对于人力资源管理者队伍能力建设的探讨[大全五篇]

第一篇：对于人力资源管理者队伍能力建设的探讨

对于人力资源管理者队伍能力建设的探讨

论文关键词：人力资源；管理者队伍；能力建设

论文摘要：人力资源能力建设在实践中存在一些不可忽视的误区，其中“重视人才素质，忽视人力资源管理者自身能力素质”这一条尤应引起重视。事实上，由于人力资源管理者肩负着组织人力资源的开发和管理重任，组织人才的能力建设状况在很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。

人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天，企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略，以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显，人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。然而，现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性，但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。其中，重视专业技术人才能力培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。实际上，专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中，必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。

一、人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵

人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：

（一）战略思维及创新能力

人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。

（二）自我学习的能力

由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。

（三）选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。

（四）影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

（五）信息获取与处理突发事件的能力

信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。

二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：

（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设 组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。[

（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管

理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。

（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。

（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化

毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。

参考文献

[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[2]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[3]刘尔琦．切实加强人力资源能力建设的讲话[J]．管理

第二篇：人力资源能力建设

人力资源能力建设

近年来，我国十分重视人才培养，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。但人力资源开发水平依然有待提高。例如，我国目前在生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺问题较为突出。据统计，现有技术工人只占全部工人的1/3左右，而且多数是初级工，技师和高级技师仅占4%。从制造业比较发达的沿海地区看，技术工人短缺，已成为制约产业升级的突出因素。我国的制造业生产技术和管理水平与发达国家还有一定的差距。主要问题是产业结构不合理，技术创新能力不强，产品以低端为主、附加值低，资源消耗大，而且安全生产事故也较多，这些都与从业人员技术素质偏低、高技能人才匮乏有很大关系。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题。我国人才队伍素质还有待进一步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。

就目前来讲，推进人力资源能力建设，应着重做好以下工作：

一、树立新的理念，加紧人力资源能力建设。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今世界各国发展的重大问题。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。当前我们要抓住新科技革命带来的机遇，认真规划，精心组织，动员各方面的力量，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设的力度。

二、优先发展教育，建设学习型社会。教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径。加快教育发展，是把我国巨大人口压力转化为人力资源优势的根本途径。教育为经济社会发展提供了有力的人才支撑和知识贡献。教育的快速发展使我国人力资源开发水平明显提升。较高素质的劳动力已成为我国产业竞争力的比较优势，成为吸引外资的重要因素，有力地支撑了经济社会的持续快速发展。当前，要按照“十一五”规划纲要对优先发展教育的各项工作做出的部署，全面实施素质教育，加快教育结构调整，促进教育全面协调发展。一是要普及和巩固义务教育。二是要大力发展职业教育。发展多种形式的职业技能培训。改革职业教育教学方式，更新教学内容，推行工学结合、校企合作的培养模式，建立弹性学习制度。促进职业教育和普通高中教育协调发展，提高办学水平和质量。三是要提高高等教育质量。把高等教育发展的重点放在提高质量和优化结构上，加强研究与实践，培养学生的创新精神和实践能力。四是要加大教育投入。保证财政性教育经费的增长幅度明显高于财政经常性收入的增长幅度。强化政府对义务教育的保障责任，加大中央和省级政府对财政困难县义务教育经费的转移支付力度。五是要深化教育体制改革。通过采取积极措施，构建终身教育体系，建设学习型社会，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，提高素质，增长才干。

三、大力弘扬创新精神，培养人们的创新能力。要根据经济发展、社会进步和科技进步的发展要求，把培养创新精神，开发创新能力，作为人力资源能力建设的重要任务，积极加以推进。自主创新的实现最终要落脚于人的创新活动之中。要造就一大批创造先进生产力的知识分子群体和拔尖创新人才，培养数以亿计的素质优良的劳动者、数以千万计的高级专门人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出的良好局面。要下大力气做好人才的培养、吸引和使用工作，建立有效的激励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长创造良好环境。努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军，形成人力资源优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。

我国人口多，底子薄，资源特别是能源短缺，生态环境脆弱，客观现实要求我们必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，坚决把经济增长方式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来。第三，面对当前激烈的国际人才竞争形势，必须高度重视增强我国人才的国际竞争实力，采取有效措施营造良好的人才环境，大力培养吸引和使用各类人才，不断提高我国的综合国力。为此，我们要积极采取措施，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势，加快推进人才强国战略，努力建设高素质人才队伍。

第三篇：人力资源管理者的九种能力修炼.doc

人力资源管理者的九种能力修炼 人力资源管理者在企业中出色得扮演人事管理专家、战略合作伙伴、变革推动者、教练员、服务者和监督者五项角色，成为企业人力资源管理的三架马车，推动企业的发展和企业战略目标的实现。

人力资源管理者通过以下九项修炼，就会在企业中出色得扮演人事管理专家、战略合作伙伴、变革推动者、教练员、服务者和监督者五项角色，和各职能部门经理以及那些受到人力资源管理政策和做法影响的员工成为企业人力资源管理的三架马车，推动企业的发展和企业战略目标的实现。

1学习能力

学习的需要肇因于知识的更新。据联合国教科文组织统计，科学知识的增长率，60年代是9.5％，70年代是10.6％，80年代是12.5％，过去人类知识每隔10-15年翻一番，而现在3-5年就翻一番，在知识经济和信息经济时代，知识的更新将更加迅速。学会学习已成为21世纪的基本生存本质。

学习能力是指长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验以及试验中学习的能力。人力资源管理者要在未来激烈的竞争中有立身之地，就必须不断地进行适应性和开创性的学习，要使自己成为善于学习和乐于学习的人，要通过学习拓宽管理视野、更新知识结构、改善职业道德、挖掘潜在能力、提高综合素质。

人力资源管理者不仅要学习工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训、绩效与薪酬管理等专业知识，还要学习融资、营销、财会、生产、安全、商务等企业经营知识，人力资源管理者还要学习熟练使用多种人力资源管理工具和方法。人力资源管理者还要具有培养下属学习的能力，要能够根据员工的个体情况，帮助他们制定职业生涯规划，激励他们不断进步，为员工创造一个学习型的环境。

人际沟通能力人际沟通能力是指用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。有效性即沟通行为有助于个人目标、关系目标实现的程度。适当性即沟通行为与情境和关系限制保持一致的程度。有效性和适当性是评价沟通能力水平的重要指标。人际沟通技能即沟通的行为表现能力，它包括非言语表达技能、言语表达技能、倾听技能等。

有关研究表明，管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的，作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课程。研究表明，企业人力资源管理者人际沟通能力主要有以下行为表现：在相互高度信任的基础上与各种各样的人保持交流；与组织内外的人员创建有效的联系，共同推动促进双方业务发展的信息和程序互动，通过积极、有效的信息沟通发展和维系关系网；通过口头和书面两种方式积极、有效地传递信息，听取他人建议并作出适当的反应；通过广泛的人际交往和积极有效的沟通，赢得信任。

影响力影响力是指能无形中影响他人自愿支持、认同、按照自己的知识和判断事物进程的能力。企业人力资源管理者在企业中所处的位置决定着他的决策权是有限的。他既要影响团队成员支持、拥护他的管理与领导，又要争取上级的支持、同事的配合才能顺利推动工作或者达成目标。

组织是互相联系的整体，人力资源管理者要出色完成工作任务仅仅有自己所带领的团队成员的支持是不够的，而除了自己的下属，人力资源管理者对其他人的管理权力是有限的或者没有权力。在这种情况下，他的影响力就非常重要了。

要顺利完成一项工作任务或者要达成某种既定目标，人力资源管理者必须赢得上级、其他部门员工或其他相关人员的认可和支持，因此，他要能影响他人自愿接受自己的观点和想法、影响并不是自己下属的人自愿配合自己的工作、能做出努力影响政策的制定、能采取积极措施争取上级对自己工作的支持，并且能在有反对意见的时候陈述有说服力的观点说服他人改变立场。团队合作

团队合作精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。一个具有良好团队合作精神的人力资源管理者能把人力资源团队成员的技能、积极性、创造性和主动性汇集起来，朝着同一个目标前进，以形成强大的凝聚力和战斗力。人力资源管理者应从以下几方面努力，来提高自己的团队合作精神。

1）寻找团队积极的品质。在人力资源团队中，每个成员的优缺点都不尽相同。人力资源管理者应该去积极寻找团队成员中积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。如果团队的每位成员，都去积极寻找其他成员的积极品质，那么团队的协作就会变的很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。

2）对团队成员寄予厚望，理解和尊重团队其他成员，自己也将会被理解和尊重。

3）保持谦虚，时常检查自己的缺点，听取团队成员的意见，避免在工作中固执己见，若此，团队效率将大大提升。

3系统思维能力

人力资源管理系统既涉及到工作分析子系统、员工招聘与培训子系统、绩效与薪酬管理子系统等各个子系统内部因素之间的相互联系，也涉及到各个不同的子系统之间的互动作用，而且人力资源管理系统不仅仅是一个局限于企业内部的小系统，而是一个复杂的开放的大系统，与企业外部环境紧密相关。缺乏系统思维的人力资源管理者在处理人力资源问题时经常有如下不良表现：

1）在管理过程中，把人力资源管理这个大系统拆分成一个个小系统，但是又不善于加以综合；

2）只关注单个的人力资源管理实践活动，对人力资源管理的战略和绩效关注过少；

3）观点比较片面，看问题不能深入，容易被表象所迷惑；

4）思维定式，不能改善自己已形成的心智模式。

在企业管理实践活动中，当几个人力资源管理子系统盘根错节地综合在一起时，当人力资源管理系统与外界发生关联时，人力资源管理者要采取全新的视角看待问题，探求新的解决人力资源问题的方法。

人力资源管理者在管理实践活动中要充分、全面了解企业的经营情况和经营管理者的思想，了解企业各部门的技术特征，要紧紧把握住人力资源管理的核心，要使人力资源管理工作推动各项工作，起到企业发动机的作用。系统思维强化其它每一项胜任力，并不断提醒人力资源管理者：融合整体能得到整体大于部分之和的效果。人力资源管理者在人力资源管理工作中，要把人力资源管理置于一个大的宏观背景中，避免见树不见林的片面性，以开放的心态和相互联系、相互作用的思维方式，全方位、多角度审视人力资源管理规律，从而正确把握人力资源管理方向。协调能力

协调能力是根据人力资源管理者的工作分工和定位，利用自身的工作特点和优势，使各职能部门之间、员工与企业客户之间关系和睦融洽并协调一致的能力。现代人力资源管理理论将人力资源部作为企业对内对外的一个窗口，人力资源管理者要经常与企业内各部门、员工及企业外相关机构保持适当的沟通与联系。人力资源管理者全方位的人力资源服务必须建立在人力资源部门与企业内部各部门协调配合的基础上，只有协调才能取得行动的一致。因此，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。

人力资源管理者对企业内部来说很大程度上是链接企业与员工的桥梁，承担着上传下达的工作。如当企业发生战略转变，组织结构需要变化时，员工原来的任务、岗位要调整，人力资源管理者就要与员工进行沟通，让员工了解发生了什么，未来的方向是什么，提供各种培训、心理咨询，以及相应的薪酬和激励措施，使员工在新的组织结构中找到自己的位置。同时人力资源管理者还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。

当今世界大势分合递嬗，全球化经营、技术进步、内涵式扩大再生产使得人力资源管理者遇到越来越多的人力资源管理方面的问题。人力资源管理者经常面临的人力资源问题主要有：员工忠诚度危机；人事制度不合理导致企业员工特别是关键员工严重流失；高级管理人才和专业技术人才等知识型员工严重匮乏；员工素质低下不能满足现实的需要，而开发技术又比较落后；部门效率低下，面临被外包的危险。

人力资源管理者是解决人力资源问题的主体，要善于分析问题，及早发现问题并进行及时有效的预防，分析问题的种类及特性，找出问题的原因和核心原因，提出有效的解决问题的策略和方法。人力资源管理者在解决问题的过程中应该遵循“发现问题——分析问题——决策行动——潜在问题分析”的原则，面对问题处之泰然，在问题面前有迎难而上、百折不挠的精神，成为解决人力资源问题的高手。管理大师彼得o杜拉克（Peter F.Drucker）说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”人力资源管理者应该抓住机遇，从文化上、观念上、方法上对人力资源制度进行全方位的改革，加大对人力资源的投资和良性开发，挖掘与开发企业管理者和员工的问题防范意识，对人力资源进行有效地整合，建立学习型组织并共享企业共同愿景，从而用人力资源优势来减少和解决人力资源管理工作中出现的各种问题。

5个人诚信

个人诚信是品德方面的要求，是个人所拥有的坦诚正直、敢于负责任、赢得他人的信任和信赖的品质。美国著名人力资源学者布莱恩。贝克（Brian E.Becker）等认为人力资源管理者的个人诚信是支撑其它胜任力的地基，他认为人力资源管理者的个人诚信主要包括三方面。首先，它要求人力资源管理者生活在公司的价值理念之中。如果人力资源管理者在其工作中具备这些价值观（思想开放、坦白直率、担任团队角色的能力、对他人的尊重程度、流程执行以及对自己和同事坚决主张的最高绩效等）的话，就能赢得同事们的信任和尊重。国际人力资源管理研究院认为，尊重他人是营造信任关系的基础，人力资源管理者在尊重他人时，应遵循公平、包容、相对性、对等性原则。其次，人力资源管理者和他人之间若建立可信任的基础，就建立了可信度。可信度有助于人力资源管理者影响他人，获得信赖感，也有助于人力资源管理者建立一个可信赖的人际交往记录。此外，人力资源管理者依“一种态度”行事时，就能赢得他人的信赖和尊重。这种态度是对如何赢得业务，有自己的见解，支持论证有充分的观点，提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等等。6情绪控制能力

情绪控制能力是指监控自己的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导、调节自己的思想和行为的能力。一个优秀的人力资源管理者，必须具备良好的情绪控制能力。这就要求人力资源管理者要有稳定的情绪状态，也就是不要把个人的消极情绪带到工作中来，尤其是危机面前，在面临重大决策时，精神紧张、压抑，情绪暴躁，焦虑、偏执、心力疲惫，内心孤独，缺乏安全感等情绪表现都会对团队成员的情绪产生扩散和压迫，还可能影响决策的科学性。

人力资源管理者要积极树立志向，提高道德水平，改善心智模式，从而加强自己的情绪控制能力。情绪的控制是一个长期的练习过程，不可操之过急，欲速则不达。人力资源管理者应经常提醒自己情绪与需要是可以分离的，情绪是可以调控的。另外，人力资源管理者还必须深入认识各种情绪的产生机理，有意识地去体会各种情绪，逐步做到一旦不良情绪出现，便能迅速地察觉，将其控制住。控制不良情绪要学会忍耐，要学会宽待他人，要克制独断专行、自我欣赏、空谈、个人英雄主义等不良心态，同时对自己也要严格而不苛刻，学会做到不为自己不能控制的事情烦恼等。

第四篇：现在人力资源管理者具备的素质和能力

Modern resource managers should have the ability and quality

With the rapidly development of society and fierce business competition.requirement average up o managers’ abilities and qualities.At present ,I think HR managers should acquire the abilities and qualities as followsFirstly, abilities of HR managers should possess can be departed into two aspects.For the discipline level, Modern HR managers not only need to possess public administration service but also to learn knowledge of subject.In addition, they should have a good knowledge of relevant produce, marketing, property and law.They must join the HR managers occupation qualification examination and get the certificate.Forthe management level, a successful HR manager can’t order others frequently.Because such method can’t solve problems but even lead to the unwillingness of stuff to managers’ submit.The environment is changing.The consequence of changes in the work environment require managers increasing strategic in nature and these managers must also focus more on providing internal consulting expertise with respect to improving employee morale and performance.Secondly, human resource managers should have the quality is divided into two aspects, from the character level, manpower resource is the main business of the work.It is the task of searching, sorting, grouping, analysis and statistics of various human resources data.Various aggregate data and performance evaluation are in need of serious and meticulous arrangement and analysis, so the need high endurance and recruitment needs more optimistic flexible character.What’s more, managers shouldhave stronger affinity and be good at listening rich global concept.Aside from open-minded, active thinking, highly sensitive, willing to observe and analysis are necessary for HR managers,.As a manager, they should also be wishy-washy.From the occupation morality, active plan, arrange themselves to create opportunities,avoid the problem of development differ from man to man.They should learn toadjust their way of speaking and learn to express their ideas through a variety of ways.They must have the team cooperation consciousness.problems are open to views.Last but not least ,they have to possess leadership skills to understand human nature,oil strategic thinking and the trivial little things well capacity

In the rapid development of science and technology today, I think the success of human resources should not only have more quality and ability, but also should keep pace with the times to keep up with social development progress

第五篇：加强队伍,建设提高依法行政能力

加强队伍建设

全面提高依法行政能力

全面推进依法行政，建设法治政府，是一个涉及面广、难度大、要求高的系统工程，需要全社会的广泛参与。各级行政机关承担了现行80%以上的法律法规的实施工作，对全面推进依法行政起着非常关键的作用，而行政执法人员代表行政机关从事执法活动，其素质的高低、行为的好坏直接影响行政执法的效果。因此，采取多项措施，加强执法队伍建设，就显得尤为重要。烟草专卖行政主管部门作为整个行政系统的一员，须切实履行起依法行政的责任，我认为，烟草专卖执法行政主管部门应从以下四个方面着手加强执法队伍建设。

一、重视各项教育，提高执法队伍战斗力

烟草专卖管理涉及卷烟打假、市场监管和案件查处等内容，工作内容都与行政执法有关，具有一定的专业性，随着烟草行业的发展和改革的推进，出现了新情况、新理论，这些都对执法队伍的工作质量、适应能力提出了更高的要求。

作为一名烟草专卖执法人员，需要抓好四种教育学习：一是抓好思想道德教育学习，要想干好工作，首先就得做好人，通过思想道德教育，培养良好的人格，解决执法人员的惰性，提高学习的自觉性和积极性；二是抓好政治思想教育学习，通过开展每月党员学习、撰写思想报告、谈话交流等方式，提高行政执法人员的政治理论素养，树立顾大局、讲政治、有原则的烟草专卖行政执法观；三是抓好职业鉴定教育学习，加强专卖稽查岗位技能培训，积极参加国家局组织的岗位技能鉴定考试，技能鉴定初、中、高级达到省局的要求，并进一步改善鉴定结构，提高烟草专卖实践工作能力；四是抓好法律知识教育 学习，通过学习与考试、学习与实践结合的方式，强化对法律知识、专业知识和办案技能的理解和掌握，打造一支知识全面、业务精通和经验丰富的烟草专卖行政执法队伍。

二、加强执法监管，提高执法队伍执行力

目前随着烟草行业的快速发展，出台了新的规定，对烟草专卖管理提出了新的要求，这需要烟草专卖执法队伍严格贯彻落实，避免出现执行打折扣、执行不到位的现象，实现规定所要到达的预期效果。但执行是否到位，关键还是看监管是否到位。

为提高执法队伍执行力，需要建立完善五项制度：一是建立烟草专卖执法检查监督制度，通过市场组检查、部门领导走访、中层督查等形式，对卷烟经营、无证户清理及稽查员执法等情况进行明查暗访，检验烟草专卖执法人员执行是否到位；三是建立检查结果反馈机制，市场检查完毕后，将市场的异常情况通过内部联络单反馈给辖区稽查员，要求及时有效整改；三是建立烟草专卖绩效考核制度，每月通过关键业绩、工作质量和团队合作实施考核评分，对烟草专卖执法队伍进行评价，并将该考核结果与评优结合，形成有奖有惩的正常评价机制；四是完善行政执法投诉举报制度，加强投诉举报途径、方式的宣传，尤其是12313投诉举报电话，充分发挥投诉举报电话和举报信箱的作用，让更多的社会人群参与对烟草专卖执法的监督；五是建立大要案讨论制度，对案值超五万元的、案情疑难复杂和当事人众多的涉烟案件，组织熟悉专卖业务人员集体探讨，准确定性、合理处罚，避免出现错案。

三、狠抓廉洁作风，提高执法队伍公信力

行政机关是展示党和政府形象的窗口，而行政执法人员代表行政 机关进行执法活动，如是其出现执法不公、执法不廉等现象，不仅损害人民群众的利益，也会影响行政机关的形象和威望，削弱自身的公信力。因此，专卖执法队伍作为烟草专卖管理的执法者，首先要自觉做到廉洁勤政，严格执行国家局的“五条禁令”和党风廉政建设责任制的各项规定。其次，制定理顺廉洁从政各项制度，逐渐建立起烟草专卖执法人员“不愿为、不能为、不敢为”的监督制约机制。最后，要深入开展反腐倡廉教育，牢固树立“权力就是服务，执法就是为民”的思想，善待手中的权力，正确对待利益，努力做一个自律清白、廉洁奉公的专卖执法工作者。这样，其烟草专卖管理行为才真正实践着“国家利益至上、消费者利益至上”的价值观，才真正体现出法治国家、政府的行为。

四、强化团队意识，提高执法队伍凝聚力

烟草专卖执法队伍是一个具体分工又密切配合的行政团队，要求专卖执法人员在工作和人际关系上，要正确处理好讲宽容与讲原则之间的关系，把握好帮助与代替之间的关系，做事既要讲原则又要讲弹性，设身处地为他人着想，营造团结合作、和谐共事的工作氛围。此外，每一名执法者要深刻认识团结的重要性，从自己做起，加强自我教育和自我批评，强化团结的表率意识，做到目标同向、工作同心、事业同干。真正提高烟草专卖执法队伍的凝聚力，形成干事创业共谋发展的合力。

加强执法队伍建设，需要中山烟草共同努力、持续推进，从而建造一支知识全面、执法规范、廉洁自律和团结向上的烟草专卖行政执法队伍，为建设现代中山烟草、实现“卷烟上水平”保驾护航。