如何破解四大棘手问题？

第一篇：如何破解四大棘手问题？

工作难找，面试主管更不好惹。他们非常挑剔，面试时常常会出一些怪招，也会提出一些怪异的问题，往往让你招架不住，甚至是摸不着头脑。美国《财富》杂志就曾列出了面试过程中，主考官常常会问到的如下4大棘手问题：

一、你的孩子有几岁了？

面试时，主管问你这一问题的背后假设是：如果我们聘用你，那么家中的小孩会不会成为你工作的绊脚石，让你在工作时分心？这确实是一个烫手的问题，而且不少企业主管对已婚的员工，特别是已经有了小孩的员工往往持一种负面印象，认为他们的“私人”问题比较多，会影响到正常的工作。因此，往往比较偏爱聘用单身员工。

这时，你可以这样回答：“我理解你的感受，不过请你放心，我会安排好我的孩子的，我保证每天都专心工作，不会受到那些小麻烦的影响。”

二、你愿意无报酬地工作吗？

这个问题背后的潜台词是，你对这份工作的热情有多高？或者是这份工作对你有吸引力吗？因此，薪水高低不是关键问题，就算你买彩票中了大奖，仍然会在这家公司工作才是问题的关键。其实回答这个问题的方式很简单，只要你表现出对这份工作，以及服务于这家公司的最大热忱，并强调你对这份工作充满热情就可以了。

三、你最大的缺点是什么？

这个问题非常棘手，一个人不可能没有缺点，但如果你真的老老实实地说出自身缺点的话，那么就等于是自暴其短，断了自己的生路了。而如果回答说没有缺点，那又岂不是太假了？因此回答时要着重于过去的经验、自己学到哪些东西、取得哪些进步。比如，你在原来的工作过程中，学到了如何倾听别人的建议等。记住，绝对不要说你自己的缺点，更不能说出超过一个以上的缺点。

四、你准备在公司呆多久？

如果你不想作出“我愿意做一辈子”，或者是“也许几年”等这样的回答时，你该怎么说呢？这时你需要重新考虑回答的内容。你可以先说出你想呆在这家公司的原因，然后将话题转移到这份工作能激励你的哪些潜能、对你有多大吸引力等方面。比如，当你评估这份工作有机会让你一展才华时，可以回答说“只要机会一直存在，我就会一直呆下去”。(段炜)

来源：市场报

第二篇：2016年裁员、辞退、辞职、终止管理中的100个棘手问题及破解方案（模版）

裁员、辞退、辞职、终止管理中的100个难题及破解方案

课程背景

裁员、辞退员工有风险，HR需谨慎！2015年10月5日，法航宣布裁员，愤怒的员工聚集法航总部抗议裁员，法航HR被当众扒衣!发达国家的员工面对裁员和辞退尚且如此，正处于社会矛盾凸显期的中国企业裁员和辞退更是风险重重？裁员和辞退的法律风险如何规避？群体事件如何预防与处置？……本课将裁员、辞退、辞职、终止中的问题一网打尽，主讲老师将结合为企业处理裁员和辞退纠纷的大量典型案例和在实战中积累的经验，向您传授驾驭裁员、辞退员工的实战方法和实用技能!课程大纲

一、裁员管理中的10个难题

1、裁减人员数不足20人或不到10%怎么办？

2、通过其他途径解除合同后导致裁员人数不足20人或不到10%怎么办？

3、营业额、利润大幅度下降属于生产经营发生严重困难？

4、经济性裁员方案需要职工代表大会程序吗？

5、没有工会的企业如何进行裁员流程？

6、经济性裁员需要劳动行政部门批准吗？

7、裁员实施中员工怀孕、病休了怎么办？

8、无固定期限劳动合同的员工可以裁吗？

9、裁员中职工群体性事件如何预防？

10、裁员中职工群体性事件如何处置？

二、客观情况发生重大变化辞退中的8个难题

1、订单减少、营业额或亏损扩大等属于客观情况发生重大变化吗？

2、组织机构调整、优化、整合，部门撤销合并属于客观情况发生重大变化吗？

3、搬迁、实施业务外包等是客观情况发生重大变化吗？

4、客观情况发生重大变化时提供供应商的岗位或提供关联公司岗位算协商程序吗？

5、客观情况发生重点变化时多次超过法定标准给予协商解除的补偿方案算协商程序吗？

6、客观情况发生重大变化时为员工提供的岗位能降薪吗？

7、客观情况发生重大变化时公司确实没有岗位与员工协商怎么办？

8、客观情况发生重大变化解除前员工生病了、怀孕了、工伤了怎么办？

三、不胜任辞退中的7个难题

1、绩效考核结果为低绩效、绩效待改进、不合格等属于不能胜任工作吗？

2、如何做绩效考核，才能增加涉诉时用人单位的胜诉概率？

3、员工拒绝签收绩效考核目标、标准怎么办？

4、不胜任工作解除前选择调岗比较好，还是选培训比较好？

5、不胜任调岗可以降薪吗？

6、在岗培训、内部培训可以吗？裁判部门会审查培训的合理性吗？

7、员工拒绝接受不胜任调岗或培训、拒绝签收PIP计划怎么办？

四、医疗期届满辞退中的5个难题

1、非连续病假的医疗期如何计算？

2、癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的医疗期最低要给24个月吗？

3、医疗期满了员工继续请病假，可以不批吗？

4、医疗期届满继续请病假能直接解除吗？

5、医疗期届满员工来上班，然后隔三差五请几天病假，能解除吗？

五、试用期辞退中的5个难题

1、岗位职责说明书（JD）能作为录用条件吗？

2、员工未在JD上签过字怎么办？

3、女职工在试用期怀孕还可以以不符合录用条件解除吗？

4、试用期内发现员工隐婚、隐孕可以解除吗？

5、员工不认可试用期转正评估怎么办？

六、违纪、违法、犯罪、失职等辞退中的20个难题

1、员工违法，可以辞退吗？

2、员工违法，被公安机关行政处罚（如罚款、拘留），可以辞退吗？

3、员工涉嫌犯罪，在被逮捕和法院判刑前，如何处理劳动关系？

4、严重违纪的内涵和外延如何判定？

5、规章制度未列明的违纪行为，可否解雇员工？

6、员工不承认违纪事实的情形下，如何搜集、固定、补强证据？

7、如果固定不了违纪证据的情况下，如何妥善处置？

8、员工的违纪行为与单位规章的条款之间匹配不到位怎么办？

9、处理员工的违纪行为有时限限制吗？

10、跨合同期处理员工的违纪行为有风险吗？

11、起草违纪解除的文本应注意哪些问题？

12、违纪解除中裁判部门对规章制度的民主程序审查吗？

13、员工拒绝签违纪警告信怎么办？

14、违纪解除中员工拒绝签收解除通知怎么办？

15、严重失职与严重违纪的区别？

16、如何证明员工的“失职”？

17、如何证明重大损害的发生？

18、发现员工兼职可以解雇吗?

19、公司能禁止员工非工作时间兼职吗？

20、入职信息（职位、工作年限等信息）有瑕疵，事后解雇可以吗？

七、合同到期终止或员工达到法定退休年龄终止中的10个难题

1、合同期满不续签需要提前30天通知员工吗？不通知有什么后果？

2、合同到期前，让员工提前办理离职手续，员工告企业违法解除怎么办？

3、超过合同届满期限之后才通知员工终止，员工告企业是违法解除怎么？

4、合同到期未能续订劳动合同，需要支付经济补偿金吗？如何支付经济补偿金？

5、合同到期，公司愿意续订，员工以各种理由推拖或者不表态、回避等怎么办？

6、合同到期，员工生病了、怀孕了等，还需要签订个短期合同吗？

7、合同到期，员工提出签订无固定期限劳动合同怎么办？

8、合同到期，哪些人员的劳动合同要保留到退休才能终止？

9、合同期限超过员工退休年龄，退休年龄到了但不符合领取退休金条件，能终止吗？

10、女职工的退休年龄50岁和55岁如何确定？

八、公司解散、分支机构关闭终止中的10个难题

1、解散终止劳动合同需要走民主程序吗？

2、解散终止劳动合同需要提前30天告知员工吗？

3、解散终止劳动合同需要向劳动行政部门备案吗？

4、解散终止合同时间如何确定：股东决议之日VS政府审查批准之日VS清算组成立之日VS注销之日？

5、解散终止劳动合同08年之前的工龄还要算经济补偿金吗？

6、分支机构是否具有独立的用工权？

7、分支机构关闭是否需要履行民主程序？

8、分支机构关闭辞退员工如何适用法律（第40条第3项or第41条or第44条第5项）？

9、公司解散、分支机构关闭辞退“三期”女职工的，需将剩余“三期”待遇一次性结清吗？

10、公司解散、分支机构关闭涉及“1-4级”工伤，需将剩余社保一次性交清？

九、员工辞职管理中的10个难题

1、员工不辞而别或失联的，劳动关系该如何妥善了结？

2、员工急辞的，公司该如何制约？

3、员工辞职的，公司可以要求员工提前走人吗？

4、员工辞职的，公司超过了30天为员工办理离职手续是否有风险？

5、员工提交了辞职申请后反悔要求撤回辞职，单位不同意可以吗？

6、员工提交了辞职报告后，员工怀孕了、生大病了，可以要求撤销辞职申请吗？

7、让员工在家办公或给员工放假，员工以单位不提供劳动条件辞职可以要经济补偿金？

8、未给职业危害作业的劳动者进行上岗前体检，算是不提供劳动保护吗？

9、单位欠付加班费，员工能否以单位未足额工资为由索要经济补偿金？

10、以最低社保缴费基数缴纳社保，员工能否以单位为足额交保为由所要经济补偿金？

十、裁员、辞退中成本核算中的15个难题

1、代通知金要求的辞退上1个月工资不能反应正常工资水平怎么办?

2、加班费可以从经济补偿金计算基数中剔除吗？

3、离职前12个月如有病假、停工歇业等非正常期间的，是否要剔除非正常期间？

4、什么情况下经济补偿金需要分段计算？

5、违法解除、终止的赔偿金受12年工龄封顶吗？

6、对于违法解除，要求要求恢复劳动关系的，如何赔偿员工的工资?

7、对于员工主张恢复劳动关系的，单位有哪些角度可以抗辩，以防止被判恢复？

8、医疗期届满解除医疗期补助费需要以劳动能力鉴定为前提吗？

9、医疗期内或届满时协商解除劳动合同还需要支付医疗补助费吗？

10、医疗期内或届满违法解除需要支付医疗补助费吗？

11、医疗期补助费的基数需要按社平工资3倍封顶吗？ 12、5-10级工伤职工被违纪解除的，还需要支付一次性伤残就业补助金吗？

13、可以在离职前让员工集中消化未休的年休假吗？员工不休仍来上班怎么办？

14、福利年休假未休完，不予折现是否可以？

15、离职时未休的带薪年休假工资报酬受时效限制吗？

【主讲专家】

石先广，国内著名劳动法律师，实战派劳动法与员工关系管理专家，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作。

 出版近20本劳动法与员工关系专著：在法律出版社、中国法制出版社、中国劳动和社会保障出版社出版《新法下的人力资源管理应对实务》、《企业用工法律指引与操作全案》、《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》等著近20本。

 编著近10套企业用工管理工具书：《劳务派遣新规深度解读暨派遣用工转型风险管控实务》、《企业应对劳动合同法的解决方案—HR工作宝典》等HR实操系列工具书近10套。

近100家知名企业的内训授课经验：为一汽大众、苏宁云商、中国移动、国家电网、利乐包装、山特维克、富士通、福海粮油、九牧卫浴、马勒发动机、旭硝子汽车玻璃、富澳汽车部件等世界500强以及知名企业提供劳动法与员工关系管理内训服务：  全国40多个城市500余场公开课授课经验：在上海、北京、重庆、浙江、江苏、新疆、广东、山东、四川、安徽、辽宁、江西、福建、湖南、湖北等省市讲授企业用工管理系列课程500余场。

 担任数十家世界500强和知名企业劳动法顾问经验：常年担任博世（中国）、嘉吉（中国）、佐敦涂料（中国）、派克汉尼汾（中国）、安宝示（上海）、力拉（杭州）、上汽乘用车、光明乳业、星光农机等世界500强以及知名国企、外企、民企的法律顾问。

第三篇：公务员面试经典问答之三：棘手问题

公务员面试经典问答之三：棘手问题

在面试过程中可能出现两种目的不同的试题，一种是正常的素质能力测试题，另一种是超常的素质能力测试题。有时，考官以事先设计的问题为基础，即兴提出具有挑战性的问题；这类问题在面试中被看作是“拔高题”，应试者对待这类考题切不可掉以轻心，也许正是对这样的问题的答案，决定了面试的成败。比如，针对税务人员可能提出面对秉公执法与恂私枉法考验的问题。诸如：“如果您是税务专管员，在您的管辖范围内，您的亲属发生了偷税行为，您会怎样处理?”面对类似的问题，应试者不能简单地回答，因为在现实生活中这类问题本身就不是简单的问题。税务人员面对您所管辖区内的亲属偷税问题，可以选择秉公执法，也可以就事论事，一事一议，也可以结合社会环境去论述。总之，在回答这类问题时，既不能违反政策原则，又要体现合情合理，真实可信。

此外，在面试过程中，应试者还会经常遇到“两难”选择的问题，比如“对个人利益和对事业选择”这样的问题，简单化的回答就不是一个很圆满的答案。要把“利益选择”看成是一种价值选择，是对公平原则的选择，是对挑战自我的一种选择。当然，大前提还是对事业的选择。在面试中，必须坚持这个原则，否则，就意味着您将放弃这次机会。

第四篇：英语面试中的棘手问题

1.Tell me about you!

Keep your answer to one or two minutes;dont ramble.Use your resume summary as a base to start.2.What do you know about our company?

Do your homework before the interview!Spend some time online or at the library researching the company.Find out as much as you can, including products, size, income, reputation, image, management talent, people, skills, history and philosophy.project an informed interest;let the interviewer tell you about the company.3.Why do you want to work for us?

Dont talk about what you want;first, talk about their needs: You would like to be part of a specific company project;you would like to solve a company problem;you can make a definite contribution to specific company goals.4.What would you do for us? What can you do for us that someone else cant?

Relate past experiences that show youve had success in solving previous employer problem(s)that may be similar to those of the prospective employer.5.What about the job offered do you find the most attractive? Least attractive?

List three or more attractive factors and only one minor unattractive factor.6.Why should we hire you?

Because of your knowledge, experience, abilities and skills.7.What do you look for in a job?

An opportunity to use your skills, to perform and be recognized.8.please give me your definition of a....(the position for which you are being interviewed).Keep it brief--give an action-and results-oriented definition.9.How long would it take you to make a meaningful contribution to our firm?

Not long at all--you expect only a brief period of adjustment to the learning curve.10.How long would you stay with us?

As long as we both feel Im contributing, achieving, growing, etc.

第五篇：农业人口转移中的棘手问题

所有经济发达国家在其发展过程中，农业现代化之后必然会遇到农业剩余劳动力的转移问题，中国也不例外必然会遇到这个问题，农业人口的转移就是农业人口的城市化，所不同的是中国的问题可称为世纪难题。有统计表明我国农村劳动力约4.8亿人，农林牧渔业实际需要的劳动力只有1.7亿人。目前约有1.6亿—2亿农村劳动力转向非农产业和城镇就业。我县农村劳动力需要转移的有近10来万。因此城市化过程中有三个特别棘手的问题，第一需要转的人口多，约有1.6亿-2亿农村劳动力需要转移，这个数字占全国人口总数的12.3-15.4%，比日本全国人口总数1.26亿还多出许多。第二农村人口进入城市，就需要对城市进行建设，无论是改造现有的城市，还是进行小城镇的建设，中国的耕地十分紧缺，因此需要用少量的土地解决大批农业人口的转移，因此困难十分大。第三，中国城市人口已经开始老龄化，整个城市的社会保障体系非常脆弱，因此农业人口向城市转移之后，城市的社会保障问题更为突出，这是一个更深层次的问题。近十几年的实践，现在解决农村劳动力转移的方法主要是农民背井离乡到城市打工，到城市中从事餐饮以及服务业。其中从事建筑业的人口最多，其次是加工业。农民迁徙到城市，又不能完全融入城市，成为城市的边缘人口的成本十分高。也有统计显示2002年，全国外出农民工的年平均收入约为5444元人民币，而当年全国城镇居民年平均消费支出为6030元。农民工当前的收入水平还无力承担城镇住房、子女教育和其他消费支出，更谈不上在大中城市定居。在短期内要靠发展大中城市转移大量农村剩余劳动力不现实。这种转移的过程农民并没有实现正真正意义的转移，农民的根还是在农村，每年往返于农村与城市的代价，特别是春节前后民工流所形成的压力，也体现了这种成本的昂贵。去年一号文件之后，有许多地方出现了民工荒，实际上不是真正的民工荒，而是由于打工的成本的高昂，农民得不到真正的实惠，农民宁可在农村种地，因为政策的倾斜使得农民感到回乡种地也能提高收入。但是无论是减税免税，保护农产品的价格都无法使得农民的收入迅速提高，原因还是由于中国的农业发展中实在不需要这么多劳动力，因此转移出来还是必需的。今年的一号文件中第一次把农民工作为我国产业工人的重要组成部分来提出。这是要实现农业人口真正转移的信号，可是所面临的问题非常多，从工资待遇、劳动与社会保障到子女就学，医疗和住房等等众多的问题，这些问题不解决，仅仅是一个户口问题可能也不是一个彻底解决的方案。所有的困难都在于城市本身的社会保障体系都不尽完善，处于一个极为脆弱的境地。要解决这个问题，而且这是一个亟待解决的问题，城市就必须下大力气去解决城市的社会保障问题。如果政府把可支配的资金用在装潢城市的门面，用于城市形象，而且为了形象、面子不在乎能花多少钱，如果把精力放在这方面，我想这是一个事倍功半的事情，而且往往是适得其反。相反如果城市的发展的决策者能够把精力、资金集中到城市的社会保障方面来，效果肯定不一样，城市保障体系的健全会大大地促进城市的发展，这个道理并不费解，只是认识能不能转变是一个关键。小城镇的建设是减轻城市压力的一个重要途径，过去的经验教训是这种发展决不能一哄而上，而是要精确评估每占用一亩土地所能吸引的资金投入，解决劳动力的人数以及由此形成的国民产值的诸多的指标。经济发达的地区，大城市的郊县可以进行这种建设，它既能解决城市发展过快所带来的压力，又能创造丰厚的经济回报，同时解决了农村人口的转移。这条路的风险在于是否能用有限的耕地并能获得更丰厚的经济回报。试图用行政命令解决小城镇的建设是从根本上违背了这条路子的本意，因此是得不偿失的，这是决策的失误，并非是小城镇建设路线的过错。

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