有效的自我管理观后感

第一篇：有效的自我管理观后感

<<德鲁克管理思想精要>>读后感

---有效的自我管理

看这本书，首先对“管理者”和“有效性”这两个概念有全新的理解和认识。传统观点认为,“管理者”主要指经理人员和各级主管，如企业主管、医院主管、政府机构主管、学校主管、军事主管等等，“管理者”似乎就是指“领导”，要指挥、控制或多或少、大大小小的下属。但在现代组织里，随着知识工作者的数量日益增多，而且知识工作者的成果通常要与他人的成果结合起来才能够产生效益，因而管理者的标准不再是下属的多少，而是其成果对企业的影响。德鲁克将“那些促进机构有效运转，负有行动和决策责任的知识工作者”都称为管理者。显然，“管理者”是知识工作者，这一点我非常认同，其实在我们的组织中，并非科长部长类是管理者，所有的担当者应该都是管理者，可能因为被管理者是自己本身而被其忽略，也可能认为只要做好自己份内的工作或等着领导安排工作就好，甚至可能在他们所认为的领导者不在场的时候乱成一锅粥等等，这些都是缺乏自我管理的表现,这就需要方方面面的教育将其想法转变过来,使之认识到自我管理的重要,因此教育的工作任重而道远。

“有效性”主要指“使工作产生效益”和“完成好工作”等近似的涵义,但决不等同于 “效率”，“效率”是“把事情做对”的能力（用“快慢”、“多少”来衡量）,而“有效性”说是“做‘对’的事情”的能力（用“对错”、“高低”来评价）,其核心的差别是对事情的“选择”问题，前者不能“选择”，后者重在“选择”。对“体力劳动者”而言，我们重视的是“效率”，可以用数量和质量来衡量体力工作的成果,而对“知识工作者”而言，惟有从事“对”的工作，才能使工作有效，而这一点，却是无法用衡量体力工作的方法来衡量的，我们无法对知识工作者进行严密和细致的督察，我们只能协助他们,因此这也要求知识工作者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效果。

一般来说，管理者普遍才智较高，想象力丰富，并具有很高的知识水准。但是一个人的有效性，与他的智力、想象力和知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果,他们也不知道，一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才可能产生效益。因此要想提高管理者的绩效和成就，使工作达到令人满意的程度，就必须使“管理者”进行有效的自我管理。这就意味着我们不能一味拔高能力的标准来期望管理者的绩效，或是期待人的能力突然提高，更不能期望招聘到所谓的优秀人才来达成目标和绩效，而只有通过所有管理者有效的自我管理改进工作手段来充分挖掘自我能力。书中“个人篇”中提到了很多有效性管理的方式,我对其中的两点深有感触。

1、知道时间用在什么地方和怎么用,并集中精力于少数重要的领域。因为每天你所能控制的时间非常有限，只有有系统地工作善用这有限的时间,按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序,坚定要事第一,重要的事先做，不重要的事放一放，除此之外别无他法，否则会形成加班的恶性循环,从内心里感到对工作的排斥,当然所作的也一事无成,不会被领导重视,更无从谈个人的自我发展。

2、重视对外界的贡献。不是为工作而工作，而是为成果而工作。有效的管理者他们不会一接到工作就一头钻进去，也不会一开始就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果？”“如果做出这样的成果对公司有什么意义,对我有什么意义,我能从中学到什么?”然后才会想“通过什么样的工作方式能达到这样的结果?”“还有其他的方式和途径吗?哪种方法更为简便?” 如果一个人只知道埋头苦干,总是强调自己的职权,总是讲: “我负责本公司的**业务!”“我要管理十几个人的工作呢!”那么不论他的职位有多高,也只能称其为别人的“下属”,反过来说,如果一个人注重贡献,注重对成果负责,那么即使他位卑职小,在公司很少被重视,那么他也应该算是“高层管理者”,因为他对公司的整个经营绩效负有一定的责任。

另外,在实践中只有经历一段教育和培训才可使工作起来更有成效,也就是说，有效性的自我管理也是一种后天的习惯，一种实践的综合，是完全可以通过自身努力来学会的，而这种有效工作习惯的学习和养成必须经过反复实践和自我训练才能真正修成。

人说,21天可以培养一个习惯,幸好我还有很多的21天!

第二篇：自我管理提升有效定位

自我管理提升有效定位

世界上没有一个人不想过好日子，过好日子的前提是什么？

过好日子的前提是物质基础。怎样实现物质基础以满足必要的需求呢？人只有通过努力使自己的潜能得到最大程度的发挥，把自身的各种资源最大化地利用，获得最大的利益，这是过好日子的基础。但实际生活中并不是每个人都能够很容易获得这些东西，因此人就必须进行自我管理。

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人要怎样进行自我管理？这是一个简单的问题，也是一门管理科学。自我管理和他人管理的目标都是一样的，手段及方法基本雷同。只要了解这些基本原理，就不难实现自我管理的目的。人进行自我管理的主要内容包括言行举止、品行素质、知识能力以及如何做事。人们如果能够明白这各个方面的作用、内容和做法，就懂得了最基本的自我管理常识，就比较容易进行自我管理，也比较容易管理好自己。

言行举止属于自我行为管理，基本要求是得体。人只有与人交流、与人打交道才能获得更大的收获，这个过程中人要通过得体的言行举止使别人认识自己，言行举止是否得体决定了对方是否愿意与你继续交往。人如果不能规范自己的言行举止，就会使人反感，别人反感自己，就不会过多地与自己进行交流、一起共事，同时就不会获得别人的支持，这样就陷入了孤立的境界，一个人本事再大与一个群体相比也只是很小的本事。所以言行举止是个人对外的窗口，必须认真对待，尽可能进行规范，做一个别人喜欢的人，才会赢得发展的机会。

品行素质属于自我综合管理，基本的要求是仁义礼智信。综合考量一个人的品行素质，就要从这几方面进行。无论哪个方面，对个人的发展和影响都非常大。比如说，一个人不讲信用，当自己遇到困难时，别人也不会帮助。

知识能力方面属于个人发展管理，基本要求是学以致用，讲究技巧。这是指人要不断地学习，不断地运用，坚持把学习到的东西与实践联系起来，与自己的实际工作联系起来。不仅要学会认识规律，而且要学会利用规律。

如何做事的基本要求是会决策、有计划、有步骤。比如说你的一生打算做什么？人生的目标是什么？这是决策，然后要针对决定有计划、有步骤地进行，这才是正确的做事方法。综上所述，人之所以要自我管理，是因为人要最大化地利用自我潜能和自身资源，以达到过上好日子的目的。而自我管理过程中，最重要的管理包括言行举止、品行素质、知识能力以及如何做事等方面的管理。

第三篇：有效的自我管理 “收买”员工的心

有效的自我管理 “收买”员工的心

最近，刚刚升职外企高管的安安（化名）经常觉得累得喘不过气，似乎总是在事无巨细地过问着一切，“好像什么都得我来管，大小事情都要问我，我的神经总是绷得紧紧的。”可让安安最郁闷的是，她的辛苦并没有为她的工作带来起色，相反最近有几名员工同时跟她提交了辞职报告，而且他们不约而同地都提到了一点：觉得没有个人施展的空间。“难道真的是我限制了他们的发展？”

其实，在榕树下网站总经理张恩超的眼里，安安的问题说到底就是没教会员工自我管理。“曾经流行一句话叫做„收买员工的心，才能带来最大利益‟，引伸就是通过有效的管理或领导，实现员工的自动、自发，即员工自我管理。”在张恩超看来，员工不仅是“一双手”，他们更是有思想、有创造力的集体，他们能够主动改变企业的各个方面，所以让员工学着自我管理，不仅能大幅减少企业在管理上面的成本开销，同时也将使其效率大获提升，此外，当员工成为自我管理的知识工作者，也将使其在未来职场生涯上获得更大的筹码，一举数得的事情。

“有时，我并没有刻意去管理，只是给予员工充分的话语权并酌情采纳，激发员工对工作的参与感和工作热情。将心比心，员工自然很努力。”张恩超表示。最近公司打算迁址，经过全公司投票，最终将新址选在安贞门附近。“新址离大部分员工的住所都很近，只有两名员工上班距离比以前要远，公司就特别允许他们两个可以上班晚半个小时，下班时间延迟半个小时。就是这么点小事，但可以让员工感觉自己在公司是被重视的。在这样的氛围中，员工自然会自觉地做很多事情，因为他们很快乐。”张恩超认为培养员工自我管理的方式并不复杂，“以尊重员工为前提，以结果为导向去做简单化的管理，把合适的人放在合适的位置上，充分信任与放权，自然会做好。”

而在管理上看似无为的谷歌在成立仅仅8年之后，市值就达到了2200亿美元。已然离职的李开复在自传中有过这样一段描述：“曾经有一个员工告诉我： 我不认为所有的人都适合谷歌的工作方式。适合它的人会非常开心，不适合它的人会无所适从，因为没有人告诉你应该怎么做。”李开复一语道破了谷歌文化的核心，谷歌的员工必须学会有效的自我管理。“有时，自我管理就是一种心态。尊重员工，信任他们，给他们空间，员工也一定会自觉、自愿地回报公司。”

日本社会学家横山宁夫曾说过：“最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。”对此说法，张恩超深表赞同。“在榕树下，我们的员工是第一的。制度只是一方面，我们强调的是激发员工的自我意识，而不是对他们一味地强制管理。”

张恩超为之奋斗的榕树下网站是从盛大文学中分离出来的子公司，目前30多名员工大部分都是从不同的部门集结而来。“小山，说来奇怪啊！咱们公司的员工都是从不同部门抽

调过来的，几乎都是有个性的文学小青年，居然还能这么和谐，从来都没红过脸。”张恩超与榕树下网站总编辑王小山相视一笑说。“员工都不觉得自己是打工者，而是创业者。”

“其实，有时自我管理讲的就是一种员工的心态，我把权力、信任都给他们，而我们的员工大部分都是„80后‟，他们更渴望被认可、被信任，所以这样能充分激发他们的斗志和热情。有了这份热情，怎么可能不出成绩。这就是一种自我管理啊。”这点让张恩超很自豪，不过，他的自豪并不是没有根据，“昨天刚刚撵走几个员工去修年假，他们是人啊！一直超负荷运转哪受得了，我必须让他们去休整，否则会影响士气。”榕树下网站从上线以来，从没有人休过年假，网站的各项数据也超乎他的预期。“我之前是给他们洗过脑的，”张恩超自嘲地大笑，“我很真诚也很激昂地把自己对公司的理想跟员工一起分享，跟他们说未来与目前的状况。不这样，员工也感受不到。”

如今，在榕树下，包括张恩超在内，大家都有个“坏习惯”：生活与工作“混为一谈”。“放假干嘛？我过年抓心挠肝的，希望早点回来上班。我们这些小同事也都一样，都着急回来上班。因为他们觉得公司氛围好。这就像一个班级，如果同学们特别团结，那一定是班主任带得好，大家才能自觉地在一起。”张恩超就是这个班级的“班主任”。

张恩超的用心得到了回报，“前几天有别的公司花这里双倍的薪水挖我们的员工，我们的员工就是没去。她说她喜欢这里的氛围还有同事。”张恩超的自豪溢于言表，“在我们这里，员工基本不保留隐私。我们不是问的，也不是调查的，而是员工自己爆料的，大家真的都跟朋友似的。”

榕树下还有个不成文的“潜规则”，公司新进的每一个员工，张恩超、王小山他们都要自掏腰包请员工吃饭。“次数最少的员工也一起吃过十次八次饭了吧？”张恩超自己算着账。“在我们网站没有领导的概念。”就在记者采访的那个上午，张恩超让一名员工帮他做件事，结果被拒绝了，“我们网站的年轻人都这样，可以随意使唤我，但是我再想请他们帮忙的时候必须看是否有档期，否则会被拒。”被拒绝的张恩超还是很开心。

“整个榕树下有一个QQ群，其他各部门还有小的QQ群。我们只在公司的群里聊天，这个群里是不聊工作的。但其他小群是他们自己谈工作的地方。而我不会出现在任何一个部门的群中，我也不去过问，相信他们能做好。”张恩超表示，“既然选择了他们做你的员工，就一定要相信自己的眼光，也相信他们有能力做好。”

在张恩超看来，尊重员工是让员工信任公司的必要前提。员工觉得被重视、被信任，做起事情来才会真正发自内心与管理者一条心，主动去思考、创新，为公司而努力。马斯洛的需求层次理论中也表示：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和自我实现。“作为管理者，你不可能时刻监督员工。尊重他们，放权给他们，做好自己职责范围内的工作规划和发展计划，用这些规划来指导员工工作，这就足够了。”张恩超说。

“以结果为导向的管理意味着要给员工充分的独立处理事情的空间，给他们的空间越广，他们就越珍惜，这何尝不是自我管理的一种好办法。”

“榕树下是惟能力论，在评价一个人或者一件事时会以结果为导向。”张恩超表示。业绩或者说指标的完成度是一个人能力的体现。张恩超会与几位直接联系的中层管理者将目标任务制定到具体完成的时间节点、结果，“这样判断一个人的能力既简单又直接，也很有效果。过程多辛苦都是为结果服务的，没有结果，过程就等于零。”

熟悉张恩超的管理风格之后，判定榕树下某一个员工是否有能力的指标就变得很简单。“既然我不问过程，只看结果，员工在做事过程中就会有很多创新，他们会从公司的角度考虑，想做到公司最满意的结果，而非我一个指令他们一个动作。我没有那么好的脑子想那么多事情，他们会自发地成为智库。三个臭皮匠赛过诸葛亮，集体的智慧会让工作更顺畅。”

在日常工作中，有很多员工的思维习惯是工作完成就好，做好本职工作就行。“但其实管理者都想看到更好的结果，而不仅仅只是完成工作。”张恩超很明白好的“结果”多了对公司意味着什么，无数好的“结果”是公司赖以生存的根本，“公司的生存就是靠很多目标的完成与实现，只注重过程是不现实的。睡觉没有价值，睡着才能休息。”这样的简单管理模式让榕树下的员工氛围很融洽，每名员工对于一项工作结果的要求似乎都很高，他们都希望完成的结果是出乎意料地好。“这其中的过程，就是一种自发、自愿的自我管理。员工和公司一起努力，而管理者做好把控就行了。”所以，张恩超没觉得自己是在管理，“我们只是在一起努力工作。”

通用电气前CEO杰克·韦尔奇有一句名言：管理效率出自于简单。”而简单的管理也必须靠简单的流程来支撑。“榕树下正在不断地成长，流程太复杂会让本来员工人数就不多的公司在执行力上变得拖沓。”现在，在榕树下，员工虽少，但是每个人都目的明确，行动迅速，在应变上很灵活，没有繁冗的规矩，员工更乐于创新。“网站新版马上要上线了，我一直没问过怎么样了，但是我相信到了时间上线肯定会很顺利。”

张恩超还有个习惯，“我不让员工给我长篇大论的工作汇报，看不下去。网站做得是否好，它的鉴别办法很简单，就是点击率与流量。所以，我们开会也会尽量缩减时间。”张恩超说，“把时间用到工作上。这样也能使员工自己节省不必要的时间，也不用做无聊的报告，对于他们来说是一种解放。”

宝洁公司同样有这样的规定，“一页备忘录”是宝洁多年来进行简单管理的结晶。“事实上，任何建议或方案多于一页对我们来说都是浪费，甚至会产生不良的后果。”宝洁的员工表示。而这简单的一页纸却能体现出员工自我管理的程度，员工做事必须很细致，也必须了解很透彻，了解的背后一定是自我的认知程度非常高。

不过，坚持以结果为导向的简单管理也曾被质疑——会不会太在意结果而苛刻员工。“完全不会，人无完人，我从来没要求哪个员工一次就做到一百分。只要大方向对，一些小的瑕疵可以忽略不计。我的信任与宽容足以在员工忐忑时起作用。我会帮助他们找到原因，下一次不用我说，员工自己就会努力做到最好。”

正是这样的宽容，让榕树下的员工已经很习惯自发地去努力工作，“你问我这些员工这几天干什么去了，说实话，我真不知道，这要问他们的主管。我只会看最终完成目标的数字或者是报告。”张恩超说，“我只是定制一些大的方向，怎么到达目的地就是他们的事情了。我这么信任他们，相信将心比心，他们肯定不会辜负我。”

第四篇：自我管理

自我管理

彼得·德鲁克早在1959年就提出了“知识工作者”的概念，并预言这个群体将成为新型社会的主导群体。德鲁克认为，知识工作者的工作难以监督，因而组织效力将取决于组织成员能否对自身进行有效的管理。在首次发表于1999年的这篇文章中，德鲁克对“自我管理”的思想做了进一步的阐述和发展。

我们都知道，现在的社会与以往有了很大不同，充满了各种各样的选择和机会。以前，人们的选择很少，一个人的出身就决定了他一生的地位和职业。比如一般来说农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠。甚至到了20世纪五六十年代，大量的知识工作者还指望着公司的人事部为他们做职业规划。而今天，人们只要有雄心和智慧，就可以掌握自己的命运，不管从何处起步，都能沿着自己所选择的道路攀上事业顶峰。实际上，知识工作者应该成为自己的首席执行官，学会自我管理、自我发展，把自己放到一个能对组织和社会做出最大贡献的位置上，在可能长达50年的职业生涯中一直保持着警觉和投入，一有恰当的时机就设法改变自己的发展道路。

以适合自己的方式做自己擅长的事情更容易取得成就，这是个人人都懂的道理。但是，在德鲁克看来，许多人只是知道自己不擅长什么，而对于自己擅长什么并不是很清楚，也就更谈不上利用自己的所长了。因此，人们首先需要对自己有一个深刻的认识。文中德鲁克列出的几个自问自答的问题有助于我们认清自我：我的长处是什么？我是如何工作的？我的价值观是什么？我属于何处？我该做出什么贡献？

德鲁克认为，要发现自己的长处，唯一的途径就是回馈分析法——每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期，9到12个月后，再将实际结果与自己的预期进行比较。德鲁克认为，一个人不仅应该专注于自己的长处，而且需要进一步加强这方面的能力，尽量少把精力浪费在不能胜任的领域，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。一个人的长处具有独一无二而且基本固定的特点，一个人的工作方式也是如此——虽然它可以略微有所调整，但不可能完全改变。德鲁克的忠告是：不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功。但是，你应该努力改进自己的工作方式。价值观是自我管理中最后必须要问的问题。个人的价值观应该与组织的价值观相容，否则人们工作起来就会觉得特别沮丧，自然也就干不出成绩。我们还需要认识到，虽然一个人的工作方式和自己的长处很少出现矛盾，一个人的价值观有时却会与他的长处发生冲突。而在面对这种冲突时，价值观应该是最终的检验标准，指导人们做出正确的选择。比如，德鲁克谈到他早年在做投资银行业务时工作得非常出色，但认为自己的人生志向并不在此，于是虽然当时大萧条仍在持续，他还是毅然辞去了那份工作，去从事自己认为更值得贡献毕生精力的事业。在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，就能够决定自己应该做什么工作，该身属何处，并确定自己应该做出什么贡献。此外，人们还要认识到共事者具有不同的长处、工作方式和价值观，必须通过与他们的沟通来做好自己的工作。

最后，德鲁克认为，在知识工作者的寿命一般已经超过组织的寿命、人员能够自由流动的今天，人们还应该及早发展第二兴趣，管理好自己的后半生。他预言，人们对自我管理的需要将掀起人类事务中的又一次革命。

第五篇：自我管理自我管理

“自我管理自我管理”的学习心得

《中小学生自我管理自我管理的研究》是国家“十一五”课题，由北京教育学院教授周韫玉、贺乐凡主持的。旨在通过实验增强大家的自我教育和自我管理的能力。自我教育自我管理，顾名思义，就是自己教育自己，自己管理自己。

给我最大的启发是：以前老的管理方法已经落后了。周教授和贺教授提出的“自我管理自我管理”的方法比较好，它不仅教会学生的知识，而且又培养了学生的能力，终身受益。

自主性学习之所以凸显独特体验和多元解读，是因为它的学习目标是“表现性目标”取向。“表现性目标”是指每一个学生在与具体教育情境的种种“际遇”中所产生的个性化表现。当学生的主体性充分发挥，个性充分发展的时候，他在具体教育情境中的具体行为表现及所学到的东西是无法准确预知的。因此，“表现性目标”所追求的不是学生反应的同质性，而是反应的多元性。

而后听了黄泰山教授、李世杰教授、张代英校长、周士渊教授的精彩演讲，感受颇深。

我觉得在高人的指点下，我们最重要的就是付出行动，正如专家所说的那样，漫小步，不停步。习惯取决一切，养成一个好习惯，是成功的前提。在今后的工作中，我要和学生一起培养自我管理自我管理的能力，养成自我管理自我管理的好习惯。