教育部：“最新教师工资改革试点方案出台”不实

第一篇：教育部：“最新教师工资改革试点方案出台”不实

教育部：“最新教师工资改革试点方案出台”不实 针对近日关于“教育部出台2014年最新教师工资改革试点方案”的网络传闻，教育部官方微博23日正式回应称：该消息不属实，目前我国教师工资仍实行2006年以来的岗位绩效工资制度。

教育部在官方微博中声明：按照规定，包括各级各类学校在内的事业单位收入分配改革由国务院授权人力资源社会保障部、财政部研究制定并统一部署。目前，教师工资仍实行2006年事业单位收入分配改革建立的岗位绩效工资制度。

据介绍，目前的教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，岗位工资主要体现岗位职责和要求，薪级工资主要体现工作表现和资历，绩效工资主要体现实绩和贡献，津贴补贴主要体现向艰苦边远地区和特殊岗位的倾斜。

第二篇：教育部下发2010年全国义务教育教师绩效工资改革最新方案

教育部下发2010年全国义务教育教师绩效工资改革最新方案

一．取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。（随国民经济增长）

2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家级，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

第三篇：宁波市三网融合试点方案即将出台

宁波市三网融合试点方案即将出台

昨日，“智慧浙江”巡回宣讲首场科普报告会在甬举行。市委常委、副市长余红艺致辞，省科协党组书记、副主席鲁善增，市人大常委会副主任施孝国，市政协副主席张明华参加报告会。

建设“智慧浙江”，是广泛运用现代信息、通信、网络技术，构筑一个物联化、网络化、智能化的浙江。按照推进“智慧浙江”建设工作部署，省政协科教委、省经信委、省科协决定在全省范围内联合开展“智慧浙江”科普宣传系列活动，并在宁波举办“智慧浙江”巡回宣讲首场科普报告会。

据了解，我市是国内较早对“智慧城市”建设进行系统部署的城市之一。目前，我市新一代信息网络基础设施建设正在加快推进，人口、自然资源、空间地理、宏观经济等基础数据库日趋完善。智慧物流、智慧城管等一大批应用体系快速推进，高新区、杭州湾新区等智慧产业基地加快发展。

市智慧办负责人在报告会上透露，我市已成为第二批国家“三网融合”试点城市，试点方案即将出台。截至２０１１年底，我市互联网宽带接入用户达１９０万户，城区社区已基本完成光纤改造，互联网出口带宽达６００Ｇ；２０１１年，全市规模以上电子信息产品制造企业预计实现工业总产值超过１５００亿元，其中新一代电子产业产值超过６００亿元，软件业收入同比增长３０％。

第四篇：教师工资改革拉锯

教师工资改革拉锯

7月底，吉林教师在市政府前集体讨要工资。今年1月，山东省济南市历城区5所中小学教师因不满教育局提出的绩效工资管理规定，停课并在学校门口维权。自去年底开始，江西南昌、安徽马鞍山、河南信阳等地的教师为薪酬维权的事件也此起彼伏。

“这些教师维权事件，与我们统计的全国相对工资水平最低的地方大致吻合，且大多指向绩效工资的不合理分配，即工资结构的公平性问题。”北京师范大学教育学院教授曾晓东说。

一直以来，教师工资问题往往被聚焦于乡村教师身上，2015年国务院颁布的一系列政策，也大多围绕提高乡村教师福利待遇。“城市中小学，包括北京、上海这些大城市的教师工资问题，一直被忽视。”曾晓东说。

免费与乱收费

北京东城区一位教龄15年的小学班主任教师唐娟（化名）刚刚辞职，她介绍，自己所在的小学骨干教师一年的税前收入约七八万元，年轻教师只有5万元。

根据北京市人社局和北京市统计局联合发布的数据，2014北京市职工平均工资为7.76万元。

根据《中国统计年鉴》（1991年-2012年），北京中小学教师工资水平在2012年为全国最高，但与本市人均GDP的比值却低于全国水平，更远低于发达国家和其他发展中国家的平均水平。

《中国中小学教师发展报告（2014）》称，“教师的职业贡献与工资待遇极度不匹配。”中小学教师平均每天在校9.57小时，高于《劳动法》相关规定，非教学工作和劳动强度也较大。

在北京教科院教师研究中心主任鱼霞看来，薪酬问题是影响北京这类发达地区扩充教师队伍的主要瓶颈。

2012年，北京教科院承担的一项中小学教师队伍研究也发现，一方面新教师尤其是远郊区县需求量大，补充困难；另一方面，新教师供给严重不足。

针对教师缺口问题，北京市教委及各区县教委试图加以解决。2013年至2015年，10个远郊区县和朝阳区、海淀区、丰台区的农村地区中小学计划招聘1000名左右音乐、体育、美术、历史和地理学科教师，并允诺给予北京户口。

“从落实情况来看，数量并未达标。”鱼霞说。

关于中小学教师工资前两次较为重要的改革，发生在2006年和2009年。

2006年，《事业单位工作人员收入在分配制度改革方案》下发，这次改革一方面在意保障农村教师的工资按时足额发放，另一方面提出逐步建立以岗位聘任为基础的绩效工资制度。

“这主要是一种财政管理方式的改革，第一次提出工资的制度化差异，对学校通过从事市场活动发放奖金的冲动进行了遏制，代之以财政支付手段缩小学校间的教师工资差异，并将绩效工资的发放权力交给地方政府。”北京教科院教师研究中心助理研究员周惠介绍。

为了改变学校“一边免费、一边乱收费”的现象，2008年，国务院办公厅转发人社部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的通知》，提出对义务教育学校的绩效工资的核定和发放进行规范，遵循不低于当地公务员平均工资水平、区县内大体均衡的原则。通知从2009年开始实施。在此之前，各地允许学校自主筹资且与教职工福利挂钩。

2015年1月-5月，澳大利亚莫纳什大学的博士候选人龙怡，在北京、浙江、四川、安徽每省抽出四所中小学进行了访谈调研。据她了解，2009年改革前，四川某县的一所中学，一年择校费收入达1000万元，可用于给教师发补课费、升学成绩奖励等。但择校费是否能收取，金额多少，与是否名校直接相关，带来的结果是重点学校的教师收入可观，普通学校除了工资鲜有其他收入。

2009年改革后，各种名目的津补贴被要求规范。据龙怡介绍，此前的粮油补贴、独生子女费等都在规范之列，到今年只有边远地区和特殊岗位津补贴两项保留。

收紧学校自主收入

对学校的自主收入，2009年后愈加收紧。2014年，国务院启动深化预算管理制度的改革，此前地方政府也对学校严加管理，“限钱数、限人数、限分数”的三限政策将择校费的收取标准化，并进入财政预算。

龙怡调研的中学，一年的择校费下降近50%，“收支两条线”后按比例返还的部分不能再发放给教师。

类似的情形，在北京也发生了。据记者了解，北京四中教师的收入从此前的月入一万多元下降到七八千元。一些接受访谈调研的重点学校的教师表示，工资落差导致他们工作懈怠、抱怨增多。

值得一提的是，绩效工资改革将公立高中学校排除在外，安徽和四川一些高中学校教师由于没有实行绩效工资，收入比小学和初中的教师还要低。龙怡发现，这些高中的升学率有所下降，一些教师不上早晚自习，不去外地实习，也不给其他教师代课。

无奈之下，四川某县一所高中通过收取择校费，弥补收入，被当地财政部门审计发现，学校用《教师法》中教师工资不低于公务员工资的规定力争，最后免于行政处罚，但仍被罚款。

大多数地方如北京、浙江一样，实质上还是通过公共财政负担高中教师的绩效工资。

龙怡介绍，因各地的财政能力、物价水平不同，绩效工资也显示出较大差异。在宁波，教师的绩效工资年均6万元，北京5.5万元，而四川和安徽只有2万多元。各地实施绩效工资的方式也不同，四川、安徽、浙江等地70%参照基本工资表执行，30%交给学校自主分配；而在北京则100%交给学校分配。

工资拉平与地区差异

2009年绩效工资制度开展后，为实现区域内教育均衡目标，各地着手拉平校际之间的工资差异，但进度不一。北京在2014年基础教育综合改革之后才真正实现拉平。

这个举措强调“绩效工资区域内均衡，差异在学校内部”。但从龙怡的调研来看，实际情况难遂人愿：骨干教师在学校是少数，最后校代会的决定作用往往都把校内差异也抹平了。

比如，一些学校，本应按质分配的绩效工资，变成按量分配，就是按课时分配，无法体现绩效工资的激励作用。

北京通过教改拉平重点校和普通校的教师工资水平，主课教师和其他科目教师的收入差距微小，工作量更大的班主任在薪酬体系中也未得到合理倾斜。

曾晓东提醒，缺乏奖励性激励的教改，可能导致重回平均主义进入美国等难以走出的公立学校病时期。

今年7月底，机关事业单位调整基本工资标准的政策落地，这一度被外界解读为“涨工资”。

实际上，这一政策是将部分规范性津补贴或绩效工资纳入基本工资，从而提高了基本工资占工资的比重，同时将调整比重向基层人员倾斜。“对应到教师，主要是实现了事业单位的养老金‘并轨’，同时是将教师工资中不必要的津补贴去除，提高了教师工资的可预算管理程度。”曾晓东解释。

在曾晓东看来，工资结构调整只是“改革的第一步，把水渠挖通，需要有第二步，触及根本性的改革”。

曾晓东所指“根本性的改革”，涉及教师工资的水平提高、地区差异和时间变动机制三个维度。

她指出，中小学教师工资的结构由基本工资、绩效工资和津补贴三部分构成，其中基本工资由中央财政保障，人社部门管理，由教师的学历水平、教龄和职称等决定，体现其人事属性；但地区差异和时间变动机制这两个财政属性却长期被忽略。“贵州某个县和北京、上海教师的基本工资几乎一样，没有系数差异；2006年工资套改以后教师工资水平几乎没有调过。”曾说。

2009年以来，绩效工资中的一部分被充作地区差异的调节，辅之以各种名目的津补贴，今年的改革对绩效工资和津补贴进行了规范，但没有授权地方制定适应本地需要的等级工资标准。

《中国中小学教师发展报告（2014）》指出，不同工作地点的教师，要随着时间序列的变化，工资按照相应标准进入预算过程，这显然属于财政预算管理，而不是人事制度的内容。

按照现行做法，边远贫困地区的农村教师发放岗位补贴、生活津贴，生活成本高的发达地区教师发放物价补贴，这些在工资之外打的补丁，都难以进入预算内管理，将给工资收入的统计和核算带来诸多难题。

《报告》还称，“教师工资制度的核心设计是工资结构而非总量。”2012年实现教育经费支出占GDP4%的目标之后，社会各界的关注点便从政府是否作为，转移至教育经费的合理使用上。而在教育经费支出的各类构成中，教师工资作为人员支出占据60%-80%份额。

基于此，《报告》认为，稳定的、可持续的教育经费增长机制需要建立在对各类教育经费的预算上，即确定预算标准，央地确权定责后，再进入地方公共财政预算。

然而，在2014年国务院先后出台了《关于深化预算管理制度改革的决定》和《关于改革和完善中央对地方转移支付制度的意见》后，国家层面的预算管理制度改革才刚刚开始。

以曾晓东为代表的许多教师，最关心的是能否给地方、省级政府以权限，制定中小学教师绩效工资的预算办法。

然而，对于这一改革，教育部、人社部、财政部三部委还未形成共识。“教育部要教师编制，人社部认为事业单位在改革不能随意给编制，财政部则跟着编制走。”曾晓东说，各部门站在不同的立场考虑问题，难以形成合力。

鱼霞也指出，教育财政的基本功能要由保障教育发展转向提升教育质量，这就意味着支出应更侧重于建设高质量的教师队伍。

那么，如何根据各地区的物价水平、其他行业的工资水平，制定出合理的教师工资地区差异确定机制，确保教师工资支出在进入财政预算体系时能够体现地区差异，将成为未来教师工资制度改革的一个重要议题。

第五篇：2013年教师工资改革

2013年教师工资改革

一．取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已**益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。（随国民经济增长）

2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

2009年教师绩效工资标准如何计算？

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资的实施条件

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下：

1．与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则

=1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.0。

2．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时?.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）?.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）?.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。

（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。