关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

第一篇：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

文 章

来源莲山

课件 w ww.5 y kj.Co m来源县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。

通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。

一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅４１％，在县直单位中专业对口的不到３０％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到３０％至５０％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。

二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。

三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占４７％，在乡一层次的２５７３名公务员中，科员及以下只占３１．５％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为５０岁至５２岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在３５岁至４０岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。

县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

１、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。

２、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。

３、改革完善薪酬增长机制，强化能力激励。要逐步探索建立与绩效挂钩的薪酬机制，改革和完善现行分配制度，强调县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。在如今工资标准不易改变的条件下，实行奖金与绩效挂钩，通过奖金这个可变杠杆来调节分配机制，实行多劳多得，奖勤罚懒。

４、探索完善考核考评制度，加强能力考核。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑县乡公务员能力建设的相关因素，如公众对县乡公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。通过切实科学有效的制度建设，塑造和提高县乡公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员年度考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。文 章

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第二篇：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

文章标题：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。[本文来源于好范文-www.xiexiebang.com,找

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通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。

一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅４１％，在县直单位中专业对口的不到３０％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到３０％至５０％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。

二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。

三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占４７％，在乡一层次的２５７３名公务员中，科员及以下只占３１．５％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为５０岁至５２岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在３５岁至４０岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。

县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。

１、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。

２、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县

乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻

炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。

３、改革完善薪酬增长机制，强化能力激励。要逐步探索建立与绩效挂钩的薪酬机制，改革和完善现行分配制度，强调县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。在如今工资标准不易改变的条件下，实行奖金与绩效挂钩，通过奖金这个可变杠杆来调节分配机制，实行多劳多得，奖勤罚懒。

４、探索完善考核考评制度，加强能力考核。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑县乡公务员能力建设的相关因素，如公众对县乡公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。通过切实科学有效的制度建设，塑造和提高县乡公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。

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第三篇：关于县乡公务员队伍能力建设的调查思考

关于县乡公务员队伍能力建设的调

查思考

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县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。[本文来源于那一世范文网-www，找范文请到那一世范文网] 通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县

乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。

一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅％，在县直单位中专业对口的不到％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到％至％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。

二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中滥用职权，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面

地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。

四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占％，在乡一层次的名公务员中，科员及以下只占．％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为岁至岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在岁至岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之

松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。

县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大

公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长

期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。、改革完善薪酬增长机制，强化能力激励。要逐步探索建立与绩效挂钩的薪酬机制，改革和完善现行分配制度，强调县乡公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。在如今工资标准不易改变的条件下，实行奖金与绩效挂钩，通过奖金这个可变杠杆来调节分配机制，实行多劳多得，奖勤罚懒。、探索完善考核考评制度，加强能力考核。首先，要构建能力考核评价体系。主要包括基本能力、岗位能力和绩效能力等三个方面。第二，要制定能力评价标准。按照基本能力、岗位能力和绩效能力三个层次，分别制定相应的考

核指标，确定具体的评价标准。评价标准要考虑县乡公务员能力建设的相关因素，如公众对县乡公务员能力的认知和认同程度、能力建设的效率与成本、实际工作效果。通过切实科学有效的制度建设，塑造和提高县乡公务员的能力。第三，要建立能力评定机制。在继续运用和完善传统的公务员岗位责任制考核、公务员考核等方法的同时，借鉴现代管理学、组织行为学、人力资源管理的理论和方法，建立科学有效的能力考核评价和认定工作机制，促进公务员能力的提高。

第四篇：深入推进公务员队伍能力建设

深入推进公务员队伍能力建设

一、加强公务员能力建设是时代发展的需要

以信息技术为代表的科技革命迅猛发展，国际经济结构调整加速，经济全球化明显加快，私营部门和公众对政府服务的期望增强。这一切都对公务员的能力和政府公共服务提出了新要求。适应时代发展需要，加强公务员能力建设已成为世界性的潮流。

一是制定能力标准。如美国联邦人事总署1991年制订了统一的联邦政府公务员“管理能力标准框架”，对初级、中级、高级公务员分别提出了要求。框架中提出了九种基本能力：口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力、示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力、判断能力、技术应用能力;五种初级能力：协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判能力、人力资源管理能力;六种中级能力：创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、凝聚力、财务管理能力、技术管理能力;两种高级能力：战略决策能力、形势分析能力。英国政府提出了高级公务员的九条核心能力框架，主要包括：领导能力、完成工作任务的能力、管理人力资源的能力、沟通能力、管理财务与其他资源的能力、个人能力、创造力和判断力、专业知识和业务能力。澳大利亚公务员委员会于1992年制订了联邦公务员能力标准体系。这个体系包括：普通公务员的核心能力标准、中层管理人员的核心能力标准、高级服务系列的核心能力标准、高级行政系列的核心行为标准：以高级为例，需要五种能力：综合性管理能力、表达能力和处理人际关系的能力、领导能力、概念分析能力、判断能力。日本建立了公务员职务执行能力标准指标体系，分为四大类：思考能力(理解能力、分析能力、洞察能力、策划能力、构想能力);行动能力(执行或实行能力、应变能力、判断能力);组织管理与人才开发(活用)能力(领导能力、监督能力、指导能力、培养能力、评估能力);态度(责任感、向上心、成本意识、国民视野、伦理观、纪律)。

二是强化培训，加强公务员能力建设。各国都把公务员人才资源开发放在突出位置，通过加大培训力度，开发公务员的潜能，推进公务员队伍能力建设。英国围绕能力标准强化能力培训，高级公务员培训5年为一个周期，分长期培训(4周)和短期培训(3天)两种形式，培训注重理论与实践结合，主要采取案例教学、实地调研等方式。瑞士政府将公务员在培训方面所具有的优势作为稳定公务员队伍、吸引优秀人才的一个重要条件，国家在资金和政策上大力支持公务员的培训，联邦人事局根据公务员发展的需求，每年制定培训计划，公务员可根据自己的兴趣向人事局申请培训和再教育。日本建立了一种公务员自我完善的培训制度，主要是在职培训(边干边学)和脱产培训。新加坡把一年中的100小时作为每个公务员的培训权利，并且强调终身教育。法国所有部级部门都有继续教育计划，采取措施对所有公务员进行各种培训，相当于行政机构总薪水水平的6%的资金用于进一步的培训。加拿大先后

开展了管理实习项目、加速培训项目、职业发展项目，以培养中、高层管理人员为目标，着眼于公务员能力发展和潜力开发。

三是吸引优秀人才进入公务员队伍。采取措施与私营企业竞争优秀人才，加速培养年轻公务员，通过提高公务员的能力、水平，增强政府的能力。美国实施了一项新的政府职业实习计划，由学院院长或系主任推荐，经过个别的笔试、面试后进入计划。一年毕业后进入机关，取得文官资格，但签订的是一项特别合同，实习期两年。实习期间如不愿意，可以方便地离开。这样做，既可以抢先吸引人才，又给人才自己选择机会。法国加强了对公务员录用需求、测评、录用人员追踪调查等环节的管理和研究，不断改进测评方法，重视对候选人能力、态度、知识综合运用等的测评。德国为保证公务员考试录用工作的科学化，联邦政府和各州都设有公务员考试委员会，主要负责命题、课题研究、政策咨询等工作，其成员为有关专家学者、行政领导。以前英国低级文官出现空缺主要面向社会招考，而对3000多名高级文官，则主要采取内部晋升的方式进行补充。随着改革的推进，英国扩大了招考范围,面向社会公开选拔高级公务员职位。1995年4月获得任命的113位执行机构的行政首长中，有71位是通过竞争获得任命的，其中35位来自社会的其他部门。一些国家还采取措施，促进公私部门人才的交流，吸引私营部门的优秀人才进入公务员队伍。

四是以能力为导向，改革业绩评估制度。如英国建立了现代业绩评估体制，使每个公务员和所在团队有可奋斗的目标，个人目标和业务目标紧密联系，激励公务员寻求更有挑战性的责任。新加坡公务员的业绩考核强调考察个人的职业发展，主要包括工作表现、本人的潜力等，为个人职业发展明确努力方向。

二、加强公务员能力建设是全面建设小康社会对公务员队伍提出的新要求

公务员是国家机器的重要组成部分，是党的路线、方针、政策和国家法律法规的具体执行者，是我国社会主义现代化建设的组织者、推动者和服务者，担负着全面建设小康社会的决策、规划、指挥、组织、协调、服务等重任。公务员综合素质的好差、办事效率的高低、服务水平的优劣，事关党和政府在人民群众中的形象，直接影响着国家经济社会发展的全局。公务员队伍的能力在很大程度上体现了党的执政能力，决定着政府的管理能力和水平。随着公务员制度的实施和公务员队伍建设的推进，公务员队伍状况发生了很大变化。一是通过考试录用，一大批有基层工作经历、年纪轻、学历高、素质好的人才进入各级党政机关。据统计，从1994年到2008年全国共录用公务员120余万人，近几年中央国家机关新录用的公务员，大学本科以上学历的比例保持在99%以上。二是通过在职学习等，公务员的学历大幅度提升，大专以上人员占总数的比例由1992年的30%上升到2008年的88.9 %;积极推进公共管理硕士(MPA)专业学位教育，截至2006年，共培养公共管理硕士5万多人。三是通过培训、实践锻炼，公务员的知识结构得到优化，电子政务、世界贸易组织、依法行政、市场经济、公共管理等知识得到有效补充，公务员的应对突发事件、调查研究、学习、公共

服务等能力得到提升。四是通过开展行为规范教育和“做人民满意的公务员活动”，公务员的服务意识进一步增强、服务态度进一步端正、服务水平和质量进一步提高。实践充分证明，我国的公务员队伍是好的，是一支有战斗力的、得到党和人民信赖的队伍，这支队伍在促进经济社会发展和文化繁荣、维护社会稳定等方面发挥了重要作用。

但必须看到，同全面建设小康社会的宏伟目标和人民群众的要求相比，公务员队伍的整体素质还有差距，还有相当数量的公务员在理论素养和知识结构、思想境界和精神状态、工作能力和工作作风等方面还存在这样那样的“不适应”和“不符合”的问题。当前，我国的工业化、信息化、城镇化、市场化深入发展，全面建设小康社会进入关键时期，社会主义现代化建设的任务依然繁重而艰巨。新形势、新任务对公务员能力建设提出了新的挑战，需要造就一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。一是在思想观念方面，要树立世界眼光，增强服务意识、法治意识、规则意识、责任意识、市场意识、诚信意识、效率意识、进取意识、学习意识、创新意识等。二是在知识结构方面，要进一步充实履行好经济调节、市场监管、社会管理、公共服务职能需要的经济、法律法规、公共管理、公共政策、公共服务等知识。三是在管理能力方面，要着重提高促进科学发展、推动改革、维护稳定的能力，公共行政、公共管理、公共服务的能力，组织群众、宣传群众、服务群众的能力，依法执政、依法行政、依法办事的能力，善于学习、善于调查研究、善于创新的能力以及应对突发事件、与媒体打交道、跨文化沟通能力等。四是在工作作风方面，要有认认真真、尽职尽责的敬业精神，要求真务实，为社会提供便捷、优质、高效的服务。

三、加强公务员能力建设的措施

一是要以能力建设为核心，深化公务员培训工作。现代公务员培训的一个基本趋向是强调能力培训，提高公务员对环境的适应能力，注重在短期培训中加强对公务员重点解决某些问题的实际能力，重视公务员的创造性思维和发散性思维训练，注重不同情景下公务员的行政能力和适应能力的培训。公务员培训要牢牢抓住能力建设这个永恒主题，要深入贯彻《公务员通用能力标准框架》，继续加强公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等九种通用能力培训，把培训目标、培训内容和方式方法跟九大能力建设紧密结合起来。要继续完善公务员能力标准。按照科学规范、易于操作、立足现状、适度超前、突出重点的原则，制定不同类别、不同层次的公务员能力标准框架，为能力建设提供重要依据。要以能力建设统领公务员四类培训：初任培训，重点提高新录用公务员的适应能力;任职培训，重点提高晋升领导职务公务员的胜任能力;专门业务培训，重点提高公务员的业务工作能力;在职培训，重点促使公务员更新知识、紧跟时代、开阔视野和思路。要以需求为导向，坚持缺什么学什么，需什么训什么，培训内容要坚持“要精，要管用”的原则，贴近改革开放和全面建设小康社会实际。贴近党委、政府中心工作，贴近学员实际，适应经济社会发展需要、政府

管理需要、公务员职业发展需要。要把国内外学术前沿的最新成果、改革开放和现代化建设中新鲜的实践经验及时地补充到培训内容中，使培训成为向公务员传授新知识、传播新信息、开阔新视野、拓展新思路、倡导新理念、提供新方法、提升能力的重要平台。要把学习理论与专题讨论、分析案例、研究政策、解决问题、交流经验、实地考察结合起来，重视并充分发挥学员学习的主动性，充分尊重学员的主体地位，把培训课程与公务员自我探索、自我思考、自我研究、自我创造有机结合起来，调动公务员学习的积极性和主动性，增强培训的吸引力。

二是继续高举能力考试旗帜，严把公务员队伍进口。坚持“德才兼备、以德为先”的录用标准，要把政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德、理想信念、公仆意识、求真务实作风等作为公务员录用的首要依据。要坚持把合适的人录用到合适的职位的理念。每一个职位选择什么样的公务员，要以职责为中心，坚持素质、能力取向，使人的素质、能力和职位需求相匹配，尽可能把那些思想觉悟高、热爱公共管理事业、综合能力强、专业成绩好、具有敬业和奉献精神的优秀人才录用到公务员队伍中来。要继续高举能力考试的旗帜，坚持为用而考，重点测试应试者的实际能力。要提高笔试试题水平，研究论证新的考试科目框架。面试要应用人才测评新技术，重点解决方法单

一、形式单

一、拉不开档次等问题。积极应用文件筐测验、情景模拟、现场答辩、无领导小组讨论等新的测评技术，全方位地测试应试者的综合素质和能力。要建立公务员录用考试专家委员会，为录用考试命题、科研、咨询、培训等提供服务。

三是完善以能力和业绩为导向的用人机制。大力推进竞争上岗，要破除论资排辈、求全责备等观念，要讲台阶而不拘于台阶，论资历而不唯资历，为优秀公务员发挥聪明才智提供更广阔的舞台。树立以能力和业绩为导向的理念，坚持 “能力竞岗、业绩竞岗”，用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力，防止了“会考的不会干”或者“干得好不如考得好”的现象，确保用好的制度选好的人，选有能力的人、有实实在在工作业绩的人，发挥考核的导向、激励和鞭策作用，激励公务员奋发向上。完善公务员考核的内容、标准、程序和方法，采取定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合，重点考核公务员的能力和工作实绩。通过考核，发现公务员的长处和不足，有针对性地改进能力，督促公务员不断提高能力，努力工作。要完善转任机制，保持公务员队伍的朝气和活力，定期对公务员进行轮岗，以拓宽视野，培养多方面的工作能力。在实践锻炼中提高公务员能力。实行基层锻炼制度，没有基层工作经验的公务员必须到基层进行一到两年的锻炼。有计划地把公务员选派到改革和建设的第一线去，到条件艰苦和困难较多的地方去，到基层和群众最需要的地方去经受锻炼和考验，以了解基层情况、熟悉国情、丰富阅历、增长本领和才干。

四是推进公务员分类管理，为公务员能力发挥创造空间。我国公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。” 分类是能力建设的前提和基础，分类管理是公务员管理的重要基础性工作，也是加强不同类别公务员能力建设、增强队伍活力的重要举措。综合管理类公务员承担的主要是决策、组织、规划、指挥、咨询、协调、监督和服务等职责;行政执法类公务员主要履行的是监管、处罚、强制、稽查、执法服务等现场执法的职责;专业技术类公务员主要履行的是为实施公共管理提供技术支持、咨询、鉴定和技术手段保障等的职责。要继续推进专业技术类、行政执法类公务员试点。认真总结经验，加强试点指导，重点解决职位范围、职责，任职资格条件，职务系列等。公务员能力建设要着眼不同类别公务员的特点，把握各自的成长规律，实现公务员人才资源的合理配置，促进公务员的职业发展。

第五篇：基层公务员队伍能力建设的调研与思考

基层公务员队伍能力建设的调研与

思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

随着公务员法的颁布实施，以及农村综合改革的不断深入，进一步加强对基层公务员在个人素质、工作作风、勤政廉政、依法行政等方面的调查研究，找出普遍存在的问题，分析深层次原因，并研究解决办法，已成为当前人事人才调研工作的一个重要课题。

一、我区公务员队伍现状

截止6月，潘集区公务员登记工作基本完成，登记总数为552人。据统计，除21名离岗人员以外，全区531名公务

员中30岁以下的仅75人，占14%；30—40岁的198人，占37%；40—50岁的149人，占28%；50岁以上的109人，占21%。其中：第一学历大专毕业的80人，占15%；第一学历本科及以上毕业的仅26人，占5%。乡镇公务员中无一名第一学历本科以上人员。

从以上统计数字可以看出，基层公务员人员老化现象比较严重，存在年龄断层现象；整体学历水平不高，素质有待加强。同时，还存在专业素养与农村综合改革的新形势、新要求不相适应的问题，较为突出的是严重缺乏农业、水利、财政、环保、法律等专业人才。

二、我区加强公务员队伍建设的主要做法

近年来，区委、区政府对我区人事人才工作高度重视，区编委、人事局也做了大量工作，大力实施人才强区战略，出台了《关于进一步加强人才工作的意见》等一系列政策措施，制定了人才引进规划和计划，尤其对加强公务员

队伍的整体素质更为关注。

1、逐步优化公务员队伍结构。坚持“凡进必考”原则，通过公开招考方式补充高学历、急需专业、年龄轻的大学毕业生进入基层公务员队伍，为公务员队伍注入了新的生机和活力。

2、切实加强公务员培训工作。坚持学用一致、分级分类的原则，每年都要组织一至两次大规模的公务员培训活动，紧扣电子政务、公务员应用英语、公务员法、依法行政等主题，切实提高培训的针对性。把公务员培训的完成情况列为考核的内容之一，凡未按要求认真参加培训的，考核结果一律不予定为优秀等次。同时，积极配合上级有关部门，认真做好公务员初任培训、调学等工作。

3、进一步转变工作作风。深入开展“做人民满意的公务员”活动，强化公务员为人民服务的宗旨意识，建立完善服务承诺制、首问负责制、责任追究制等各项服务制度。同时增强公务员的法

律意识，加强执法监督，切实做到规范执法、文明执法，提高依法办事的能力。

三、我区公务员队伍建设存在的主要问题

通过多年的努力，我区公务员队伍能力建设取得了显著成效，整体素质明显提高。但是，在肯定成绩的同时，我们也感到，当前我区公务员队伍能力建设方面还存在着一些较为突出的问题。

1、年龄偏大、学历偏低。近几年由于机构改革，严格控制编制管理，公务员队伍出多进少，直接造成人员老化现象较为突出。第一学历大专以上的人数较少，现有公务员的高学历多为后取学历，且专业结构单一，农林牧渔、财政、城建、环保等专业人才缺乏。

2、发展能力与新形势、新要求不相适应。在区、乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才相对较少。目前，基层公务员并不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。

3、行政水平与新形势、新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还有待进一步加强，公务员在工作中以权代法、违规施政的现象没有完全消除；另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。

四、关于加强基层公务员队伍能力建设的几点建议

区、乡两级公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强区、乡公务员队伍能力建设，对巩固党的执政地位、提高整体执政能力，具有重要的现实意义。现就如何进一步加强基层公务员队伍能力建设提出如下建议：

1、研究制定公务员能力素质标准。定期调查研究公务员群体发展、成长的规律，根据不同类别、不同级别公务员的工作性质、工作任务、工作特点，重点围绕政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法

规素质等，制定提高公务员的政治鉴别能力、组织领导能力、科学决策能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控能力、依法行政能力、创新能力和学习能力等方面的能力标准，提出相应的能力建设框架。为公务员录用、培训、竞争上岗等提供依据。

2、加大学习和培训力度。针对基层公务员学历层次和依法行政能力偏低的问题，着重在公务员的学习培训上下功夫，切实提高公务员的整体素质。首先，要强化学习意识。培养公务员自觉学习、终身学习的理念。要通过学习，加强公务员队伍的理论修养，提高公务员政治素质，全力打造一支学习型公务员队伍。其次，要建立形式多样的教育培训机制。采取“走出去、请进来”的办法，一方面要选送中青年干部到重点高校进行脱产强化培训，或到发达地区跟班学习和挂职锻炼；另一方面要通过举办讲座，邀请知名专家、学者讲课，来开阔干部视野，提高干部的综合素质。

3、完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，与公务员晋升、转任、调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而产生的惰性。

4、进一步完善考核办法。建议上级有关部门，抓紧出台公务员考核结果运用具体奖惩细则。制定完善符合区域特点、以工作业绩为核心、各层次公务员有所不同的考核指标体系，逐步实行分类化考核。扩大考核的触角，例如公务员8小时以外的遵纪守法情况可以纳入考核范围，作为确定考核等次的参考依据。建立公务员动态考察机制，把考察结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者可给予晋升级别和工资的奖励，可作为提拔使用的依据。