第一篇：人力资源管理者的职业成长方向和专业能力塑造
车宏生：坚持到这个时候很不容易，感谢大家，最后对话题目是人力资源管理者的职业成长方向和专业能力塑造，刚才有些同志说这个题目是不是跟第一个对话有些重复，我想有一定关系，但是我们也可以谈一些不同的问题，题目是职业成长方向和专业能力塑造，我们可以把重点放在方向和塑造上，即有重复又有一定的不同，在座诸位能够有更大收获。大家都是做人力资源工作的，在中国人力资源开始按照现代化方式改造大概有20多年时间了，这20多年时间里，我们经历了很多，走过了一段漫长的道路。现在请各位自我介绍一下。
栗庆森：我以前在一家外资企业做11年HR，工作13年，三年前加入泰康人寿。
曹渊勇：做一年销售之后转做HR，一直做到现在，现在在吉百利工作，最长一份工作在朗讯，做八年，朗讯是我的关键时期，我从招聘开始做起。现在我的下属看到我比较害怕，因为我知道他们做的所有事情，这也是一个比较典型的成长路程。
豆世红：我原来学物理，后来到河北工程大学当老师，再后来到清华大学学管理，毕业之后到联想做过一年市场管理，后来到华为公司做六年，这六年主要做研发管理和人力资源管理，2003年加入思捷达公司。
李超平：我学的心理学，毕业之后到中国人民大学工作。
常扬：我是学天体物理的，做人力资源管理工作。
龚萍：我是学无机非金属材料的，常先生跟我有着差不多的经历，学校毕业之后从事过一些企业商务活动，外贸工作，真正从事HR管理咨询是在2002年，在韬睿之前一家管理咨询公司，埃森哲同志一位同志强烈要求我加入，后来我加入了，从那个时候开始我发现这是一块我自己非常感兴趣而且又是我有能力作的领域，从此之后，就踏上了HR管理咨询工作，用栗先生说的ENJOY，我觉得我现在处在ENJOY工作阶段。
车宏生：各位经理都介绍了自己的履历，我在这个行业里做20多年了，知道做HR的来自于各个专业，原来做什么的都有。就这个主题发表一下个人看法，最近两年HR工作跟前些年有些什么不同？未来又有什么不同？请大家谈谈自己的看法。
龚萍：我从2002年加入管理咨询时候，当时我印象最深的就是我们凭着一个岗位评估工具，凭着一些薪酬数据，再有一些国际咨询公司的工具，我们就可以很顺利的到市场上拿项目，引入一些西方的管理理念等等，但是过去两、三年之后，我们发现我们以前宣传的那一套现在企业HR也都很清楚，都会了，所以我们现在很困难的是企业会说你还有什么更新的东西跟我们分享，这对我们是挑战，我从HR管理咨询角度说。第二现在在跟企业沟通过程中，他们不光光要求你停留在做方案阶段，他们希望帮你实施方案，而且还需要跟踪，还要看看对企业业务带来了正面影响还是负面影响。还有一些新的需求，现在有些大企业走向全球化，在企业兼并和并购过程中HR应该发挥什么作用，以前在兼并和并购过程中首先是商业机密，其次财务人会更早介入，现在企业越来越意识到成功不成功HR是最关键的，能力因素最关键，现在HR在这个过程中发挥越来越大的作用。企业在走向全球化，比如中信、华为、联想等等这样的企业，他们经常找我们问一些问题，移动、网通都在走向全球化，他们会问我们在国外的分支机构到底用当地雇员还是用外派的雇员，外派出去的雇员担心我回来之后职位还有没有，给当地雇员的工资和外派出去雇员的工资到底应该一样还是不一样等
等一系列问题，目前处于探索和摸索的阶段，这些都是未来对HR管理者的一些新挑战。
常扬：我自己看主要三方面：第一方面人才需求，需求跟实际供给差距还是很大的，我不过多评判中国教育制度，中国教育差距和需求差距越来越大，每年有几百万大学生，但是他们在学校里学的东西在企业里能用多少，跨国公司一开始到中国的是很小的销售办公室，现在开始变成生产基地，将来会转成做研发基地，从生产来说，一个外资企业在中国有五千多人、一万人不算是很特别的事情，这里面需要的人才和教育体制培养出来的人才素质和质量差距越来越大，这是一个挑战，我没看出来教育体制的变化在什么地方；第二个挑战新技术，原来招聘时候都是寄简历，收一千份简历，每个简历需要剪开，弄好之后分类，需要专门有一个人干，现在很多公司都开始用网上检索、测评等等方式，新技术对HR带来很大的影响；第三个影响就是观念，越来越多的人员进入外企，最开始进入外企工作时候想怎么适应外企，随着中国经济的发展和个体的成熟，现在我们开始想中国有什么东西是非常好的，有什么东西可以作为一个桥梁，中国企业会吸收外资企业先进的管理方法，同时外资企业也会越来越多的受中国文化方面的影响。
李超平：信息技术也好，80后也好，多元化也好，我都非常认同，我想从另外一个角度谈这个问题，我是比较务实的人，我想从资本角度谈谈这个问题，我本身并不是研究资本的，钱是物质资本，这是第一代资本，到后面，我们经常谈的人力资本是第二代资本，这是我们以前做人力资源工作所管理的重点，这个人掌握了什么支持和技能，但是从国外看，有一个新趋势，有了第三代、第四代、第五代资本，第三代资本是社会资本，刚才有位老总说人力资源部的品牌，谈更多的是人力资源部的社会资本，和其他部门打交道过程中表现出来的关系，我们企业进行的营销或者品牌建设，或者企业公民行为，更多的是企业和社会和社区和其他企业之间的社会资本，这是第三代资本；第四代资本，国外刚刚提出来的，第一代资本钱，是你有什么样物质资本，第二代是掌握什么样的知识和技能，第三代社会资本，你和什么样的人和什么东西有紧密联系，包括团队建设、企业文化建设，其实是推动社会资本的发展；第四代心理资本，你是什么样的人，大家可以研究一下何总，我觉得她具有非常强的心理资本，心理资本包括几个部分：第一自我效能，我给大家举一个简单例子，昨天和我们学校搞教育学教授谈小孩培养问题，大家都说小孩学钢琴、跳舞，有没有必要，搞教育专家说客观说没有必要，为什么一定要去做？因为在这个过程中小孩和其他小孩可以进行比较，说你看我们班30多人，其他人都学了，就我没有学，他的自信心会受到很大打击，需要在这个过程中培养信心，这是自我效能，这是心理资本第一个成分；心理资本第二个成分，对未来期望，从企业管理角度来说，这个企业是不是有很好的远景，是不是有很好的战略，而且能把这种战略贯彻到位；第三点，其实是乐观；第四点韧性，在发展过程中总会经历各种各样挫折，你掉下去了需要重新爬起来，这就是韧性，第五代资本，品德资本，每一个人都业绩具备七种美德品德，我把这七种美德存在手机里了，第一同情，第二良心，第三自控，第四尊重，第五善良，第六宽容，第七公正，为什么从资本角度谈，我觉得做人力资源更关注人力资源，我们更要关注心理资本和品德资本，我相信这对我们做好人力资源会有比较大的帮助，这是我个人看法，供在座各位参考！
豆世红：这个问题提的很好，在这么长时间工作当中我们经常发现现在人力资源工作和以前的工作大不相同，有很多内容，我只说两点：首先在招聘方面，我们面对的人力资源市场不一样了，现在招聘一个比较合适的人，发出简历以后会有很多很多人应聘，想找工作的人觉得找工作不容易，想招的人也招不到合适的人，对招聘工作也提出了挑战，最近一段时间，人力资源招聘部门已经把重点转移了，我们通过集体面试方式，一次面世10个人、20
个人，甚至30个人；第二谈谈培训，招不到想招的人怎么办呢？最后还是内部进行培养，社会应该承担的责任由企业自己承担，没有办法，国家在关注这个问题，我记得1998年时候国家劳动部已经开始跟英国国家职业资格认证委员会合作在中国引入英国职业资格认证体系，然后颁发相应证书，如果不符合要求，他提供一些实战性培训，资格含金量非常高，从1998年开始合作到现在，我发现效果并不是特别明显，我们知道有人力资源师、物流师资格证书工作也在推进，但是效果不是特别特别理想。以后怎么样加强职业化培训，很多优秀企业在这方面的经验是可以借鉴的，有些公司推出导师制，问题在于这种方式怎么样有效的落实，使得那些有经验的员工愿意并且很有效的把他的知识和经验传授给周围的人，这是未来人力资源培训工作所面临的一个挑战。谢谢！
曹渊勇：诸位刚才所说的也是令我耳目一新，长期在公司工作，让我自己经常迷失方向，刚才大家的发言我觉得很有道理，尤其超平讲的几个阶段，结肠以为人力资本到头了，没想到还有社会资本在，觉得很有道理，我的策略是以不变应万变，HR最重要一条就是影响力，把你有权利的事情做好，把你没有权利的事情尽可能做一些，使得HR地位不是靠某某专业人士说出来的，而是靠自己做出来的，在很多变化面前，还是不要迷失这个重要特点，希望在企业的影响力能够更强。谢谢！
栗庆森：我有个体会，随着中国改革开放的深入，特别是行业竞争、企业竞争的加剧，决定了人类资源要向更高层次水平发展，刚才讲的实际上有很多问题，比如人才的质量问题，现在在社会上存在着大量的低素质人才，还有一些刚刚大学毕业的大学生和企业的需求造成很大矛盾，一方面有大量人找不到工作，另一方面企业很难找到适合公司发展的人才，所以，我觉得在这方面作为企业来讲，作为HR管理者来讲，要分析矛盾，这将会影响未来企业的招聘，以及人才管理的一些因素和战略。第二点，我们要考虑到中国政府对劳动力市场的管理在逐步加强，在逐步的渗透，对人才管理方面，国家投入大量的资源，特别是高校，教育界感受更深一些，新劳动法的颁布，以及新的社会保障的要求，会给企业人力资源管理工作带来法律上更多的关注；第三点，劳动力本身的需求，今天劳动力需求已经不简单是找一份工作，他们需要发展，他们要更高的深入，他们要更体面的工作，甚至关心有多少天休假，大家已经把挣钱这样一个内容自己基本的要求，但是在逐步逐步走向对幸福指数的关注。最后一条，HR要关注高管的发展，高管的薪酬、高管的激励、高管的成长可能是人力资源以后或者说现在要逐步逐步涉入的一个很核心问题，因为高管找错了全错了，谢谢！
车宏生：刚才几位老总都谈了自己的意见，有两位不约而同谈到这样一个问题，现在招聘的比例差异很大，一方面是企业非常需要能干的人，招不到合适的人，一方面有大量的大学毕业生或者硕士生、博士生找不到工作，企业情况千差万别，企业名气越大，生意越好，录取的比例越低，我刚刚帮助国家一个部委做了公务员的招聘工作，这个部委将近有二百人名额，报了一万八，我算了算大概是1：90的样子，或者1：100左右的样子，现在大学里培养的学生又不大能够适应企业的要求，我在大学里工作，对他们有所了解，刚才有人说我们教育可能出了问题，教育是出了问题，但是不但是教育，社会也出了问题，我不是替教育界推卸责任，这一代学生独生子女比较多，受到了过多的呵护，整个社会都认为应该给他们很好的保护和照顾，比如说高考的学生去考试忘带准考证了应该怎么办？我主张明年再考，可是警察开着警车带着他回家取准考证，这样的人到了企业怎么用，刚刚过去的期末考试，我交的一个学生迟到了20分钟，我有两种处理，一种规定20分钟的迟到应该取消考试资格，等于放弃考试，他的毕业、分配很多前途问题都变得非常复杂，另外记一下迟到，允许考试，我还是允许他考试了，我问他怎么回事儿，为什么迟到，他说堵车，天天有堵车，处处有堵车，堵车就是迟到的道理吗，但是他认为可以理解他为什么迟到，将来人力资源可能要面临这样一些员工，刚才也人在报告中讲是天堂还是地狱，我想很难回答这个问题，人力资源工作可能是越来越受到重视，我们在企业里的地位可能越来越高，重要性越来越突出，这可能是一种天堂的感觉，但是面对的员工可能越来越不好办，让你觉得越来越难理解，可能会带来地狱一般的生活，可能同时是天堂和地狱。
下面请各位再发表一下这方面的观点，做人力资源工作怎么能够塑造自己的专业能力？
曹渊勇：我经常遇到两类HR，一类在外企工作的人，对于他们来说就是干活，做一些自己没有做过的工作，包括职位的轮换，第二对于在本地企业工作的员工，企业文化或者目前的机制阻碍了你们向更深方向发展，我对你们的建议是一方面了解比较先进的HR管理，比如参加一些培训，看一些书，另外一方面，不要放弃自己常识的判断，我在外面跟很多学生讲，我觉得他们提出的很多观点非常好，可惜他不相信自己的观点是对的，他经常跟你说曹老师我这样做对不对，我说你的想法完全正确，不要放弃自己常识的判断，不断尝试，有很多失败不是本人能力造成的，而是环境造成的，将来土壤机制一定会变得越来越好，只要能够坚持下去，一边坚持一边从外面吸收大量养分，最后HR世界是向你敞开的。
栗庆森：其实我觉得从小事做起，很简单，特别是刚刚毕业或者初入HR职业行业的人一定要从小事做起，从整理档案，同通知电话等等一点一滴做起，任何一个大楼都是从一砖一瓦盖起来的，人力资源的积累也是这样的，没有什么捷径。你要找好人力资源老师，也可能是你的直接领导，也可能是其他企业的人，你要找一个学习榜样，经常沟通，有一个指导老师你会进步很快，没有教练你想成为冠军是很难的；第三点，打开自己的眼界，除了多看书、多买书以外，多参加一下会议，企业里很忙，没有时间大开眼界，在这样的活动当中能够使你在尽短的时间里获得新思想，获得这些思想之后就有清晰目标，然后再去学习、请教、实践。
豆世红：我谈两点：在人力资源专业方面的成长，素质方面是日常生活的修炼，在专业技能方面要迅速提升自己，在人力资源管理技能方面提升主要两方面，怎么提升呢？最好的方法就是赶紧做业务，做一段业务再回来，很多人说我原来是专员，现在已经成了招聘经理了，如果做业务还是最基层人员，近期来看是损失，长远来看肯定是有意义的，要想办法从事一下业务工作。第二方面，怎么样获取专业技能，在学校是主要方面，更直接、更快的方式就是跟咨询机构合作，特别是人力资源方面的咨询机构，他们有很成熟的管理工具，短暂的合作可以迅速提升自己的专业能力，需要人力资源工作者多做做老板工作。
常扬：做人力资源工作发展跟做其他工作发展有很大共性，做人力资源工作和做销售工作都很多基本规律，第二人力资源工作和其他工作又不太一样，有一个调查，做人力资源工作的人通常有比较严厉的父母，经常挨打，自己不愿意承担，给别人出主意，我不知道是不是真的，做人力资源工作的人都愿意帮忙别人，很难跟别人说不，这不是主题，我的主题是怎么发展自己，有些人能发展自己，第一点很重要，要不断挑战自己，比如我自己换过不同公司，我做过IT企业、零售企业、快速消费品、护理产品企业，每个行业对我来说都是一个挑战，我不喜欢下一份工作和现在工作做同样的事情，有一个资深猎头说如果你做的下一份工作内容80%跟现在工作是一样的，你最好不要选择，如果50%是一样的，你选择意义也不大，人只有不断的挑战自己才能往前走，当然有时候确实很辛苦；我们提敢想、敢说、敢干，这是好多人特别成功的根本三点，要敢想，然后敢说，中国人可能干了很多事情，但
是说出来的东西都是很小的，可能是思维方法的问题，尤其美国人干特别小的事情最后说的很大，要能够把自己表达出来是很重要的，第三敢干，我曾经招过两个人，一个是瑞典特别好的大学毕业生，到我们那做市场调查工作，我也招过特别好的中国大学生，在我们这做类似工作，这两个人干的方法不一样，瑞典人能够想出各种各样方法尝试新东西，然后能够说出来，他能想、能说、能干，这个瑞典人现在已经是六个部门的经理，中国人还在做技术工作，要发展自己，一定敢说、敢想、敢干。
李超平：我讲三点：我把我做学问的一点点经验跟大家分享一下：第一干活，什么意思？我以前读博士时候课题组很多同学比较懒，老师让他们干活不干，我说不行，老师给活就干，在企业也一样，领导给活就要干，第二干好活，要有结果，而且一定要超出领导期望；第三好好干活，我举一个例子，我要申请国家自然科学基金，首先先做研究，研究国家自然科学基金的游戏规则，我要在国内最好杂志上发表文章，首先要研究企业的游戏规则，这是第一个好好干活；第二个好好干活，就像栗总谈到的找人教你干活，我原来一点不懂管理研究，后来我找到了国际上最好管理学老师，我学的很快；第三找别人帮你干好活，事情太多之后，自己忙不过来，这时候要学会培养其他人，让别人帮你干活。
龚萍：我结合自己经历说好怎么做好HR管理者，我觉得应该有一些自己本质里东西，虽然我七转八转转到HR，我后来发现我喜欢HR这个行业，我可能不太同意常先生说的从小爸爸、妈妈对我比较严格，我觉得还是有自己本质里的东西，主要体现在几个方面：一个我发现我有一个怪僻，比如我看到人来人往时候我喜欢琢磨这些人大概是什么类型的人，或者喜欢干什么事情，喜欢琢磨人，还有我喜欢看心理学方面东西，包括书籍、心理测试等等，拿上一本实用心理学可以从头看到尾，包括我现在从事HR管理咨询，本质里有一种想法，我希望做一件事情让别人满意，让别人有收获，我小时候我想我学习成绩那么好，我妈妈在同事面前特别光彩，人家一说到她是谁谁谁的父亲，或者我是谁谁谁女儿，她特别光彩，现在发现做管理咨询时候我就想客户花钱请我们，我希望他对我的工作满意，让他觉得他花钱是值得的，我也会这样教育我的顾问，不同时候，不同顾问来自不同背景，他们可能想怎么样在费用里尽快的把项目结束，客户提出什么要求就会说不对不对，不在我们这个项目范围里，不是我们考虑的东西等等，我会告诉他们退一步想想为什么客户提出这个需求，是不是可以给他带来额外价值，自己有一些本质里的东西帮助你喜欢这个职业，从HR管理来讲，第一个阶段是你有一些基本技能；第二个阶段能够做，第三个阶段，我想做；最后一个阶段说还我喜欢做。第二点怎么样培养自己的技能做好这项工作，从我自己个人体会来讲HR知识和技能，初学者和一个专家没有太大的区别，很多都是基本理念常识，但是实践差别很大，同样的知识和技能在不同情景下应用你希望产生什么效果，取决于HR从业者很多个人知识、经验等等。前面说到我们现在有很多学院在培养HR管理人员，学生是一个方面，实践是更重要的一个方面，我特别同意李先生提到的观点，任何事情都去做，包括我自己做顾问时候，包括我下面的顾问，我说所有项目、所有别人交给你的工作你只要有时间、有精力都去做，这样日积月累，你肯定会在比较短的时间里成为业内专家。如果你想成长的更快的话，加入HR管理咨询行业吧。
车宏生：时间关系，我们今天的对话讨论就到这，在座各位是不是给大家一句新年祝福，我们的网上在直播，对网友也说一句话。
栗庆森：春节快乐！祝大家在未来一年中一切顺利，谢谢！
曹渊勇：绩效考评也快了，同志们保重身体。
豆世红：希望大家过年能有一个好收成，谢谢！
李超平：享受工作和生活的乐趣！
常扬：得到多少并不重要，但是得到你想要的是最重要的，祝大家得到你想要的。
龚萍：希望大家在2007年在中人网平台上有更多新的HR思想的碰撞，也希望我们HR管理咨询的同行们能给企业朋友们提供更多有价值的服务，祝在座各位新年快乐！
车宏生：我也送大家一句话，其实在很多行业，不管你的工作层次有多高，或者多低，大家都面临着很大的压力问题，其中背后有一个很深刻的有待解决的问题，实际是人力资源管理者应该协助解决的问题，就是生活和工作的平衡，很多人在生活和工作平衡上解决不好，我祝大家在新的一年里享受生活、享受工作，谢谢大家！
第二篇：人力资源管理者的九种能力修炼.doc
人力资源管理者的九种能力修炼 人力资源管理者在企业中出色得扮演人事管理专家、战略合作伙伴、变革推动者、教练员、服务者和监督者五项角色，成为企业人力资源管理的三架马车，推动企业的发展和企业战略目标的实现。
人力资源管理者通过以下九项修炼，就会在企业中出色得扮演人事管理专家、战略合作伙伴、变革推动者、教练员、服务者和监督者五项角色，和各职能部门经理以及那些受到人力资源管理政策和做法影响的员工成为企业人力资源管理的三架马车，推动企业的发展和企业战略目标的实现。
1学习能力
学习的需要肇因于知识的更新。据联合国教科文组织统计，科学知识的增长率，60年代是9.5％，70年代是10.6％，80年代是12.5％，过去人类知识每隔10-15年翻一番，而现在3-5年就翻一番，在知识经济和信息经济时代，知识的更新将更加迅速。学会学习已成为21世纪的基本生存本质。
学习能力是指长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验以及试验中学习的能力。人力资源管理者要在未来激烈的竞争中有立身之地，就必须不断地进行适应性和开创性的学习，要使自己成为善于学习和乐于学习的人，要通过学习拓宽管理视野、更新知识结构、改善职业道德、挖掘潜在能力、提高综合素质。
人力资源管理者不仅要学习工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训、绩效与薪酬管理等专业知识，还要学习融资、营销、财会、生产、安全、商务等企业经营知识，人力资源管理者还要学习熟练使用多种人力资源管理工具和方法。人力资源管理者还要具有培养下属学习的能力，要能够根据员工的个体情况，帮助他们制定职业生涯规划，激励他们不断进步，为员工创造一个学习型的环境。
人际沟通能力人际沟通能力是指用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。有效性即沟通行为有助于个人目标、关系目标实现的程度。适当性即沟通行为与情境和关系限制保持一致的程度。有效性和适当性是评价沟通能力水平的重要指标。人际沟通技能即沟通的行为表现能力，它包括非言语表达技能、言语表达技能、倾听技能等。
有关研究表明，管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的，作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课程。研究表明，企业人力资源管理者人际沟通能力主要有以下行为表现：在相互高度信任的基础上与各种各样的人保持交流；与组织内外的人员创建有效的联系，共同推动促进双方业务发展的信息和程序互动，通过积极、有效的信息沟通发展和维系关系网；通过口头和书面两种方式积极、有效地传递信息，听取他人建议并作出适当的反应；通过广泛的人际交往和积极有效的沟通，赢得信任。
影响力影响力是指能无形中影响他人自愿支持、认同、按照自己的知识和判断事物进程的能力。企业人力资源管理者在企业中所处的位置决定着他的决策权是有限的。他既要影响团队成员支持、拥护他的管理与领导，又要争取上级的支持、同事的配合才能顺利推动工作或者达成目标。
组织是互相联系的整体，人力资源管理者要出色完成工作任务仅仅有自己所带领的团队成员的支持是不够的，而除了自己的下属，人力资源管理者对其他人的管理权力是有限的或者没有权力。在这种情况下，他的影响力就非常重要了。
要顺利完成一项工作任务或者要达成某种既定目标，人力资源管理者必须赢得上级、其他部门员工或其他相关人员的认可和支持，因此，他要能影响他人自愿接受自己的观点和想法、影响并不是自己下属的人自愿配合自己的工作、能做出努力影响政策的制定、能采取积极措施争取上级对自己工作的支持，并且能在有反对意见的时候陈述有说服力的观点说服他人改变立场。团队合作
团队合作精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。一个具有良好团队合作精神的人力资源管理者能把人力资源团队成员的技能、积极性、创造性和主动性汇集起来，朝着同一个目标前进，以形成强大的凝聚力和战斗力。人力资源管理者应从以下几方面努力，来提高自己的团队合作精神。
1）寻找团队积极的品质。在人力资源团队中，每个成员的优缺点都不尽相同。人力资源管理者应该去积极寻找团队成员中积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。如果团队的每位成员，都去积极寻找其他成员的积极品质，那么团队的协作就会变的很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
2）对团队成员寄予厚望，理解和尊重团队其他成员，自己也将会被理解和尊重。
3）保持谦虚，时常检查自己的缺点，听取团队成员的意见，避免在工作中固执己见，若此，团队效率将大大提升。
3系统思维能力
人力资源管理系统既涉及到工作分析子系统、员工招聘与培训子系统、绩效与薪酬管理子系统等各个子系统内部因素之间的相互联系，也涉及到各个不同的子系统之间的互动作用，而且人力资源管理系统不仅仅是一个局限于企业内部的小系统，而是一个复杂的开放的大系统，与企业外部环境紧密相关。缺乏系统思维的人力资源管理者在处理人力资源问题时经常有如下不良表现：
1）在管理过程中，把人力资源管理这个大系统拆分成一个个小系统，但是又不善于加以综合；
2）只关注单个的人力资源管理实践活动，对人力资源管理的战略和绩效关注过少；
3）观点比较片面，看问题不能深入，容易被表象所迷惑；
4）思维定式，不能改善自己已形成的心智模式。
在企业管理实践活动中，当几个人力资源管理子系统盘根错节地综合在一起时，当人力资源管理系统与外界发生关联时，人力资源管理者要采取全新的视角看待问题，探求新的解决人力资源问题的方法。
人力资源管理者在管理实践活动中要充分、全面了解企业的经营情况和经营管理者的思想，了解企业各部门的技术特征，要紧紧把握住人力资源管理的核心，要使人力资源管理工作推动各项工作，起到企业发动机的作用。系统思维强化其它每一项胜任力，并不断提醒人力资源管理者：融合整体能得到整体大于部分之和的效果。人力资源管理者在人力资源管理工作中，要把人力资源管理置于一个大的宏观背景中，避免见树不见林的片面性，以开放的心态和相互联系、相互作用的思维方式，全方位、多角度审视人力资源管理规律，从而正确把握人力资源管理方向。协调能力
协调能力是根据人力资源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特点和优势，使各职能部门之间、员工与企业客户之间关系和睦融洽并协调一致的能力。现代人力资源管理理论将人力资源部作为企业对内对外的一个窗口，人力资源管理者要经常与企业内各部门、员工及企业外相关机构保持适当的沟通与联系。人力资源管理者全方位的人力资源服务必须建立在人力资源部门与企业内部各部门协调配合的基础上，只有协调才能取得行动的一致。因此，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。
人力资源管理者对企业内部来说很大程度上是链接企业与员工的桥梁，承担着上传下达的工作。如当企业发生战略转变，组织结构需要变化时，员工原来的任务、岗位要调整，人力资源管理者就要与员工进行沟通，让员工了解发生了什么，未来的方向是什么，提供各种培训、心理咨询，以及相应的薪酬和激励措施，使员工在新的组织结构中找到自己的位置。同时人力资源管理者还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。
当今世界大势分合递嬗，全球化经营、技术进步、内涵式扩大再生产使得人力资源管理者遇到越来越多的人力资源管理方面的问题。人力资源管理者经常面临的人力资源问题主要有：员工忠诚度危机；人事制度不合理导致企业员工特别是关键员工严重流失；高级管理人才和专业技术人才等知识型员工严重匮乏；员工素质低下不能满足现实的需要，而开发技术又比较落后；部门效率低下，面临被外包的危险。
人力资源管理者是解决人力资源问题的主体，要善于分析问题，及早发现问题并进行及时有效的预防，分析问题的种类及特性，找出问题的原因和核心原因，提出有效的解决问题的策略和方法。人力资源管理者在解决问题的过程中应该遵循“发现问题——分析问题——决策行动——潜在问题分析”的原则，面对问题处之泰然，在问题面前有迎难而上、百折不挠的精神，成为解决人力资源问题的高手。管理大师彼得o杜拉克（Peter F.Drucker）说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”人力资源管理者应该抓住机遇，从文化上、观念上、方法上对人力资源制度进行全方位的改革，加大对人力资源的投资和良性开发，挖掘与开发企业管理者和员工的问题防范意识，对人力资源进行有效地整合，建立学习型组织并共享企业共同愿景，从而用人力资源优势来减少和解决人力资源管理工作中出现的各种问题。
5个人诚信
个人诚信是品德方面的要求，是个人所拥有的坦诚正直、敢于负责任、赢得他人的信任和信赖的品质。美国著名人力资源学者布莱恩。贝克（Brian E.Becker）等认为人力资源管理者的个人诚信是支撑其它胜任力的地基，他认为人力资源管理者的个人诚信主要包括三方面。首先，它要求人力资源管理者生活在公司的价值理念之中。如果人力资源管理者在其工作中具备这些价值观（思想开放、坦白直率、担任团队角色的能力、对他人的尊重程度、流程执行以及对自己和同事坚决主张的最高绩效等）的话，就能赢得同事们的信任和尊重。国际人力资源管理研究院认为，尊重他人是营造信任关系的基础，人力资源管理者在尊重他人时，应遵循公平、包容、相对性、对等性原则。其次，人力资源管理者和他人之间若建立可信任的基础，就建立了可信度。可信度有助于人力资源管理者影响他人，获得信赖感，也有助于人力资源管理者建立一个可信赖的人际交往记录。此外，人力资源管理者依“一种态度”行事时，就能赢得他人的信赖和尊重。这种态度是对如何赢得业务，有自己的见解，支持论证有充分的观点，提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等等。6情绪控制能力
情绪控制能力是指监控自己的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导、调节自己的思想和行为的能力。一个优秀的人力资源管理者，必须具备良好的情绪控制能力。这就要求人力资源管理者要有稳定的情绪状态，也就是不要把个人的消极情绪带到工作中来，尤其是危机面前，在面临重大决策时，精神紧张、压抑，情绪暴躁，焦虑、偏执、心力疲惫，内心孤独，缺乏安全感等情绪表现都会对团队成员的情绪产生扩散和压迫，还可能影响决策的科学性。
人力资源管理者要积极树立志向，提高道德水平，改善心智模式，从而加强自己的情绪控制能力。情绪的控制是一个长期的练习过程，不可操之过急，欲速则不达。人力资源管理者应经常提醒自己情绪与需要是可以分离的，情绪是可以调控的。另外，人力资源管理者还必须深入认识各种情绪的产生机理，有意识地去体会各种情绪，逐步做到一旦不良情绪出现，便能迅速地察觉，将其控制住。控制不良情绪要学会忍耐，要学会宽待他人，要克制独断专行、自我欣赏、空谈、个人英雄主义等不良心态，同时对自己也要严格而不苛刻，学会做到不为自己不能控制的事情烦恼等。
第三篇：中药学专业职业方向
仅供参考。（正在犹豫考研、找工作童鞋好好看看~）
（待遇为网上数据，大致如此。因地域、公司不同变化。）
一、学药四大就业方向
1）研发系（对报考专业的选择有好处）
十年技术成高工，想走这条路的筒子，学历和专业比较重要。干上十年八年，薪水绝对相当可观。据2010届研究生毕业薪水分析，研发路线入职月薪普遍在 5-10K之间，做个三年五载混到学科主任，年薪可达20-30万。目前听闻最高薪酬的民企研发总监，年薪200万RMB。搞研发的人在单位地位很高，老板也要敬三分。
在公司做研发跟大学做研究是典型的形似神不似，公司的R&D部门与大学里做的研究基本是两回事。前者讲究重现性、规范性，为市场服务，讲究团队合作；后者讲究突破性、创新性，为论文服务，讲究个人英雄。所以当前是工业界与学术界互相鄙视，公司的人认为大学搞研究的人是瞎胡搞，吹牛皮，脱离实际。大学的人认为公司搞研究的人没有技术含量，课题简单，下九流。文人相轻大抵如此。
国内企业对研发的重视与日俱增，外资药企也纷纷在国内设立了R&D部门，机会颇多，值得考虑。
植化（生药一类）------提取分离东西的，据说分离100个叫入门，分离1000个才叫小有成就。化药停滞不前，中成药萎缩的今天，天然药物算是一大增长点。据丁香园统计，植化类起薪5K-8K不等。学历要求：硕士、博士。
合成（药化）-----就是搞合成的。比较深奥，传闻比较毒，不过薪情相当好，找工作也最抢手，搞合成的人还没毕业就被抢购一空了。找工作是神马？ 起薪6K-1万不等。学历要求：硕士、博士。
制剂（药剂）-----研究制剂的，早几年相当吃香，近几年行业压力度加大，行情虽有所下降，但依然是非常给力的专业。考研难度排名NO1。工作十分好找，只有公司求你去的份，甩不甩他，看缘分。起薪6K-1万。学历要求：硕士、博士。
分析（药分）-----研究质量标准的。研究好了就可以写进药典了，那是相当有成就感。入职5K-7K学历要求：硕士、博士。药理-----负责化合物药效筛选，制剂的药代动力学研究、主要药效和一般药理、毒性试验等，主要跟小动物们打交道。工作环境比较脏（真的很脏）。技术含量其实有限，上面的东西都有各自的技术难题要攻关，药理只是起到客观评价作用，流程和项目SFDA早已规定好。加上国内造假成风，药理人没有发挥其应有的作用。而且药理门槛低、工作内容偏基础，不少生物、临床的本科生硕博阶段也读药理，造成学生数量极为庞大，就业艰辛。各大公司的药效实验一般是承包给大学去做。故而工作岗位也很少。学历要求为博士。起薪5K-1万左右。药理硕博阶段的基础课题对实际应用并无太大关联，故而药理博士找工作一样非常困难，尤其本科读生物、临床出身的人员不熟悉药学门类知识，毕业想在公司做药理更是难上加难。建议读研想报考药理的同学慎重。
医学部门----即组织和开展临床试验，现在有统统外包给临床试验公司的趋势。由CRA（临床监察员）入职，发展路线通常为监察员-项目经理-医学经理-医学总监。入职3K左右，五年成长一般可以到12万年薪，丁香园有开到50万聘医学总监的。需要经常出差，比较辛苦。高级职位通常由临床出身的人士担任比较合适。欲加入CRA行业，可以先学习临床试验申报资料，再学习ICH和SOP，这样求职时就会处于比较有利的地位。合适学历：医学、药学本科、硕士。注册报批-----把各种药学、临床前和临床试验资料整理并报到药监局的岗位。听起来很简单，实际上是个很复杂的岗位。从业人员不仅要精通药学、医学、法律法规各门知识，还要有很强的文字功底和交际能力，一个新药申报需要提供约30本研究资料，任何一份资料有问题都要迅速找出并协调解决。要精通各门类知识并游刃有余，实在是很了不起的事情。注册人员又分为国内注册、国际注册、器械注册各种细分岗位，随便一个领域做细作透，足以安身立命了。入职薪水一般在3-5K，5年发展期后薪水可达10-20万，已有药企年薪60万招聘注册事务经理的了。任职学历：本科、硕士、博士。
2）生产系
生产是附加值比较低的环节，因为大部分工作都是规定好的条条框框，进去照做就是了。薪水通常不高。但是混成高级职位还是比较可观。医药英才网招聘生产总监，价码高的已有30万年薪。
工艺员------负责调整生产工艺，保证生产效率最优。是个解决实际问题的岗位。忙的时候很忙，闲的时候很闲，起薪3-6K，适合学历：药学本科、硕士。车间主任----安排车间生产，管人管事管东西。薪水各不相同，3-6K左右。适合学历：本科（前几天到江中集团学习、主任有6-8k）
质检员-----化验产品的。工作内容比较单调，按照药典操作即可，薪水比较可怜，大部分不到2K。适合学历:大专、本科。（2k 你还想当QA、QC么？）
我现在在做生产，以上三个岗位都有接触，前期如以上所说比较惨，后期像我领导，是质量副总，以后的职业发展可以成为一名职业经理人，企业管理者大部分生产出身。另外掌握生产质量相关知识技能基本能拿下一个药厂。（仁和的杨文龙做过厂长，对以后的企业管理甚有帮助）3）营销系
研发生产了东西，终究还是要卖出去才能大家有饭吃的。营销系通常分为市场部门和销售部门。前者负责市场规划、市场活动、学术会议及市场调研等，后者负责跑医院把药卖掉。据不可靠数据，上市公司的市场总监和销售总监年薪在100-200万RMB左右。工种包括产品专员、产品经理、市场专员、医药代表、医药招商。
产品经理------宝洁自1928年引入产品经理这一职位后，产品经理制度在各行各业取得了广泛的成功。产品经理头顶“经理”头衔，但不是管人的，而是产品的大管家，产品经理从研发到生产到市场规划到销售实施都要介入，不同的公司有不同的分工。总体而言，产品经理属于公司的核心岗位之一，可以从研发、生产、销售等任何岗位转化而来。是研发和市场衔接的桥梁人物，因此要既懂技术，又懂营销，既能整天堆在文献里读书，又能到处应酬组织活动。工作包括传达研发目标、设计产品宣传资料、策划市场活动。起薪8K-1万。5年发展期后可达15-30万年薪。传闻前一段时间南京正大天晴开出25万价码招肿吅瘤药方面的产品经理，全上海找了三个月就没找到想跳槽的。适合学历：本科、硕士、博士。产品专员------主攻产品的知识、应用的职位。工作主要为培训、科会、编纂产品资料和学术资料收集整理。位于企业和医院接触的前线阵地。起薪5K-1万。适合学历：硕士。
市场专员-----主攻市场活动、战略策划和学术会议。开展营销工作的指挥部和发动机。市场部门工作并非丰富多彩，反而是个很沉闷的岗位。每天都要面对大量海量的数据并从中分析趋势，做久了人会有点宅。起薪3-5K。适合学历：本科、硕士或MBA。
医药代表-----大家都不陌生的岗位，收入预期最高，压力也最大。竞争异常激烈，淘汰十分残酷。外企医药代表入职第一年通常就能达到10-15万年薪，国内企业通常也能拿到5万一年。医药销售虽然黄金期已过，但总体来说，在社会上薪水处于中游位置。跟前一段牛市里的基金经理和售楼先生固然是没法比，但是比起快消和机械等传统行业，薪水还是不错的。医药代表会不会消亡？当然不会。任何企业都需要销售人员把东西卖出去。香港、美国卖药一样是这么卖，只不过他们不会明目张胆地给回扣罢了，只不过他们的医疗费用由政吅府和保险公司买单罢了。销售模式是完全一样的。适合学历：本科。
医药招商-----日益边缘化的职业。实质是医药行业的渠道销售人员，负责把手头的品种卖给临床公司，再由临床医药代表去把品种卖进医院。工作重点在于不断的寻人来做自己的品种，接触面比医药代表广得多，相对来讲，压力也小于药代。薪水差距很大，初入职薪水可能2K不到，从业5-10年者很多也能拿到20万年薪。但个人认为招商黄金期已过，随着医药产业进一步整合，招商人员的生存空间可能进一步压缩。适合学历：大专、本科。
4）其他相关工作（创业另当别论）
首先不得不说，虽然这些工作并非医药行业主流，但都是比主流好得多的工作。它们是：高校、药监局、药检所、医药公司、医院药剂科。进这些单位多少要点关系，裸着进去真是很好运气。给党打工比给公司打工强多了，进了药监局哪怕捞个处长当当，也比外面做老总的强，更不用跟打工的比了。哪位筒子将来混成局长，可不要忘了辛苦写文章的师兄啊！
这几年国进民退，官僚资本和权力寻租空前膨胀，药监局和医药公司赚的是盆满钵满，有机会去的话真是千万不要放过。
医院药房究竟好不好？这要分医院，三甲医院还是可以的。这几年临床药师在大医院逐渐兴起，也是一个不错的切入点，发展不可限量。====================
二、医药人常用的网站和出版物
医药是政策面如此大的行业，不关心时势怎么行呢。看法规政策，去SFDA网站 看不良反应，去FDA网站 看学术动态，去丁香园 看医药时势，找医药经济报
想做CRA的，可以看看ICH，看SOP，看实验设计，看注册文件 想做注册的，可以找注册文件和SFDA论坛 做市场的多看看广告，做销售的多想想方法
多跟同行、同学交流，不管是研发、市场还是生产，互相交流才能共同进步 ================== 就江西来说：以后行业内（包括以上所有岗位）大部分还是我们江中或是医学院的朋友，人脉一直是最重要的财富。三、一些建议
我也不算什么过来人，不过有些事情跟DDMM们还是有一定的发言权。
如果不打算改行的话，有条件建议还是应该读个硕士，药学的硕士读出来工资其实还比不上计算机和金融的本科生。但这行业就是这么高投入低产出，命苦不能赖社会。毕竟医药行业绝大部分比较好的岗位都是由博士、硕士才能占到。走研发线的话博士当然会更好，在市场、学术、医学和注册路线上，硕士总是比本科机会要大。甚至于销售，同等业绩下，也是高学历受提拔的机会大。绝大部分人都是小人物，不能够改变社会的话，就只好适应社会。
药学是一门综合学科，SFDA规定的新药注册资料有40本，每一本都足以开一门课程，有心的同学可以把法规文件先学习一下，然后找一份完整的申报资料读一读，再回归书本上去，一定会有不小的收获，求职时必定游刃有余。药学最终的目的是治病，但我们现行的教学体系，治疗应用方面的课程却几乎没有。造成了产业脱节，视野也不够开阔。药物应用学个生理学药理是远远不够的，建议在读的同学们有空翻翻病理、病生、诊断、内外妇儿，多接触临床知识，将来不管做什么都有极大的好处。
学习之余，多培养兴趣爱好。梁启超的儿子学建筑，但是梁启超每天都让儿子看美术和音乐方面的书籍，缺少人文素养的理科人是不健全的，生活中也很难有广阔的思维。但凡卓越之人，除了坚持不懈的积累外，必有广博的知识面，融会贯通方能成一代大师。
===========================
四、对药理的一些看法如下：
完全对口的工作机会相对少一些 毕业生人数又特别多 药理的课题通常跟实际应用脱节严重 做了几年PCR 分子生物 或者简单的药效筛选 毕业时不了解市场状况 竞争力有限
在实际工业环境中，药理能做的事情有化合物筛选、临床前试验两块。化合物筛选比较没劲，不多讲。临床前试验包括主要药效学、一般药理学、非人体药代动力学、急毒、长毒、致畸胎、突变性、依赖性和生殖毒性评价 范围比较广 机会虽然少一些 但药厂还是有需求的 如果在GLP实验室做过毒理 出来还是非常抢手的。我说的起薪5K-1万也是药理的正常价码！
药理人读研期间一定不要只盯着自己的基础课题，要把目光放在SFDA《新药审批办法》（局令第28号），认真学习掌握临床前试验的要求，掌握《药效学实验指导原则》，国内做得最多的领域是抗肿瘤、抗高血压和抗感染。急毒长毒一定要掌握，即使没做过，看几本书跟同行聊聊，吹也要吹出来。有机会一定要去GLP实验室参观一下，学习一下，做做实验。因为SFDA规定，主要药效和一般药理随便找个实验室和动物就OK，毒理评价一定要在GLP实验室完成。还有药代动力学实验，做动物的一定要学会这个，课题涉及不到也要去能做的单位参观学习。如果有法规、GLP和毒理项目经验，又了解药代动力学，你绝对会在众多药理毕业生中脱颖而出找到满意的工作，绝不同于一般的头顶“药理”二字却对工业药理一窍不通的泛泛之辈！================
五、对医院药剂科看法如下：
我认为药学人员在医院真的谈不上出头，医院是医生的事业舞台，对药学人来说，除了稳定，再也找不出其他的可取之处，当然，稳定也是最大的优势，不然为什么那么多人发疯的考公务员。
临床药师发展 短期看香港 长期看美国 在这两个地方 药师依然是拿药的 与医生的地位仍然是天与地的区别 在国内我认为也差不多。你真觉得书本的死知识、实验室的研究报告能引导临床实践？
你真的觉得处方点评和所谓临床药理是一门知识而不是一种政~治运动？ 你真的认为个体化医疗对患者有什么实质性的作用？ 你真的认为药师能在临床诊疗方面和医师相提并论？ 你真的认为医生治好了病人的成就感跟药师有关系？
临床药学的专家侃侃而谈，诉说自己是怎样查阅浩如烟海的资料最后医生赞同了自己的观点，临床药学一定前途光明云云，这种画大饼的精神跟传销洗脑异曲同工。我想如果有一天能够有人做一个跟踪10年的前瞻性研究，研究配备临床药师在与不在的时候，病患的康复率，我想这个研究结果一定是p>0.05。
几个大学生在暗无天日的小屋子里做着简单的配水工作，还自以为自己是无菌操作，如何了得；殊不知，这些事情在药厂是中专生操作工的工作，即使万级净化车间也不会让大学生去做这种事情的。台上压抑了一辈子的80岁药剂科砖家大谈PIVAS如何如何的好处，如何的有前途，应该广泛让大学生、研究生参与工作。是的，他老人家退休了，沽名钓誉了，却把大批的药科大学生推向操作工的岗位，我就在想，他老人家毁人不倦就不会做噩梦？
药剂科主任和临床主任、药厂的总工、学科主任相比，有个明显的不同 ： 临床的主任仍然在看病查房，企业的总工程师仍然在做实验和摆设备，而药剂科主任没有一个在窗口发药的。发药的唯一目的是为了摆脱发药，工作的唯一目的是为了摆脱工作，一个人如果对自己的工作都没有热爱，又怎么能毫无羞愧地说自己的事业如何如何，自己的前途多大多大？
在药房工作的收入不错，工作非常稳定，可以一直干到退休。作为一份工作来说，这已经足够了，何必要给自己戴上如此沉重的枷锁呢？
2014.3.4整理
第四篇：现在人力资源管理者具备的素质和能力
Modern resource managers should have the ability and quality
With the rapidly development of society and fierce business competition.requirement average up o managers’ abilities and qualities.At present ,I think HR managers should acquire the abilities and qualities as followsFirstly, abilities of HR managers should possess can be departed into two aspects.For the discipline level, Modern HR managers not only need to possess public administration service but also to learn knowledge of subject.In addition, they should have a good knowledge of relevant produce, marketing, property and law.They must join the HR managers occupation qualification examination and get the certificate.Forthe management level, a successful HR manager can’t order others frequently.Because such method can’t solve problems but even lead to the unwillingness of stuff to managers’ submit.The environment is changing.The consequence of changes in the work environment require managers increasing strategic in nature and these managers must also focus more on providing internal consulting expertise with respect to improving employee morale and performance.Secondly, human resource managers should have the quality is divided into two aspects, from the character level, manpower resource is the main business of the work.It is the task of searching, sorting, grouping, analysis and statistics of various human resources data.Various aggregate data and performance evaluation are in need of serious and meticulous arrangement and analysis, so the need high endurance and recruitment needs more optimistic flexible character.What’s more, managers shouldhave stronger affinity and be good at listening rich global concept.Aside from open-minded, active thinking, highly sensitive, willing to observe and analysis are necessary for HR managers,.As a manager, they should also be wishy-washy.From the occupation morality, active plan, arrange themselves to create opportunities,avoid the problem of development differ from man to man.They should learn toadjust their way of speaking and learn to express their ideas through a variety of ways.They must have the team cooperation consciousness.problems are open to views.Last but not least ,they have to possess leadership skills to understand human nature,oil strategic thinking and the trivial little things well capacity
In the rapid development of science and technology today, I think the success of human resources should not only have more quality and ability, but also should keep pace with the times to keep up with social development progress
第五篇：人力资源专业职业生涯规划书
人力资源专业职业生涯规划书范文1
一、项目计划书范文前言：
项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。
二、市场分析
20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南政协报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。
在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。
小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。
优缺分析
竞争对手优点缺点
前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势;全国发行，外来客户资源丰富;成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高;外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。
贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟;发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识;决策过程较为随意。
精英榜成本低口碑差
其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。
三、SWOT分析
S——我们的优势
1、人员构成
参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至1份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。
跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源
有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。
在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员;
有较强的经营、组织和管理能力。
2、自身定位
作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。
W——劣势
缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度;
O——机会
1、发行：
目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。
2、地州市场：
据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。
目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。
3、人际关系：
《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。
人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。
4、媒体的运作
我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。
T——威胁
对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。
四、经营策略
1、低价进入市场，迅速占领读者群：
媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。
报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。
名称价格
贤士榜2.0元(20天前为3。0元)
精英榜2.5元
我们1.0元
2、与五大人才市场合作：
报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。
3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。
4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。
五、营销策略
1、报纸定位
报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。
主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。
2、渠道发行：
人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。
现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。
3、价格定位
我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。
4、促销策略
创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。
与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。
对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。
六、组织架构
初期：
主管一人，副主管一人(由公司拟定)，业务员四人(600元/月)，办公室内勤一人(500元/月)，媒介和宣传人员一人(薪水为固定工资，800元/月);
后期：
主管一人
宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系
信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)
客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。
跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源;(不限)
跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。
培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。
宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)
七、盈利模式
在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月;实现报纸成本和人员支出自给自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。
本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。
广告收入：《贤士榜》20xx广告收入64万元(发行收入16万元)，本阶段公司的广告收入目标为70万元。
培训收入：《贤士榜》20xx培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。
中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。
我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。
以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。
本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注：此数据未经确认)，公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。
劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。
而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。
劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。
八、成本核算
1、报纸成本：以第一阶段目标5000份(8个版面)为例
印刷费用0.2元/份，版面制作费用0.1元;每月支出为0.3x20000=6000元
刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。
2、经营费用
项目费用备注
雇员工资1万元月度，以7人为限
营销费用20xx元用于宣传广告和奖励
房屋租金
月度报纸成本6000元
其它5000元月度不可测费用
九、近期收益：
以贤士榜18个月为例。
发行收入：1-18个月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
广告收入：1-6个月，没有任何广告收入
6-18个月，广告收入70万元;
中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。
对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工可以以一当十;没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般
的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外，还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。
笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。
培训会不会耽误报纸发行的正常进行?这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。
人力资源专业职业生涯规划书范文2
古人说得好：“凡事预则立，不预则废”。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今日，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划(HRP)，是指根据企业未来的发展战略，经过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：
首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。
其次，它为组织管理供给了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不经过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。所以，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动供给准确的信息和依据。
同时，它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不一样职务、不一样级别上的数量状况，同时需要研究外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。所以，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，并且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
最终，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
仅有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自我的发展前景，从而去进取地努力争取，这对调动员工的进取性十分有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：
第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不一样的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不一样的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不一样的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘研究，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不一样阶段和不一样对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员本事、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。所以企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应当关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。
从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等供给了方向指引和依据。所以，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。
5、稳定与变化
在企业处于不一样的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不一样的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和确定做出的，是一种静态的决策。所以当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情景及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情景);第三张是对照年初设立的目标任务完成情景的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自我哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要经过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不一样情景进行如下处理：
即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工仅有走人;
业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人;
如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走;
当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
人力资源专业职业生涯规划书范文3
大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义!
一、自我分析与角色建议
职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。
母亲：要安稳，自己喜欢就好。
老师：要去能实现自我价值的领域。
同学：相信自己是最棒的!
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，XX年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而今年受美国金融危机的影响，全球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，全球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入wto的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。
5、地域分析： 目标城市：连云港
简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。
优势：
地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的对外贸易能力，腹地广阔、稳定。
经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，
财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去连云港所要面对的问题：
1 户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。
解决方法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。
2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。
解决方法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近
三、职业定位
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的swot分析如下：
内部因素
优势因素(s )
逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。
工作有毅力，认真负责，处事沉稳。
弱势因素(w)
有时过于理性会忽略别人的感受。
不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。
外部因素
机会因素(o)
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。
在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。
威胁因素(t)
人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。
社会环境不断变化，
竞争激烈，就业形式日益严峻。
结论：
1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2)职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理
四、职业生涯目标划分
1、XX年~XX年
成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作
学历目标：高校研究生毕业
能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践
经济目标 ：XX~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目标：人力资源专员
能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合
经济目标：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目标：该公司人力资源部经理
能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致 ，能够与员工实现无障碍沟通。
经济目标：8000~10000左右
五、计划实施方案
基本方法：
1 教育培训法
2 讨论交流法 3实践锻炼法
1.大学期间:XX年~XX
1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。
2)努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时积极准备考其他多种证书。
3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。
4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。
5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。
2.大学毕业后五年：XX年~XX年
继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。
3.长期计划：
1)工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野
2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。
3)努力工作，积极博得提升的机会。
4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
六、评估调整
评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)
职业途径评估(是否需要调整发展方向)
实施策略评估(是否需要改变行动策略)
其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
结束语：
事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。
人力资源专业职业生涯规划书范文4
(一)人才资源开发规划与战略制定的意义
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：
1、人才队伍的数量是否充足;
2、人才队伍的素质是否合乎要求;
3、人才队伍的专业结构是否合理;
4、人才队伍的年龄结构是否合理;
5、人才队伍的职级结构是否合理;
6、人才队伍的配置使用是否合理;
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题;
2、人事政策上是否存在问题;
3、配置使用上是否存在问题;
4、服务保障上是否存在问题;
5、教育培训上是否存在问题;
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测
内容：略
(五)规划与战略
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
人力资源专业职业生涯规划书范文5
根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的.预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。
2)20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx-20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：
1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求);
2、健康福利，公司团体组织体检;
3、员工生日，公司供给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;
5、避暑物品发放;
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx-20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核(季度考核)
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行考核，考核主要参考季度考核结果，考核结果评选优秀、下工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员考核结果与员工奖金分配、评选优秀、下工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员考核结果与效益奖金分配直接挂钩。考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人;
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。
(二)20xx培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
(三)培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果;
2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互
协作、配合本事。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
(四)培训资料
1、入职培训;
2、岗位技能培训;
3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);
4、升职培训;
5、企业内训;
6、拓展培训;
(五)培训预算(略)
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行或半修改完善;
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格);
4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级
上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。
人力资源专业职业生涯规划书范文6
(一)人才资源开发规划与战略制定的意义
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情景：
1、人才队伍的数量是否充足;
2、人才队伍的素质是否合乎要求;
3、人才队伍的专业结构是否合理;
4、人才队伍的年龄结构是否合理;
5、人才队伍的职级结构是否合理;
6、人才队伍的配置使用是否合理;
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题;
2、人事政策上是否存在问题;
3、配置使用上是否存在问题;
4、服务保障上是否存在问题;
5、教育培训上是否存在问题;
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
(三)组织内部、外部环境分析
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测
资料：略
(五)规划与战略
人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标
这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务
为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
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