第一篇：员工面试工资面谈说明
员工面试工资面谈说明
针对目前公司新、旧薪酬体系整合阶段，造成员工招聘面试过程中工资面谈存在差异，为了避免工资协商与核算产生误差，现将公司员工薪资计处算方式区分说明如下：
一、老员工（2012年5月份以前入职的员工），薪资依据2012年7月份以前的公司薪酬计算方式计算工资(未见方案)。
（一）、生产线员工分值设置如下：
1)车间“组长”的职称改为“主管”，“班长”的职称可由全体员工在“智慧箱”内投票，或可自荐公司会根据人选进行考核录用，定分制为9.2分。
2)在每小部门设立一名线长协助主管的工作，包括：组装、验玻璃，仓库铝材执配、仓库五金执配、机加工、五金加工、贴膜加工，定分制为8.8分。
3)每班组下面每拉设立一名拉长，拉长定分为8.4分，拉长的助手为8.0分以下。（熟手为8.0分，一般熟手为7.6分，生手为7.2分）
（二）生产线员工工资计算方法：
生产线员工月度工资=月度工资资率（如下计算方法）*月度总工时（按下面工时统计出）
月度资率（平均每小时工资金额）=生产总工资÷生产总工时（汇总当月员工总工时）
生产部总工资=月度生产总值÷0.038（定值）
工资计算总工时=对应每位员工月度工时实际浮动值（如下计算方法）×月度实际出勤工时的总和
对应每位员工月度工时实际浮动值=员工实际用工约定分值÷平衡值8.0（每天正常工作时间8小时）
（三）办公室各岗位人员月工资核算方式为：约定工资÷28天×实际出勤天数=应收工资。
二、新员工（2012年5月份以后入职的员工），按公司新的薪酬方案约定岗位工资，并按新的工资核算方法计算工资，新进员工工资约定与计处算方式如下：
1、新入职生产部车间员工工资按老员工计薪方式计算每月工资。
2、新入职办公室人员（经理、主管、文职、营销、技术岗位）工资计算方法计算工资：约定工资÷26天×实际出勤率天数=应收工资
制定：黄莉审核：日期：2012年7月27日
第二篇：员工面谈记录
事由：
通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率
谈话内容：
1、怎样理解团队合作能力 答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力
2、如何提高团队凝聚力和协作能力
加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。
3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么
部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。
员工意见：
通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。
事由：
通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率
谈话内容：
1、分析员工专业技能优势
通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。
2、员工性格分析
主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。
3、给予的支持和鼓励 对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。
员工意见： 通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓励和支持，我想我会更加的努力工作，为公司创造业绩。
第三篇：员工离职面谈汇总
员工离职面谈问题点的汇总
据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显、突出。针对目前各车间主管、小组长身上存在的管理问题，大致整理如下：
1、生产车间内基层管理人员（组长、值机员）权力过大。目前，可能由于缺乏对车间基层管理者的监督，导致其在行使职权时，毫无顾忌。所以，员工受到了不公正待遇，也毫无办法。
2、基层管理人员素质低下，以人不同，区别对待、管理员工。有些车间组长、值机员经常因为与某人关系好点，或谁请他吃过饭等，就可能对其管理较松。但是，对那些性格比较直率，甚至曾经与自己有过摩擦的员工，就可能经常遭到正当或不正当的对待、管理。
3、基层管理人员对新员工缺乏关心、理解，不能给予新员工从工作、公司制度、生活等各方面以有效的帮助。新员工在一个新的环境下，无论是工作，还是对公司制度及其他生活方面的问题，都是明显感到陌生的。有些小组 长无法意识到他们有责任引领新员工以最快的速度，熟悉工作、适应环境、了解公司制度等。新员工往往工作出现问题，或生活上有难处，都会遭到其不同程度地训斥。
4、存在工作压力及责任的转移问题。不否认生产车间各管理人员面临的各种压力是很大的。也许，正是因为部分基层管理人员无法正确认识、舒缓这样的压力，容易使自己的性情在这样的压力中扭曲，也就可能导致漫无目的 地造成了对员工的辱骂行为等。
5、对工作问题缺乏有效解释，不尊重员工意见。有时候，员工会有自己的想法，提出来了。但是，他们得到的不会是组长或主管的赞同、认可或解释，而往往是他们的漠视或训斥。
6、无法做到与下属员工进行有效沟通，无论是基层管理者还是员工都很难达成相互理解。在这方面主要存在一个缺乏人性化管理的问题。很多的基层管理人员缺乏“换位思考”的意识，很少考虑到员工在工作、生活中，可能
会遇到的问题及难处，尤其新员工对此感触比较敏感。另外，基层管理者（包括主管、组长及值机员）很少有人能够放得下架子，无论是否与自己关系好坏，而与下属员工进行交流与沟通。
以上为本人对该问题的一些粗略了解。另外，个人也觉得生产车间主任、主管给组长、值机员放权太多，而又缺乏有效监督，也是直接导致一些基层管理问题的主要原因之一。
第四篇：牧场员工绩效工资考核说明
员工绩效工资考核说明
为建立强化激励约束机制，进一步规范淳化牧场工资分配方案，根据卫岗乳业公司关于工资分配制度改革方案精神，故对淳化牧场员工绩效工资考核作如下说明：
1． 绩效工资浮动比例：
因牧场是新建场，牛群还未完全定编，且奶量还未稳定，基于以上两点原因，目前还未实施“以奶计酬”工资分配方案，实行的是以岗定资的分配模式。现根据公司要求结合本场实际制定2005年员工绩效工资浮动比例为：
（1）场长及助理由卫岗乳业考核，绩效浮动比例为年收入的60%。实行“高风险、高
责任、高报酬”，月度只领取基本工资。
（2）技术人员是指繁殖、兽医、营养主副手，绩效浮动为年收入的40%
（3）中层部门负责人绩效工资浮动比例为年收入的30%
（4）一般员工的绩效浮动比例为年收入的20%
2． 绩效工资的发放与考核：
（1）根据公司规定，今年将取消半年奖发放，将半年奖数÷12，纳入为每月绩效工资
进行考核发放。
（2）绩效浮动工资发放，50%平均入每月进行考核发放，其余50%年终考核作为年终
奖发放。
（3）绩效工资发放主要根据以下几点考核发放：
a． 全场月度生产经营完成情况。根据公司考核奖罚工资总额情况，月度奖励数：50%用于月度兑现，50%年终兑现或纳入下一；月度罚款数：100%作为月度兑现。奖罚兑现标准分部门以权重计算。
b． 部门及个人业绩完成情况，主要是指技术员（即兽医、繁殖、营养主副手），其绩效工资考核基于年头签定的岗位责任考核，分月（年）度考核兑现，见兽医、繁殖考核方案。
c． 岗位单项考核。如：
① 挤奶员：考核生奶质量和乳房炎、瞎乳头发生率等。
② 接生员：考核接生犊牛成活率。
③ 犊牛饲喂：考核犊牛成活率和安全转群率。
④ 发奶员：考核生奶质量、成型试验、奶厅环境卫生等。
d． 个人违章违纪及好人好事奖罚等，根据每月经管会反馈结果。
第五篇：机修车间员工技能工资的说明
机修车间员工技能工资的说明
为了鼓励机修车间每个员工的工作积极性、主动性，提升员工的服务态度和提倡员工的优质服务，提高整体素质，克服“平均主义”、“大锅饭”的现象，根据公司的有关精神，对机修车间的工资进行调整，情况如下：
一、员工工资的组成
1、工资由四部分组成，基本工资＋职贴＋技能工资＋安全奖＋绩效工资。
2、基本工资：每个员工都相同，定为765元。
3、技能工资： ① 目的：为了体现员工的技能水平，并鼓励员工学习技能的热情，争取在工作能独单一面地做好工作。② 技能定级标准：技能工资分为三个档次，一级735元，占总员工数的30%，二级635元，占总员工数的40%，三级535元，占总员工数的30%。③ 车间主任的技能工资由公司确定，不占员工的份额。④ 公司暂定6个月调整一次，员工认为自己的技能已经提升，可以申请技能工资升级。⑤ 车间主任按档次和比例重新调整每个员工的技能工资。⑥ 新员工转正的工资有部门确定，然后报领导审核，不允许搞平均主义，应该根据实际技能、工作态度等拉开档次。（按定级标准）
4、安全奖：按公司现在有办法执行。
5、绩效工资： ① 来源：公司根据产量情况，计算机修车间的绩效工资总额。② 绩效工资的考核，参照机修车间考核办法执行。车间主任的绩效工资单独计算，由公司负责。③ 考核后的余额下发后，车间主任根据员工的工作表现，实行二次分配。④
二、每个员工的每月工资情况，需送设备领导审核后送财务。
2008年6月25日
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