工作压力承受能力测试2

第一篇：工作压力承受能力测试2

下面的情景，可以测试出你目前的工作是否给你带来较大的压力。

题目：

如果你收到了一封公司寄来的信，没有署名是哪个部门，只标注了内详的字样，你会认为是：

Ａ．今天好像不是我的生日，是公司又要举办什么活动了吗？马上打开看看到底又有什么新鲜的东西。

Ｂ．心里面没有什么概念，只是觉得挺奇怪的为什么不通过电子邮件或者同事的口头传达呢？先拆开看看再说吧。

Ｃ．觉得有点反常，先用手估计一下里面的页数、再对着光线充足的地方先“透视”一下，然后觉得先打个电话给同事好友沟通和询问一下再拆。

Ｄ．有些担心，怀疑会不会是辞职信之类的信函，如果真的是这样，那我该怎么办啊？这样的念头一直存在直到拆开信读到真正的内容。

选择答案Ａ：

说明对于工作比较满意，对于自己的能力和地位很有信心，平时几乎没有什么工作上的压力。如果可以有未履薄冰而如履的态度来对待工作的话，适当给自己一些压力瞄准更高的目标，那样可以为自己创造更大的发展空间。

选择答案Ｂ：

表示工作上虽然没有感到什么特别的压力，但也没有十分胜任的信心，比较平常。如果能够发现工作中的新的吸引自己的地方，或者能够发挥自己潜能的方面将会对于在工作上的表现更有帮助。

选择答案Ｃ：

表明工作其实已经给了自己一定程度上的压力，有时会让自己感到紧张，某些时候会有自己不是十分胜任的感觉。对于工作本身还是比较在乎的，建议可以通过为自己制定包括培训在内的一系列工作计划，提高自己的价值。

选择答案Ｄ：

可能反映出工作不仅带给自己很多的压力，而且有时可能会成为自己精神上的负担。可以从全面分析自己和工作环境两个方面入手，制定一个目标，对于现在的工作和将来的发展都认真进行规划，才不至于对潜在的变化显得束手无策。记住，成功源于策划。

第二篇：工作压力

工作压力

含义：

工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。亦称“职业应激”,由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。例如,工作负担过重、变换生产岗位、时间压力、工作责任过大或改变、机器对人要求过高、工作时间不规律、倒班、工作速度由机器确定、上班过远、工作的自然和社会环境不良等。

工作压力的来源： 一.与工作特性有关: 有些工作如警察,电工,船员等,因工作性质关系,时常暴露在危险环境中,其工作压力当然高于其它人.二.与工作角色有关: 例如一个内向寡言的人,要他去担任发言人的工作,要他经常面对公众发言,那也是相当大的压力.三.与人际关系有关: 有人的地方难免会有些纷争,在工作上有时顾得了上司,顾不了同事,有时会两边同时不讨好,这便是来自人际关系的压力.四.与职业发展有关: 每个人工作都希望能够有升迁的机会,或是发展自己理想的机会,可是虽然每个人都有同样的想法,却不是每个人都能够做到或不会一帆风顺.五.与组织结构和发展有关: 组织结构指的是所在的公司,工厂,或工作单位.六.与家庭.工作交互影响有关: 现代的双生涯职业妇女.对这种压力体会一定最深刻了.不同人群压力来源不同：

㈠区分不同学历比较发现，高学历人群更多地因为工作强度大、竞争激烈、知识技能的储备更新、个人发展空间等方面的问题而产生压力感；而低学历人群更多地因为工资福利待遇差、担心完不成任务、担心不能胜任本职工作等因素而感受到压力。

㈡区分不同收入水平比较发现，高收入人群更多地因为竞争激烈、知识技能的储备更新等方面的问题而产生压力感；而低收入人群更多地因为工资福利待遇差、人际关系紧张、工作条件或工作环境恶劣、对本行业信心不足、对自己能否胜任本职工作信心不足等因素而感受到压力。

表明高学历和高收入人群的压力更多地是发展上的压力，是如何锦上添花的压力；而低学历低收入人群的压力则更多的是生存的压力。工作强度大，经常需要加班加点；单位里竞争激烈，职场如战场，不进则退；为了应对激烈的竞争，知识和技能需要不断储备和更新等都是引起工作压力的原因。工作压力的潜在来源

1、环境因素：主要指经济、政治和技术因素。

2、组织因素：组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,同时令人讨厌,难以相处的老板等,都会给员工带来压力。

3、个人因素：压力因素具有可加性, 压力是逐步积累和加强的。每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。

单个压力本身可能无足轻重，但如果在业已很高的压力水平上，它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。如果要评估一个员工所承受的压力总量，就必须综合考虑他所经受的机会性压力、限制性压力和要求性压力。

潜在的压力是否一定会转化为现实的压力，还与个体差异性有关，诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。

表

1工作压力的主要来源

现状：

工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。

很多现代人都生活在一定的压力之下，失业、升职、调薪、办公室关系等等。据统计，与工作压力相关的心理、生理方面的疾病已经成为导致员工缺勤、停工、意外事故的主要原因。

适度的压力能使人挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性，而不良的压力，不管其来源是什么，对雇员和组织的后果都是严重的。工作压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果，造成各种生理方面的疾病，如心血管疾病、头痛，或造成工作事故等，并给组织也带来经济上的损失。世界卫生组织称工作压力是“世界范围的流行病”。富士康案例：

简介：

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》2010年全球企业500强第112名。员工跳楼原因： ①工作强度高

经济危机后一个工人顶俩用

在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟，但是很多时候都不能按规定休息，往往是除了中午休息1小时外，一天就只有10分钟的时间上洗手间。有的部门甚至长期要加班3个小时。小林告诉记者，经济危机之后，富士康为了压缩人力成本，普遍存在一个人要干两个人工作的现象，工友们上班觉得更累，一提起上班，整个人就没劲了。②精神压力大

“陷阱测试”让人心慌慌

“上班真的很累，精神很紧张，既要赶进度，还要小心„陷阱测试‟。”进厂之后，工友相互之间不许讲话，不许打瞌睡，如果违反了就要扣绩效奖、向大家做检讨。“有的女孩子做检讨时声音小，就会挨骂，好多人都被骂到哭，最后还要所有工友在其检讨书上签名。” 但是，最让普工们感受到精神压力的是所谓的“陷阱测试”，也就是管理人员故意在流水生产线上制造一点小错误，比如拿走一张小贴板，如果你没有发现，那你就要被处罚了。用时兴的一个新潮语言，就是“钓鱼式执法”。“线长和内部稽核员（管理人员）经常会在你全神贯注工作的时候，从你的桌子上拿走一个半成品，如果你没发现，那又要受处罚了。” ③等级森严

管理人员和工人缺沟通

提到富士康的基层管理人员，普工和基层管理人员之间普遍缺乏沟通。富士康员工的等级壁垒分明，最基层的普工叫作业员，然后就是全技员、线长、组长、课长、部长等等。他们的主要管理方式还是骂，只管上班强度的安排，从来不关心普工的生活。”他认为，富士康目前还是一种很霸道很简单的管理方式，根本没有人性化可言。平时在宿舍住宿也是10个人一间房，因为流动性大，彼此部门又不同，所以相互间都不认识。小丽说，甚至在同一个班（工作单位）里，一起工作了三四个月的，彼此都不会认识，因为大家上班都是戴口罩的。富士康对“十三连跳”做出的反应： 一是加强安保防范再发生自杀事件。

针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出３００名保安大队的正规保安来支援企业管理。

二是加强心理疏导。

深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的心理辅导和心理咨询力度。深圳市的妇联、共青团及文化体育部门还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。

三是加强劳动监察。

深圳市劳动保障部门对富士康员工劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行了重点监察。据深圳市人力资源和劳动保障局介绍，富士康在劳动合同签订、工资发放等方面比较规范，也尊重员工意愿，劳动部门没有接受过这方面的投诉。经劳动保障部门建议，富士康已于５月１８日正式作出决定，把每个月询问是否要加班改成每周询问一次，这一举措将有利于员工更加自由选择是否加班。此外，针对社会舆论关注的富士康员工劳动强度问题，深圳市劳动部门正在富士康的生产车间现场测算劳动定额和劳动强度。如果

发现富士康劳动定额和劳动强度过大，将根据相关法规对企业作出改进建议。

四是强化企业的员工尊严教育。

针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。深圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。

五是加大公共设施建设，满足精神需求。

李铭表示，深圳市将在富士康园区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。

六是构筑“关爱圈”，防范“社会疏离感”。

目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。

七是加强企业基层组织建设。

深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及时反映。八建设安全防护网

郭台铭透露，将在一月内在员工宿舍安装150㎡的防护栏，称这虽然是笨办法，但也要尽力去阻止。目前，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，厂方称会在更多楼层安装全封闭的铁网 总结：

不仅是富士康，所有的企业都有必要认真反思自己所给予员工的工作环境和氛围距离“体面劳动”尚有多远。《时代》杂志将人物授予“千千万万勤劳坚韧的中国工人”，而“勤劳坚韧”的另一种更为残酷的说法则是“廉价劳动力”。必须看到，提高劳动报酬与改善员工福利，给员工更多梦想的空间与上升的可能，这一切与“九连跳”之间并非没有关联。如何缓解工作压力：

A更有效地组织你的工作 可能的话把工作分摊或委派以减小工作强度。别认为你是惟一能够做好这项工作的人，这样可能会给自己带来更多的工作，你的工作强度就大大增加了。

B建立良好的办公室关系 与同事建立有益的、愉快的合作的关系；与老板建立有效的、支持性的关系，理解老板的问题并让老板也理解你的问题，了解自己和老板在工作中的权利和义务。

C及时总结，妥善计划 对所有的出色工作都记录在案，并不时查阅，一是总结经验，二是为自己寻找自信。为将要进行的工作，制定一些短期计划，做尽可能细致的准备。

D不要给自己无谓的压力 减少你所关注的琐事数量，别给自己增添无谓的压力，对自己无法控制的事情就由它去。

E享受个人空间 不要总是想着工作，努力在每天都安排一段时间处理自己的事情，如与家人、朋友在一起等。

F适当的运动 每天寻找时间放松，如呼吸新鲜空气，做适量的运动，散步，时常出入一下办公室，变换一下环境，这些活动有助于释放压力，放松大脑，恢复精力。暴力减压 “随身带个小皮球，郁闷时偷偷捏一捏。” G保持良好的心态，对事不对人 老板是绝大部分工作压力的来源。下属失职可能会给你带来麻烦，同事之间摩擦也可能造成不爽，但真正的压力是如何让你的老板满意你的工作，羸得他的信任与赏识。工作中，注意调整好自己的心态，努力使自己保持豁达、宽容之心；还要经常保持积极愉快的情绪，要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来，这是一种很好的缓解压力的办法。

H未雨绸缪，随时准备应对方案。面对各种情况，只有一个方案是不够的。从头至尾了解事情的全部过程，并且事先设想任何可能遇到的问题，准备可以迅速替代的行动方案，主动迎接工作压力，当你胸有成竹时，压力自然不会找上门来。

I要学会向下层授权。充分信任下层，理清彼此权责、明确完成的时间。这样即鼓励员工发挥主动性，展现工作能力，也避免自己大包大揽，吃力不讨好。

J文武之道、一张一弛。工作并不意味着弦总是绷着。适时放松一下，会对身心有益处。好好睡一觉，比较轻的忧虑和不快，通常在一个充足踏实的睡眠后就可能消失了。另外，有空运动一下，这是调剂心情的良方。参加某项自己喜欢的体育活动，或是旅游，看自己喜欢的书和电视节目，或干脆休假，放松一段时间，眼不见，心不烦。

K自我良性暗示，多想一想过去成功的经历，想一想自身具备的优势，你就可以告诉自己，我在公司的价值是不可替代的，换了别人恐怕还不如我呢!

L要善于把自己的痛苦和烦恼倾吐出来，把消极情绪释放出来。这是一种很好的缓解压力的办法。可以找一个和自己经历比较接近的知心朋友谈一谈你的苦恼，听取一些来自他人的建议。但最好是不要把工作的压力告诉自己的配偶、父母听，因为他们的生活环境、工作环境和你可能差别很大，帮不上什么忙，徒给家人增加烦恼。当然更不能把工作中的坏情绪带回家里：工作已经很乱，再把家里搞乱，那可是雪上加霜了。

M找心理医生咨询。有些问题如果长期困挠你，不妨找个心理医生谈一谈，听一听专业人士的建议，毕竟他们每天处理很多类似的情况，或许能给你一些更有益的指导。

第三篇：第四章工作压力

 几年以后，我们的位置在哪里？

 你是否还有成长的后劲？

 你面对是迅速成长的群体，是整个新生代的挑战！

 我们应该怎么办？

【思考并回答】压力是好或坏

一位国外著名的心理咨询师这样说道：压力就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。

但是如果弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平--使压力的程度能够与你的心智相协调。

【启示】：工作压力是管理中不容忽视的问题，需对其进行了解。

一、压力的概念

1、压力（Stress）是一种动态情境，是将特殊的身体或心理需求或二者强加于一个人身上的行为或情形的一个结果，或是此人对该结果的一般反应。压力与一个人、事件及其所处环境的相互作用有关；

来自造成压力的环境的身体或心理需求称作紧张性刺激；

当一个人把这种紧张性刺激视为代表着一个可能超越本人反应能力的需求时，他们便制造了压力；

2、工作压力：是由于工作特征和个体特征交互作用的影响从而使个体正常的生理或心理功能得到改变。

工作特征可能给个体带来的紧张：工作超负荷状态、工作中供给不充分。

【思考案例】

同一个专业的两名应届毕业生加盟了同一份报社当记者，两个人工作时间都很长，并且他们的报道都有很紧的时间要求，他们面临着持续的压力，发现新的线索并第一时间里报道出新素材。其中一名记者逐渐开始疲惫、消沉并请了几天的病假，而另一名记者驾驭了工作并乐于接受挑战。解释为什么这两名记者对他们的工作有不同的反应？

二、压力的属性

1、压力的反应过程

压力首先是由坎农（Cannon）在1925年提出来的，通过观察个体表现——“对抗—逃避反应”（fight-flight reaction）研究个体压力。

杰出的生理学家谢尔耶，率先系统地研究了压力过程，指出压力是内外环境中各种因素作用于有机体时所产生的非特异反应。所谓非特异反应是指各种因素（如冷热、缺氧、情绪冲突、水及电解质失去平衡等）可以引起同一反应。

2、压力的感受：认识、社会经验、个人认知、社会支持

3、压力变化性

一般来说，压力总是与各种限制（constraints）和要求（demands）相联系。前者会阻碍一个人去做自己想做的事，而后者则会使一个人丧失渴望得到的事物。

压力通常有两种：潜在压力和现实压力，潜在压力变成现实压力有两个必备条件：

活动结果具有不确定性，且这个结果很重要；个人不能确定机会能否抓住、限制因素能否排除、损失能否避免；

4、两重性：工作压力即可以有积极的一面,又可以有消极的一面.第二节 压力模型

一、工作压力的来源

二、工作的紧张性刺激

根据一项全美调查表明：

约有1/3的人说由于工作压力他们曾经想过辞职；

1/2的人指出工作压力降低了他们的生产能力；

1/5的人报告说因为压力曾经请过病假；

一般认为工作压力有7个根源：

三、生活紧张性刺激

1、工作与家庭紧张性刺激的关系

工作与非工作紧张性刺激之间的区别并不总是显而易见的。通常的情况是：工作与家庭紧张性刺激可能导致工作——家庭冲突，因为，一个方面的压力能够削弱其应付另一种压力的能力。

2.压力的累积效应

四、工作衰竭

1、工作衰竭：是指工作条件的不利影响，也就是说紧张性刺激无法回避、工作满意度无法提升、压力无法解脱的类似条件。

2、衰竭现象一般由三部分组成：

情绪衰竭状态；个人的人格解体；是指把人视为物体对待；个人成就感低下；

3、经受工作衰竭的人一般具有一些共同特征：

衰竭型求职者因与工作相关的紧张性刺激而承受大量的压力；

衰竭型求职者往往是理想主义者和自我激励型成就取得者；

衰竭型求职者往往寻求无法达到的目标；

谁来为你的杯子续水？

五、压力的作用

1、压力与身体健康

A、心身疾病:压力能引起植物神经和内脏功能的变化，当这些变化成为持续性的病理改变时，则称为心身疾病。包括：

心血管系统心身疾病：原发性高血压、冠心病、心律失常等；

消化系统心身疾病：消化性溃疡、肥胖病、过敏性肠炎等；

呼吸系统心身疾病：哮喘、神经性咳嗽等；

神经系统心身疾病：紧张性头痛等；

B、神经症:是一组以不健康的人格特征构成发病基础，在各种精神因素作用下，导致个体神经系统技能状态削弱，大脑功能活动暂时性失调的疾病总称。常见的如：

神经衰弱；（精神疲惫、睡眠障碍、兴奋性增高等）；

强迫症：是以强迫观念、强迫意向和动作为主要特征的一种神经症；

恐怖症

癔症

焦虑症；（广泛性焦虑症：心理障碍、颤抖性运动症状；恐惧以及难以忍受的不适感等）

C、精神病

精神分裂症；

情感性精神障碍；（狂躁症、抑郁症）

偏执性精神障碍；（智能状态保持良好，但行为和情感处于偏执状态）

反应性精神障碍；（在一组严重或持久的精神床上下引起的精神障碍）

【思考并回答】：

一个科技公司花钱让其员工成为当地的一个健身会所的会员，你对公司付费的这项福利有什么见解？这个计划是开支吗？还是一项投资？阐明你的观点。

2、业绩与压力：积极的和消极的压力最明显的体现在与业绩的关系，工作压力应该适中。

第三节 工作压力管理

一、工作压力管理概述 工作压力管理：是通过帮助人们理解压力反应、发现压力源、运用处理技巧减轻压力的副作用的一系列方案与过程。

二、个人方案

个人压力管理包括一些旨在：消除或控制压力源、使个人更能抵制或能更好地处理压力的行动和行为。

个人压力管理的步骤

1、积极的心态

2、理性思维

3、发现影响个人生活的紧张性刺激

4、按个人需要决定如何处理这些紧张性刺激提前计划、实践良好的时间管理；充分休息、注意饮食平衡；培养正确的人生哲学，坚持积极的态度；注意工作与个人生活的平衡；学习一种放松技巧；学会引用社会支持角色；

三、组织方案

组织进行压力管理，其目的在于从三个方面减轻压力的有害性：发现并调节或消除工作紧张性刺激；帮助员工调节他们对工作压力的知觉和了解；帮助员工更有效地处理压力的结果。

1、旨在消除或调节工作紧张性刺激压力管理方案常常包括：

改善自然工作环境；重新设计工作，消除紧张性刺激；改变劳动负荷和最后期限；

结构重组；改变工作时间，增加弹性和休息时间；改变目标设置方案；提高员工参与水平；召开专题讨论会，进行角色分析，解决角色明确度；

2、旨在认识和感受压力机压力结果的管理方案

团队建设；行为调节；职业咨询和其他员工帮助方案；及时的研讨管理；

帮助员工理解工作衰竭的性质与症状；放松技巧培训；制定身心健康方案；通常有三种：旨在增强意识、提供信息的方案；帮助员工不断调节其生活方式的方案；创建一种能够帮助员工通过其它方案养成健康生活方式的环境；

【员工支持计划的来源】：EAP最早起源于20世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业绩效。于是有的企业建立了一些项目，聘请专家帮助员工解决这些问题。20世纪60年代，美国社会变动剧烈，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他问题越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，EAP项目日渐增多。20世纪80年代，欧美等发达国家开始大量运用行为疗法对员工的不良行为进行改善。截至1994年，世界500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目。

【自我认知】性格和压力测试

【案例分析】1 “9.11”事件余震的反应

2、百事可乐公司

【互动游戏】情感病毒

第四篇：公务员工作压力越来越大

公务员工作压力越来越大

记录职场中真实的一天，了解各行各业真实的一面。单位背景：某省政府涉外部门。这个部门负责管理全省对外宣传、省政府新闻宣传工作。制定计划、协调工作、组织宣传报道。目标就是向外国介绍全省的情况，树立良好形象，促进招商引资。职务：办公室秘书。主要任务：起草领导讲话，撰写活动方案、总结、请示、报告、通知等各类公文。另外还需要协助领导处理日常事务。误解：很多人认为公务员的日子还是老样子：一张报纸、一杯茶、一顿饭，现在又加上了一台电脑过一整天。大家都认为公务员稳定、清闲、待遇好、地位高、压力小。但实际上，随着待遇和地位的提高，这个职位的竞争越来越激烈，压力也越来越大。如果你不想混水摸鱼，如果你渴望发展，就必须来得比领导早，走得比领导晚，做得比别人多，表现得比别人好。虽然在机关里，干好干坏、干多干少，工资差别不大，待遇相差无几，但是未来的发展空间和去向是绝对不同的。办公室秘书的一天：

早晨6：30起床，7点从家里出发，站在拥挤的公交车上奔赴单位。（当然单位也有班车，但需要按时按点乘坐，为了早到晚走，我从来不坐。）

7：40到单位（上班时间为8：30分），边放下包，边启动电脑。等待电脑开机的这段时间，拿起抹布和拖把，简单地擦一下办公桌和地面。回到电脑前，查看电子邮箱，然后依次打开新华网、人民网和本省的重点新闻网站浏览新闻。

8：20到一楼收发室，取回3位领导和自己的报纸。上楼分好，同时浏览报纸主要新闻，送到领导办公室。

8：40接到第一个电话，是电脑录音：“您好，这里是交通处，请速来取急件。”挂断电话的同时，拨通另一个号码，让新来的同志去取。接着，拿起领导前一天从中央会议上带回来的文件，边研读，边思考如何为领导起草贯彻落实这次中央会议精神的讲话稿。看到第3页的时候，电话再次响起，这次是省政府办公厅综合三处的会议通知。

电话挂断后，马上把记好的“电话记录单”写好，呈送领导阅知。刚刚坐下，交通处的那份急件取回，于是拆开信封，从头到尾大略地看一下，挂上一张文件处理单，呈送给分管领导阅示，领导批示后交送相关处室办理。然后回来继续考虑起草领导讲话。

11：15去机关食堂吃自助午餐。

12：00回到办公室，打开电脑，进入美国MSNBC网站，收听给网站英语视频新闻。同时，进入其他网站查找或者浏览一下自己感兴趣的资料。

13：30开始下午的工作，边起草文件，边接听时不时响起的电话，把文件和电话记录传送给相关领导和处室。

5：30下班回家。多数同志都是4：50左右走的。

上升空间：

秘书和领导接触多，学的东西自然多，提高也快，所以通常提拔的也快。一般参加工作10年左右会晋升为正处级。到处长级别以后，就有被下派到县级市做副市长或者市委副书记的可能，如果发展好，再过两三年会被提拔为副厅级干部。

下层职位：

机关的秘书是从文笔优秀的干部中选拔出来的，需要有很强的文字综合能力和综合协调能力，要善于与上下级沟通。青年参考

第五篇：工作压力研究综述

工作压力研究综述

摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上 ,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.关键词:工作压力 静态说 动态说 工作压力理论 工作压力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。工作压力概念

工作压力是压力研究领域的重要范畴,但由于研究的角度不同,至今还没有一个为大家所公认的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文献中找出了40多个工作压力的概念【2】。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量;有些人认为它是环境变量;有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。舒晓兵、廖建桥(2002)总结出工作压力成因的刺激说、反应说和交互作用说.交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释 压力的含义，如张祥俊，曹新锋(2007)从经济学视角中研究了企业组织员工压 力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。综合各种理论认识 ,综合起来看主要有两种不同的理论认识:工作压力的静态学说和工作压力的动态学说,诸多定义都是从这两个方面出发的。

1.1静态学说

静态学说主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说【3】。

刺激说:将工作压力仅仅看作是工作压力源,倾向于仅从压力源的角度对工作压力进行研究,强调用环境的刺激特性来描述压力,是压力源层面上的一个概念。

反应说:把工作压力看作是个体面对环境刺激的主观感受,倾向于从压力作用结果的角度对工作压力进行研究,也就是压力是个体的作用结果维度上的一个概念。

主体特征说:将工作压力理解为是与主体的需要和能力等个体特制密切相关的,注意到工作压力的个体差异,但对于压力的认识仍然是静态和独立的。

1.2动态学说

动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程,既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。持动态学说的观点将情景因素和个体特征因素引入工作压力的研究过程,强调工作压力是个体与情景的动态交互作用过程,在该过程中可能存在许多影响变量。

从工作压力的定义上来看,有的从静态入手探讨压力的本质,有的从动态入手探讨压力源、中介变量、压力结果与反应之间的关系,至今还没有形成一个统一的定义,这给实际研究工作和应用实践带来了巨大的困难。有工作压力变量的相关研究

2.1中介变量研究。

国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异，个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同，进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞，谢家琳，井润田(2005)考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成，分类进行了研究得出：管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇，杜冰，刘非(2008)从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超，杨六琴，徐晓锋，车宏生(2006)研究了负性情绪(NA)在工作压力作用中机制的作用，以“上作满意度”为压力反应变量，分析结果表明：在不同的压力源情境下，负性情绪的作用机制有所不同。吴清津，张秀娟，李洪西(2006)对北京的7家IT企业的员工进行了问卷调查，得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋，高英(2007)基于知识型员工样本，实证分析了组织支持对工作压力的中介效应，研究表明：组织支持在良性压力源(如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用；负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。

国外这方面的研究比我国的研究要早，研究的结果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能对压力的影响，处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力，部分依赖于个体的自我效能知觉的水平，较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力，较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫，Darwish A ．Yousef(2002)实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通过对台湾和美国会计人员的实证研究，发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。

2.2结果变量研究。

开始学者们对工作压力的影响研究，大都侧重于探讨员工生理、心理反应，工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果，进而导致病假、提前退休或早死，给企业造成了沉重的经济包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来，学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感，产生职业倦怠，导致员工有离职意向，影响企业绩效，如刘璞，谢家琳，井润田(2005)对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁，王香玲(2006)从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民，王维雅(2007)以中小民营企业基层员工为研究对象，通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明：教育程度和职能部门在工作压力上差异显著；职能部门在工作满意度上差异显著；角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关；组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐，李磊(2008)对员工工作压力对心理契约管理 的影响做了分析。

对于工作压力对企业绩效的影响，国内外学者的研究都很多，大多都认同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U型关系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)调查了德国与印度合资企业的管理人员发现：管理者的高压力与企业的低绩效有关，但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。工作压力理论

3.1社会环境模式

社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR模式或密歇根模式。这一模式是最广为人知的工我们仅列举出其中最通常的模式。社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体,它还不是一个有机的理论,尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念,找出这些概念之间的相关及其互动。

社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论,或者说传统的研究方法,是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。

它的局限性表现在:首先,这一模式并不是建立在清晰的理论基础上,并能得出具体的推论。导致有些变量在统计上是显著的,但在理论上却不一定有意义。其次,这一模式把所有的压力结果集中在一起,不能确定一些结果是否的确是由压力导致,如离职。第三,这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程,并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素,如与同事进行社会地位的比较,还有个体对压力事件及健康的认知解释。

3.2个体——环境适应理论

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的个体一环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受,并已得到大量应用理论之一。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。而工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型,第一种类型的不匹配,是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不配;第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。

个体——环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察,而不是只强调环境或个体一个方面的特点,因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】运用在计算机上完成拣信任务实验研究,对这一理论进行了检验,研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩(准确性和速度)有显著影响。

这一工作压力研究模式在思想上是一重大发展,但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的,而没有考虑其动态性,也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化,并且会因为特定的工作情境而改变的情况,因此在应用中结果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

该模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式为基础,20世纪80年代后,由研究者又加入社会支持的维度,进而发展成为工作要求一控制一支持模式(简称JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作压力研究中一个很有影响的理论。K arasek认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力,工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素,即压力源,如工作负荷、时间紧张、角色冲突等;而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力既不单独取决于某一方面,而是在于二者之间的交互作用。

这个模型包含两个基本假设:①高工作要求,低工作控制导致高工作压力;②当工作要求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下,高工作要求非但不是压力源,反而是对员工的激励因素,产生所谓“有益的压力”(good stress)。

这一模式一经提出,至今仍受到研究者的关注,并在不断地得到检验。在Van Der Doef和Maes【7】的一个对JDCS模式20年研究的综述中,发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实,他们认为不是理论模式的错误,而是研究方法中的问题所致。

JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持,改善员工的身心健康,这是在组织层面上的压力管理研究,这在操作上具有很大的挑战性。目前,多数研究还是在检验JDCS模式的假设,只有少数研究根据这一模式考察了干预效果,结果也并不一致【8。3.4Lazarus的认知交互作用理论

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的压力认知交互作用理论(Transactional Model)是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型,Lazarus把压力当作一个过程,认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系,个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的,它们的关系总是在变化着的,而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。

Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段:个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁,第二阶段:对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价,当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时,工作压力便产生了。该理论的核心点是,压力既不是环境刺激,不是人的性格特征,也不是一个反应,而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。

交互作用理论全面概括了压力的构成要素,强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程,由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性,使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。

对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究,在近年来越来越活跃,而交互理论更多关注个体层面的研究,Brief 和George【9】认为,如果只去注意研究个体,而不去研究组织层面,组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。工作压力源

工作压力源是工作压力问题最核心的内容,工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素,在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源 主观 说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内许多学者对企业工作压力源进行了研究。这里主要阐述几个有代表性工作压力源解释。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类。认为有:(1)角色冲突;(2)角色模糊;(3)不能满足的希望;(4)工作过度负荷;(5)成员之间人际关系冲突。

2.Weiss(1976)把工作压力源归为五类:(l)工作本身因素。(2)组织中的角色。(3)职业发展。(4)组织结构与组织风格。(5)组织中的人际关系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一个完全、简明的六种工作压力源:(1)有特点工作的压力;(2)角色压力;(3)人际压力;(4)职业发展;(5)组织结构和发展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型:(1)工作本身的特征和条件;(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件;(3)和角色有关的因素;(4)工作关系;(5)可觉察的职业生涯发展;(6)外在的承诺和责任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)创立了工作压力源的研究模式。认为有:(1)人格特征;(2)组织结构特征;(3)组织程序特征;(4)角色特征【12】。

综上所述,可以看出工作压力来源的复杂性、多样性,同时也可以看出有很大的相似性,综合起来看,研究者是从四个方面认定工作压力源的:组织和工作本身的特点、家庭社会因素和个体因素。

在工作压力源的探讨中,组织和工作本身的特点与家庭环境和稳定的个人特质相比,组织和工作本身的特点对压力及压力带来的后果经常被夸大。实际上,一些研究者认为,许多被当成工作压力的症状,只是反应了一个人格维度。工作压力的测量

由于工作压力是一个复杂的概念,不同职业的压力源是不同的,而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果,因此建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力的测量应用较多的工具有以下几种:Cooper的工作压力指标(OSI)量表、Mclean的工作压力量表【13】Kan2rasek的工作内容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作压力量表【15】Lazarus的应对方式量表。

从工作压力的测量方法来看,大部分的压力研究中,压力源、压力结果和中介变量,如社会支持等都是在事件发生后很久在被试中得到的,这样测量出来的是压力的长期影响,我们很少注意到工作中的压力事件对压力造成的短期影响,事实上,在更细程度上检测被试的反应很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)发明了一种称之为“每日作用记录”的方法,一些研究证明了这种方法的可行性。

从测量工具来看,测量指标体系不统一,不同的研究者可能根据各自的偏好,采用带个人倾向的测量指标,从而造成其结论很不一致,这对于工作压力的研究结论是很不利的。工作压力的后果

工作压力是一把双刃剑,它对个人的身心健康,生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。当人或组织感觉到适度的压力时,会有意识地调整自己,以适应这种变化,无形中这种压力变成了发展的动力。而当压力过大时,会使员工的心理,生理和行为产生一系列的异常反应。工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。

生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。行为上:表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职,以及工作绩效降低。

情绪上:表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。

组织上:就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向【16】;情感衰竭。还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。

从已有研究的结论可以看出,绝大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响,特别是对个人的生理、心理和行为方面和对企业工作效率的负面作用,而对压力的正向作用研究较少,要使工作压力研究的成果有效的服务社会,对工作压力积极方面的研究也必不可少。结语

西方学者关于工作压力的研究流派众多,一方面丰富了这一领域的研究内容,另一方面由于各个学派从不同的角度出发,也使研究存在着一定的局限性。

从工作压力的理论上来看,众多理论及方法是从两个维度来指导具体的研究工作的(1)静态和动态层面,(2)个体与组织层面。

静态学说主要是指在工作压力研究过程中,从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程(既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。

工作压力研究虽然已进行了多年,但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集了解工作压力产生的原因及其后果,并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看,进行比较研究较少,只在一个群体或一个国家中进行研究,从而推及其所有对象,这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。而研究者们在完成了解个体个性特征、心理因素与工作压力源及其后果之间的交互调节作用,尤其是动态与组织上建立有利于组织压力管理的系统的工作压力的理论还有待于进一步深入研究。

实际上,无论是哪一角度的工作压力研究,都出现了必然的重叠性和相容性,那么,作为我国的研究者应该站在这些已有的成果上,充分考虑他们的重叠性和互补性,结合自己的具体研究背景和研究目的进行有意义的探索。

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