公司建立积极良好的沟通关系。及时有效的补充合适人选。

 制定节假日各店新增PT计划，控制在合理预算之内。通过相应时段客流，制作根据时间段的排班系统.抽查各店排班的合理性。

 每月配合各店长分析现人员状况及提升各店SPH机会点。本小区同比去年离职率下降5%,SPH平均上升8%. 配合TSM完成本区域员工内部晋升计划。

 负责制作区域月报及相关数据报表，了解各店现状况，分析产生（离职）原因及相关数据，提供相应建议及意见。通过每月病事假等报表，关注了解产生的原因及各店行动计划。 及时与店铺分享公司战略，新项目的推行。 新员工入职培训的建立,跟踪,反馈. 组织开展相应的员工活动，员工信息栏的建立，成立相应的sports club. 帮助同事解答有关HR的相关问题。 在店铺，配合营运完成日常相关的工作。

2009年9月---2010年9月

北京沃尔玛深国投百货有限公司知春路分店

人力资源部招聘员工关系主任

 在公司政策的指引的框架下，确保招聘及员工关系，培训等相关工作的执行流程与公司政策保持一致性和及时性。

 根据店内的人力规划及招聘目标，开拓招聘渠道，招聘合适的人才。

 通过员工面谈，解答员工咨询，基层会议，员工活动等多种方式与员工建立顺畅的沟通渠道，从而推动公司的企业文化。 根据公司政策及国家劳动法规，协助经理妥善处理员工关系及劳动纠纷，确保公司运作合法合规，避

免产生劳动用工风险。

 为各种项目提供有效的支持，如配合公司完成当地市场的调查，内外审计工作，劳动年审，残疾人年审等工作。

 配合人力资源经理，发展部门内部员工，在部门内部建立和谐，高效，敬业的团队。 跟进各项招聘报表，确保数据的准确性，分析离职率并寻找机会点。 根据商场业务需求及人员发展需要，制定培训计划。

 参与建立员工指导队伍，在店内根据既定的培训计划实施相关培训工作，帮助员工不断提升。

2008年7月---2009年9月

北京沃尔玛深国投百货有限公司望京分店

员工关系招聘培训主任

 配合公司营运开店BJ1016。前期通过内部推荐、报纸、open house、互联网、公司网站、同城店内宣传等相关渠道进行招聘。新店月离职率控制在3%-5%。新店空缺率控制在4%以内。 积极开展员工关系，每月组织店内员工活动。（2009年5月份组织了华中地区WM&TM 30余家店“鲜食技艺大比拼”活动，在此次活动中成功接待了美国总部成员的来访及现场采访等事宜）

 参与2008年环球峰会

 通过员工面谈，解答员工咨询，基层会议，员工活动等多种方式与员工建立顺畅的沟通渠道，从而推动公司的企业文化。（每周至少与一位员工面谈，了解其现工作状态、遇到的问题及员工提出的好点子等） 跟进各项招聘报表，确保数据的准确性，分析离职率并寻找机会点。 开展培训课程，如公司文化、顾客服务、公司政策及程序、入职培训等。

 组织实施各项培训，包括入职系列人员基础基础管理TTT顾客服务等课程，跟进其培训效果评估，跟进各项培训报告，确保数据的准确性，通过数据分析寻找机会点。

2007年8月—2008年7月

沃尔玛深国投百货有限公司大庆分店

招聘员工关系助理

 员工档案的归档及维护，包括新入职员工档案的建立，在职员工档案的维护，确保员工档案内容的完整有序。

 协助助理经理完成店内的日常招聘工作. 负责员工合同的管理，用工手续的办理，健康证有效性的跟进，并确保在相关问题上合规无例外  跟进员工入，转，升，离的异动情况，确保相关文件的准确性及合理性

 积极开展丰富多彩的员工活动（每月生日会、每月员工户外活动、员工慰问活动的开展、新年感谢信、节假日员工福利等） 完成相关的人力资源月报季报等各种报表，并确保数据的准确性

 多次策划组织大型员工活动（大型联欢晚会、全体户外拓展活动、全体郊游活动等），并在很多大型活动中担任主持人。（2007春节晚会、YBM分享会、全体员工户外拓展等）

 管理公司图书馆，通过问卷调查形式，了解员工喜欢书的类型，每月开展一本书的读书心得，购买新书，更新管理方面书籍等。

2006年8月—2007年8月

大庆立新购物中心

招聘专员

 负责总部各部门空缺的招聘，寻找合理资源，拓展招聘渠道（通过互联网、报纸、内部推荐、新店宣传等方式），负责给HRM提供部门经理等级别的候选人，同时面试助理及员工。

 帮助新店招聘人力资源，完成建店前的标准

教育背景

2006.9-2010.12黑龙江大学

英语教育（自考）E-Mail Address:rzhan15@163.com

Jing Zhang’s Resume

PERSONAL DETAILS Name:

Jing Zhang Mobile: ***3 Education:

Heilongjiang University Email:

rzhan15@163.com

2010.09---present

Nike sports(China)Co., LTD

Retail

coach Responsible for six stores recruiting and daily HR work.make corresponding recruitment plan, analyze the causes and promotion develop a new recruiting channel, the short term complete the vacancy in the community.Monthly turnover rate of 2%-3%.Vacancy rate 2%.According to each store O-chart, Reasonable distribution of recruitment balance each store personnel HC.3 And cooperation company establish good communication relationship For holiday plans PT Control in the reasonable budget through the corresponding period passenger flow check the shop scheduling of rationality.Monthly cooperation with all HC is personnel situation analysis improve the shop SPH.Compared with last year turnover rate fell by 5%.SPH rose 8%.With the completion of this area TSM internal staff promotion plan.Responsible for production area and the related data report monthly the analysis of the cause and the related data to provide corresponding Suggestions and opinions.Timely and share the company store strategy the implementation of the new project 9 New hires the establishment of the training 10 Carry out their activities, established the sports club 11 To help answer questions about HR related issues 12 In the shop, complete the daily operation related work.Wal-Mart 2008.07-2010.09 HR Officer-Recruitment & staff relations

Beijing 1

Assist to set up BJ1016 operations department.Recruitment channel: associate referralsnewspaperopen

houseinternet recruiting City store propaganda and so on.New store month turnover rate at 3% to 5%.Vacancy rate 4%.2

According to company policy and national labor laws, assists managers in proper handling of employee relations

and labor disputes, ensure compliance on company operations, to avoid the risk of labor and employment;3

Provide effective support for various projects, such as the local market with the company to complete the

investigation, internal and external audit work, labor annual examination, annual examination of persons with

disabilities, etc.;4 5 Involve in the establishment of the guidance team, in-store training program for implementation in accordance with established work-related training to help employees continue to improve;Participated in the 2008 world summit 7 8 9 In the framework of company policy, ensure implementation process of recruitment, employee relationship and training related work;According to manpower planning and recruitment of store goals, and actively developing recruitment channels and recruiting the right talent to meet the company's business needs;Through employee interviews, questionnaire survey, meetings, staff events and other means to establish smooth communication channels so as to promote the company's corporate culture;Establish harmony within the department to develop efficient and dedicated team;rate and look for opportunities to point;10 Follow-up of the recruitment report to ensure the accuracy of the data, objective analysis of the monthly turnover 11 According to business and staff development needs, develop annual training plans;

Wal-Mart

2007.08-2008.07 Recruitment & Employee Relations Assistant

Daqing City, Hei Longjiang Province 1 Active in a variety of staff activities(monthly birthday parties, staff regards the activities carried out, New Year, Thank you, holiday employee benefits);

Several large-scale planning organization staff activities(large Gala in the shop, outdoor staff development activities in the shop, staff outings, etc.), and in many major events as the host;3 Archiving and maintenance of staff records, including records of new recruits to establish, staff, maintenance of files, the file contents to ensure a complete and orderly staff;4 Responsible for contract management staff, the processing of employment, the effectiveness of follow-up health certificates, and ensure compliance related issues, without exception;5 6 Completion of related human resources monthly quarterly and other reports, and ensure data accuracy;Complete the daily recruitment;7

Employment documents management;

2006.08-2007.08 Lixin shopping center in Daqing 1

Responsible for the recruitment of various departments at Headquarters, to find reasonable resources;2

Recruitment of human resources to help store, shop before the completion of the construction standards.

第五篇：人力资源分析报告

2015人力资源分析报告

为了更好地完善公司的人事制度改革，为公司走向规范化、科学化管理之路提供依据，完善管理体制及调动员工积极性。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。

本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。

第一部分：人力资源状况综述

公司的人力资源现状:

根据公司前期提供的人员情况分析，公司现有员工XXX人，其中，公司机关XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面以及相应管理需求对人才的基本要求，目前岗位配置合理，基本满足公司各岗位人员需求。公司管理队伍的年龄结构较为合理，以结构缺陷主要是管理人员非本专业出身，缺乏专业的管理方面的训练，真正学企业管理的却没有。

-１识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。缺乏各类人员的专业知识、技能培训；

在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不够。

组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境

-３依据。

1、对工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应

-５会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。

管理规章制度

公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。企业文化

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业管理层倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。

从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：

第一：公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。

第二：缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的-７