市场部营销人员绩效考核制度及管理办法

第一篇：市场部营销人员绩效考核制度及管理办法

市场部营销人员绩效考核制度及管理办法 为规范市场人员市场营销行为，促进市场营销工作的开展，优化医院营销队伍的建设，增强医院营销资本的合理投入，结合我院实际，特制定本绩效考核制度。

一、XX市场：

1、XX市场包括：社区、学校、商超、娱乐健身场所、市区美容渠道，双流、龙泉。

2、XX市场人员设置：设业务主管一名，业务员二名，属市场部经理统管。

3、XX市场工资标准：主管=保底底薪1200元+600元（绩效考核）+提成2%（以上所有渠道但不包括直接网络咨询成交）；业务员=保底底薪1000元+400元（绩效考核）+提成4%（包括所负责渠道但不包括直接网络咨询成交）。

4、XX市场总体费用控制在15%。（投入产出比）

5、工资及提成发放时间：按月发放。当月发放总提成的80%，余下提成年底发放（按实际投入产出比比例发放，投入产出比每三月计算一次）。

6、XX市场绩效考核：

①、XX市场由于面对其它医院较强的竞争，为了在激励的竞争中能有立足之地，必须加强我院的渠道建设，做细做透以上所有渠道，侧重点应放在社区、学校、娱乐健身场所，做细做透以上渠道。

②、社区的落地活动，商报可有选择性地参加，除此之外，市场人员必须自己联系社区，每月至少4次社区落地活动，业务主管200元纳入考核，业务人员100元纳入考核；落地活动前一天必须进行社区活动预热，活动期间积极主动推广我院各项优惠信息及品牌宣传，活动之后积极主动配合医务人员进行活动后的跟单工作；对活动内容及流程积极研究，不断完善丰富社区活动机制。

③、学校推广侧重点为艺术院校学生，这类学生市场容量及接受度均较大，主要以公益讲座+DM单派发+落地宣传+老师推荐为主；其它院校主要以DM单派发品牌宣传为主。④、娱乐健身场所客户资源对我院的发展至关重要，必须重点加以突破，主要以会员资源共享+各自渠道推广+场地宣传+铭牌+落地活动为主，每开发一空新店，主管300元纳入考核，业务200元纳入考核。

⑤、XX市场DM单总体发放不低于10000份月，按实际发放份数，主管业务各100元纳

入考核。

二、二三级市场：

1、二三级市场包括：除XX市场之外的YY其它各市场。

2、二三级市场人员设置：一个地级市一名业务主管，个另地方除外。

3、二三级市场工资标准：保底底薪850元+950元（绩效考核）+200元（通讯补贴）+5%

提成(所辖区域)+100元天(出差补贴)。

4、二三级市场总体费用控制在10%（投入产出比）。

5、工资及提成发放时间：按月发放。

6、二三级市场绩效考核：

二三级城市美容院渠道是我院营销工作开展的重点，也是我院耐为发展的关键市场，目前，由于我院涉足美容院渠道较晚、品牌影响力较弱、项目包装无特色等一系列原因导致我院美容院营销工作的开展举步为艰，市场部必须优化市场环境、丰富营销手段、加强营销力度来克服这一困难，这也要求营销人员对自己所负责的市场区域有很清晰的市场认识及市场把控能力，努力扭转弱势，丰富我院现有的技术优势，以适应市场开发需要。美容院渠道营销工作的开展以多种方式并行，消费返点+技术合作+当地手术+设备租售+联谊活动+品牌推广为主，营销人员必须时时掌握并了解合作伙伴的需求，据其需求对症下药，有的放矢。

二三级市场绩效考核基础为950元（绩效考核）+5%提成(所辖区域)。

1、消费返点：五五返点的合作伙伴不再享受我院报价的价格优惠，如终端需要让利的，由合作伙伴让利给终端客户，含材料费的扣除材料费后五五分成；四六返成的合作伙伴，按手术总价的四六分成，如需要让利的，可8.5折优惠；合作伙伴带终端至我院消费，均可赠送美白紧肤除皱一次或不需要材料费的3000元手术一次，含材料费的支付材料成本即可（每院限一名）。

2、技术合作：我院专家可与合作伙伴进行技术合作，提升合作伙伴专业技能，合作伙

伴专业上的任何技术问题，均可得到我院专家的帮助，专家在时间允许、条件具备的情况下，可亲自至合作伙伴处解决专业上的问题，同时对合作伙伴颁发“赵博士整形美容机构技术合作单位”铭牌。

3、当地手术：为解决合作伙伴处终端客户不愿来我院接受治疗的问题，在操作环境具

备的情况下，手术金额在2W元以上（含2W元），我院专家可至合作伙伴处进行手术，由合作伙伴负责所有费用。

4、设备租购：合作伙伴需要设备租赁时，需交设备总价的40%做为设备保证金，第一

年租金为设备总价减去保证金所得金额的20%，第二年为35%，第三年为45%，第四年起支付设备总额的10%做为租金；合作伙伴需要设备买卖时，需交设备总价的45%做为前期首付款，第一年付款为设备总价减去首付所得金额的20%，第二年为35%； 设备租购的所有合作伙伴必须与我院建立长期的合作关系，同时我院将对其规模、经营状况做相应了解后方可执行设备租购。

5、联谊活动：为增进合作伙伴与我院的合作关系及合作感情，辖区市场负责人员可将

合作伙伴集中至我院或当地进行一系列的联谊活动及市场推广活动，所产生的费用 医院承担40%，余下的60%在活动进行一个月以后纳入辖区市场负责人的总体费用进行绩效考核。

6、品牌推广：辖区市场负责人可在辖区重点城市投入品牌建设推广费用，如公交站牌、电视广告、LED屏等，所产生的费用医院承担45%，余下的55%在活动进行2个月后纳入辖区市场负责人的总体费用进行绩效考核。

三、市场部人员架构：

1、XX市场：主管一名，业务二名。

主管负责社区、健身场所、双流及XX市场总体业务的开展及营销方案的细化。业务员分别负责学校、商超、娱乐场所及部分市区美容院。

2、二三级市场：

2011年二三级市场重点区域为XXXXXX周边。其中XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX各一人，XXXXXXXXXXXXX一人，XX周边一人。（XX周边市场及XX市区美容院由市场部统一分配至名业务人员）。

四、市场部总体任务计划：

元月70000元，三月180000元，四月250000元，五月至八月市场部总体费用控制在5%--7%，九月起市场费用控制在5%以下。

2011年市场部总销售额2600000万。

五、市场部负责人考核：

市场部负责人对市场总体行为负责，对市场总体销售业绩负责，每三月考核一次。市场部：

年月

f日

第二篇：市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度

市场部绩效考核

一、总则

为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。

三、考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。

3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

.2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。

2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。

3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。

业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。

行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

七、考核形式

1、各类考核形式有：

1）、自我评定与总结；

2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。

3）、直接由上级评定。/ s$ x% A!p(s2 R2、各类考核方法有：

1）、查询记录。对部门员工天天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；

2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。

3）、所有考核办法最终反映在考核表上。

（考核表略：）

八、考核程序

1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、市场部经理通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。

4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据

2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、考核工资计算

考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月基本工资挂钩。

计算方法为：实际考核得分×？％×基本工资＝考核绩效工资。

4、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判定，综合判定结果将与员工的年底奖金挂钩。

5、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

6、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀。

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本受过警告以上处分者。

十、试用考核

1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，非凡情况由总经理批准。

2、试用人员一律参与绩效考核治理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可推荐提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。

第三篇：市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度规范了市场部员工绩效考核的标准，保证了可以公平合理对销售人员的工作进行考核，为市场部的正常合理的运营提供制度保障。

市场部绩效考核制度主要包括汽车、房地产、药业、印刷企业等不同行业的市场部绩效考核，还包括了市场部绩效考核制度、绩效考评制度、市场部绩效评估制度、市场部绩效管理制度等参考制度，为企业制定市场部绩效考核方制度提供理论依据和案例参考。

一、绩效考核考核范围

凡市场部员工均需考核，试用期员工适用于本办法。

二、绩效考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使绩效考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

三、绩效考核目的1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

四、绩效考核时间

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。

2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。

3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。

五、绩效考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。

业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。< ~ 课 件 >主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。

行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

六、绩效考核形式

1、各类绩效考核形式有：

1）、自我评定与总结；

2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。

3）、直接由上级评定。

2、各类绩效考核方法有：

1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；

2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。

3）、所有考核办法最终反映在考核表上。

第四篇：市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度

第一章总则

第一条为规范市场部的绩效考核制订本制度。

第二条本制度解释权在人力资源管理部门。

第二章绩效平衡积分卡

第三条绩效平衡积分卡是绩效考核的基本形式，和季度的考核要求通过绩效平衡积分卡反映，绩效平衡积分卡分为四类指标：财务、客户、流程和学习，按百分比核算分值，总分100%。

第四条绩效平衡积分卡的指标和任务值由市场部经理根据公司业务指标和每个客户经理的情况在年初提出，经过与每位客户经理面谈后确认。执行中有变化和调整需市场部经理

和客户经理双方重新确认。

第五条绩效平衡积分卡按季度核算分值。每季度完后按指标要求对每位客户经理的完

成情况进行打分，打分结果经市场部经理和客户经理双方签字后生效。

第六条绩效平衡积分卡第四季度的任务值等同于指标任务值，第四季度的考核也

按全年的结果进行考核。

第七条绩效平衡积分卡中除绩效毛利指标以外的其他指标统称为非绩效毛利指标；绩

效毛利指标是核算客户经理任务完成好坏最重要指标，核算按下面规定执行。

第八条根据绩效平衡积分卡分值情况按绩效奖金的具体要求直接计算出绩效分值。绩

效分值是平衡积分卡考核的结果输出值。

第三章市场部收入结构

第九条市场部部门经理收入结构=月底薪+季度绩效奖金+业绩奖；市场部部门经理月薪=年薪*50%/12，按月发放；季度绩效奖金按部门平衡积分卡考核规定核发，由人力管理

部门核发；业绩奖也由人力管理部门根据规定核发。

第十条市场部客户经理收入结构=月底薪+绩效奖金+超任务提成；市场部客户经理月底

薪=年薪*40%/12，按月发放；绩效奖金按和超任务提成按下面的具体规定核发。第十一条市场部商务收入结构=月薪+超任务提成；月薪=年薪/12，按月发放；超任务提成由部门超任务提成奖金中分配，年底由市场部经理提成分配方案经公司批准后核发。

第五篇：营业厅人员绩效考核制度

营业厅人员绩效考核制度

一、目的1、通过绩效考核，对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值观取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。

2、通过绩效考核，提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。

3、通过绩效考核，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。

二、实施原则

在进行绩效考核过程中，必须遵循与职责对等，公平、公正、公开的原则。

三、考核内容

（一）绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。

1、团队绩效：是对团队（指各营业厅）工作表现和业绩的评价。

2、个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。

（二）营业员绩效考核内容

1、值班长绩效得分（100分）= 团队绩效得分（50分）+ 个人绩效得分（50分）

2、营业员绩效得分（100分）= 团队绩效得分（20分）+ 个人绩效得分（80分）

四、考核指标

（一）团队绩效

从服务指标（20%）、销售指标（40%）、内部管理（20%）、内控管理（10%）、运营管理（10%）五个方面对营业厅进行评比考核。

1、服务指标考核由省公司当月公布的组巡或暗访成绩、满意度评价系统评价成绩、市公司当月公布的组巡或暗访成绩三部分组成。

2、销售指标包括新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率、阶段性营销项目四个方面。其中新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率的考评标准参照《“沟通100”营业厅单点达标考核标准》执行，阶段性营销项目以各分公司当

月下达的营销指标完成情况作为考评依据。

3、内部管理由安全管理、报表上报情况、业务考试成绩三个部分组成。其中安全管理以公司开展的营业厅安全检查结果作为考评依据；业务考试成绩以每月服务管理组组织的业务考试作为考评依据。

4、内控管理包括物资管理、档案差错、营收款缴交的及时率与准确率三个方面。具体参见考评《稽核手册》。

5、运营管理主要考核营业厅销售氛围的营造情况，可通过现场访问、电话调查等方式对客户感知进行调查。

（三）个人绩效

从服务质量（30%）、业务量（50%）、工作质量（20%）三个方面对营业员进行评比考核。

1、服务质量主要考核员工的工作表现，包括服务规范、服务技巧、投诉抱怨处理、营销技巧、团队配合、培训参与、义务活动、活动参与等方面。采用加减分的方式，即每位员工月原始分为10分，根据其工作的具体表现情况，给予加减分。加分不封顶，减分低于0分时，则列入末位淘汰对象。每月考核成绩以本月内加减分之和加原始分来进行计算。

2、业务量包括了工作量和阶段性营销任务两个方面的内容。

（1）工作量：根据BOSS系统统计出来的营业前台受理量，重点考核新业务、入网、定制终端销售等与“沟通100”达标工作相关的指标。

（2）阶段性营销任务：以各营业厅当月下达营业员的营销指标完成情况作为考评依据。

3、工作质量包括工单差错，营业账务、卡类错误、业务熟练程度，处理客户投诉能力四个方面的内容。

（1）工单差错：指营业员受理业务时客户填写的工单及免填单客户是否有签名，证件是否齐全等。

（2）营业帐务、卡类错误：指稽核人员根据营业员每天的日报单及出卡是否正确等的考核。

（3）业务熟练程度：指营业员咨询业务次数（视问题的具体情况而定）、管理人员现场抽测的问题准确率以及每月业务测试的成绩进行考核。

（4）处理客户投诉的能力：指营业员是否能独立处理客户投诉，按照每月营业员在自己职能范围内需后台协助解决的次数来评定。

五、其他要求

1、各县（市）分公司、市区营销服务部应根据以上指导意见，结合当地实际情况细化具体营业员绩效考核实施细则，关键指标的考核分值及考核标准应保持不变。

2、每月应对本县所有营业员的考核成绩进行排名，如果半年内出现三次排名倒数第一，则该营业员绩效考核成绩为欠佳。

3、每月的考核成绩由各单位销售服务室经理确认，被考核者如对考核结果有异议，可进行申述，要求复议。