大学毕业生频频跳槽 用人单位直摇头

第一篇：大学毕业生频频跳槽 用人单位直摇头

大学毕业生频频跳槽 用人单位直摇头

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当前，正是各大学毕业生忙着找工作的时候。记者在人才市场采访时发现，在前来应聘的毕业生中，快速和用人单位说拜拜的“闪辞”一族占了相当的比例。记者发现，一些最近2年才入社会的大学生上岗不超过半年又在迫不及待找下一份工作。他们将工作当作“跳板”，或是暂时的“避风港”，一段时间后，感觉不适应，便“跳槽”。

先就业，后择业 一些毕业生频频跳槽

去年毕业于南京财经大学金融学的小吴，又在人才市场寻觅新工作，上一份办公室文员工作她干了8个多月就辞职了。“那家单位在江阴新城东办事处，我家住在海关，每天花在路上的时间要1小时，太远了。”小吴说，“每天干的都是重复的几样活，做报表、复印文件、打杂，没有挑战性。”利用在原单位工作的空余时间，小吴考到了会计证，这次她想重新找份会计工作。“以前只是想先有份工作，不管什么活，先干起来再说。”小吴说。记者采访了数位重新找工作的大学毕业生发现，持小吴这种观点的人不在少数。他们奉行的信条是“30岁以前不要怕，40岁以后不要悔，该跳的时候就跳”。“先就业，后择业”带来的人员流动，已成为一些企业不确定的“风险”。

华士一家机械公司招聘人员董震江每年都为招聘大学毕业生的问题而头痛。究其原因，一是每年都要费尽心力从众多投递简历的大学生中挑选企业需要的人才；二是招聘的大学生流动太快。“最近几年招的人很多干不满一年就走了，有些最短的来单位半个月就辞职。”说到这，董震江直摇头，“对一个企业而言，我们所需要的是对自己有清晰定位的人才，而现在的大学毕业生在这一点上做得并不好。”“频繁跳槽者，往往专注性不强，或对自身评价失衡，我们并不欢迎。”一些用人单位认为，频繁跳槽者缺乏基本的职业精神，也很难专注于一项工作并由此取得成绩。而“干一行、爱一行、专一行”才能使大学生真正成才，也才会对工作单位有所贡献。

把脉

一些毕业生对工作 缺乏严肃感和责任感

其实，遭遇“闪辞”的单位还不止于此，有时候那些专门从事人力资源招聘的人力资源公司本身也都有类似遭遇。无锡市区一家人力资源的相关负责人告诉记者，最近，他们就

正遭遇着“缺人”的问题，尤其是销售岗位特别缺人。其原因是，最近来的新员工往往待不了多久就“闪人”了，有的索性连个“招呼都不打”。“销售岗位的人手比较缺少，我们的压力也大！”这位负责人说，这种喜欢“不辞而别”的员工，不少是大中专院校的毕业生，且是刚步入社会工作不久，此外还有不少是学历较高的研究生。“尤其是研究生，学历高，但是心理承受能力差一些，搞的我们现在都不敢招高学历的人进来。”

“基本上来的时候是雄心勃勃，走的时候是一脸沮丧！”另一家中介机构的负责人则向记者发出了这样的感慨。相对来说，这位负责人的招聘工作更惨，因为往往很多新招的员工都是来了个把月就走人了。该负责人说，他们的工作需要的是大量的网络销售人员，很多应聘的年轻人在初步面试的时候，表现出对工作的浓厚兴趣，对协商中涉及到的薪资、待遇也能没提出太多的异议。但往往是一上岗了，发现现实和想象的差距“太大”，“于是心灰意冷，就走了，有的根本就是没理由直接走人了。”

最让这位负责人哭笑不得的是，有的人走了二三个月后，又重新找来，想吃“回头草”。“这时候，我就要求应聘的人要想好了，既然你决定要从事这个行业、这份职业，就要定下心来，有阻碍也是暂时的，最好要想法子克服！”不过，即使这样，有的重新再来的人，仍然会在一段时间后，再次“不辞而别”。“我的感觉是，这些年轻人，尤其是初入社会走上工作岗位的年轻人，缺乏一种针对工作的严肃感和责任感，做事情表现得很随意！”

针对“闪辞”现象，记者专门采访了一些人力资源研究机构。专业人士称，这样的现象并不是“主流”。“就经历而言，还是因为大学生、尤其是刚工作的大学生对人生和未来缺乏规划，就业缺乏明确的目标性，导致频繁离职，频繁找工作。”而从整体上来说，这种“闪辞”现象，主要是出现在刚就业的群体中。

在记者采访的一些机构中，相关负责人大体理出了一些喜欢“闪辞”的群体特征。首先，多是出现在刚毕业不久的大学生身上。“因为刚毕业，缺乏明确的就业目标，所以就业有一定的随意性，容易出现反复辞职。”值得关

注的是，学历较高的研究生，因为对就业的期望值较高，一旦遭遇现实和理想的巨大落差，就容易产生“闪辞”的念头。

从年龄上来说，20到25岁的高校毕业生占到了主体，且不分男女。

此外，相对来说，本地户籍的求职者更容易“闪辞”，因为相对来说，他们有退一步的后台。“这些人呢，哪怕暂时辞职，也有家庭做后台，不担心暂时失业会影响生存。而外地人相对来说，不太容易„闪辞‟。”

需要关注的是，诸如销售和客服这样的需要尽快出业绩或者是前途不被看好的岗位，是容易出现“闪辞”现

象的工种。业内人士分析说，以销售为例，这是个需要迅速产生业绩的岗位，而且相对来说就业压力也比较大。

“对新人来说，心理上往往难以承受。”因此，人员“流动率”高也成了这个岗位的普遍现象。而客服这一块，则因为职业前景和薪资待遇不被看好，很多人也是做了不长时间就转岗或者走人。

业内人士分析说，说到底，还是因为对自身就业缺乏一个长远的规划和目标认定，使得“闪辞”一族就业时

总是心不在焉，又经不住挫折，从而极易出现“闪辞”。“尤其是80末到90初的年轻人，如果责任心再差一点，不辞而别，干了两天直接走人的情况，就很容易出现。”有关人士坦言，关于就业的责任感和严肃性问题，可能

最终还是涉及到教育的问题，“整个的对学生责任心的培养，都是一个问题，而这牵涉的问题又特别多！

第二篇：员工为何频频“跳槽”

一般人认为，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、给足薪水就行了。遗憾的是，员工“跳槽”的现象还是时有发生。下面列举一些员工辞职原因及防范措施，供企业人力资源管理部门参考。

未能因才任用。员工的表现有时并不一定能反映他对公司的满意与否，一些能力高强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家公司有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以公司的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要别的公司给他这样的机会，很快就会“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

对管理者不满。要谈部属为什么对上司不满，是一本书所有的篇幅也写不完的话题，但不论什么原因，如果上司能经常保持一扇敞开的门，进行平等沟通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向、直线、浅层次，避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。只要有人要见老板，不管是3分钟抑或是三小时，老板一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点，但很多聪明的老板却是这么做的。

“千里马”难安排。老板偶尔会很幸运地得到“一匹千里马”，他奔驰神速，其能力远远超过他目前的职位。问题是他该跑多远，又该跑多快？擢升这样的人要动脑筋，处理不当的话，不仅会失去人才，而且会惹恼被他远抛在后的同事。不久前，南方一家彩电生产企业的销售部门聘用了一位年轻人。没过多久，大家就看出他是“一匹纯种良驹”，而他的直接上司只是“一头牧耕之牛”，公司老板考虑，如果把他直接调到他上司的职位，就会影响公司的组织结构，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板经过认真考虑之后，把他调至国外，掌管一个分公司，实际上是让他连跳三级，而被他越过的人并未产生多少埋怨。

年轻充满理想。刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻，充满理想与期望，只可惜，他们的这些特点常被上司忽略。因此，作为一名管理者，你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人，为求得发展而另谋高就。要避免这种人才流失，就要把他当做投资来看，第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立刻获利，要把眼光放长远些。通过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合自己，就会在工作中找到乐趣，拼命工作。

受高薪的诱惑。更高的薪水，当然是一般人“跳槽”的最大原因。对此，管理者还真没有什么解决的好办法，尤其是在你觉得他们的薪水已经很高的情况下，更显无能为力。对这种人，你可以尝试着再加薪挽留，但这种做法通常不会对公司或员工有什么好处。日前，一家国际猎头公司分析了450位企业主管另谋高就的情况，在40个以加薪方式挽留的公司中，只有27人接受了加薪留在原公司，但在一年半内，这27人中有25人不是自动离去就是被企业解雇。由此看来，这些人的问题并不是单单用钱就可以解决的。

聘用雇员只是企业人力资源管理的开始，如何使雇员为企业发挥持久而高效的作用，才是最重要的。要留住人才，除了为其事业与生活创造优越条件外，努力改善企业的工作环境及人文环境，也是必不可少的手段之一。

第三篇：用人单位看中大学毕业生什么

用人单位看中大学毕业生什么

从1998年高校扩招至今，大学生就业已经成为全社会关注的问题，进入2005年，全国高校又将有300多万名毕业生面临就业，其中167万考研大军再创新高，国家公务员招考比例上升为37：1„„数字背后，隐藏着这样一个信息：2005年大学毕业生就业形势依然严峻，就业压力依然存在。

在此种背景下，本报推出大学生择业策划报道，期望从不同角度，更清晰把握和审视

大学生就业中存在的相关症结，从而缓解就业压力带来的负面影响。用人单位喜欢复合型人才

提起应聘，大学生们有说不完的委屈话，他们感觉招聘单位在聘用他们时，有时是故意挑剔、找毛病，而招聘单位却对记者说，很难找到一个合适的人选。那么，作为用人单位，他们到底需要什么样的大学生呢﹖在招聘会现场，记者和用人单位做了面对面的采访。

中国平安保险股份有限公司陕西分公司的徐春接受采访时说，当今企业在招聘中最理想的人才就是专业成绩出色、能力过硬、社会经验丰富，还需要综合素质可能高一些，比如说，像知识储备、策划水平、社交能力、形象气质乃至纪律观念等等都是企业所看重的。所以说，企业欢迎复合型人才。

一家外资企业的经理在记者采访时说：“我们要求全面发展的复合型人才，既要能胜任我们公司的工作，还要是个‘多面手’。我们看重的是应聘者的能力，只要其社会经验丰富，企业团队意识强，就是理论水平差点也没有关系。这就是我所要说的，我们就需要这样的大学生。”

记者先后在8家招聘单位的采访中得知，企业需要的大学生是复合型人才的大学生，都愿意为这些大学生提供一个展现才华、展示能力的平台，也都愿意不惜重金去寻找。但8家招聘单位在和记者的交流中却斩射出了一个信息，那就是应聘的大学生，应更多了解招聘单位的情况，熟悉招聘单位招聘用途，以便多给自己一次选择的机会，这样不但不误己也不会给招聘单位空添不必要的麻烦。用人单位眼中的大学生

“出身”其实不重要

记者：当大学生跨出校门时也就意味着价值将被重置，而考量其价值的力量来自市场。可以说，用人单位手里拿着毕业生的市场尺度。一个事实不容忽视，当今是用人单位而不是大学校长们在重塑社会的用人观和人才观。从这个角度看，怎样的大学生更能得到市场接受﹖

闫清阁陕西奥通科技有限公司总经理 ：能考上名牌大学表现出一个学生的智慧水平，这一点需要被认可，但不意味着在实际工作中就能胜任，这个结论也是在历年来招录毕业生中得出的。事实上，专业和学校都是次要的，企业比较看重的是一个人是否聪敏，对工作和求知是否充满热情，能否适应企业文化。无论是“对口专业”、“名牌大学”还是“出色的工作经验”，最终都要去和薪水寻求对称。对称不起来，用人单位迟早会让打铺盖卷，因而反映到现实中只有一句话，让工作业绩说话。

李书印交大生物医学工程专业博士、近视回归镜发明人 ：专业﹖学校﹖职业经历﹖都重要又都不重要，真正的水平还是要在工作中表现。一个人在公司有什么工作成果，是蒙不了人的。一定意义上，“第二身份”系出名门的，就等于长了张漂亮点的脸，不能一锤定音，招聘并不是一日定终生，越渐灵活的用人体制下，企业一环扣一环的生产流水线是检验人才能力的“产品检验关卡”。

证书不等于高薪

记者：目前在大学生中普遍存在这样的担忧，进入工作岗位后，以往所学的专业用不上，在他们看来，似乎就很难施展才能，毕竟薪酬高低是以大学生的实际业绩来定夺的。现实中，这样的几率是不是很大，如果失去专业，会不会影响到大学生在企业的发展﹖

李书印：从现实层面说，跨国大企业更愿意致力于把一个可造之才培养成合乎企业需要的员工，他们并不看重专业，如果不是岗位特别要求，一般首选专业的多是还处在成长期的企业，他们希望马上录用上就能切合企业需求。我个人就不愿意受专业限制，最早从事近视回归镜研发时，所学的专业是机械制造，转入生物医学方向深造也是几年前的事情，因为做进一步研究需要掌握更多专业背景。很大程度上，专业和证书仅仅是一个客观说明，不能作为选择岗位的前提，更不能用来佐证持有者的能力。

闫清阁：同学历和专业相类似，许多大学生在应聘时竭力描述曾有过的工作经验，不过对企业来说，更关注其发展潜力，有工作经验不一定就能增长多大的见识和长进，从长远看，企业会更看重这个人可塑性大小，当然这和他所受的教育背景和聪敏有直接联系。

“留不住人错不在用人单位”

记者：似乎很多用人单位都在抱怨，原因是招录进大学生后，时间不长就有人决意退出，这究竟是什么原因，是用人单位不善于使用人才，还是薪酬过低﹖闫清阁：首先要说，留不住人错不在用人单位，现在市场通行一句话，大意是满3月和1年期是道槛，指的就是大学生跳槽，类似情况多数用人单位都会遭遇到。形成原因是部分学生对自我定位不准确，不满足于现状，加上刚进入社会，还不能适应规律性的工作，比较散漫，一旦现实和所想发生偏差，或是不能很快取得业绩，他们往往会选择放弃。

第四篇：毕业生用人单位调查报告

毕业生用人单位调查报告

为了深入了解我校毕业生的情况，进一步改革教学模式和提高人才培养的质量，适应社会对本专业毕业生的需求，提高学生就业的竞争力，我们采取问卷的形式，对97～06届化学工程专业本科毕业生所在单位进行了调查。问卷内容包括：对我校毕业生的总体评价、毕业生的自我评价与定位、对毕业生各方面的评价、看重的毕业生素质、对学校教育的建议等共五个方面。

一、用人单位对我校毕业生的评价与毕业生的自我评价与定位

用人单位对毕业生使用后的评价和满意度，是非常有价值的数据，这些数据能够反映毕业生群体各方面情况是否适应用人单位的需要，以及适应程度如何，还能够影响这些单位现在和今后是否继续招聘相关院校的毕业生。用人单位对我校毕业生的总体评价：25％非常满意、69．4％比较满意、5．6％不好说·从用人单位层面看我校毕业生的自我评价与定位：89．2％准确合适，10．8％偏低，没有出现过高现象。结果说明绝大部分用人单位对我校毕业生是比较满意的，大多数毕业生对自己的评价和定位是准确的。

二、用人单位对我校毕业生各方面的评价

1、个人品质方面

在所调查的用人单位中，评价为。较好。以上的单位对。遵纪守法。、。道德修养，诚信度”。工作态度、敬业精神。这三方面均达到95％。对“吃苦耐劳，克服困难的能力”，“团结协作能力(团队精神)”、。参加集体等活动”．“奉献精神。、。心理素质”均达90％以上。显示用人单位对学生的思想道德水平评价很高，很多单位对我校学生在工作中的朴实和踏实精神给予了肯定。

2、专业素质方面

分别为80％和88．6％的用人单位认为我校毕业生的。专业素质”和。知识面”为“很好”和。较好”。其原因是我校通过不断深化教学改革，拓宽专业口径，增加学科交叉，增设不同学科选修课．增强实践实习环节，让学生走出课堂，走进实验室，到单位进行实地实岗的生产实习，较好地提高学生的专业素质和拓宽了知识面．

3、基础知识方面

88．6％的用人单位认为我校毕业生的计算机水平为。较好”以上，有45．7％的单位认为学生的外语水平。一般”。随着计算机的普及和相关课程学习．毕业生的计算机应用能力已经不成问题。虽毕业生大多能拿到英语四、六级证书，但他们的实际应用能力仍欠缺，在听、说、写．译上存在着一定差距，因此在外语教学上应注重应用能力培养，特别要利用好专业外语与文献检索课程和科研实践及毕业研究锻炼学生的外文文献查阅、翻译和消化利用能力。

4、个人能力方面

用人单位对我校毕业生评价为。较好”以上的情况如下：。分析、解决问题的能力。。实践操作能力”、。环境适应能力。、。灵活应变能力”均91．4％．。竞争与迎接挑战能力。、。人际交往能力。均80％。创新科研能力”60％。13头表达能力’73．5％。文字写作能力”76．5％。学习知识，接受能力”94．3％．。组织管理能力”74．3％．。经营能力”65．7％。用人单位不仅仅注重学生的实际业务能力，也越来越重视学生的理论水平。不仅仅重视学生的专业知识．更重视学生的综合素质。学校应注重对学生的创新意识．科研能力与开拓精神的培养．提高他们的领导、应变、公关、交际、口头表达、写作等各方面能力，使毕业生不仅有较强的专业知识和业务能力，同时也具备较高的综合素质，能不断适应新环境和新形势的 挑战。

三、用人单位看重的毕业生素质

用人单位看重毕业生哪些素质呢?。比较看重。以上的方面和结果如下：工作负责踏实、敬也精神100％，合作意识(团队精神)、奉献精神，创新意识与勇气均为各97．1％，人际交往能力和适应、应变能力各94．3％，竞争意识与挑战意识88．5％，人文素养82．9％，社会实践，社会工作经历和语言表达能力各80％，面试印象77．1％，政治面貌71．4％，文字写作能力，专业学习成绩与学习能力、懂经济与管理知识各68．5％，个人形象气质57．2％，技能考级证书(计算机，外语等)51．5％，学校声望45．7％。大学期间获得奖励29．4％，文体特长14．3％，生源户籍所在地5．7％。由此可看出，学校声望和户籍等不再成为影响学生就业的主要因素。

四、对学校教学的建议

在回答者中各项所占的百分率：加强基础、拓宽知识面。加强夹践动手能力训练，加强创新意识和能力培养，培养处理人际关系能力四项均100％。加强经济、管理知识72．2％，加强敬业精神教育66．7％，加强人文素质教育与加强外语和计算机应用能力训练均为27．8％。从中可以看出我们培养适应市场需求的毕业生应注重应用能力的培养和锻炼。

五、调查结果的启示

1、加强素质教育

现代社会需要邪种。诚信为本。才智并举，具有一定创新能力。的综合性人才．学生必须全面提高自身的综合素质，才能在激烈的竞争中立干不败之地。学校要精心组织多种学生活动，如社会调查、社会服务、课外科技活动以及各类文娱、体育话动，融素质教育于活动之中，并注意与专业培养相结合。要注重发挥学生个体的不同特点，力求傲到让学生人人积极参与、人人从中受益。建立以提高学生创新能力为目标的大学生科技活动运行机制，以培养学生的创新意识，创新思维和创新技能。

2、继续加大教学改革的力度

素质教育是一项以知识传授、方法训练、能力培养和精神陶冶为实践内容的综合性系统工程，必须贯穿于专业教育、学科教育。首先．要继续进行专业结构和课程设置的改革，加强基础、拓宽知识面。其次。素质教育要从教学内容，方法与手段上得到充分的体现。要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新，改变过去只重知识传授的做法，把发展独立思考和独立判断能力放在首位，重在激发学生的学习主动性和学习潜能．重点加强对于进行创造性活动有关的方法、能力的教育。第三，要加强实践教学。培养学生的综合能力，让学生在接触、了解社会实际的过程中，认识自身的优势和不足．尽快适应社会的需要。

3、应加强全方位的就业指导工作

学校除了深化教学改革，对大学生进行专业知识教育，从入学开始就着力培养学生各方面素质、能力外，还要进一步加 强对毕业生进行思想教育(含艰苦创业教育)、理想教育、形势教育．开展社会实践活动和心理咨询活动，引导大学生树立正 确的择业观，客观地进行自我评价，增强他们的心理素质和在人才市场上的竞争力，培养出适应社会需求的合格人才。学校还应大力加强就业技巧指导，提高服务质量，为毕业生提供更多的就业信息。

第五篇：大学毕业生半年跳槽率高的启示

大学毕业生半年跳槽率高的启示

2010年，广东求职毕业生人数超过60万。尽管去年毕业生的就业率相对前年较高，但其中不少走上了“先就业，再跳槽”的路子。2010年夏，国内高等教育领域权威调查机构麦可思发布《2010年就业蓝皮书》指出，有38%的2009届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成毕业生是主动离职。（南方日报1月30日），这么高的大学毕业生半年跳槽率，表明大学生在毕业之后半年找到工作的可能性十分之大（占到近四成），这给大学毕业生就业工作的启示是，在进行毕业生就业服务时，要改变传统的“先择业，后就业”观念，同时，改变传统的统计初次就业率的考核就业的做法，应创造条件，允许并鼓励大学生毕业之后，花半年甚至一年的时间，去找自己合适的工作，此举，将有如下好处。

其一，大学不急于在毕业离校之前采取各种手段将毕业生“推销出去”、“了结”大学生就业工作，而是进一步关心大学毕业之后这些学生的求职与生活。

其二，大学生在毕业之后有半年到一年的求职时间，这会使大学生择业的心态更理性与成熟。更重要的是，大学教育与学生的就业，不会产生激烈的冲突。

其三，随着学校就业服务工作的转变和学生求职态度的转变，用人单位的择才观和用人观也将进行调整，包括：愿意投入更多的成本，培训新进员工，与学校教育合理分工承担大学生社会化、职业化的责任。

我国教育部门、劳动人事部门和大学，应当根据大学毕业生的就业情况，从对大学教育质量负责、大学生职业生涯发展负责以及为用人单位招聘人才提供良好的环境出发，重新梳理大学生就业工作，让其从急吼吼状态转向“从容不迫”、有条不紊。

资讯来源：中国教育报 发代表与专家建言献策：如何更好促进大学生就业

布时间：2011-3-16

全国政协委员蔡建国：“理论+技能”铺就大学生就业路

资讯来源：中国劳动保障报 发布时间：2011-3-25

对于目前大学生就业难的问题，全国政协委员、致公党中央常委、同济大学国际文化交流学院院长蔡建国有着自己独特的看法。日前，蔡建国告诉记者： “我觉得不应该说是大学生就业难，准确地说应该是大学生就业不平衡。我们国家中西部有着广阔的就业天地，只是大学生受观念制约，大多愿意选择留在东部和大城市就业，造成就业失衡。”

蔡建国认为，大学生要实现高质量的就业，除了转变观念，选择到城乡基层、中西部地区寻找更好的就业机会外，还要着重提高技能。“现在很多大学的专业设置忽略了学生的动手能力，与社会需求不符。”蔡建国介绍说，国外很多地方研究型大学和专门学校的数量分布是很合理的。“目前我国的研究型学校过多，而缺少专门型的学校。” 蔡建国说，国外的很多本科生、硕士、博士都要掌握一门技能才选择就业。“大学生如果能同时拥有理论知识和技能，就业竞争力自然很强。”

尹蔚民：真正存在就业困难大学毕业生占一至三成资讯来源：人民日报 发布时间：2011-3-25

要继续实施更加积极的就业政策。今年中央财政拟投入423亿元，用于扶助和促进就业。继续把高校毕业生就业放在首位，做好重点人群就业工作。加强劳动保障监察执法，完善劳动争议处理机制，依法维护劳动者权益，构建和谐劳动关系。城镇新增就业900万人以上，城镇登记失业率控制在4.6%以内。（摘自政府工作报告）

大学生就业 政策支持，引导更多人走向基层

“大学生就业形势总体情况比较好。近几年的数据显示，高校毕业生初次就业率在70%至75%之间，年底就业率基本上能够达到90%以上。”虽然承认就业压力总量过大，但人力资源和社会保障部部长尹蔚民日前透露，每年进入人力资源市场的约600万大学毕业生，真正存在就业困难的人群，占一至三成。

温家宝总理在政府工作报告中提出，把高校毕业生就业放在首位。“十二五”规划纲要（草案）中，也体现了“平等就业”、“充分就业”的理念，确定将实施更加积极的就业政策，加强公共就业服务，包括职业培训、创业培训，推进劳动权益的平等，健全覆盖城乡的社会保障体系。这些措施可以实现劳动者的自由流动，降低一些垄断行业对大学毕业生的吸引力，让大学生的就业渠道更畅通。

“十二五”期间，经济发展的重点是加快转型，调整优化产业结构，这有利于拓展高素质劳动者的就业空间。

国家还将采取一系列扶持政策，鼓励、引导高校毕业生到中小企业、到城乡基层和中西部地区就业。尹蔚民举例说，现有的“大学生村官”计划、“三支一扶”计划、“教师特岗”计划和“西部志愿者”计划等4个国家大学生下基层项目，每年可吸纳约20万人就业。全国人大代表、国家教育行政学院院长顾海良教授认为，鼓励学生离开生活成本高、工作难找的“北上广”，到有人才需求的基层和中西部地区去，也有待于地方政府、高校的引导。

北京高校毕业生就业工作促进会专家委员会主席、中国青年政治学院副院长李家华

目前，在东南沿海一带的招聘会现场及劳务市场，以农民工为主体的普通工人受到欢迎，一些劳动密集型企业为缓解招工难，纷纷提高工人工资及福利待遇，农民工的工资达到甚至超过大中专毕业生的工资。不少大学生表示，这样的结果没法接受。

李家华认为，大学生就业难的问题不仅是已经存在的劳动力市场总供需的矛盾，而且是资源有效配置的结构性矛盾。我国的劳动力人才市场尚不成熟，在劳动力资源的有效配置方面处于粗放水平。作为吸纳劳动力数量最大的中小企业，在选人用人上大都比较短视，基本上是缺什么人找什么人。因此，解决大学生就业难的问题，重要路径之一是必须有效解决我国中小企业的选人用人思想观念问题，引导建立人才战略，不仅使我国中小企业在发展和成长过程中有较为充足的人力资源保证，而且能有效激活积极选用大学生的更广阔人才市场。

全国人大常委会委员、中国劳动学会副会长、中国人民大学教授郑功成政府应着力构建公平公正劳动力市场

大学生是我国快速工业化、现代化进程中最可宝贵的人力资源，政府必须要为大学生参与就业市场的公平竞争创造良好的社会环境与制度安排，创造并维护劳动就业市场的公平与公正，是对大学生就业的最大支持与最好保护。如果能确立这一政策并落实到具体的实践中，受益的将不仅仅是大学生，而是所有的劳动者。