深入推进公务员队伍能力建设

第一篇：深入推进公务员队伍能力建设

深入推进公务员队伍能力建设

一、加强公务员能力建设是时代发展的需要

以信息技术为代表的科技革命迅猛发展，国际经济结构调整加速，经济全球化明显加快，私营部门和公众对政府服务的期望增强。这一切都对公务员的能力和政府公共服务提出了新要求。适应时代发展需要，加强公务员能力建设已成为世界性的潮流。

一是制定能力标准。如美国联邦人事总署1991年制订了统一的联邦政府公务员“管理能力标准框架”，对初级、中级、高级公务员分别提出了要求。框架中提出了九种基本能力：口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力、示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力、判断能力、技术应用能力;五种初级能力：协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判能力、人力资源管理能力;六种中级能力：创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、凝聚力、财务管理能力、技术管理能力;两种高级能力：战略决策能力、形势分析能力。英国政府提出了高级公务员的九条核心能力框架，主要包括：领导能力、完成工作任务的能力、管理人力资源的能力、沟通能力、管理财务与其他资源的能力、个人能力、创造力和判断力、专业知识和业务能力。澳大利亚公务员委员会于1992年制订了联邦公务员能力标准体系。这个体系包括：普通公务员的核心能力标准、中层管理人员的核心能力标准、高级服务系列的核心能力标准、高级行政系列的核心行为标准：以高级为例，需要五种能力：综合性管理能力、表达能力和处理人际关系的能力、领导能力、概念分析能力、判断能力。日本建立了公务员职务执行能力标准指标体系，分为四大类：思考能力(理解能力、分析能力、洞察能力、策划能力、构想能力);行动能力(执行或实行能力、应变能力、判断能力);组织管理与人才开发(活用)能力(领导能力、监督能力、指导能力、培养能力、评估能力);态度(责任感、向上心、成本意识、国民视野、伦理观、纪律)。

二是强化培训，加强公务员能力建设。各国都把公务员人才资源开发放在突出位置，通过加大培训力度，开发公务员的潜能，推进公务员队伍能力建设。英国围绕能力标准强化能力培训，高级公务员培训5年为一个周期，分长期培训(4周)和短期培训(3天)两种形式，培训注重理论与实践结合，主要采取案例教学、实地调研等方式。瑞士政府将公务员在培训方面所具有的优势作为稳定公务员队伍、吸引优秀人才的一个重要条件，国家在资金和政策上大力支持公务员的培训，联邦人事局根据公务员发展的需求，每年制定培训计划，公务员可根据自己的兴趣向人事局申请培训和再教育。日本建立了一种公务员自我完善的培训制度，主要是在职培训(边干边学)和脱产培训。新加坡把一年中的100小时作为每个公务员的培训权利，并且强调终身教育。法国所有部级部门都有继续教育计划，采取措施对所有公务员进行各种培训，相当于行政机构总薪水水平的6%的资金用于进一步的培训。加拿大先后

开展了管理实习项目、加速培训项目、职业发展项目，以培养中、高层管理人员为目标，着眼于公务员能力发展和潜力开发。

三是吸引优秀人才进入公务员队伍。采取措施与私营企业竞争优秀人才，加速培养年轻公务员，通过提高公务员的能力、水平，增强政府的能力。美国实施了一项新的政府职业实习计划，由学院院长或系主任推荐，经过个别的笔试、面试后进入计划。一年毕业后进入机关，取得文官资格，但签订的是一项特别合同，实习期两年。实习期间如不愿意，可以方便地离开。这样做，既可以抢先吸引人才，又给人才自己选择机会。法国加强了对公务员录用需求、测评、录用人员追踪调查等环节的管理和研究，不断改进测评方法，重视对候选人能力、态度、知识综合运用等的测评。德国为保证公务员考试录用工作的科学化，联邦政府和各州都设有公务员考试委员会，主要负责命题、课题研究、政策咨询等工作，其成员为有关专家学者、行政领导。以前英国低级文官出现空缺主要面向社会招考，而对3000多名高级文官，则主要采取内部晋升的方式进行补充。随着改革的推进，英国扩大了招考范围,面向社会公开选拔高级公务员职位。1995年4月获得任命的113位执行机构的行政首长中，有71位是通过竞争获得任命的，其中35位来自社会的其他部门。一些国家还采取措施，促进公私部门人才的交流，吸引私营部门的优秀人才进入公务员队伍。

四是以能力为导向，改革业绩评估制度。如英国建立了现代业绩评估体制，使每个公务员和所在团队有可奋斗的目标，个人目标和业务目标紧密联系，激励公务员寻求更有挑战性的责任。新加坡公务员的业绩考核强调考察个人的职业发展，主要包括工作表现、本人的潜力等，为个人职业发展明确努力方向。

二、加强公务员能力建设是全面建设小康社会对公务员队伍提出的新要求

公务员是国家机器的重要组成部分，是党的路线、方针、政策和国家法律法规的具体执行者，是我国社会主义现代化建设的组织者、推动者和服务者，担负着全面建设小康社会的决策、规划、指挥、组织、协调、服务等重任。公务员综合素质的好差、办事效率的高低、服务水平的优劣，事关党和政府在人民群众中的形象，直接影响着国家经济社会发展的全局。公务员队伍的能力在很大程度上体现了党的执政能力，决定着政府的管理能力和水平。随着公务员制度的实施和公务员队伍建设的推进，公务员队伍状况发生了很大变化。一是通过考试录用，一大批有基层工作经历、年纪轻、学历高、素质好的人才进入各级党政机关。据统计，从1994年到2008年全国共录用公务员120余万人，近几年中央国家机关新录用的公务员，大学本科以上学历的比例保持在99%以上。二是通过在职学习等，公务员的学历大幅度提升，大专以上人员占总数的比例由1992年的30%上升到2008年的88.9 %;积极推进公共管理硕士(MPA)专业学位教育，截至2006年，共培养公共管理硕士5万多人。三是通过培训、实践锻炼，公务员的知识结构得到优化，电子政务、世界贸易组织、依法行政、市场经济、公共管理等知识得到有效补充，公务员的应对突发事件、调查研究、学习、公共

服务等能力得到提升。四是通过开展行为规范教育和“做人民满意的公务员活动”，公务员的服务意识进一步增强、服务态度进一步端正、服务水平和质量进一步提高。实践充分证明，我国的公务员队伍是好的，是一支有战斗力的、得到党和人民信赖的队伍，这支队伍在促进经济社会发展和文化繁荣、维护社会稳定等方面发挥了重要作用。

但必须看到，同全面建设小康社会的宏伟目标和人民群众的要求相比，公务员队伍的整体素质还有差距，还有相当数量的公务员在理论素养和知识结构、思想境界和精神状态、工作能力和工作作风等方面还存在这样那样的“不适应”和“不符合”的问题。当前，我国的工业化、信息化、城镇化、市场化深入发展，全面建设小康社会进入关键时期，社会主义现代化建设的任务依然繁重而艰巨。新形势、新任务对公务员能力建设提出了新的挑战，需要造就一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。一是在思想观念方面，要树立世界眼光，增强服务意识、法治意识、规则意识、责任意识、市场意识、诚信意识、效率意识、进取意识、学习意识、创新意识等。二是在知识结构方面，要进一步充实履行好经济调节、市场监管、社会管理、公共服务职能需要的经济、法律法规、公共管理、公共政策、公共服务等知识。三是在管理能力方面，要着重提高促进科学发展、推动改革、维护稳定的能力，公共行政、公共管理、公共服务的能力，组织群众、宣传群众、服务群众的能力，依法执政、依法行政、依法办事的能力，善于学习、善于调查研究、善于创新的能力以及应对突发事件、与媒体打交道、跨文化沟通能力等。四是在工作作风方面，要有认认真真、尽职尽责的敬业精神，要求真务实，为社会提供便捷、优质、高效的服务。

三、加强公务员能力建设的措施

一是要以能力建设为核心，深化公务员培训工作。现代公务员培训的一个基本趋向是强调能力培训，提高公务员对环境的适应能力，注重在短期培训中加强对公务员重点解决某些问题的实际能力，重视公务员的创造性思维和发散性思维训练，注重不同情景下公务员的行政能力和适应能力的培训。公务员培训要牢牢抓住能力建设这个永恒主题，要深入贯彻《公务员通用能力标准框架》，继续加强公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等九种通用能力培训，把培训目标、培训内容和方式方法跟九大能力建设紧密结合起来。要继续完善公务员能力标准。按照科学规范、易于操作、立足现状、适度超前、突出重点的原则，制定不同类别、不同层次的公务员能力标准框架，为能力建设提供重要依据。要以能力建设统领公务员四类培训：初任培训，重点提高新录用公务员的适应能力;任职培训，重点提高晋升领导职务公务员的胜任能力;专门业务培训，重点提高公务员的业务工作能力;在职培训，重点促使公务员更新知识、紧跟时代、开阔视野和思路。要以需求为导向，坚持缺什么学什么，需什么训什么，培训内容要坚持“要精，要管用”的原则，贴近改革开放和全面建设小康社会实际。贴近党委、政府中心工作，贴近学员实际，适应经济社会发展需要、政府

管理需要、公务员职业发展需要。要把国内外学术前沿的最新成果、改革开放和现代化建设中新鲜的实践经验及时地补充到培训内容中，使培训成为向公务员传授新知识、传播新信息、开阔新视野、拓展新思路、倡导新理念、提供新方法、提升能力的重要平台。要把学习理论与专题讨论、分析案例、研究政策、解决问题、交流经验、实地考察结合起来，重视并充分发挥学员学习的主动性，充分尊重学员的主体地位，把培训课程与公务员自我探索、自我思考、自我研究、自我创造有机结合起来，调动公务员学习的积极性和主动性，增强培训的吸引力。

二是继续高举能力考试旗帜，严把公务员队伍进口。坚持“德才兼备、以德为先”的录用标准，要把政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德、理想信念、公仆意识、求真务实作风等作为公务员录用的首要依据。要坚持把合适的人录用到合适的职位的理念。每一个职位选择什么样的公务员，要以职责为中心，坚持素质、能力取向，使人的素质、能力和职位需求相匹配，尽可能把那些思想觉悟高、热爱公共管理事业、综合能力强、专业成绩好、具有敬业和奉献精神的优秀人才录用到公务员队伍中来。要继续高举能力考试的旗帜，坚持为用而考，重点测试应试者的实际能力。要提高笔试试题水平，研究论证新的考试科目框架。面试要应用人才测评新技术，重点解决方法单

一、形式单

一、拉不开档次等问题。积极应用文件筐测验、情景模拟、现场答辩、无领导小组讨论等新的测评技术，全方位地测试应试者的综合素质和能力。要建立公务员录用考试专家委员会，为录用考试命题、科研、咨询、培训等提供服务。

三是完善以能力和业绩为导向的用人机制。大力推进竞争上岗，要破除论资排辈、求全责备等观念，要讲台阶而不拘于台阶，论资历而不唯资历，为优秀公务员发挥聪明才智提供更广阔的舞台。树立以能力和业绩为导向的理念，坚持 “能力竞岗、业绩竞岗”，用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力，防止了“会考的不会干”或者“干得好不如考得好”的现象，确保用好的制度选好的人，选有能力的人、有实实在在工作业绩的人，发挥考核的导向、激励和鞭策作用，激励公务员奋发向上。完善公务员考核的内容、标准、程序和方法，采取定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合，重点考核公务员的能力和工作实绩。通过考核，发现公务员的长处和不足，有针对性地改进能力，督促公务员不断提高能力，努力工作。要完善转任机制，保持公务员队伍的朝气和活力，定期对公务员进行轮岗，以拓宽视野，培养多方面的工作能力。在实践锻炼中提高公务员能力。实行基层锻炼制度，没有基层工作经验的公务员必须到基层进行一到两年的锻炼。有计划地把公务员选派到改革和建设的第一线去，到条件艰苦和困难较多的地方去，到基层和群众最需要的地方去经受锻炼和考验，以了解基层情况、熟悉国情、丰富阅历、增长本领和才干。

四是推进公务员分类管理，为公务员能力发挥创造空间。我国公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。” 分类是能力建设的前提和基础，分类管理是公务员管理的重要基础性工作，也是加强不同类别公务员能力建设、增强队伍活力的重要举措。综合管理类公务员承担的主要是决策、组织、规划、指挥、咨询、协调、监督和服务等职责;行政执法类公务员主要履行的是监管、处罚、强制、稽查、执法服务等现场执法的职责;专业技术类公务员主要履行的是为实施公共管理提供技术支持、咨询、鉴定和技术手段保障等的职责。要继续推进专业技术类、行政执法类公务员试点。认真总结经验，加强试点指导，重点解决职位范围、职责，任职资格条件，职务系列等。公务员能力建设要着眼不同类别公务员的特点，把握各自的成长规律，实现公务员人才资源的合理配置，促进公务员的职业发展。

第二篇：公务员队伍道德建设

申论试卷：公务员队伍道德建设

注 意 事 项

1.本题本由给定资料与作答要求两部分构成。考试时限为150分钟。其中，阅读给定资料参考时限为40分钟，作答参考时限为110分钟。满分100分。

2.请在题本、答题卡指定位置上用黑色字迹的钢笔或签字笔填写自己的姓名和准考证号，并用2B铅笔在准考证号对应的数字上填涂。

3.请用黑色字迹的钢笔或签字笔在答题卡上指定的区域内作答，超出答题区域的作答无效。

4.待监考人员宣布考试开始后，你才可以开始答题。

5.所有题目一律使用现代汉语作答，未按要求作答的，不得分。

6.监考人员宣布考试结束时，考生应立即停止作答，将题本、答题卡和草稿纸都翻过来留在桌上，待监考人员确认数量无误、允许离开后，方可离开。

严禁折叠答题卡！

给定资料

1.一些论坛和微博上爆出“宜都将现25岁美女镇长”。一名1986年出生的女孩牟阳，拟任乡镇党委副书记，提名为镇长人选。短短3小时内，该消息引发近千微博网友热议。如同湖北29岁的周森锋全票获任市长、25岁的王圣淇当上辽宁石油化工大学国际教育学院副院长一样，这位同为80后的女镇长的任职引来阵阵疑云，也属情理中的事。其原因并非确凿地指向某些影影绰绰、看似有、实则尚未得到求证的疑点，比如“美女”、“年仅25岁”等，而仅仅是公众心中疑虑的一种折射。

在当今社会，“富二代”、“官二代”及有一定关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道，“拼爹”才有出路、真才实学无用，似乎在时下正趋向于共识。在此语境下，任何看似突兀的破格提拔官员之举，总是难免惹来特别的关注。在这些关注中，尤其是那些呈现于网络上的“闲言碎语”，质疑、愤激的成分多过于改革开放事业后继有人的喜悦，但客观上也起着监督违规、确保公平的正向作用。所以，这种社会情绪的抒发，既不可漠然视之，也无需惊慌失措、过度解读。

受过去“人选人”方式的影响，制度选人、公正透明等原则迄今并未完全、充分地实现。《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定中，对干部任用程序走选举、还是走行政任命路径尚未廓清；对干部的日常考察、考核的机制仍未规范化操作，以至于常常是即兴提拔、仓促上阵。如此则给以权谋私、暗箱操作留下了巨大的运作空间，干群对立和社会的不信任情绪在日益加剧。

从官方公布的牟阳个人资料来看，与微博爆料内容基本一致：该女孩中国传媒大学毕业后，曾先后在镇上和市统计局任职，由一般干部到局办公室副主任、镇党委委员、副镇长，再到镇长，也属于步步升迁，而算不上“坐直升飞机”，只是提拔的步子快了些，但谁又能否认是因为其工作出色的缘故呢？2.历史上的某个时期，为官者信仰缺失、道德败坏，却振振有词地说“社会变了”，不变就“跟不上潮流了”；作风霸道、颐指气使，却颠倒黑白地说“如今老百姓难管了、不听话了”，全然不把群众利益放在眼里；私欲膨胀、巧取豪夺，却振振有词地说“市场经济就是要开放搞活”。有的地方只注意考试成绩和选拔程序，不注意对人选素质的全面衡量，尤其是德行的深入考察，结果选出的干部群众不认可，甚至产生“做人好不如做题好”的非议。

之所以出现这些现象，很大一部分的原因是由于长期以来，我国在干部考核评价机制上，往往由上级来评价，这显然是不够的，对政府工作最有发言权的应该是公众。同时，干部升迁更多是由上级官员的意志和主观好恶决定，而不由下面的群众来决定，“公众满意度”对一个干部升迁的影响几乎可以忽略不计。这种做法导致现实中一些干部只“唯上”而不“唯下”。他们只对上级领导和官员负责，而不对辖区里的老百姓负责。显然，这种干部考核评价机制违背了“权为民所用、利为民所谋”的服务理念，是造成一些干部作风漂浮的根源所在。

GDP是反映一个国家或地区生产成果的主要综合指标，尽管GDP用来衡量经济发展有其局限性，但在现时条件下，仍是判断经济形势、出台宏观政策的重要依据。

在我国，计划经济体制已被社会主义市场经济体制取代，但长期以来形成的“追求量的增长”重过“追求质的提高”的观念，仍然大有市场。在不少地方，尽管领导干部在公开场合不再像以前一样强调GDP的重要性，可是在不少人心目中，“GDP排名”仍然占有相当重要的位置。再具体到干部考核，选用GDP这样显性、量化的指标，肯定比“调结构”、“保民生”等指标更简单，也更有“可操作性”。这直接导致一些地方的干部考核陷入GDP至上的悖论，只追求GDP数值的增长，而对民生福祉、社会保障、环境保护、收入分配等有所忽略。这种做法导致现实中一些干部追求轰动效应，热衷于搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”，搞大拆大建、快上抢上，虚报工作业绩，违背了科学发展的理念，阻碍了社会的进步和发展。

3.英国是世界上最早实行公务员制度的国家。在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多少，以及综合、推理和判断能力。就初任考试而言，英国的专业技术职务自然要以专业知识为主，而“通才”观念主要体现在行政类官员的初任考试以及晋升到高级文官的人才类型中。

“通才”标准强调个人学历，故公务员录取者多为剑桥、牛津等名牌综合性大学的优秀毕业生。这种选拔人才的标准，使“专才”在文官队伍中地位低下且日益减少，无法进入高级行政人员的行列，参与行政决策和政策制定。但现代社会的政策与决策主要依赖于专业知识，英国人在实践中也逐渐发现以“通才论”考选公务员有很大弊端，于是在上世纪60年代就着手改革，力求“通专结合”。“通专结合”要求公务员知识面宽广，一专多能或者多专多能，既要重视公务员的知识和学历，也不轻视公务员的专业性和技能。

新加坡对公务员的考评很严格，建立了一套科学、完整的考评体系。程序上，按照自我报告、上级考评和更高一级复签的办法，每年考评一次。考评报告分为两种，一种是工作报告，主要考评工作目标的完成情况，包括个人品质、态度、责任等。这是公开性的，考评结果要反馈给被考评人本人；另一种就是潜能报告，主要考评公务员开阔的视野、分析能力、想象力和现实感，也就是李光耀所说的“直升机”素质。这是秘密性的，主要作为公务员升迁级别的依据。

新加坡不搞上下级双向考评，也不搞同级左右互评，目的是鼓励各级领导大胆管事，对下属严格要求，不怕得罪人，树立领导层的权威，提高公务员的执行力，同时也是为了避免同事之间因互评带来的人为矛盾。

在美国，对公务员的评估主要是根据公务员本人胜任工作的能力和工作业绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。工作业绩就是按照工作要求，对公务员的劳动成果所作的评定。美国文官制度改革法规定，“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。人事部门每年都要定期对公务员进行全面评定，政府机关首长必须根据评定结果决定对公务员的奖惩任用。公务员评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据。

4.我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代，历代王朝都积累了丰富的考核经验。伴随着郡县制的产生，中华民族开启了官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。

秦汉时期，统治者对官吏实行考课制度。考课就是对官员政绩的考察，即今天的考绩。考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。秦代的考课是通过上计制度进行的。上计制，即郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁黜罚。

唐代初期的统治者十分重视官员的政绩，考核有了较大发展。唐代初期制定了考课法。贞观三年(公元629年)唐太宗令：房玄龄、王硅掌内外官考；凡百司之长，岁校其属功过，差以九等。当时尚书省吏部是负责考课的机关。考绩的目的是为了黜恶陟善。考课的等第不仅直接关系到官阶的升降，还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。唐制规定：凡考中上以上，每进一等，加禄一季；中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季；中品以下，四考皆中中者，进一阶；一中上考，复进一阶；一上下考，进二阶。计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。上中以上，虽有下考，以上第。有下下考者，解任。唐代官吏每年一小考，四年一大考。小考只定等第，记入考状备案。大考是综合几年来小考的等第来决定对官吏的赏罚黜陟。考课在唐代作为管理官吏的一种重要的制度，考课定等第和复考都有严格的程序，考绩与奖罚黜陟直接相关。

宋代对官吏的考绩亦称磨勘。宋真宗时，文武官员三年为一任期，一年考一次，三考为一任。宋仁宗时文官三年一迁，武官五年一迁。虽有视考绩情况决定升迁的规定，但实际上是凭年资叙升迁，不问其功而问其久。结果官以资则庸人并进。由于宋代不重视考绩，基本按年资论升迁，所以宋代官员多因循守旧，不求有功唯求任期内不发生过错，到期得到升迁就满足了。

明代考绩分文武两个系统进行，文官考绩由吏部考功司负责，武官考绩归兵部武选司负责。文官考绩方式主要是考满，武官考绩亦称军政。考满，即按任职年限考核，以检查是否称职，并给予相应的处置，侧重于褒奖、提升。考满等级开列之后，按等处置。处置的基本原则是：称职者升，平常得复职，不称职者降。清代对各级官吏的考核分为考满和考察两种。考满每年进行一次，称为一考，三考为满。吏的汇考，每三年一次。对京官的考察称为京察，对地方官吏的考察称为大计。清代考察具体工作由吏部清吏司主持，清朝政府总结了明朝后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训，进一步发展了封建官吏的考察标准。顺治四年（1647年）颁布四格八法制度。所谓四格，即守、才、政、年。守分廉、平、贪三类；才分长、平、短三类；政分勤、平、怠三类；年分青、中、老三类。根据上述四格，综合考核成绩分为三等：称职、勤职、供职。所谓八法，即：一贪与酷者，革职提问；二软与不懂者，革职免官；三年老有病者，退休离职；四才力不及与治事浮躁者，酌情降调。考核时，除由都察院协同工作外，还有六科给事中负责监督，徇私者按保举连坐法予以处分。所以，清代初期官员比较廉洁，国力也较后强盛得多。

近代中国，虽然存在战乱和军阀割据，但考核未断。民国时期，县、区政人员均由省政府或部门负责考核。民国20年后逐步形成考核制度，主要形式有检定考试、高等考试、普通考试、特种考试、县长考试等。

新中国成立后，组织对干部的考核，一般通过一年一度的鉴定形式进行，先自我鉴定，经小组评议，后由单位或组织作鉴定，存入个人档案，作为干部使用的依据。50～60年代，干部考核的内容，主要是政治态度、阶级立场、社会关系及工作表现、思想作风、群众观点、学习、团结等，尤为重视政治标准。每次政治运动，如三反、五反、肃反、审干、整党、整风、社会主义教育等，都必须作个人鉴定或小结，并经群众评议和单位鉴定。工作调动、抽调搞临时工作或脱产学习较长时间，结束时也要搞鉴定和考核。提拔重用的由组织专门考核。5.让干得好的优秀干部在竞争性选拔中考得好、上得来，一个重要的方面，就是要注重考察干部实绩，防止简单以分取人。

考察重实绩、任用不唯分，体现了实践第一的观点，是辩证唯物主义认识论在干部工作中的具体运用。实绩是干部德才素质、工作能力和工作作风的集中反映，是评判干部的基本依据。坚持实践标准，把握实绩依据，才能选出实干之人，彰显实干导向，营造实干之风；防止以考取人、唯分是用，才能不让真心干事的人吃亏，不让投机取巧的人得利。考察重实绩、任用不唯分，应当作为竞争性选拔必须牢牢把握的一条基本原则。

考察重实绩，就是要把干部的实绩考深考准，以实绩论高低、辨优劣。要突出实绩考察的重要性，加大实绩评价权重，使之不仅成为“优先”条件，而且起到“加分”作用。要注重实绩考察的准确性，综合运用民主测评、个别谈话、实地考察、延伸考察等多种形式，全面掌握干部实绩，深入分析干部在推动科学发展中起到的实际作用。要增强实绩考察的公开性，推行民意调查、实绩公示等方法，通过个人“亮绩”、群众“评绩”、组织“核绩”，检验干部实绩的“含金量”。任用不唯分，就是要对考试成绩与工作实绩综合分析，不以一张考卷、一场演讲“论英雄”。要坚持原则、认真把关，不能怕担责、图省事、走形式，谁分高就取谁、考上谁就是谁。要把分数票数与实际能力、综合素质与岗位要求、任职经历与发展潜力等结合起来，全面衡量人选的“考绩”与“德绩”、口才与口碑、临场发挥与一贯表现，真正做到好中选优、人岗相适，有效避免“干得好不如考得好、实绩好不如成绩好”的现象发生。

6.胡锦涛总书记在“七一”讲话中强调：“要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”

温家宝总理也曾指出，始终把人民群众的利益放在第一位，把人民群众的呼声作为第一信号，把人民群众满意作为第一目标的工作宗旨和追求，既是为官之道，更是为官之德。要做官，先做人；要立业，先立德。为官者“头顶三尺”是法律，脚下支撑是官德。为官如果没有良好的官德，就不可能廉洁自律；没有一流的人品作底子，从政就会栽跟头。这不仅是历史和现实反复证明的道理，也是党中央一再要求选拔任用领导干部要正确把握德与才的辩证关系，认真落实“以德为先”的具体体现。既注重“考能”更重视“考德”，真正形成“以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备”的用人导向。看清人、识准人，才能选好人、用对人。深入甄别、准确鉴定干部德才表现，是落实“德才兼备、以德为先”用人标准的前提。干部提拔前，必须多方面了解、多渠道考察、多侧面审视，全面准确掌握干部情况。

中组部部长李源潮曾指出，现在干部出问题，多数不是出在“才”上，而是出在“德”上。人民群众对干部的意见，主要集中在“德”上。李源潮部长同时还指出，领导干部要有敬畏历史、敬畏百姓、敬畏人生的敬畏之心。约束官员之“德”，就是让他们有所敬畏，而不是为所欲为。约束官员之“德”，不全在所谓政绩指标，而在于“公开监督”，在于“群众满意度”。

官德是检验领导干部党性的“标尺”，政治素质的“试金石”，党风纯正的“风向标”。官德彰，则风清气顺；官德失，则滋生腐败；官德正，则民心安定。可以说，领导干部的道德水准的高低，在某种程度上决定党和国家大业的兴衰成败。近年来，从中央到地方，官德的制度化已经进行了一系列大胆尝试，规范官德的法规相继出台。不管是《公务员法》和《党员领导干部廉洁从政若干准则》，还是地方性法规，既是行为规范，又是道德约束，无疑是从政道德制度化建设中一个重要举措。

总之，“官德”建设是一项系统的社会工程，干部言行是否一致，权力是否滥用，道德修养如何，是否维护最广大人民的利益，各级不妨在选拔任用干部中，凡“发现德行不好的干部一律中止了提任程序，对反映较多但又一时查无实据的拟提任干部做出暂缓使用”，把选任干部的“考核表”交由民意来填写，让与官员有关的各类“门事件”、各种“雷言雷语”等“花边”新闻销声匿迹，这样，官员在日常工作与生活中就不会乱来，官德缺失现象才会一天天好转起来，我们的国家才能长治久安、人民才能安居乐业。但我们也应当看到仅仅将“考德”作为选拔任用干部一种“硬件”，也是有其局限的。因此，只有把制度规范的他律与操守信念的自律有机结合，以信仰作为制度执行的基础，以监督作为制度落实的保证，硬、软件更加科学完备，中央和地方法规才有更可靠的保障。作答要求

一、认真阅读“给定资料”简要回答下面两题。（20分）

1.请依据“给定资料１”，谈谈你对“在当今社会，‘富二代’、‘官二代’及有一定关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道，‘拼爹’才有出路、真才实学无用，似乎在时下正趋向于共识。”这句话的理解。（10分）

要求：准确、简明。不超过150字。

2.“给定资料2”中提到了近年来公职人员在工作中出现的一些有损公务员形象的现象，请概括这些现象产生的原因。（10分）

要求：简明扼要，条理清楚。不超过200字。

二、“给定资料3”介绍了国外有关公职人员考核晋升的措施和方法。请对这些材料进行归纳，并说明关于我国目前的公务员考核可以从中受到哪些启示。（20分）

要求：内容具体，表述清晰。不超过300字。

三、假设你是某省政府的工作人员，请结合“给定资料”，草拟一份公务员队伍道德建设情况说明的内容要点。内容分为三部分，“目前的现状及原因”、“历史上官员考核的大致情况”、“道德考核的重要意义”。（20分）

要求：

1.内容全面，有针对性；

2.条理清楚，表达简明。不超过400字。

四、参考“给定资料”，以“选拔干部要以德为先”为主题，自选角度，自拟题目，写一篇文章。（40分）

要求：

1.中心论点明确，有思想高度； 2.内容充实，有说服力； 3.语言流畅。800-1000字。

公务员队伍道德建设参考答案

一、认真阅读“给定资料”简要回答下面两题。（20分）1.请依据“给定资料１”，谈谈你对“在当今社会，‘富二代’、‘官二代’及有一定关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道，‘拼爹’才有出路、真才实学无用，似乎在时下正趋向于共识。”这句话的理解。（10分）要求：准确、简明。不超过150字。【参考答案】

这句话的内涵意在指出，现如今一个人在意图寻求发展的时候，学识与专业的知识已经不再重要，是否具有某些特殊的背景才是通向坦途的资本。〔4分〕这是一种倒退的社会现象，在公职领域更为严重，关系和家世成为公职人员考核选拔的隐性规则。〔3分〕这严重地导致了人才的流失，公职人员形象的破坏，政府服务能力的不足。〔3分〕 【评分说明】

三个要点，句子的内涵要点4分，影响和消极意义各3分。要点相近或相符即可给分，每个要点要么给满分，要么给0分。

2.“给定资料2”中提到了近年来公职人员在工作中出现的一些有损公务员形象的现象，请概括这些现象产生的原因。（10分）

要求：简明扼要，条理清楚。不超过200字。【参考答案】

主要表现在如下几个方面：

一是公务员考核中注重上级评定，而忽视群众的意愿。我国干部的考核机制是自上而下进行的，体制的局限导致了公务员“唯上”思想的产生。〔3分〕

二是公务员考核中关注政绩中量的增长，而忽视实绩。GDP的增长，是可以从量上衡量一个公务员政绩的最好尺度，这就造成了一些干部目盲追求GDP，忽视利民的实效工作。〔3分〕 三是公务员考核中偏重于才能，而忽视素质的评价。其根源是公务员晋升考核制度中重才轻德思想的影响。〔4分〕 【评分说明】

三个要点，第一个要点和第二个要点3分，第三个要点4分，第三个要点必须出现“重才轻德”这一关键词方可得分。

每个要点的含义相符或相近即可给分，每个要点要么给满分，要么给0分。

二、“给定资料３”介绍了国外有关公职人员考核晋升的措施和方法。请对这些材料进行归纳，并说明关于我国目前的公务员考核可以从中受到哪些启示。（20分）要求：内容具体，表述清晰。不超过300字。【参考答案】

英国由于“通才”晋升考核的局限导致公职人员专业技能的不足，而后改革为“通专结合”标准，既要求了学历，又考查专业技能。〔2分〕新加坡采取的是自我报告、上级考评和更高一级复签的办法，这种制度有效地避免了考核晋升中产生的矛盾，更有利于提高行政能力。〔3分〕美国主要以公务员本人胜任工作的能力和工作业绩作为评定参考，并且以法律的形式予以保障实施。〔3分〕

上述措施对我国的公务员考核的启示：一是在选拔和提拔公务员时，不但要注重学历的要求，也要加强相关专业技术的考查，做到因岗求才。〔4分〕二是改革自上而下的考核体制，消除公务员的“唯上”思想，使其全面的发挥自己的才能。〔4分〕三是转变考核方式，“重量”转变为“重质”，更多关注于实际工作的质量和实效。〔4分〕 【评分说明】

六个要点，第一个2分，第二和第三个分别3分，第四、第五和第六个要点分别4分。每个要点的含义相符或相近即可给分，每个要点要么给满分，要么给0分。

三、假设你是某省政府的工作人员，请结合“给定资料”，草拟一份公务员队伍道德建设情况说明的内容要点。内容分为三部分，“目前的现状及原因”、“历史上官员考核的大致情况”、“道德考核的重要意义”。（20分）要求：

1.内容全面，有针对性；

2.条理清楚，表达简明。不超过400字。【参考答案】

公务员队伍道德建设情况说明近年来，我国的公务员队伍中频现一些有损政府为人民服务宗旨，有违公职职业道德操守的事件，暴露出我国公务员考核晋升制度存在的严重问题。〔2分〕这些问题出现的根本原因是我国的公务员考核制度中存在重才轻德的弊端，忽略了对公务员道德素质的培养和考查。〔2分〕

我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代，历代王朝都积累了丰富的考核经验。伴随着郡县制的产生，中华民族开启了官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。〔3分〕

在当下公务员考核中加入道德考核意义重大。首先，这是对官员负责的要求。为官如果没有良好的官德，就不可能廉洁自律；没有一流的人品作底子，从政就会栽跟头。〔3分〕其次，看清人、识准人，才能选好人、用对人。深入甄别、准确鉴定干部德才表现，是落实“德才兼备、以德为先”用人标准的前提。〔3分〕最后，领导干部的道德水准，在某种程度上决定党和国家大业的兴衰成败。〔3分〕 【评分说明】

本题分值构成分为结构分和要点分两项。

按照题目规定的三部分组织答案结构的，4分。要点共7个，16分。

每个要点的含义相符或相近即可给分，每个要点要么给满分，要么给0分。

四、参考“给定资料”，以“选拔干部要以德为先”为主题，自选角度，自拟题目，写一篇文章。（40分）要求：

1.中心论点明确，有思想高度； 2.内容充实，有说服力； 3.语言流畅。800-1000字。【参考例文】

干部选拔以德为先是建设服务型政府的落脚点

新中国成立之初，第一代党和国家领导人就向世人宣称，我们的新政府是为人民服务的政府，我们政府的工作人员是人民的公仆。我国公务员政治思想觉悟的培养，时刻以人民的利益高于一切的理念作为指导思想。三十年来，在以经济建设为中心的政策方针的指导下，我国的经济有了历史性的腾飞，在社会各方面的建设中也取得了令人瞩目的成就。成绩面前我们确实感到可喜，但是我们也必须正视这一过程中出现的许多问题：一批批的贪官落马，公务员队伍中出现变相的“世袭制”，干部选拔中的弄虚作假，等等，这些都严重损害了政府在广大人民群众心目中的形象，影响了政府的公信力和权威。

2008年中共中央总书记胡锦涛强调指出，建设服务型政府，是坚持党的全心全意为人民服务宗旨的根本要求，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的必然要求，也是加快行政管理体制改革、加强政府自身建设的重要任务。服务型政府的建设已经提上日程，这是我们国家在经济有了一定程度发展的基础上，提出的行政管理职能的建设，使其能够成为经济发展的有力保证，能更有效地为民谋利，为民谋福。公务员队伍是政府能够正常运作的生力军。如果生力军出现了问题，会严重影响到政府的执政能力和服务质量。因为经济建设的需要，国家需要大量有能力的人投身到经济建设中去，所以在选拔和提拔公务员时，过多的看重了一个人的才能和其是否能胜任领导经济建设的工作，而忽视了个人道德品质的考查。这种做法的积极作用在某一个历史时期确实不容忽视，但是也暴露出了干部队伍中的软肋，为公务员队伍的长远发展埋下了不利因素。我国正在积极建设服务型政府，这要求政府的执政理念从“官本位”向“民本位”转变，而在这当中公务员的“德”的考核应当作为先头军。只有德才兼备的人，才具备承担领导工作应具有的素质，才能真正把“为人民服务”的理念贯彻到政府工作的各个领域之中，才能使百姓真正感受到政府的力量。

服务型政府建设，以德为先。公务员在具备了道德素质的基础上，才能将其才智和能力发挥到人民和国家所期望的方向上，才能在国家的建设中实现自己真正的价值。因此，干部选拔必须加入道德考核标准，落实“以德为先、德才兼备”的用人导向。如此才能选拔出国家和人民需要的、品德高尚的、才智出众的人才，为我国的经济社会发展服务，为百姓的幸福服务，为和谐社会的建设服务。【评分说明】

一类卷〔32-40分，基准分36分〕：能围绕“选拔干部要以德为先”立论，观点鲜明、准确、见解独特；能紧密联系社会实际，论据充分；结构完整，逻辑严密；语言流畅，书写工整无误；不少于800字。

二类卷〔24-31分，基准分28分〕：能围绕“选拔干部要以德为先”立论，观点明确、合理；能联系社会实际，论据较充分；结构完整，层次较清楚；语言通畅，书写工整无误；不少于800字。

三类卷〔16-23分，基准分20分〕：能围绕“选拔干部要以德为先”立论，观点不够明确；联系社会实际不够紧密；结构欠完整，条理不够清楚，语言不够通顺；不少于600字。四类卷〔15分以下，凡符合以下任意一项者，均在本等级计分〕：一是观点完全脱离材料；二是篇幅不足600字；三是不分段落、标点的；四是摘抄原文为主的；五是文面错误较多的。说明：

1.没有标题，扣2分。

2.每3个错别字扣1分，最多扣2分。字数1000字以外，每超过50字，扣1分，最多扣3分。少于800字，每少50字，扣1分。

第三篇：基层公务员队伍能力建设的调研与思考

基层公务员队伍能力建设的调研与

思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

随着公务员法的颁布实施，以及农村综合改革的不断深入，进一步加强对基层公务员在个人素质、工作作风、勤政廉政、依法行政等方面的调查研究，找出普遍存在的问题，分析深层次原因，并研究解决办法，已成为当前人事人才调研工作的一个重要课题。

一、我区公务员队伍现状

截止6月，潘集区公务员登记工作基本完成，登记总数为552人。据统计，除21名离岗人员以外，全区531名公务

员中30岁以下的仅75人，占14%；30—40岁的198人，占37%；40—50岁的149人，占28%；50岁以上的109人，占21%。其中：第一学历大专毕业的80人，占15%；第一学历本科及以上毕业的仅26人，占5%。乡镇公务员中无一名第一学历本科以上人员。

从以上统计数字可以看出，基层公务员人员老化现象比较严重，存在年龄断层现象；整体学历水平不高，素质有待加强。同时，还存在专业素养与农村综合改革的新形势、新要求不相适应的问题，较为突出的是严重缺乏农业、水利、财政、环保、法律等专业人才。

二、我区加强公务员队伍建设的主要做法

近年来，区委、区政府对我区人事人才工作高度重视，区编委、人事局也做了大量工作，大力实施人才强区战略，出台了《关于进一步加强人才工作的意见》等一系列政策措施，制定了人才引进规划和计划，尤其对加强公务员

队伍的整体素质更为关注。

1、逐步优化公务员队伍结构。坚持“凡进必考”原则，通过公开招考方式补充高学历、急需专业、年龄轻的大学毕业生进入基层公务员队伍，为公务员队伍注入了新的生机和活力。

2、切实加强公务员培训工作。坚持学用一致、分级分类的原则，每年都要组织一至两次大规模的公务员培训活动，紧扣电子政务、公务员应用英语、公务员法、依法行政等主题，切实提高培训的针对性。把公务员培训的完成情况列为考核的内容之一，凡未按要求认真参加培训的，考核结果一律不予定为优秀等次。同时，积极配合上级有关部门，认真做好公务员初任培训、调学等工作。

3、进一步转变工作作风。深入开展“做人民满意的公务员”活动，强化公务员为人民服务的宗旨意识，建立完善服务承诺制、首问负责制、责任追究制等各项服务制度。同时增强公务员的法

律意识，加强执法监督，切实做到规范执法、文明执法，提高依法办事的能力。

三、我区公务员队伍建设存在的主要问题

通过多年的努力，我区公务员队伍能力建设取得了显著成效，整体素质明显提高。但是，在肯定成绩的同时，我们也感到，当前我区公务员队伍能力建设方面还存在着一些较为突出的问题。

1、年龄偏大、学历偏低。近几年由于机构改革，严格控制编制管理，公务员队伍出多进少，直接造成人员老化现象较为突出。第一学历大专以上的人数较少，现有公务员的高学历多为后取学历，且专业结构单一，农林牧渔、财政、城建、环保等专业人才缺乏。

2、发展能力与新形势、新要求不相适应。在区、乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才相对较少。目前，基层公务员并不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。

3、行政水平与新形势、新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还有待进一步加强，公务员在工作中以权代法、违规施政的现象没有完全消除；另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。

四、关于加强基层公务员队伍能力建设的几点建议

区、乡两级公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强区、乡公务员队伍能力建设，对巩固党的执政地位、提高整体执政能力，具有重要的现实意义。现就如何进一步加强基层公务员队伍能力建设提出如下建议：

1、研究制定公务员能力素质标准。定期调查研究公务员群体发展、成长的规律，根据不同类别、不同级别公务员的工作性质、工作任务、工作特点，重点围绕政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法

规素质等，制定提高公务员的政治鉴别能力、组织领导能力、科学决策能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控能力、依法行政能力、创新能力和学习能力等方面的能力标准，提出相应的能力建设框架。为公务员录用、培训、竞争上岗等提供依据。

2、加大学习和培训力度。针对基层公务员学历层次和依法行政能力偏低的问题，着重在公务员的学习培训上下功夫，切实提高公务员的整体素质。首先，要强化学习意识。培养公务员自觉学习、终身学习的理念。要通过学习，加强公务员队伍的理论修养，提高公务员政治素质，全力打造一支学习型公务员队伍。其次，要建立形式多样的教育培训机制。采取“走出去、请进来”的办法，一方面要选送中青年干部到重点高校进行脱产强化培训，或到发达地区跟班学习和挂职锻炼；另一方面要通过举办讲座，邀请知名专家、学者讲课，来开阔干部视野，提高干部的综合素质。

3、完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，与公务员晋升、转任、调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而产生的惰性。

4、进一步完善考核办法。建议上级有关部门，抓紧出台公务员考核结果运用具体奖惩细则。制定完善符合区域特点、以工作业绩为核心、各层次公务员有所不同的考核指标体系，逐步实行分类化考核。扩大考核的触角，例如公务员8小时以外的遵纪守法情况可以纳入考核范围，作为确定考核等次的参考依据。建立公务员动态考察机制，把考察结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者可给予晋升级别和工资的奖励，可作为提拔使用的依据。

第四篇：基层公务员队伍能力建设亟待加强

基层公务员队伍能力建设亟待加强

随着公务员法的颁布实施，以及农村综合改革的不断深入，进一步加强对基层公务员在个人素质、工作作风、勤政廉政、依法行政等方面的调查研究，找出普遍存在的问题，分析深层次原因，并研究解决办法，已成为当前人事人才调研工作的一个重要课题。

一、我区公务员队伍现状

截止2007年6月，潘集区公务员登记工作基本完成，登记总数为552人。据统计，除21名离岗人员以外，全区531名公务员中30岁以下的仅75人，占14%；30—40岁的198人，占37%；40—50岁的149人，占28%；50岁以上的109人，占21%。其中：第一学历大专毕业的80人，占15%；第一学历本科及以上毕业的仅26人，占5%。乡镇公务员中无一名第一学历本科以上人员。

从以上统计数字可以看出，基层公务员人员老化现象比较严重，存在年龄断层现象；整体学历水平不高，素质有待加强。同时，还存在专业素养与农村综合改革的新形势、新

1要求不相适应的问题，较为突出的是严重缺乏农业、水利、财政、环保、法律等专业人才。

二、我区加强公务员队伍建设的主要做法

近年来，区委、区政府对我区人事人才工作高度重视，区编委、人事局也做了大量工作，大力实施人才强区战略，出台了《关于进一步加强人才工作的意见》等一系列政策措施，制定了人才引进规划和计划，尤其对加强公务员队伍的整体素质更为关注。

1、逐步优化公务员队伍结构。坚持“凡进必考”原则，通过公开招考方式补充高学历、急需专业、年龄轻的大学毕业生进入基层公务员队伍，为公务员队伍注入了新的生机和活力。

2、切实加强公务员培训工作。坚持学用一致、分级分类的原则，每年都要组织一至两次大规模的公务员培训活动，紧扣电子政务、公务员应用英语、公务员法、依法行政等主题，切实提高培训的针对性。把公务员培训的完成情况列为考核的内容之一，凡未按要求认真参加培训的，考核结果一律不予定为优秀等次。同时，积极配合上级有关部

门，认真做好公务员初任培训、调学等工作。

3、进一步转变工作作风。深入开展“做人民满意的公务员”活动，强化公务员为人民服务的宗旨意识，建立完善服务承诺制、首问负责制、责任追究制等各项服务制度。同时增强公务员的法律意识，加强执法监督，切实做到规范执法、文明执法，提高依法办事的能力。

三、我区公务员队伍建设存在的主要问题

通过多年的努力，我区公务员队伍能力建设取得了显著成效，整体素质明显提高。但是，在肯定成绩的同时，我们也感到，当前我区公务员队伍能力建设方面还存在着一些较为突出的问题。

1、年龄偏大、学历偏低。近几年由于机构改革，严格控制编制管理，公务员队伍出多进少，直接造成人员老化现象较为突出。第一学历大专以上的人数较少，现有公务员的高学历多为后取学历，且专业结构单一，农林牧渔、财政、城建、环保等专业人才缺乏。

2、发展能力与新形势、新要求不相适应。在区、乡两

级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才相对较少。目前，基层公务员并不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。

3、行政水平与新形势、新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还有待进一步加强，公务员在工作中以权代法、违规施政的现象没有完全消除；另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。

四、关于加强基层公务员队伍能力建设的几点建议

区、乡两级公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强区、乡公务员队伍能力建设，对巩固党的执政地位、提高整体执政能力，具有重要的现实意义。现就如何进一步加强基层公务员队伍能力建设提出如下建议：

1、研究制定公务员能力素质标准。定期调查研究公务员群体发展、成长的规律，根据不同类别、不同级别公务员的工作性质、工作任务、工作特点，重点围绕政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素

质等，制定提高公务员的政治鉴别能力、组织领导能力、科学决策能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控能力、依法行政能力、创新能力和学习能力等方面的能力标准，提出相应的能力建设框架。为公务员录用、培训、竞争上岗等提供依据。

2、加大学习和培训力度。针对基层公务员学历层次和依法行政能力偏低的问题，着重在公务员的学习培训上下功夫，切实提高公务员的整体素质。首先，要强化学习意识。培养公务员自觉学习、终身学习的理念。要通过学习，加强公务员队伍的理论修养，提高公务员政治素质，全力打造一支学习型公务员队伍。其次，要建立形式多样的教育培训机制。采取“走出去、请进来”的办法，一方面要选送中青年干部到重点高校进行脱产强化培训，或到发达地区跟班学习和挂职锻炼；另一方面要通过举办讲座，邀请知名专家、学者讲课，来开阔干部视野，提高干部的综合素质。

3、完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，与公务员晋升、转任、调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，加强交流转任，以促进人才资源的合理配臵，促进

公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而产生的惰性。

4、进一步完善考核办法。建议上级有关部门，抓紧出台公务员考核结果运用具体奖惩细则。制定完善符合区域特点、以工作业绩为核心、各层次公务员有所不同的考核指标体系，逐步实行分类化考核。扩大考核的触角，例如公务员8小时以外的遵纪守法情况可以纳入考核范围，作为确定考核等次的参考依据。建立公务员动态考察机制，把考察结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者可给予晋升级别和工资的奖励，可作为提拔使用的依据。

第五篇：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

文章标题：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。[本文来源于好范文-www.xiexiebang.com,找

范文请到xiexiebang.com]

通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。

一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅４１％，在县直单位中专业对口的不到３０％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到３０％至５０％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。

二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。

三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占４７％，在乡一层次的２５７３名公务员中，科员及以下只占３１．５％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为５０岁至５２岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在３５岁至４０岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。

县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

１、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。

２、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县

乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻

炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。

３、改革完善薪酬增长机制，强化能力激励。要逐步探索建立与绩效挂钩的薪酬机制，改革和完善现行分配制度，强调县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。在如今工资标准不易改变的条件下，实行奖金与绩效挂钩，通过奖金这个可变杠杆来调节分配机制，实行多劳多得，奖勤罚懒。

４、探索完善考核考评制度，加强能力考核。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑县乡公务员能力建设的相关因素，如公众对县乡公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。通过切实科学有效的制度建设，塑造和提高县乡公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。

《关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考。