跳槽 大学生的第一份工作要做多久

第一篇：跳槽 大学生的第一份工作要做多久

大学生的第一份工作要做多久？ 大学生的第一份工作要做多久？
刚毕业的 2005 届毕业生已经全部离校了，步入社会的他们大多已经找到了 自己的第一份工作，可这第一份工作又是五花八门的找到的，有很多同学还没有 度过试用期就已经准备换工作了，这时一个问题就凸现了出来，第一份要做多久，什么时候是离开第一份工作的良好时机？ 案例： 案例： Alice,大学时学的专业是自动化，Alice 大学四年学下来，越来越感到自己根 本就对这个专业不感兴趣，什么供电啊，什么线路啊，什么仪器啊，她都不喜欢，更别说研究了，而且大三大四正是学专业课的时候 Alice 却迷上了玩网游，所以 专业课自是一塌糊涂了！到了毕业找工作的时候 Alice 才感觉到学工科，学自动化的女生找工作之难！本 来男生就比较适合这个专业，用人单位招人更喜欢招男生，再说 Alice 学到的东 西也不多，就难上加难了。其实学校的很多招聘会不错，感觉也好找些。但是 Alice 为了能在武汉找工作放弃了很多学校的机会。Alice 在武汉找了一两个月，投了 n 份简历，面试过几次，才找到现在工作的这家公司。Alice 是面试了两次 才进来的。这家公司是个私营企业，做工程的，给楼房做弱点项目的，Alice 进的是研 发部，听上去蛮好听的。这个部门是新成立的，一共三个人都是应届毕业生，一 个总工程师带 Alice 和另外两个新同事，总工程师对 Alice 和她的同事说，他们 的工作内容是要开发一套电子产品。但是 Alice 工作了一个半月了，做的还是上 司一开始的时候交代了的要学的那些专业知识，要了解那些信息，也安排做了一 些其他的事，比如写可行性报告啊，写方案啊什么的。因为公司工程部的在做一 个大工程，人手不够，所以，总工程师就把 Alice 和其他两位同事派过去帮忙了。所以一个多月了，Alice 也感觉没有接触到有关研发的内容，更让她感觉到的事，她对目前做的事一点兴趣也没有！而且想到以后还要在这个行业做，Alice 就觉 自己的兴趣在哪个地方，得头疼。而且更糟糕的是 Alice 不知道自己还能做什么，哪个行业适合她？转行是一定的，可是要什么时候离开这家公司呢?辞职之后又 要做些什么呢？ 案例分析： 案例分析： Alice 的问题实际上暴露了当代大学生的几个问题： 一是，所学非所乐。所学的专业不是自己所喜欢的，所以，一是，所学非所乐。所学的专业不是自己所喜欢的，所以，就对本专业不 敏感。这个是报专业及了解专业描述的问题，但这已经是过去时的问题，已经无 敏感。这个是报 法改变了，所以，在这里我们不讨论。二是，所做

非所乐。在毕业之前找到了工作，二是，所做非所乐。虽然 Alice 在毕业之前找到了工作，而且是与本专业比 较对口的工作 的工作，较对口的工作，但因为 Alice 对本专业都不感兴趣，所以，对目前所做的工作也 不会太感兴趣。这个是如何找第一份工作的问题和明确好工作标准的问题，而这 个也已经是过去时问题，这里也不讨论。三是，不了解自己。不知道自己想做什么，能做什么，喜欢做什么，三是，不了解自己。不知道自己想做什么，能做什么，喜欢做什么，适合 什么等自我方面的问题，这个是导致 Alice 目前困境的根本问题，也是制约她日 什么等自我方面 后发展的关键问题，这是我们分析中要涉及到的问题。四是，第一份要做多久。目前所遇到的具体问题，四是，第一份要做多久。这个是 Alice 目前所遇到的具体问题，是我们重点 要阐述的问题，要阐述的问题，而这个属于寻找职业定位和转行的问题。

为什么要说前三个问题呢？虽然这不是我们本次讨论的主要问题，但这却是 导致 Alice 目前困境的关键影响因素，是根上的问题，Alice 目前所面临的问题是 早在上大学选专业时就遇到的问题，只是那时没有意识到解决也没有得到解决而 已；所以，在 Alice 工作不久的现在问题爆发凸现了出来。我们要让读者明确的 是，你在职场上所遇到的任何问题都不是你现在才碰到的问题，而是你早在几年 前就埋下的隐患。具体分析： 具体分析： 第一份工作要做多久？ 第一份工作要做多久？这里首先要明确的是我们要在第一份工作中得到什 第二才是什么时候是脱离第一份工作的良好时机？还有由此而引带的第三 么？ 第二才是 个问题，如何找下一份工作？ 第一个问题：我们要从第一份工作得到什么？ 第一个问题：我们要从第一份工作得到什么？ 其实，第一份工作最重要的作用就是找方向。我们在理论的抉择中和现实的 接受中选择了第一份工作，所以，第一份工作这时有两个作用：一是检验自己理 论上所做的职业选择。二是在实际的工作探索自己可能适合的职业方向。我们要 在这两个作用中判定自己可能适合发展的职业方向。如果你在工作中发现和自己的理论上的判断是一致的，其工作的实际内容是 自己喜欢的和能够胜任的，那这就是你适合的职业方向，你要做的就在工作中进 一步学习，补充自己的不足，以谋求在工作上的更大发展。如果你在实际工作中，这份工作不是你所想象的那样，在操作中你发现不是你所喜欢的，那就证明这不 是所适合发展的职业方向，那此时我们要在工作注意总结自己和发现自己，如在 工作

作中你发现你最喜欢的是与数字和机械打交道，那这个就是你的一类兴趣，那 在日后辞职找下一份工作时就是重要的参考因素，我们要从职场的不适合找到可 能适合的，这样我们在工作之外才会有收获。第一份工作对你的日后发展还有什么意义呢？这就表现在了解职场规则，第一份工作对你的日后发展还有什么意义呢？这就表现在了解职场规则，增加职业经验，增加职业经验，明确自我认识上。了解职场上各种显规则和潜规则，学习处理办公室人际关系的技巧，了解职场上各种显规则和潜规则，学习处理办公室人际关系的技巧，如何 赞美同事，如何向领导汇报工作，如何与女同事、讨厌的同事相处，了解职场加 赞美同事，如何 薪规则，总之，你不行的，你不懂的社会规则，你都要注意在第一份工作中学学，这也是制约你日后职业发展的重要因素，是你一辈子都要学习的，所以，这些是 你必须要注意学的，学的目的不是让自己变得更奸诈，而是可以让自己更自由的 在职场里发展，所以，只有你比奸人更奸诈，你才不会因此而被伤害，你才可以 按照自己的本性与愿望去发展和行事。增加职业经验，说的是在第一份工作中学习增长职业知识，提升职业能力，增加职业经验，说的是在第一份工作中学习增长职业知识，提升职业能力，发展职业技能，发展职业技能，培养职业道德，树立职业榜样等发展的因素。了解职场规则只是 为了更好的适应职场不被伤害，而增加职业经验却是提升发展自己的必修课，没 有这些硬件你没有什么大发展的，是不会攀登到职场顶峰享受到高峰体验的。所 以，要想有发展，还得靠实力。你要在第一份工作中学习处理工作的方式方法，汇报工作的技巧，如何适应工作方式和企业文化，如何向优秀的同事学习，如何 向业内一流的人物看齐，如何最大化的提升自己的工作能力，如何收集整理分析 职业信息等等，这些才是让你取得成功的关键因素，无论你的第一份是否你喜欢 的，你都要有意识的要求自己去学习这些，毕竟，成长是自己的事。明确自我认识，说的是在第一份工作你要有意识的发现自己 分析自己，意识的发现自己，明确自我认识，说的是在第一份工作你要有意识的发现自己，分析自己，总结自己。为什么要明确自己呢？因为是你在做工作，工作本身会影响你的发挥 总结自己。为什 和发展，会制约你是否喜欢；而另一个因素，就是发现你自身喜欢什么工作，适

合做什么工作，可以做什么工作。工作上的任何不喜欢，首先都是你主观上的不 喜欢。所以，我们要在第一份工作中，

最大化的分析自己的性格，发现自己的兴 趣，明确自己的价值观，澄清自己的理想……当你可以最大化的了解自己时，你就会发现自己适合发展的职业方向，有了方向你就达到你所希望的职业目标，最终你就找到属于自己的工作世界，而在这个世界中你会拥有最大的快乐和最大 的满足感与成就感，但这些统统都要归因于你找到了自己：你知道了你是谁？你 要成为谁？ 每个人的第一份工作都会是因为不同的选择而确定的，所以，当你给第一份 工作定义性质时，就已经确定了你日后在第一份工作上的收获和离开第一份工作 的期限。第二个问题：什么时候是脱离第一份工作的良好时机？ 第二个问题：什么时候是脱离第一份工作的良好时机？ 脱离缘于成长，成长就要突破，所以我们要脱离。当你满足以下条件之一，就可以脱离第一份工作，而去寻找下一份工作！一是当你发现不是自己所喜欢所适合的方向时。方向不对头，汗水全白流。一是当你发现不是自己所喜欢所适合的方向时。方向不对头，汗水全白流。因为第一份工作就是为了找方向，如果能找到，那你在岗位上持续的做；如果你 因为第一份工 没有找到，那你就在总结经验后再去寻找方向。这样做的机会成本最小，不会在 不适合的工作上空耗时间，浪费精力。Ben 做了一个月的销售，发现自己根本就 不适合做这行，所以到一个月后 Ben 果断的辞职了，而去尝试了一份课程顾问 的工作。二是当你发现不是自己所适合的方向时，并找到自己有可能适合的方向时。二是当你发现不是自己所适合的方向时，并找到自己有可能适合的方向时。第一份工作你已经发现彻底不是你所适合的方向，当你在第一份工作中总结发现 第一份工作你 了自己可能适合方向时，你就应该去尝试下一个工作了。Robin 在做了两个月的 经理助理后，发现自己不适合与人打交道，对创意、策划到是很有想法，所以，辞职后，Robin 就应聘到了广告公司做文案，Robin 希望从文案做起，逐步做创 意工作。三是你没有发现自己可能适合的工作方向，但你把第一份工作中的能力、三是你没有发现自己可能适合的工作方向，但你把第一份工作中的能力、知识等因素都完全掌握时。当你把第一份工作做到位后，你会学到第一份工作的 知识等因素都完 许多工作，虽然你可以胜任这份工作，但这不是你喜欢的工作，所以，你也要尽 早脱离。Lily 做了 4 个月的售楼员，她得了三次的公司的销售冠军，从中她学到 了与人沟通、电话销售等许多知识，但 Lily 知道做售楼员不是她的兴趣，所以，她在学到很多东西后就辞去了

第二篇：一份工作至少做满多久再跳槽

索尼(中国)有限公司是一家在国际化管理理念下成长起来的外企，既有日本文化体系中的细致、严谨，又有深受欧美文化影响的“自由豁达”，同时，也有中国传统理念当中的灵活与执著，一份工作至少做满多久再跳槽。索尼的用人策略是什么？索尼对年轻人的发展又有什么样的建议？索尼(中国)有限公司人力资源发展部高级经理袁伟芬一解迷惑。

“学历无用论”的倡导者

“我们生活在一个幸运的时代”。袁伟芬说，中国经济的高速发展带来许许多多的职业机会，但为什么还是常常能听到很多“找不到好工作”的感慨和叹息？在我看来，这并非完全是由于人才市场的供过于求、或是简单的“信息不对称”所造成。很多求职者仍抱有不切实际的理想，在求职过程中习惯于“浅尝辄止”，这种求职理念和职业定位上的偏差，造成了当前人才与企业之间“好马无好鞍、好鞍无好马”的尴尬。袁伟芬说，求职者务实的职业态度才是求职者们最有效的发展根基。

如同许多国际知名的成功企业一样，索尼公司选用人才的标准除了出众的聪明才智、良好的知识和业务背景之外，对认真负责、创新务实的工作态度尤为看重。索尼公司是一家一贯倡导“创造新的生活方式”的企业，“创新”这个词不仅体现在其世界顶尖的技术和产品研发领域，同样也体现在用人的理念上。

在招聘的环节中，索尼创始人之一的盛田昭夫先生就最先提出“学历无用论”的口号，这样的魄力在今天看来依然令人敬佩。而在企业激励机制中，打破陈规、鼓励创新、充分发挥个性与创意的企业文化，使索尼几乎成了研发高手、营销精英们得以发挥无限创造力的天堂，更使很多人以“自我实现”为目标，全身心地投入到工作中。

这一切都基于一个简单而朴素的道理，这就是要求每一位员工总是以自信与积极的心态，应对每一个顺与逆的变化！袁伟芬说，索尼鼓励创新，同时又强调务实。“创新可以焕发斗志与激情，然而必须佐以务实才能脚踏实地、将效率达到极致。”

跳槽是“换血造血”

索尼如何看待员工频繁跳槽的问题？袁伟芬说，相对稳定的工作环境并不意味着人才流动的停滞，辞职报告《一份工作至少做满多久再跳槽》。企业员工的频繁流动不只是国企面临的问题，而应该说是人才市场发展到今天的产物。当前许多企业面临的员工频繁流动的问题，实际上也从一个侧面，反映出各类人才正在走向市场化的新气象，而对于一些正处于发展、变革当中的企业来说，更是必须的“换血”和“造血”过程。

企业发展的不同时期，人才流动都有其正常的变化范围，过高，肯定会影响企业的竞争力和凝聚力，但过低，又势必导致人力成本的增加和惰性的泛滥。有时我们常常可以看到：当一个企业发展良好的时候，一些相对来说能力与自信不够的人会自己选择离开，因为他们承受不了竞争的压力，也不能忍受发展时期常常出现“成长的烦恼”。

一份工作至少做满两年

在袁伟芬看来，求职过程是一个双向选择的过程。在这段时间里，企业在考察、甄选求职者的同时，求职者也必须对企业加深了解。然而，这也正是求职过程中最大的一个瓶颈，正在找工作和刚刚进入职场的年轻人，他们所面临的最大问题也正在于此。

由于是第一份职业，很多年轻人在入职之前只看重企业名气，或是道听途说的消息，完全没有考虑专业与兴趣等因素；也有些人是“慌不择路”，而从事了自己根本没兴趣的职业。年轻人戴着这类“有色眼镜”投入工作，其结果必定是痛苦地发现，日常业务和人际关系与想象中有极大的偏差，于是他们很快失去了年轻人应有的锐气和信心，进而对前途、事业越发茫然无措。

袁伟芬说，从个人职业生涯发展的角度来说，只要是自己慎重选择的工作，至少应该做满两年的时间，在这段时间里，努力发掘其中的营养和激情，更多地从正面和乐观的角度来观察问题、处理问题，那么无论结果如何，都会是一个人最直接、最真实的体验和收获，为今后的人生发展打下一个实实在在的基础，同时也为自己未来的职业定位增加新的认识。

小事也是实力的体现

索尼十分鼓励大学生们在学习之余，从事一些力所能及的社会活动，这样做可以丰富见识、认识社会，同时也是勤工助学、自力更生的一种“独立能力”的体现。另外，尽可能地去参与各项活动，可以加强自己的活动能力和人际网络，尽早确定自己的职业方向。

袁伟芬说，现在的大学生越来越有独立思考的意识，但往往是“想法”很多，“做法”不够，在很多企业人力资源管理者的眼中，都有“眼高手低”之嫌。在任何一家企业、任何一个职业岗位上工作，都必然有许多所谓的“杂事”需要处理，这些基本层面的工作，无所谓大与小，都会有结果与效果的精确与粗劣。袁伟芬说，全身心地投入、做好手头的每一件事，才是表明自己能力与实力的最有效的方法。在外资公司当中，这一点尤其重要。

第三篇：一份工作至少做满多久再跳槽

索尼(中国)有限公司是一家在国际化管理理念下成长起来的外企，既有日本文化体系中的细致、严谨，又有深受欧美文化影响的“自由豁达”，同时，也有中国传统理念当中的灵活与执著。索尼的用人策略是什么？索尼对年轻人的发展又有什么样的建议？索尼(中国)有限公司人力资源发展部高级经理袁伟芬一解迷惑。“学历无用论”的倡导者 “我们生活在一个幸运的时代”。袁伟芬说，中国经济的高速发展带来许许多多的职业机会，但为什么还是常常能听到很多“找不到好工作”的感慨和叹息？在我看来，这并非完全是由于人才市场的供过于求、或是简单的“信息不对称”所造成。很多求职者仍抱有不切实际的理想，在求职过程中习惯于“浅尝辄止”，这种求职理念和职业定位上的偏差，造成了当前人才与企业之间“好马无好鞍、好鞍无好马”的尴尬。袁伟芬说，求职者务实的职业态度才是求职者们最有效的发展根基。如同许多国际知名的成功企业一样，索尼公司选用人才的标准除了出众的聪明才智、良好的知识和业务背景之外，对认真负责、创新务实的工作态度尤为看重。索尼公司是一家一贯倡导“创造新的生活方式”的企业，“创新”这个词不仅体现在其世界顶尖的技术和产品研发领域，同样也体现在用人的理念上。在招聘的环节中，索尼创始人之一的盛田昭夫先生就最先提出“学历无用论”的口号，这样的魄力在今天看来依然令人敬佩。而在企业激励机制中，打破陈规、鼓励创新、充分发挥个性与创意的企业文化，使索尼几乎成了研发高手、营销精英们得以发挥无限创造力的天堂，更使很多人以“自我实现”为目标，全身心地投入到工作中。这一切都基于一个简单而朴素的道理，这就是要求每一位员工总是以自信与积极的心态，应对每一个顺与逆的变化！袁伟芬说，索尼鼓励创新，同时又强调务实。“创新可以焕发斗志与激情，然而必须佐以务实才能脚踏实地、将效率达到极致。”跳槽是“换血造血” 索尼如何看待员工频繁跳槽的问题？袁伟芬说，相对稳定的工作环境并不意味着人才流动的停滞。企业员工的频繁流动不只是国企面临的问题，而应该说是人才市场发展到今天的产物。当前许多企业面临的员工频繁流动的问题，实际上也从一个侧面，反映出各类人才正在走向市场化的新气象，而对于一些正处于发展、变革当中的企业来说，更是必须的“换血”和“造血”过程。企业发展的不同时期，人才流动都有其正常的变化范围，过高，肯定会影响企业的竞争力和凝聚力，但过低，又势必导致人力成本的增加和惰性的泛滥。有时我们常常可以看到：当一个企业发展良好的时候，一些相对来说能力与自信不够的人会自己选择离开，因为他们承受不了竞争的压力，也不能忍受发展时期常常出现“成长的烦恼”。一份工作至少做满两年 在袁伟芬看来，求职过程是一个双向选择的过程。在这段时间里，企业在考察、甄选求职者的同时，求职者也必须对企业加深了解。然而，这也正是求职过程中最大的一个瓶颈，正在找工作和刚刚进入职场的年轻人，他们所面临的最大问题也正在于此。由于是第一份职业，很多年轻人在入职之前只看重企业名气，或是道听途说的消息，完全没有考虑专业与兴趣等因素；也有些人是“慌不择路”，而从事了自己根本没兴趣的职业。年轻人戴着这类“有色眼镜”投入工作，其结果必定是痛苦地发现，日常业务和人际关系与想象中有极大的偏差，于是他们很快失去了年轻人应有的锐气和信心，进而对前途、事业越发茫然无措。

袁伟芬说，从个人职业生涯发展的角度来说，只要是自己慎重选择的工作，至少应该做满两年的时间，在这段时间里，努力发掘其中的营养和激情，更多地从正面和乐观的角度来观察问题、处理问题，那么无论结果如何，都会是一个人最直接、最真实的体验和收获，为今后的人生发展打下一个实实在在的基础，同时也为自己未来的职业定位增加新的认识。小事也是实力的体现 索尼十分鼓励大学生们在学习之余，从事一些力所能及的社会活动，这样做可以丰富见识、认识社会，同时也是勤工助学、自力更生的一种“独立能力”的体现。另外，尽可能地去参与各项活动，可以加强自己的活动能力和人际网络，尽早确定自己的职业方向。袁伟芬说，现在的大学生越来越有独立思考的意识，但往往是“想法”很多，“做法”不够，在很多企业人力资源管理者的眼中，都有“眼高手低”之嫌。在任何一家企业、任何一个职业岗位上工作，都必然有许多所谓的“杂事”需要处理，这些基本层面的工作，无所谓大与小，都会有结果与效果的精确与粗劣。袁伟芬说，全身心地投入、做好手头的每一件事，才是表明自己能力与实力的最有效的方法。在外资公司当中，这一点尤其重要。

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第四篇：工作跳槽

世界500强的用人潜规则 多次跳槽未必是坏事

世界银行：基本条件是跳过3次槽

应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。

微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业

“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。

比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。

青睐“失意者”和具有冒险精神的人

“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。

微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。

联想：选人标准是有上进心、悟性强

联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”

第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位

德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。

SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。

UPS：第一要求是清廉

UPS（United Package Service，美国联合包裹速递服务公司），创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。

为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。

宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先

尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。

此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。

英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。

英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。

英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。

雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人

美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。

热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。

影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。

人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。

能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。

美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才

美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。

斯伦贝谢公司：更看重团队精神

法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。

对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。

对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。

万科：德才兼备，以德为先

万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。

“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。

第五篇：大学生频繁跳槽

大学生频繁跳槽，伤不起！

又到一年毕业季，一边是大学生就业难，一边是中小企业揽才难。频繁跳槽、渴求发展的大学毕业生，重视应用和创新能力的中小企业，两者该如何有效对接？

一边是大学生就业问题令人头痛，成为社会高度关注的大“年关”；一边是中小企业大呼“揽才难”，却又对大学生的招收并不太“热心”。华南理工大学工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及其对策研究”团队十分感慨：“从2003年到2011年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个‘相看两厌’的怪圈。”

与钟滔一起参与“转型期大学生就业问题”调研的共有6000余名华南理工大学学生。他们利用寒假回家的机会，深入29个省、自治区、直辖市，通过走访、采访的方式，取材于在校大学生、已毕业大学生(指毕业0年—5年)和用人单位三方，就大学生就业问题进行实地调研，共回收有效问卷6510份，产生调研报告1632份。作为项目组负责人，钟滔带领他的团队在这些调研报告的基础上，完成了16万多字的《转型期大学生就业问题及其对策研究》，分别从大学生自身、学校、用人单位和政府层面进行分析并给出了系统建议。

今年3月份，这份建议被送达共青团中央和教育部。团中央书记处第一书记陆昊和教育部部长袁贵仁亲笔批示。10月，这份调研在第十二届全国“挑战杯”决赛中一举获得特等奖。这些荣耀都是钟滔没有想到的。发起这个调研，他们只是想找出影响大学生就业的问题，希望能给人们一些有价值的提醒：学生和学校对就业的认识与用人单位和社会对人才的实际需求存在错位现象，这已成为一个综合性的社会问题，解决这一问题需要政府、社会、学校以及大学生自身的共同努力。

大学生跳槽频繁谁之过？

跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！

孙勇在一家刚刚起步的网购公司担任人力资源部门负责人。他在南方人才市场招聘会现场，面对长长的求职者队伍，第一个提问总是：“如果你被录取了，你打算在这个职位呆多久？”

“这是一个很实际的问题，大部分大学毕业生心里都悄悄藏着一个算盘，事先说清楚比较好。”孙勇自己对此有切身体会。2002年从一所市属高校毕业至今，他已换过10多份工作，最开始几年，长的能干1年，短的只干了3个月便跳槽，直到2009年进入现在这家公司，才稳定下来。

“以前只是把一份工作当作下一份工作的跳板，总想找一份福利更好、前景更好的工作。现在才知道，一个大学毕业生在企业里刚工作一两年开始上手了就要跳槽，给企业带来多少麻烦。”孙勇说。

相比孙勇的体谅，钟滔在走访家乡一家中小企业时所听到的诉求更为偏激。该企业负责人告诉钟滔，其实企业特别重视大学生，但招来的大学生跳槽率太高了，平均一两年就要走。这些大学生们通常是在企业进行完培训，刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。失望之至，这位负责人决定：“再也不招大学生了。”

钟滔等人完成的调研结果显示，近几年来，应届大学毕业生3年内跳槽率达到70%。对于中小企业来说，大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度，招收大学毕业生几乎成了一项“风险投资”。

“学生把不准用人单位的脉，就业时自然就不容易走对路。”钟滔觉得这源于学生自我要求与用人单位需求之间的不对等现象。具体到思想精神层面，用人单位最重视的是大学生的责任意识，但这一项在满意度调查中却排名倒数。根据他们的深度访谈及二手资料分析得知，大学生责任意识不强主要表现在诚信缺失、奉献精神不够等方面。另外，大学生的就业期望高，普遍存在从众心理等，也促使他们老“安不下心”。而造成这些现象的原因来自学生本身、家庭、学校、企业、社会等。

关于换工作的原因，大学生们自己怎么说？调查显示，在转换工作的已毕业大学生中，有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开，比因待遇不足离职的(27.8%)还要多，有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中，中小型企业难以吸引大学毕业生，正是因为其福利不好(30.9%)、没有发展前途(28.2%)。也就是说，大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因，但企业未能留住人才也有着自身的原因——自我要求与人才的真正需求产生错位，造成留才机制的缺口。

由此可知，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！

你我皆头疼的“短板”

当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。

“大学生什么都不懂，所谓证书都只是一张纸。”在广东佛山，一家装修材料公司的负责人直言。去年她的公司招进2个名牌大学毕业生，干劲十足，却“纸上得来终觉浅”，虽有专业知识，却仍要经上岗培训从头学起，这让她十分头疼。

钟滔告诉记者，调查显示，用人单位对大学生解决问题的能力非常重视，但其满意程度并没有达到理想的程度。主要表现在：第一，大部分大学毕业生不能将理论知识运用到实践中。第二，基本技能薄弱，文字功底、语言表达能力不强，难以承担工作重任。

类似的还有大学生创新能力问题。用人单位对大学生创新能力满意度远低于重视程度。钟滔的项目组通过二手资料和深度访谈了解到，在校大学生创新能力主要存在这样一些不足：一是具有创新意识，但不善于利用和创造条件；二是思维敏捷，但缺乏创新性思维的方式；三是有创新的灵感，但缺少必备的创新技能；四是有创新的兴趣与热情，但缺乏毅力。

在参与市场激烈竞争的中小企业，员工的这两项能力与他们的生命线息息相关，岗前培训所需的人力物力大量投入却是不少老总需要考量再三的问题——企业资金链的承受能力，促使他们往往宁愿选择招收有工作经验、可以马上上手的员工而非大学毕业生，以获得近期更大的回报。

在实际工作中解决问题的能力和创新能力，也是大学生自己深感头疼的“短板”。在对大学生的一项问卷调查中，对于大学教学中存在的问题，28.04%的人认为是人才培养模式，24.01%的人认为是学校的实践教学，20.42%的人认为是专业及课程设置。在校大学生认为可以提高大学生的创新能力的措施中，29.5%的大学生选择“理论联系实际，提高实践能力”，这表明他们对实践在深化理论和创新能力的培养方面所起的作用非常重视；同时他们要求学校在课程、教学手段、教学方法等方面改进和提高学生的实践能力，进一步为大学生的创新能力培养提供厚实的土壤。

“最大的问题是学校的培养与社会需求不匹配。”钟滔直言，虽然现在许多人都意识到了这一点，但并没有多少高校真正改变这种不匹配的状态。

高校的人才培养现状影响了人才评价体系的构建。调查显示，在大学生寻找就业机会的过程中，用人单位首轮筛选看重的是大学生的学习成绩。但钟滔和他的项目组在访谈过程中却发现，用人单位，尤其是中小企业对大学生的学习成绩和专业都没有给予过多的关注。原来，用人单位为了减少初期选拔人才的投入，只能放弃考察期等耗费大量单位资源的行为，选择市场上已有的公开信息选拔人才，也就是考试成绩。但是从他们的需求目标来看，学生解决问题的能力和创新能力才是最为重要的。这个问题引起了钟滔的深思：“当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。”