对加强技术服务队伍能力建设的思考

第一篇：对加强技术服务队伍能力建设的思考

关于加强计划生育技术服务队伍能力建设的探索和思考

三台人口计生局王小君

中共中央、国务院《关于全面加强人口和计划生育工作统筹

解决人口问题的决定》指出：‚强化人口和计划生育管理服务体系。切实加强面向基层的服务体系建设，利用网络优势，面向健康、亚健康人群，履行宣传教育、技术服务、信息咨询、药具发放和人员培训等职能，实施‘新农村新家庭计划’和‘生育关怀行动’，开展计划生育、生殖健康保健服务‛，中共四川省委、四川省人民政府在贯彻意见中指出：‚把计划生育服务体系纳入社会事业重点支持项目，力争在十一五期间建成布局合理、功能完善、覆盖城乡的服务体系‛。由此可见，计划生育技术服务队伍建设是抓好当前和今后计划生育工作的重点，如何加强技术服务队伍的能力建设，充分发挥其服务功能，真正建成‚县站为龙头、中心站为骨干、乡镇服务站为依托，服务车为纽带‛的服务体系，全面实施以避孕节育知情选择为的优质服务、出生缺陷干预和生殖道感染防治的‚三大工程‛是技术服务队伍当面面临的主要课题。

一、当前计划生育技术服务队伍的现状

比如绵阳市三台县现有总人口1453921人，辖63个镇乡，936个行政村，已婚育龄妇女297753人。全县计划生育技术服务系统中在职职工131人(男48人)，现有人员中：20—29岁28人、30—39岁35人、40—49岁37人、50—60岁31人；其中医学大专24人、大专34人、医学中专46人、高中及其它27人；有主治医师4人、医师2人、医士41人、无职称73人；有执业医师8人、执业助理医师42人。由此可见，技术服务队伍离国家、省、市的要求还有较大差距。随着人口计生工作重心下移和工作机制由管理向服务的‚转型‛，造就一支懂业务、会管理、想服务、会服务、能服务的职业化计生技术队伍，已成为做好新时期人口计生工作 1的重要保障。计生技术队伍建设方面的问题突出表现为：技术力量严重不足，技术服务能力不高，人员老化。全县有相当一部分没有通过正规的医学专业教育和培训，有的即使是懂一些技术，可以完成日常工作，但学历程度不高，技术职称达不到标准要求，直接影响了人口计生经常性工作的开展，成为严重困扰人口计生工作水平提高的瓶颈障碍。当前，国家人口计生委从发展人口计生事业的高度出发，提出了人口和计划生育干部队伍职业化建设的要求。积极建设高素质、职业化的人口计生技术队伍是各级人口计生系统确定的目标。

二、强化改革创新意识，建立领导重视、部门协作、计生主管部门积极争取的计生技术队伍建设保障机制

事业成败，关键在人。选好、培养好人是建设一支高素质计生技术队伍的基础和前提。因此，紧紧抓住机构改革和社会变革的有利时机，积极争取领导，强化部门协作，坚持贯彻落实科学发展观，紧紧围绕‚稳定、统筹、提高‛六字方针，强化计生技术队伍职业化建设，1、统筹科学决策

设置中心计生服务站辐射和带动全县，核定技术服务队伍为

财政全额拨款事业编制是保证技术服务队伍正常开展工作的前提。中心站为县人口计生局派驻基层的事业机构，人员由县人口计生局直接管理。工资由区财政局制卡统一直接拨付。服务站的目标制定，人员管理、考核、奖惩、工资以及职称晋升、辞退与调动由县人口计生局统一负责。这样不仅解决了服务所建设和发展中的一些突出问题，而且在提高技术服务工作水平、推动计划生育工作方面将会产生积极的影响，成效显著，主要表现在以下方面：

一是改革管理模式，机构改革理顺了管理体制，稳定了基层

计生服务队伍。达到管人与管事相结合的目的，对技术人员采取县管为主乡镇配合实施的方式，县级负责管理和指导，乡镇负责监督落实和日常管理考核；这样就会强化了县人口计生局对乡镇

技术人员的管理职能。二是解决了乡镇技术人员管理方面‚两张皮‛的现象，使技术人员的职能作用得到有效发挥。通过改革管理体制，落实了人员专职专责，技术人员思想专心、工作尽心，不会造成县（区）管不着，乡镇管不了的管理空档现象，服务质量和工作水平将会得到较大程度的提升。

2、稳定规范运作

为了彻底改变以往技术人员包村从事计划生育管理工作，导致乡镇服务站设备使用率低、技术服务工作落实不到位的现状，将落实技术人员专职专责作为运行机制改革的重要内容来抓，确保专业技术人员把主要精力放在开展各项技术服务工作上来。从强化内部管理入手，进一步修订完善了职工岗位目标责任管理和绩效工资考核奖惩办法，服务站实行定任务、定责任、定奖惩的目标管理。各服务站根据人员配备、科室设置、服务范围等实际情况将任务、责任、奖惩落实到组或人，未完成任务的按任务完成比例计发薪级工资。层层签订目标责任书，在保证财政工资全额拨发的前提下，把技术人员的工作业绩与绩效工资待遇结合起来，充分体现多劳多得的分配原则，对于县乡服务站中具备执业资格、业务能力强以及‚一专多能‛的技术骨干，且在年度考核中排名前列者，增加奖励额度。充分调动技术人员的工作积极性。使技术服务人员奋斗有目标，工作有规则，报酬有保障。

3、充实稳定队伍

对现有人员分批次培训，限期完成资质能力建设，同时根据

工作需要，考聘符合条件的人员充实到县乡两级服务站。对不符合条件的人员合理分流，做到有人作事，作得来事。

三、培养造就高素质的计生技术服务队伍

1、竞聘上岗，建立人才优化机制，提高整体素质。

在市场经济条件下，引入竞争机制，是优化计划生育技术队伍的有效途径。紧紧围绕计划生育工作发展的需求，更新传统的选人、用人观念，从建立机制上入手，改革选拔任用制度，建立公开选拔、竞争择优的用人机制，严把队伍入口关。县、乡两级

计划生育技术服务机构在定编、定岗的基础上，明确岗位职责，公开任职条件，坚持‚不论资格、不论身份、不论性别‛的原则，打破地域、层级、身份的限制，实行竞争上岗，择优聘用，服务人员实行能进能出、能上能下、优胜劣汰的用人机制。同时，为了提高计划生育技术队伍的整体素质，在不改变人员隶属关系的前提下，选派县站中业务能力较强、具备执业资质的技术服务人员轮流到工作开展较差的乡镇服务所进行短期工作，带动乡镇服务所开展业务，有效实施带动和辐射影响，形成规模和优势，在社会效益上实现突破。

2、资格认证，建立岗位准入制度。

为切实把计划生育技术服务队伍建设好，提高服务质量和服

务水平，按照《计划生育技术服务管理条例》的要求，对不同层次的技术服务岗位分别确定了上岗条件，对计划生育技术服务人员实行了资格认定制度。每年定期组织计划生育技术服务人员和非临床医技人员业务知识考试和技术服务能力操作考核。促进计生技术队伍的自我提高。

3、加强队伍培训，提升服务能力。

一是人口计生政策、法律、法规的培训。紧紧围绕《人口和计划生育法》、《计划生育技术服务管理条例》、《四川省人口和计划生育管理条例》等内容进行授课，加强人员的思想政治.职业道德教育和业务知识学习，加强服务能力建设，深入开展‚科技大练兵‛活动。通过定期不定期召开例会，学习党的各项方针政策和上级业务部门的指导意见，教育职工树立以人为本，爱岗敬业的意识。鼓励不具备执业资质人员考取执业资格，鼓励技术人员晋职晋称。考取执业资格或晋升职称者予以定额奖励。明确凡大专以下无执业资格（含医、药、护）者一律不得进入计生技术服务机构；对于2010年前仍不具备执业资格、业务水平差、没有培养前途人员，逐步转岗或清退，一律不予聘用。

二是强化技术业务培训。聘请市区县医院、中医院、妇幼保

键院的有多年临床经验的妇科、B超、乳探方面的专业医师进行授

课，同时加强《计划生育技术服务质量管理规范》、《护理指南》和《手术操作常规》等计划生育管理与技术操作知识的学习，进一步增强服务人员法制意识和技术服务操作技能。在授课期间，同时，深入到农村生殖健康免费服务现场，进行实践观摩，熟悉提高计生技术服务内容，尽快进入工作岗位。

三是分期分批送出去学习培训。根据业务需要对节育技术人

员实行轮换进修，以接受先进技术知识培训，提高其服务技能。选送乡镇服务站中具备执业资质、有培养前途的技术人员，到市区县医院进行短期培训，针对其业务薄弱环节进行重点培训。在此基础上，选送参加全国举办的‚三千人才工程‛和全省举办的批次进修班等短、中期培训，促其提高业务素质和能力，以适应改革发展的要求。通过扎实有效的培训，为推进基层计生技术队伍职业化建设，奠定了坚实的基础。

4、适应形势，建立后备人才体系。

后备人才资源是人口与计划生育事业的可持续发展的重要保

障。为此，在市县区人才市场建立人口与计划生育技术服务人员需求库。市县人才市场按照需求的标准和条件向计生部门提供人才档案。新进人员一律由人才市场统一管理、单位聘用制度，逐步过渡到系统内计生人员全部进入人才市场，实行聘用合同制，由单位人转为社会人，用人单位按照实际需求到市场聘用所需人员，打破一次择业定终身的弊端。允许计生人员自主流动、调离、自谋职业和辞职，真正形成能上能下、能进能出、优胜劣汰的用人管理机制。

培养造就一支新形势下高素质、能管理、会服务的职业化计生技术队伍，还需要长期不懈的努力，还需要在实践中不断学习，不断探索，不断创新，相信在坚持以人为本，优质服务的计生理念指导下，我们的人口计生事业会发展更加稳健扎实。

第二篇：对监狱民警队伍的专业化建设的思考

对监狱民警队伍的专业化建设的思考

一、“专业化”内涵的界定

司法部《2003—2005年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》指出：“专业化是指监狱劳教人民警察具有良好的法治意识、教育意识、改造意识，具有较高的教育人、改造人、挽救人的专业素质、职业道德和专业技能，成为胜任监狱工作的专业人才。”这段话大体揭示了“专业化”的基本含义。但这一定义显然还不够严谨。其中

有些内容与革命化、正规化建设关联更大。因此，一些论者从不同的侧面对这一定义进行了一些修订、补充，最具代表性的观点是：“专业化应是监狱警察队伍具有较扎实的专业理论知识和较强的专业技能，以及较高的专业素质，职业特色突出、职能分工明确、专业结构合理、专业特长明显，能适应教育改造罪犯需要的高素质专业人才队伍。”据此，监狱民警专业化建设的内涵至少应包括以下几个方面：

1、专业知识。是指监狱民警具有监狱工作所必须的基本岗位知识。这些知识根据每个民警所在的岗位不同，又可细分为一般性的专业知识，如关于监狱工作的方针、政策、法律法规方面的知识；具体性的专业知识，如管教业务知识、生产知识等。

2、专业素质。是指监狱民警具备从事监狱工作最基本的条件。如身体素质、职业道德修养等。

3、专业技能。是指监狱民警在充分掌握专业知识的基础上，具有利用这些知识解决监管改造、生产经营及思想政治工作中实际问题的技术和能力。它和专业知识之间具有一种天然的联系，但又与专业知识有着明显的区别，是监狱民警实际工作能力和水平的本质体现。

4、专业职位。是指监狱机关根据自身实际，对内部职能进行合理、科学的划分，并以此来确定民警的具体工作。根据我国的国情和各监狱的实际，从目前到今后相当长的一段时期内，监狱民警的专业职位可以分为通用型，如政治工作、行政后勤等；特殊型，主要是生产经营岗位，如井下采煤、水泥生产等。

辨析“专业化”上述四方面的主要内涵，并非仅仅是一种理论探讨，而是有很重要的现实意义。因为“专业化”的提出，不仅是对当前和今后一个阶段监狱民警队伍建设提出的总体要求和方向，也顺应了刑行工作国际化的大趋势。许多报道及研究文章都表明，发达国家的监禁制度已经完成了现代化的转型，其分工日趋细致、专业、科学，更能节约执法成本，提高行刑效率及社会效益。《联合国囚犯待遇最低限度标准规则》也要求，“管理人员应该尽可能设有足够人数的精神病医生、心理学家、社会工作者、教员和手艺教员等专家”。在美国，1993年的50个州的矫正机构中，有279名精神病专家，1446名心理学家，1006名社会工作者，2773名个案工作者，793名娱乐治疗专家，3090名顾问（张晶：《中国监狱制度从传统走向现代》）。相比之下，我们一直推行的笼而统之、大而化之的监狱工作模式已经滞后于时代的发展。因此，与监狱工作科学化相对应的民警队伍专业化建设，确实是顺应了时代的要求。

二、对监狱民警队伍专业化建设的初步设想，1、完善职业制度。就概念而言，职业化与专业化两者之间差别不大，如同医生、教师等既是一种职业，也是一种专业一样。几年前，就有专家、学者及从事监狱工作的各级领导探讨过监狱民警队伍职业化建设问题。经过几年的努力，监狱系统民警队伍职业化建设已经初具规模。但监狱民警职业制度还处于草创阶段，有待完善的内容还很多，还缺少相关的配套制度作保障。现阶段，应从以下几方面入手，完善监狱民警职业制度：一是以《公务员法》、《警察法》、《监狱法》等法律法规为依托，构建监狱民警职业制度的基本框架。这是监狱民警队伍专业化建设的法律前提，即招录监狱民警时，必须综合考虑相关的法律要求和规定。这一点目前在招录监狱民警时，已经基本做到。二是认真分析、研究当前及今后一个阶段监狱工作的任务、特点等，明确监狱民警职业制度的准入“门槛”。这是监狱民警队伍专业化建设的基本要求，主要是对监狱民警的知识结构、素质条件、技能水平等提出合乎实际的基本标准。三是用发展的眼光来看待监狱民警的专业化工作，完善监狱民警职业化的配套措施。这是监狱民警队伍专业化建设的根本保证，包括从优待警和从严治警的制度安排及监狱民警的进修、培训、职务晋升等相关规定。

2、科学设置岗位。专业化的岗位分类制度是监狱警力资源有效配置的前提条件，是监狱民警队伍专业化建设的显在标志。设置的岗位要体现监狱工作的性质、特点等，岗位与岗位之间有明晰的界线。目前，监狱民警的岗位划分不尽科学、合理，最主要的就是缺少具体、细致的岗位分类，岗位界线模糊。监狱民警被人戏称为“赤脚医生”、“万金油”式，每个岗位都能干，每个岗位都不精，就是反映了这种现状。关于监狱岗位设置，不少同志从不同的角度提出了一些很好的设想。如有的同志认为，“在有条件的监狱，试行监狱警察的初步分类：防暴本文章共2页，当前在第2页

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[1] [2] 警察、管教警察、生产指导警察、后勤保障警察”（于爱荣：《推进监狱全面质量建设战略，提升监狱工作管理水平》，载《中国监狱》2003年第4期）。有的同志则认为，可以将监狱的管理岗位分为狱政管理岗位、教育矫正岗位和看守人员岗位三大类（何剑、钱德金：《监狱警力资源配置问题的思考》，载《犯罪与改造研究》2005年第6期）。这些观点很有见地。

结合当前我国监狱工作的实际，监狱民警岗位设置应分四类为宜：（1）政工类；（2）管教类；（3）生产类；（4）行政后勤类。其中，生产类因各监狱的具体情况而异，其余三类则基本相同。而管教类的岗位则应进一步细化，这也是职业化、专业化建设与监狱民警队伍一般性建设之间的根本区别。管教类的岗位可以细分为以下8个方面：（1）看守人员类。主要负责监狱的门卫、监房等内看守。应由体格健壮、责任心强的监狱民警担任。（2）狱政管理类。主要从事罪犯的刑罚执行、考核管理及监狱的警戒设施等具体、直接的工作，应由具有现代狱政管理知识的专门人员担任。（3）狱内侦查类。着重是掌握狱情动态，对监狱内部的安全工作作出有效评估，及时侦查各类狱内案件。从事这项工作的民警应该具备现代刑侦知识。（4）思想教育类。主要是对罪犯进行法律、政策及思想道德等方面的宣传教育，通过耐心、细致、深入的谈心、交心、攻心工作，促使罪犯更好地弃恶扬善。担任这项工作的民警要擅长做罪犯的思想政治工作。（5）文化教员类。对罪犯、主要是文盲和文化程度低的罪犯进行必要的文化教育，在未成年犯管教所必须设置这一岗位。从事这项工作的民警应具备教师资质和相应的职称。（6）心理矫治类。主要对罪犯服刑期间进行心理诊断、疏导、矫治，消除其心理障碍或疾病，提高改造工作的针对性和有效性。应由心理学等专业，或经过相关资格培训的民警担任这项工作。（7）信息管理类。主要负责罪犯相关信息的采集、分类、归档等工作，应由计算机等专业毕业的民警担当此任。（8）个案研究类。即有一定数量的民警，他们的日常工作，就是选择有代表性、典型意义的罪犯，进行犯罪学、罪犯改造学等方面的跟踪调查、实证研究，探求科学的改造罪犯的方法与途径，为提高改造质量提供可资借鉴的理论与实践经验。个案研究在西方国家比较普遍，对从业人员的理论素养、专业水平等要求很高，而且往往由一些社会工作者担任。结合我国的国情，个案研究类的岗位也应成为监狱民警专业岗位的一个组成部分。上述有些岗位可以互相交叉，一人多岗。HiD@CC

3、实施职称制度。监狱民警专业化是民警专业知识、技能的综合体现，而专业技术职称是衡量一个人专业知识多少、技能高低的尺度之一。因此，在加强监狱民警队伍专业化建设时，有必要完善职称体系，通过对相关岗位（主要是专业性、技术性强的岗位）的职称评定，强化民警的爱岗敬业意识，促进监狱民警队伍专业化建设。从监狱现状来说，目前还保留着职称制度，部分岗位的民警具有职称。如从事生产的工程技术类，从事经济工作的财会、统计、审计类，从事后勤服务的医疗卫生类等。监狱主管部门应通过调研、论证，确定其他予以评定职称的专业岗位，建立起富有监狱系统特色的职称体系。在监狱民警中实施职称制度，与有关法律规定并不相悖。新颁布的《公务员法》第三章第十四条规定：“公务员职位类别按公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”专业技术类是从综合管理类中单独划分出来的，既然有专业技术类，就可以有相对应的职称制度，或类似的技术等级评定制度，以此来衡量一个人的专业技术水平，激励从事专业技术的民警不断学习、进取，努力钻研业务。

三、监狱民警队伍专业化建设的路径取向wJb

监狱民警专业化建设工作这几年已经得到监狱机关的高度重视，取得了一定的实绩。但与监狱工作的宗旨和要求相比，还有不小的差距。今后，监狱民警专业化建设的路径取向应抓住下列三个重点：

一是设置合理的准入门槛。监狱工作的专业性很强，“监狱学因改造对象的复杂性而具有边缘性、交叉性的特点，涉及犯罪学、法学、心理学、教育学、伦理学、哲学等学科”（见《警视》2002年第6期），这就要求招录监狱民警时，设置好准入门槛，把好“进口关”。目前我们在招录监狱民警时，注意了学历起点和专业设置，一般都是大专以上，除了司法类院校、狱政管理专业的毕业生外，还从普通院校法律等专业录用民警，监狱系统民警队伍的整体素质得到了优化和提高。但目前在民警招录上还存在误区，主要是有关部门过多地强调了报考对象的学历文凭，对专业的重视仅以法律学科为主，有时考虑监狱企业的需要而招一些机械、水泥等专业的学生，社会学、教育学、心理学等专业的毕业生在监狱民警队伍中还属于“稀有元素”，因此导致监狱民警的专业知识结构十分单一，很不合理，不适应新形势下监管改造工作的需要，制约了改造质量的提高。在农村监狱，这种现象更为严重。监狱在加强民警队伍专业化建设的时候，必须注意克服这一现象，根据各个监狱的不同，合理确定学历层次，不能一味地追求高学历。同时拓展专业结构，既要从司法院校中招考民警，也要从师范院校、普通高校和社会在职人员中招考民警，通过来源的广泛性实现监狱民警知识、专业结构的多样性、合理性，为监狱民警专业化建设奠定坚实的基础。

二是建立规范的培训模式。专业化建设不可能一蹴而就，设置合理的准入门槛，也只是为专业化建设提供了必要的条件。监狱主要应通过对民警的使用、培养，促使民警尽快地将自己所学的知识与工作实际结合起来，在实践中增长才干。而加强对民警的专业培训尤为重要。现代人力资源学认为，对员工最好的奖励就是培训。有关研究也证明，信息化、网络化时代，知识的折旧速度越来越快，只强调使用而忽视培训，无疑会加快民警专业知识退化速度，影响工作质量。因此，监狱应把对民警的培训工作摆到重要的议事日程，抓紧抓好。根据监狱工作的特点，可以建立三种培训模式：（1）监狱自身和司法院校相结合、以监狱自身为主的培训模式。监狱应在分析民警情况的基础上，充分利用本监狱的资源，制定培训计划，做好对民警的培训工作。同时，有关的司法警官院校也应承担在职民警的培训任务。（2）内部外部相结合、以内部为主的培训模式。内部培训的最大好处是机动、灵活，成本低，针对性、实效性强，便于把握。辅之以适当的外部培训，或者用“请进来”的方式，邀请一些知名的专家学者到监狱讲学，可以开阔民警的视野，拓展思维。（3）短期长期相结合、以短期为主的培训模式。监狱工作的特点，尤其是目前警力配置不到位、基层一线警力还非常紧张的情况下，决定了对民警的专业及技能培训只能以短期为主。对民警中有培养前途，或因为岗位需要的可以送出去长期培训。总之，规范化的培训工作应成为民警队伍专业化建设重要的路径取向。

三是努力创设学习型组织。知识经济时代，学习力是最本质的竞争力。学习力是一个人的学习态度、学习能力和终身学习的总和。有人预计，到21世纪末，人类目前的知识只占当时知识总量的5，其余95现在还没有创造出来。这表明，历史绵延很久的“一次性学习时代”已告结束，学历教育已逐渐被终身教育取代。《第五项修炼》的作者彼得·圣吉提出过一个定律：学习速度<变化速度=死亡。他还在这本书里提出建立学习型组织的观念，这一观念正成为人们的共识。监狱不是生活在真空里，正由以往的封闭走向开放。监狱及民警也应适应时代的这一要求，努力创设学习型监狱，成为学习型民警，把学习终身化、终身学习化作为监狱民警专业化建设的重要路径取向。应在创设学习型监狱的基础上，大力创建学习型科室、监区、分监区，充分发挥各单位监狱学分会的作用，努力在监狱和民警中营造良好的学习氛围，使学习作为民警终身的价值取向。

四、加强监狱领导干部的专业化建设

监狱民警队伍专业化建设进程中，监狱领导专业化建设工作相当重要。只有建设一支专业化的领导队伍，才能建设一支专业的民警队伍。前几年有人提出“专家治监”的口号，就蕴涵了监狱领导干部专业化建设的意思。监狱领导干部的专业化应不拘一格，不能搞“一刀切”，不能用通才的观念来要求和衡量监狱民警，主要是各级领导。应着力在监狱领导中培养和塑造这样一些各具特色的专业化人才：

1、“一字型”人才。这种人才的缺点是对工作缺少研究性和创新性，但优点相当明显，就是知识面比较宽，涉及的领域较多。监狱日常工作牵涉面相当广，需要处理的事务很多，特别是在基层分监区。因此，监狱各级领导，特别是基层领导中，应该有这样人才的一席之地。

2、“│字型”人才。很明显，这种人才的不足之处是知识面比较窄，对工作往往不能做到触类旁通，但他们在掌握某一项专业知识方面比较深，适宜做心理矫治等相当专业的工作。

3、“T字型”人才。与之相关的还有“∏型”人才。这类人才的总体特点是知识面比较宽，在某

一、两个方面钻研得也比较深，只是不够冒尖，缺乏创新。但在监区、分监区领导中，这些人才往往能较好地履行本职，完成监狱下达的各项任务，发挥较大的作用。

4、“十字型”人才。这种人才既有较宽的知识面，又在某一方面有比较深入的研究，更重要的是敢于出头、冒尖，有创新意识。“十字型”人才就是创新型、复合型人才，这种创新是建立在多学科的融合和渗透的基础上的。监狱工作具有边缘性、交叉性特点，涉及到多学科，监狱领导中应该多多出现这样专业化的人才，使监狱真正走上专家治监的道路，以带动监狱民警队伍专业化建设目标的尽快实现

第三篇：基层公务员队伍能力建设的调研与思考

基层公务员队伍能力建设的调研与

思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

随着公务员法的颁布实施，以及农村综合改革的不断深入，进一步加强对基层公务员在个人素质、工作作风、勤政廉政、依法行政等方面的调查研究，找出普遍存在的问题，分析深层次原因，并研究解决办法，已成为当前人事人才调研工作的一个重要课题。

一、我区公务员队伍现状

截止6月，潘集区公务员登记工作基本完成，登记总数为552人。据统计，除21名离岗人员以外，全区531名公务

员中30岁以下的仅75人，占14%；30—40岁的198人，占37%；40—50岁的149人，占28%；50岁以上的109人，占21%。其中：第一学历大专毕业的80人，占15%；第一学历本科及以上毕业的仅26人，占5%。乡镇公务员中无一名第一学历本科以上人员。

从以上统计数字可以看出，基层公务员人员老化现象比较严重，存在年龄断层现象；整体学历水平不高，素质有待加强。同时，还存在专业素养与农村综合改革的新形势、新要求不相适应的问题，较为突出的是严重缺乏农业、水利、财政、环保、法律等专业人才。

二、我区加强公务员队伍建设的主要做法

近年来，区委、区政府对我区人事人才工作高度重视，区编委、人事局也做了大量工作，大力实施人才强区战略，出台了《关于进一步加强人才工作的意见》等一系列政策措施，制定了人才引进规划和计划，尤其对加强公务员

队伍的整体素质更为关注。

1、逐步优化公务员队伍结构。坚持“凡进必考”原则，通过公开招考方式补充高学历、急需专业、年龄轻的大学毕业生进入基层公务员队伍，为公务员队伍注入了新的生机和活力。

2、切实加强公务员培训工作。坚持学用一致、分级分类的原则，每年都要组织一至两次大规模的公务员培训活动，紧扣电子政务、公务员应用英语、公务员法、依法行政等主题，切实提高培训的针对性。把公务员培训的完成情况列为考核的内容之一，凡未按要求认真参加培训的，考核结果一律不予定为优秀等次。同时，积极配合上级有关部门，认真做好公务员初任培训、调学等工作。

3、进一步转变工作作风。深入开展“做人民满意的公务员”活动，强化公务员为人民服务的宗旨意识，建立完善服务承诺制、首问负责制、责任追究制等各项服务制度。同时增强公务员的法

律意识，加强执法监督，切实做到规范执法、文明执法，提高依法办事的能力。

三、我区公务员队伍建设存在的主要问题

通过多年的努力，我区公务员队伍能力建设取得了显著成效，整体素质明显提高。但是，在肯定成绩的同时，我们也感到，当前我区公务员队伍能力建设方面还存在着一些较为突出的问题。

1、年龄偏大、学历偏低。近几年由于机构改革，严格控制编制管理，公务员队伍出多进少，直接造成人员老化现象较为突出。第一学历大专以上的人数较少，现有公务员的高学历多为后取学历，且专业结构单一，农林牧渔、财政、城建、环保等专业人才缺乏。

2、发展能力与新形势、新要求不相适应。在区、乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才相对较少。目前，基层公务员并不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。

3、行政水平与新形势、新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还有待进一步加强，公务员在工作中以权代法、违规施政的现象没有完全消除；另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。

四、关于加强基层公务员队伍能力建设的几点建议

区、乡两级公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强区、乡公务员队伍能力建设，对巩固党的执政地位、提高整体执政能力，具有重要的现实意义。现就如何进一步加强基层公务员队伍能力建设提出如下建议：

1、研究制定公务员能力素质标准。定期调查研究公务员群体发展、成长的规律，根据不同类别、不同级别公务员的工作性质、工作任务、工作特点，重点围绕政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法

规素质等，制定提高公务员的政治鉴别能力、组织领导能力、科学决策能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控能力、依法行政能力、创新能力和学习能力等方面的能力标准，提出相应的能力建设框架。为公务员录用、培训、竞争上岗等提供依据。

2、加大学习和培训力度。针对基层公务员学历层次和依法行政能力偏低的问题，着重在公务员的学习培训上下功夫，切实提高公务员的整体素质。首先，要强化学习意识。培养公务员自觉学习、终身学习的理念。要通过学习，加强公务员队伍的理论修养，提高公务员政治素质，全力打造一支学习型公务员队伍。其次，要建立形式多样的教育培训机制。采取“走出去、请进来”的办法，一方面要选送中青年干部到重点高校进行脱产强化培训，或到发达地区跟班学习和挂职锻炼；另一方面要通过举办讲座，邀请知名专家、学者讲课，来开阔干部视野，提高干部的综合素质。

3、完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，与公务员晋升、转任、调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而产生的惰性。

4、进一步完善考核办法。建议上级有关部门，抓紧出台公务员考核结果运用具体奖惩细则。制定完善符合区域特点、以工作业绩为核心、各层次公务员有所不同的考核指标体系，逐步实行分类化考核。扩大考核的触角，例如公务员8小时以外的遵纪守法情况可以纳入考核范围，作为确定考核等次的参考依据。建立公务员动态考察机制，把考察结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者可给予晋升级别和工资的奖励，可作为提拔使用的依据。

第四篇：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

文章标题：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。[本文来源于好范文-www.xiexiebang.com,找

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通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。

一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅４１％，在县直单位中专业对口的不到３０％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到３０％至５０％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。

二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。

三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占４７％，在乡一层次的２５７３名公务员中，科员及以下只占３１．５％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为５０岁至５２岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在３５岁至４０岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。

县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

１、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。

２、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县

乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻

炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。

３、改革完善薪酬增长机制，强化能力激励。要逐步探索建立与绩效挂钩的薪酬机制，改革和完善现行分配制度，强调县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。在如今工资标准不易改变的条件下，实行奖金与绩效挂钩，通过奖金这个可变杠杆来调节分配机制，实行多劳多得，奖勤罚懒。

４、探索完善考核考评制度，加强能力考核。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑县乡公务员能力建设的相关因素，如公众对县乡公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。通过切实科学有效的制度建设，塑造和提高县乡公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。

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第五篇：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

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来源莲山

课件 w ww.5 y kj.Co m来源县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。

通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。

一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅４１％，在县直单位中专业对口的不到３０％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到３０％至５０％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。

二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。

三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占４７％，在乡一层次的２５７３名公务员中，科员及以下只占３１．５％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为５０岁至５２岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在３５岁至４０岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。

县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

１、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。

２、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。

３、改革完善薪酬增长机制，强化能力激励。要逐步探索建立与绩效挂钩的薪酬机制，改革和完善现行分配制度，强调县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。在如今工资标准不易改变的条件下，实行奖金与绩效挂钩，通过奖金这个可变杠杆来调节分配机制，实行多劳多得，奖勤罚懒。

４、探索完善考核考评制度，加强能力考核。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑县乡公务员能力建设的相关因素，如公众对县乡公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。通过切实科学有效的制度建设，塑造和提高县乡公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。文 章

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