浅谈如何提高40、50岁年龄乡镇干部工作积极性

第一篇：浅谈如何提高40、50岁年龄乡镇干部工作积极性

浅谈如何提高40、50岁年龄乡镇干部工作积极性

通过对几个乡镇40、50岁年龄的干部职工的观察、座谈及群众的反映，笔者就所调查的情况结合乡镇工作环境，偶得些许思考如下：

一、目前乡镇40、50岁年龄的干部职工中，除个别同志由于职业操守强，工作积极主动外，其他的同志整体上工作积极性不高。

1、思想“懈怠”。主要表现为主人翁意识不强和缺乏工作责任感。有的把工作单位当驿站或谋生的工厂公司，把自己当过客或打工仔，认为单位是大家的，搞工作是帮“一把手”做事，对单位没有归属感。有的没把工作放在心上，对单位面临的困境和困难，事不关己，高高挂起，不思考、不想办法、不出主意，认为天塌下来有“领导”顶着。有的对集体的决策、决定，明知不对，也少说为佳，不予提醒，不提意见，心里头想着看笑话，放“马后炮”。有的一提工作就犯愁，满脑子是困难和矛盾，主动想办法的少，讲客观原因多，看不到希望，发现不了机遇，没有攻坚克难的豪气和勇气。有的习惯于循规蹈矩，按部就班，干事缺乏精气神，已没有原来年轻时的那一股子冲劲。

2、行为“懒散”。主要表现为暮气沉沉，精神不振，行为迟缓。有的就是一幅玩世不恭、看破红尘、“死猪不怕开水烫”的样子，工作做没做好无所谓，领导是批评还是表扬无所谓，同事评价是好是坏无所谓，老百姓满意不满意无所谓，自己的形象好不好无所谓，到这个年龄，也无所谓提拔了，浑身上下透露出一股子颓废消极之气。有的出工不出力，作风疲沓，反应迟缓，效率低下，“算盘珠”拔一下动一下，甚至“火烧眉毛都能品茶”。有的工作热情缺乏，不主动学习钻研，得过且过，做一日和尚撞一日钟，领导不在就停摆。有的“身在公家心在私”，搞公家的事无精打采，搞私事容光焕发，精神抖擞。

3、工作“平庸”。主要表现为缺乏上进心，庸碌习气严重。有的工作上不求有功，但求无过，求稳怕乱，四平八稳守摊子，浑浑

耗耗混日子。有的没有闯劲，安排的工作拿不下，工作没路子，没方法，没点子，压根儿就没有创造性和突破。有的满足于该做的工作做了，工作效果如何就不管了；有的满足于按程序走到位了，任务能否完成就不管了等等。工作中避重就轻、避难就易，不敢碰硬，遇见矛盾绕道走，遇见困难设法避，不是主动去想办法解决，就是将矛盾和困难上交给领导。

二、造成现状的原因

1、激励机制不健全。乡镇工作人员很大程度上都是混岗混编使用，同一部门干同样的工作待遇却不一样，一些事业人员在一定程度上消极懈怠，造成工作人员之间干工作存在比较工作心理。规范公务员津补贴后，只要是同职级、同年限，不管是一般人员，其待遇都一样，也造成工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。同时，受上级精神限制，政府不能自行制定激励制度，导致工作开展和推进困难。

2、干部管理机制不健全。表现在干部管理方式单一。目前乡镇仍采用的是以干部包村和片线管理为主的岗位管理，都是因人定岗；干部考核方式不健全。乡镇虽然制订有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致乡镇年终考核评奖时只好吃大锅饭，平均分配，造成干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部丧失了工作积极性。

3、干部交流力度不够，干部进出口不畅。受工作地域环境的影响，目前除了到龄退休和自然死亡外，干部交流出去的机会极少，让一些干部工作缺乏上进动力，在同一地方长期工作，造成工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大。这是影响干部队伍结构不甚合理的一个重要因素。

4、职能转型，难以适应。农村税费改革后，乡镇干部短时间内从繁重的催缴税费工作解脱出来，工作重心的转移，使他们对农村工作变得无所适从。同时，在市场经济环境下，农民的市场意识显著提高，产业结构调整市场化趋势越来越明显，乡镇干部在参与农村经济发展中变得束手无策，想发展，又无从下手，导致工作热情降低。

5、生活条件差，待遇低。乡镇干部特别是山区乡镇干部普遍工作条件差、住宿不好、出行不便、休闲娱乐项目少。乡镇干部福利待遇低，却要干大量艰巨的工作。目前大部分乡镇负债累累，正常运转困难，有的乡镇连下乡差旅费都无法兑现，导致有的镇干部生活艰难，要兼做其他事情来补贴生活，难以一心一意工作。

6、工作任务多，关心支持的少。乡镇干部在工作和生活上有着许多困难和后顾之忧，他们非常希望得到上级和领导的关心和理解。随着农村改革的不断深入和发展，目前处于矛盾多发期，社会不稳定因素增多。乡镇干部加班加点，节假日不休息更是常事；饥一顿饱一顿，风里来雨里去，还要充当受气包，受辱而不敢出声现象时有发生，但往往以乡镇干部流汗又流泪而告终；有的乡镇干部工作起来任劳任怨，但因缺少工作方法，有时会做多错多，得到的是指责和批评，影响了工作的热情。

三、提高40、50岁年龄乡镇干部积极性的措施性思考

提高这些干部的积极性，必须考虑教育、引导、考核、交流、激励“多管”齐下，构建起激励干部积极性的长效机制。

1、坚持以人为本的工作思路，增强他们的主人翁意识。一方面，要广泛发扬民主，让他们参与管理和决策。要旗帜鲜明地坚持民主集中制，用集思广益的决策来凝心聚力，激发大家的积极性、主动性和创造性。二要强化人文关怀，增强他们的向心力。要广泛开展的谈心交心活动，加强对他们的心理疏导，引导他们正确看待自己、他人和社会，正确对待挫折和困难，消除不健康的心理状态，塑造自信、理

性、平和、积极的心态。40、50岁年龄的干部家庭事务多、压力大，难免影响工作。要时时处处想他们所想，急他们所急，设身处地地想方设法帮助解决和克服他们工作生活中的实际困难，满足他们适当的经济需求。

2、营造正确的用人导向，激发他们的工作积极性。一方面，要完善干部政绩考核办法，用客观公正的评价激励人。要科学设定政绩考核指标和评价标准，建立起符合科学发展观的政绩考核办法，从显绩、潜绩两个方面反映领导干部创造政绩的水平和能力，确保考核结果令人心服口服，客观公正。另一方面，要改革干部人事制度，用正确的用人导向激励人。要坚持不断加强制度建设，破除任人惟亲、论资排辈、跑官要官、封官许愿等现象，杜绝用年龄、文凭划界等用人要素的简单化做法，坚决不让老实人吃亏，努力形成想干事的有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位，不干事的人有压力的氛围，从而将他们的工作积极性引到想事、干事上去。

3、强化监督考核和责任追究，以坚决的态度鞭策人。一要改革考核办法。要强化目标责任考核，将考核项目进行科学的细化和量化，提高目标考核的可操作性。要实现考核人向考核事的转变，将考核的重点放在对工作结果的考核上，从而体现对工作的促进作用。二要强化责任追究。要将责任主体明确到人，加强行政效能监察，形成一级对一级负责的责任机制。要明确责任追究办法，实现用制度管人管事。

4、加大交流力度，提高干部工作积极性。建立健全干部交流轮岗机制，实行多层次轮岗交流，让能干事的干部有“位”，使干部在新的单位和岗位上重新焕发生机和活力。对工作实绩突出，群众基础好，长期在条件差、矛盾多的单位或部门工作的干部，进行“激励性”交流，派到条件好的地方工作；对在工作中敢抓敢管，敢于动真碰硬，得罪基层群众较多的干部，或因犯过错误，已经检查改正，不宜在原

地继续任职的干部，进行“保护性”交流，调换工作环境，使他们能在新的岗位上发挥特长；对工作实绩一般、群众基础较差、不思进取、责任心不强的干部，进行“警示性”交流，从重要岗位安排到一般岗位，从较好的单位安排到条件较差的单位，对群众满意度不高的主要领导则实行降职降级交流。通过扩大干部交流，使干部保持一种常学常新、奋发进取、永不懈怠的工作状态，保持旺盛的工作积极性和进取心。

第二篇：如何提高乡镇干部工作积极性

在党委民主生活会上的发言

一、镇干部作风存在问题

结合平时工作中与干部之间的交流，同时反思自身，就干部作风方面谈一些个人的意见。

1、总体上来说镇干部素质较高，特别是在基层这样的工作环境下，群众工作的复杂性、尖锐性注定镇干部会承受与其它镇相比更大一些的压力，在实践锻炼中干部素质不断得到提高，会注意自身的言行，这是好的现象，但同时不可避免的会出现干部不敢面对矛盾，遇事推诿、不敢面对，更谈不上坚持原则了，反正有领导在后面顶着；乃至于少数干部思想意识中产生遇事敢于面对就是“肉头”的认识，影响整个干部队伍，缺少一种昂扬的工作激情和必胜的工作信念。针对这种现象我觉得就要严明纪律，奖惩分明，更重要的党委、政府要作干部个人的坚强后盾。

2、再一个就是部门之间的协调，因为每个部门都有分管领导，有可能自成体系，对于平行部门之间的工作不是认真对待，凡事都要领导打招呼，不是从工作实际出发，现在的工作部门之间横向联系较密切，部门之间协调不够有可能贻误大事，为此部门负责人之间应加强沟通。

3、少数干部在落实具体工作时，布置了不去做，遇事推诿，没有积极主动想方设法去完成，遇到一点矛盾就把问题上交，有种干于不干一个样，干好干坏一个样的思想，严重影响了干部工作的积极性，建议党委督查组、效能办、党政办在平时工作中明

查暗访，加大督查力度，严格考勤制度。

群众对干部的期望：热情接待，对所反映的问题能及时得到解决；对短时间内无法解决的问题应拿出具体的解决方案、方法、措施。

二、本部门存在的困难

1、困难最大的莫过于征地拆迁工作，难点在于因为历史的原因征地拆迁无标准可言，存在大量遗留问题，征地拆迁对象随意攀比、漫天要价。在想方设法努力说服的同时没有保障措施，老百姓吃准你的弱点知道你没有办法对付他们，好不容易今天谈妥一晚过后第二天又变卦，造成效率低下，为此征地拆迁应有相对应的措施和手段，党委政府要敢下决心，在严密控制局势的情况下，强力推进。

2、安置房源缺，许多拆迁遗留问题得不到最终解决，越拖越难；土地指标紧缺，难以取得合法征地手续，新征地放不开手脚，面对因新旧征地标准差距大造成的历史问题，仅凭说服行不通，但又不能采取强制性手段。清理闲置工业用地推进难度大，建议相关职能部门加大支持力度。

第三篇：浅谈如何提高乡镇干部工作积极性

浅谈如何提高乡镇干部工作积极性

上面千条线，下面一根针，乡镇干部在贯彻、落实中央和上级的方针政策方面中发挥着不可忽视的作用。在工作中，他们吃苦受累，任劳任怨；在生活中，他们忍受寂寞，远离家人。在近两年的基层工作中，我看到了乡镇干部的辛劳和付出，他们的无私奉献、辛苦工作，对于建设打造“特色渝东门户”是不可埋没的。但乡镇工作压力大，学习生活条件差，导致一些干部的工作积极性不高、热情不够。

一、我乡干部队伍工作积极性的现状

目前，我乡干部队伍的工作积极性总体上说是不错的，工作责任心强，工作积极性高，取得了比较显著的成绩。三溪乡工矿企业多，历史遗留问题多，民企矛盾突出，信访稳定工作任务重、压力大，但近几年经济稳定、快速发展，各项目标管理综合考核在全县位居前列，这些成绩与干部的努力工作是分不开的。可以说绝大部分干部表现都是不错的，对工作认真负责、积极性高，有热情。但是个别干部工作积极性还是比较差，具体表现在以下几个方面：

（一）“爱岗”不敬业。个别干部觉得自己的工作还可以：工作不累，责任不大，不愁吃，不愁穿，出事有领导顶着，自己提拔的希望也不大，不干工作领导也奈何不得。因而，工作比较涣散，得过且过，稀里糊涂混日子。

（二）工作不安心。一些乡镇干部认为在农村工作条件差，待遇低，任务多，责任重，压力大，太辛苦了，对家中妻儿老小照顾不到,因而“身在曹营心在汉”，不安心在基层工作。

（三）某些“实改非”干部有情绪。不少“实改非”领导职务的干部认为50岁左右正是干工作的年龄，就退了“二线”，心态不平衡，位臵摆不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。

二、在激励乡镇干部工作积极性方面存在的问题

（一）经济待遇低。我乡干部每月平均开支：正常工作手机电话费大约80元，来回县城的交通费每月平均大约需要160元，下村交通费每月平均大约需要150元，另外还要赡养老人、抚养孩子等，余下的还有生活费、人情费、生病吃药等等，到最后剩余不多。一些家里经济基础不好的干部,买房、供孩子上学都困难。经济待遇低，直接影响了干部的工作热情、工作积极性。

（二）各方面条件差。一是工作、学习条件差。目前我乡占用一、二层宿舍楼办公，加之办公硬件设施差，对干部工作积极性有一定的影响。二是住宿条件差。旧办公楼目前用做宿舍，现已成危房，里面住着一半以上政府工作人员，冬不暖、夏不凉，而且极其潮湿，低劣的住宿条件对干部的工作积极性有很大的影响。三是文娱条件差。目前我乡仅有一张破旧的乒乓球桌，和一个简易的篮球架。经过一天的工作后不能通过积极向上的方式来放松身心，也是导致干部工作积极性不高和缺乏热情的重要原因。

（三）考核机制不够完善。干部的绩效考核很多，但这些考核结果没有真正的与干部的使用、奖惩和经济待遇等挂钩。受各

方面因素的影响，有的干部多次被评优评先，但未能被提拔；有的干部工作能力强、业务水平高，但未能被重用；有的干部工作成绩突出，但未能受到奖励。这样就造成了工作“干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良局面，从而削弱了整个干部队伍的工作激情、进取意识。

（四）对乡镇干部重视不够。乡镇工作任务多、要求高，基层干部非常辛苦。特别是安全生产、计划生育、信访等方面的工作，责任大、风险高，工作上的一个小失误就可能会被“一票否决”。人民群众看到某些人上访、反映问题，都普遍认为是乡镇干部工作不力、不负责。作为基层干部来说是有苦说不出，压力很大、很冤枉。另外，基层干部在经济收入、住房、办公条件等方面实际困难较多。

三、增强乡镇干部工作积极性的一些建议

（一）提高经济待遇。提高基层干部下村、出差补助、工作津贴和生活补贴等费用。去年开始实行的乡镇干部住房公积金制度在很大程度上提高了干部的工作积极性，激发了工作热情。

（二）改善各方面的条件。一是加大对旧办公楼和宿舍楼的改造和建设，配备现代化的办公设备和文化娱乐设施，为乡镇干部提供一个舒适的办公、学习和生活环境。今年3月底，县委常委、宣传部长刘大勇现场办公，为我乡文广站建设选址，目前已动工修建。文广站该配备什么样娱乐设施成为我乡干部茶余饭后讨论最多的话题，他们的高兴之情溢于言表。这反映出众多基层干部对大众文娱项目的需求和渴望。二是加大基础设施建设力度。

三三公路至今还没有验收，没有安装防护栏，路况很差，车辆运行具有极大的安全隐患，我乡许多干部从巫山县城达到单位之后第一件事就是向家人报平安。三是增加公务车辆，我乡有建制村18个，田家片区最远的村距乡政府所在地50多公里，月池片区最远的村距乡政府所在地也有40多公里，且路况极差，目前我乡只有一辆公务车，实在是跑不赢。

（三）加强干部之间的交流。我乡许多老同志在三溪工作十余年，“两耳不闻窗外事”，看到的只是本单位的、自己份内的工作。干部交流不应局限在本单位内，各乡镇之间应该同样也要加强沟通、交流，互相学习各自好的制度、工作方法等。建立友好乡镇交流机制，并作为一项长效机制坚持下去，势必对单位各方面工作的更好的开展起到很大作用。

（四）为一般干部提供更多的外出考察、学习、培训的机会。正所谓“行万里路，破万卷书”，多组织机关干部到外面走一走，看一看，无形之中会对干部的工作能力、业务水平、整体意识有很大的帮助。

第四篇：调动乡镇干部工作积极性的几点思考

调动乡镇干部工作积极性的几点思考

写作提纲

一、目前乡镇干部工作积极性的现状

1、工作轻松，热情降低，安于现状。

2、制定不全，管理不严，纪律松懈。

3、思想政治工作薄弱。

4、部分干部素质差。

二、影响乡镇干部积极性的主客原因分析

1、我县经济条件、工作条件、生活环境相对较差。

2、乡镇干部的一些福利政策不能完全兑现。

3、乡镇干部所承受的实际困难较大。

4、乡镇干部的交流力度不够。

三、提高乡镇干部积极性的几点建议

（一）加强乡镇领导班子建设，抓“大梁”带全体。

（二）实行岗位和任期工作目标责任制。

（三）帮助乡镇干部排忧解难，从关心爱护中调动积极性。

（四）依靠科学的管理来调动乡镇干部的工作积极性。首先，从“人”的方面向乡镇倾斜。其次，从“财”的方面向乡镇倾斜。最后，从“物”的方面向乡镇倾斜。调动乡镇干部工作积极性的几点思考

乡镇干部长期在农村一线，他们工作积极性的好坏，直接影响到上级的决策、指示和任务的贯彻落实，影响到党和政府在群众中的形象，影响到干群关系的好坏。充分调动乡镇干部的工作积极性，对于经济欠发达、工作条件相对而言较艰苦的全南来说，显得尤为重要。全南撤并乡镇后，县委、县政府通过加强干部队伍的政治思想建设、干部学习培训等有效措施，广大干部的工作积极性有了进一步提高。但由于全南特殊的历史、政治、自然、经济、交通等诸多因素的影响，特别是乡镇调整后全南面临发展历史机遇和压力下，如借鉴外区县经验，进一步加强基层干部队伍建设，对充分调动乡镇干部工作的积极性，努力完成各项工作任务，加快全南经济社会发展，摆脱贫困，有着十分重要的意义。

一、目前乡镇干部工作积极性的现状

应该说是我县大部分乡镇干部是比较敬业的，为完成上级布臵的各项任务，为贯彻落实党在农村的各项方针、政策，他们克服了许多困难，付出了许多心血，做了大量卓有成效的工作。

但是，也有一部分乡镇干部，甚至是领导干部，工作的积极性不高。思想情绪低落，应引起我们的重视。其主要表现有以下几方面：

（一）工作松劲、热情降低、安于现状。一是工作拖拉，不能按时按质完成上级布臵的各项任务；二是工作作风不实、不深、不细，调查研究少，“泡”在农村、浮在会上的多；三是缺乏艰苦奋斗的精神，开拓进取不足，对乡镇发展目标不明，措施不力，办法少；四是“干油了”。一部分乡镇干部认为自己在乡镇干的时间长，是“老乡镇”了，摆老资格，组织上该“考虑”了，对工作叫苦的多，实干的少。

（二）制度不全、管理不严、纪律松懈。一是有的乡镇虽建立了一些规模制度，如“学习制度”、“议事制度”、“民主决策制”、“目标管理考核制度”等，但实际工作中不能很多地严格执行，遇事形成有章可寻的状况；多数乡镇制度不健全，不能在总结、完善过去制度的基础上根据形势的发展、工作的需要健全规章制度，如“党政联系会议议事制度”、“目标管理考评方案”、“机关若干规定”等；二是对乡镇干部管理松懈，主要领导忙于开会、跑项目，深入基层调查研究少，对乡（镇）的工作安排不全、不实，缺少检查督促，副职领导无权处事，职工无人管，放“散羊”的状况尤为突出；三是个别乡镇领导对自己不能严格要求，起不了表率作用，不仅影响到班子的凝聚力、战斗力，还造成“令”行不举、“禁”行不止的问题。

（三）思想政治工作薄弱。一是部分乡镇领导不善于做群众和干部职工的思想政治工作，方法简单，态度生硬，靠行政命令的多，靠说服教育引导的少；二是干部职工的政治学习抓得不紧，或学习满足于一般的念文件、读报纸，领导与领导之间、领导与干部职工之间交心谈心少，干部职工有想法、有意见、有建议、不能通过正常渠道反映，或干部职工对党委的意图、对政府的工作不了解，工作的主动性、积极性自然不高。

（四）部分干部素质差。少数干部以乡镇条件差，乡镇工作就那么回事等为由，自我感觉良好，放松了自我学习、自我提高、自我锻炼、自我加压，不思进取、不求进步，做一天和尚，撞一天“钟”，也不管那“钟”撞响没撞响。

二、影响乡镇干部积极性的主客观原因分析

造成部分乡镇干部工作积极性不高的原因很多，除干部自身放松学习、放松要求、放松自我等原因外，还有一些客观因素，主要有： 一是乡镇经济条件、工作条件、生活环境相对较差。从经济条件看，乡镇实行零付流管，县财政下拨转移支付，干部领取工资外，其它福利、补助基本为零，要改善工作条件和环境，只怕是力不从心。从工作条件看，一些乡镇连干部的差旅费、医药费、工作加班费都无法解决。从生活环境看，多数乡镇环境艰苦，从工作任务看，乡镇干部分配任务繁重，并直接与经济利益挂钩，有招工、计划生育、新农合、新农保等。

二是乡镇干部的一些福利政策不能完全兑现。乡镇干部的工作条件、生活条件已经很艰苦了，但由于种种原因，他们的一些应该享受的福利政策不能兑现。

三是乡镇干部所承受的实际困难较大。乡镇干部除自己工作艰苦、生活艰苦外，其家人不同程度的受到影响，如夫妻分居问题，在乡镇干部中，夫妻双方都在乡镇工作的，又存在子女入托、入学、就业问题。

四是乡镇干部的交流力度不够。乡镇干部，特别是一般干部，包括选拔生、三支一扶、大学生村官、竞争激烈，一经分配到乡镇工作最短的也要3-5年才有交流的可能。时间长了，积极性减少了。尤其是外地选拔生或是事业编制干部几年没提拔，工作上闹情绪，甚至想离开全南，辞职。

三、提高乡镇干部积极性的几点建议

（一）加强乡镇领导班子建设，抓“大梁”带全体。一是要以提高乡镇领导干部的政治思想素质为重点，加强对乡镇干部的教育培训。坚持不懈地采取多种形式开展好“三送”工作和“永远热爱党，永远跟党走”教育活动。努力提高乡镇干部特别是领导干部的思想政治素质，使他们牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，不断提高贯彻执行党在农村各项方针、政策的能力和水平；二是要选好配强乡镇领导班子。要拓宽识人视野，广开选人渠道，更新用人观念，要重点选好配强乡镇党委书记和乡镇长，把政治思想素质好、组织拥护、能带领群众发展经济奔小康的优秀干部选拔到乡镇主要领导岗位上来；三是要加大干部交流的力度。要采取切实有效的措施，加大乡镇与乡镇之间、乡镇与上级之间的干部交流。对要交流的干部即广泛听取干部群众的意见，又要根据本人的工作情况来确定，切实建立干部合理流动的机制。四是对少数工作不力、班子战斗力差、凝聚力差、群众意见大的领导班子和干部进行组织调整，不能让群众不满意的领导干部得过且过。

（二）实行岗位和任期工作目标责任制。一部分基层干部之所以学习不刻苦、工作不努力，究其原因，就是心中缺乏目标，工作缺乏压力，致使平时工作无所用心，不思进取。要改变这种状况，就应根据单位、干部和工作的实际，制定岗位和任期工作目标。在制定目标中，既要有单位整体建设目标，又要有个人履行职责的具体目标；既要有阶段目标，又要有长远目标；既要使目标具有可行性，又要使目标具有挑战性。同时，还要实施严格的考核和奖惩制度，结合目标完成情况及干部的德能勤绩的表现，对干部进行奖惩。不断激励干部职工在工作中自我加压，增加危机感，树立责任感，始终保持锐意进取的良好精神状态。

（三）帮助乡镇干部排忧解难，从关心爱护中调动积极性。对农村工作第一线的乡镇干部存在的夫妻分居、子女就学、偏僻乡镇工作时间长等实际困难和问题，我们应设身处地为他们考虑，要积极创造条件，努力帮助解决；对因客观条件限制不能或无力解决的，要做好说服解释工作。但由于种种原因，乡镇干部的实际困难较多，解决起来范围广、有数多、涉及面大，还有许多工作要做，无论怎么样，只要我们高度重视，想其所想、帮其所需、解其所难、消其所忧，让他们感受到组织的温暖，即使一时不能解决的，也一定会得到乡镇干部的理解，他们也会振奋精神，集中精力干好工作。

（四）依靠科学的管理来调动乡镇干部的工作积极性。针对全南乡镇经济条件、生活条件、工作环境的实际，我们也不能片面认为基层干部已经很苦了，对他们相对宽松些可以换取一种心里上的平衡，认为基层干部条件艰苦，只要人在岗、在乡镇，本身就是做贡献了，对他们要求过高，管理过严，显得就有些不近人情了。加强对基层干部的管理，是促使他们认真履行工作职责，积极向上的必要手段和重要保证，当然在对干部的管理过程中，我们要不断总结经验，坚决克服“人治”和因人而异的管理行为。要依靠制度建设，不断建立健全各项便于操作的规章制度，靠制度管人、管事、管物。同时，加强教育，做到管思想、管工作、管学习、管生活，让基层干部在严格管理中严于律己，自觉遵守制度，尽职尽责、积极向上的良好风范。

（五）从政策上向乡镇倾斜，切实做好为基层的服务工作。县直部门，特别是涉农部门和单位，应该切实做好为基层服务的工作；一方面，县直部门，要按照省委提出的“领导当楷模、机关做表率、基层树形象”的要求，切实抓好机关效能建设，改变过去“门难进、脸难看、事难办”的“衙门”作风，给乡镇来办事的同志排忧解难，让他们“满怀希望地去，高高兴兴的回”。另一方面，县委、县政府在人、财、物方面从政策上向乡镇倾斜。

首先，从“人”的方面向乡镇倾斜。要坚决克服“论资排队”、“十年媳妇熬成婆”的现象；我们要结合年轻后备干部的培养锻炼、提高综合素质，把他们中的优秀分子选派到基层、到乡镇去，去经受艰苦环境、复杂工作的磨练，要彻底打破各种干部选拔、交流的分界线，切实加大局与局、乡镇与乡镇，乡镇与县直部门间干部的交流；选拔干部要“眼睛向”，从基层领导干部中选拔优秀分子；凡不经过艰苦环境、复杂工作锻炼的干部，不能提拔；对没有基层工作经历的领导，该“补课”的要下决心让其去挂职锻炼。在凡不变（工资、编制等不变）的条件下，有计划、有组织、有目的、有限期地采取见习、培训、工作组、挂职等形式进行乡镇县直部门互相选派一般干部的培养、锻炼和交流。

其次，从“财”方面向乡镇倾斜。一是财政支出方面向乡镇倾斜。从目前看，多数乡镇的多数收入都是用来“养人”，其结果是人“养”不好，建设发展不起来，这个问题是一个很难回避的现实矛盾，而且“养人”和建设两头都是软不得的问题。县财政在预算中，应充分考虑乡镇（含七站八所）干部的“口粮”费和办公费，从制度上优先确保乡镇财政经费支出。二是财政转移支付上向乡镇倾斜。全南乡镇总的来说第一、二、三产业（含乡镇企业）极不发达、尤其是取消三提五给、农业税、农特税后，其税源、税种、税额几乎为零。但是，森林资源比较丰富，只是资源优势不变成经济优势，其原因就是，资源是国家的，开采是别人的，税收是国家的，矛盾是地方的，污染（破坏）的地方的，这种状况极不利于调动乡镇干部工作积极性。因此，在财政转移支付或对口项目上多倾斜、多提供做事政策。

第三，从“物”方面向乡镇倾斜，针对乡镇困难、艰苦的实际，在住房条件、办公条件、交通条件、通信条件等方面，应给予适当的政策支持和财政扶持。对乡镇提出改善办法条件的要求，在安排财政资金时应优先考虑乡镇的要求。在车子等级、住房面积、燃料费、电话费补贴等政策方面，不能简单地以干部级别定政策，要充分考虑乡镇的实际，制定相应的政策。这样既体现了对乡镇干部的关心，又避免乡镇干部的诸多尴尬。对乡镇干部来说，除了精神上的关心外，还需要有物质上关心。这是调动乡镇干部工作积极性的一个很重要的基础。调动乡镇干部工作的积极性是一个社会系统工作。随着经济的发展、改革的深入、市场的变化，一些困难和问题会不断得到解决和化解。但是全南发展的机遇和压力迫切需要广大干部群众的高度热情和高度积极性。我们不能等，要通过乡镇自身的努力，通过上级的加强领导和管理，通过有关单位部门的支持配合，乡镇干部和广大基层干部群众积极性一定会有一个新的突破，所激发出来的昂扬工作热情和积极性，一定会为纵深推进“四个全南”建设注入新的力量。

第五篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。