现行工资制度及改革方面探讨（最终版）

第一篇：现行工资制度及改革方面探讨（最终版）

一、岗技工资及其问题简述

岗技工资自90年代在煤炭企业试点推广以来，直到目前它经过一段时间运行，已表现出对企业生产经营状况及宏观调控经济背景变化的诸多不适应。岗技工资制度是对等级工资制度的发展，它在一定程度和条件下，曾经增强分配制度的激励作用，它在建立之初所要解决的实际问题和各方面的矛盾及相关的观念意识、政策背景，决定它只是作这新旧体制的过渡性策略，而随着企业的发展及经济形式的变化，它作为一种过渡形式的制度问题就日益表现出来。

其一，技能工资。虽然从名义上主要是对职工技能的评价及相关报酬的反映，但它实际上是沿袭了传统的工资传统，通过调标对应等处理办法，一方面把过去工资制度下企业的具体工资水平以及其中的问题保留下来，同时它还使新的岗技工资制度留下一个根本性的问题即以后的升级制度(基本沿用计划经济时代的模式)就体现在技能工资上。同时，在职业技能鉴定没有全面推向企业和职称评定缺乏同等考核机制的时候，技能工资实际上名存实亡。技能工资的高低实际上还是依附于工龄，它与工龄的高度相关性远远大于与劳动者技能的相关性。技能工资的现实问题使它很难真正地激励技能水平的提高。

其二，岗位工资。在技能工资本来已经能反映技能的情况下，岗位工资应该直接与岗位工作相挂钩，目前，岗位工资的既定性(即归岗后工作内容的变化难以从岗位工资标准上加以实现)，使得相当一部分岗位出现异动情况，一个具体的岗位工作内容已经发生很大变化，比如工作内容增加和工作职责加强，而岗位工资难以及时反映这种变化。在管理和专业技术岗位上，多种岗位工资标准一般与职称紧密联系，这实际上是技能因素在工资收入中的重复出现。

二、岗技工资运行变化及原因

岗技工资目前在企业更是一种工资宏观控制的参照标准和多种内部分配形式的参考尺度。许多企业已经在内部分配上打破岗技工资制度，来自基层的活力超过制度模式。总体而言，工资分配的发展趋势正逐渐与经济效益、各种事务量、劳动量和工作成果更直接地结合起来，一般意义上在岗技工资制度中至关重要的工龄，正在原先的重要程度上弱化。这种变化的根本原因在于岗技工资中的几个关键点没有较为妥善的解决，一是实际劳动与技能的关系，一是收入与工资的关系。

1、技能工资、岗位工资存在界定的交叉，技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。

同时，既便承认技能差异在工资收入差异上的合理性，但是技能在技能工资、岗位工资、专业技术津贴上所占的分量也值得探讨，技能毕竟不是现实的劳动成果，不是支出的劳动数量和质量，而且技能本身的鉴定与认证还存在很大的问题，岗位测评上没有解决本文由文秘知音网提供，请登陆www.xiexiebang.com查看更多文章的理论和技术问题、职工劳动评价体系的不健全、职工劳效评价的不科学性，以及企业之间相同岗位的差别(比如不同生产条件的采掘工人劳动付出的极大差异)，都使得岗技工资的发展受到很大制约。比如在技能方面，政工、工程技术与会、统、经系列的资格考评有极大差异，这种差异在目前的岗技工资中是难以实现的。

2、即使最大限度地承认年功性贡献因素和劳动力稳定以降低劳动成本的因素，技能工资与工龄的联系(职称任职年限的规定、职务往往也与工作年限有很大相关性)、工资与工龄的直接关系、以及某些奖金与职称职务的关系，使目前岗位技能工资制度中收入与工龄的相关性依然过重。岗技工资对等级工资制度中工资与工龄高度相关关系有所突破，但是这种有限突破与迅速变化的经济形式和劳动力市场发育中的职业流动情况已经不大适应了。

三、内部分配形式的各种探索对工资制度方向的启示

1、企业基层分配形式尤其是计件工资为主体的采掘内部分配中，等级工资制度在具体分配办法上一直没有占支配地位，它只是为计件单价提供了某种依据。在井下辅助个工人的分配中，曾经受制于等级工资制度，但是从近期的情况来看，辅助单位的分配模式正在突破岗技工资的制约，总体趋向是与具体的岗位直接地对应，由此增加了激励机制的活性。

2、非直接计件工人的不断采用量化的标准，使其打破岗技工资的模式，向计件工资的方向发展。在许多不能直接掌握实物量的岗位中，也采用了总体计件或综合计件方式，然后把更低层次的内部权利向下移交，以使问题在更小或者更具体的单位内得到解决。

3、管理、技术、后勤服务人员工资的岗位目标化，这依然是以打破等级工资制度为前提，现行岗技工资制度在计时工资中，往往脱离工作岗位的某些特殊(非劳动)因素，工龄、职称。特殊因素与岗位的实际劳动并不成对应关系。同时，同一岗位虽然完成相同的工资数量和质量，也往往因为工龄、职称的差异而在收入水平上出现较大的差异，这是典型的同工不同酬。

各种企业内部非正式的探索在具体形式上有很大差别，但是却有共同特征，即相对弱化工龄和技能因素，同时强化岗位和与岗位密切相关的劳动成果在分配中的作用。

四、工资制度与分配形式探索的一种思路

目前，对工资制度改革的一般思路的总体设想，总是试图通过完全精确的岗位测评和技能测评克服其中的问题，这实际上是顺着岗技工资对原等级工资进行改革的方向寻找解决问题的方法。我们希望从不同角度提出一种思路，因为岗位测评的方式的多种问题难以适应现实的企业环境。

岗技工资确立以后，工资增长一般表现在两个方面，技能工资的升级制度和岗位工资的调整(同一岗位主要建设干部按职称变化和相应工作年限增加岗次)，它无法反映劳动力供求关系变化，即一个岗位三工资标准不能充分反映劳动力市场价格的市场因素。劳动力资源流向的行业的工资水平、物价等等。因此，企业工资制度改革的思路应随着劳动力市场发育的成熟，从重工龄、技能的岗位工资制度向重岗位条件及劳动数量、质量的岗位工资(它是劳动力市场并非完全成熟的情况下的过渡模式)发展，并通过后一种形式，逐步与谈判工资制度和正在推广的工资指导线这一宏观控制模式以及劳动力市场价位指导价位结合起来。因此，我们把劳动力供求关系上确定的工资水平作为一种发展思路提出来，作为工资制度变化发展的方向充分考虑交易因素，使企业各种岗位形成内在于市场的收入水平关系。

五、企业工资制度改革思路的说明

当我们在前面提出克服岗技工资缺陷的思路时，我们实际对现实的经济环境与成熟的市场机制进行了区分。也就是我们非常看重目前市场发育程度和理想市场之间的差距，即现实背景的局限性。计划经济无论从观念还是体制上的深刻影响，行政手段的过渡作用与经济调控手段共同参与，多个行业、地区各种保险体系的差异等对劳动力市场而言，市场性流动尚不是完全充分，劳动力自由市场在各种制度性障碍下还不能最终形成。

在有限市场经济条件下，作为过渡性积极适应的工资制度提出岗位工资。即以岗位本身的劳动所决定的条件为主的工资制度，这是不充分市场经济条件下许多企业可选择的过渡形式的工资制度。岗位工资的侧重点并不是市场在劳动力流动中的作用方式，即劳动力关系的充分市场化，它的侧重点是企业内部分配关系，当然这比岗技工资更能适应市场特征，但它主要还是突出劳动的现实成果，即提供的劳动数量和质量，这本身也是劳动交换关系中的根本环节，它是整个劳动力市场的价值中枢，劳动力价格一般而言依附于此价值中枢波动。以岗位为主要目标的工资制度改革思路基于这样几点理由。

1、劳动力存量并非劳动力流量。过去关于劳动问题有一些常识性误解，重要原因在于概念在使用过程中的多种含义，劳动力既指劳动中可使用的劳动能力，又是一种潜在的劳动能力，也指在劳动过程中付出的劳动力，同时劳动力既是一种社会资源的宏观概念，又指具体的劳动者这个微观概念。在不同方面和层次上劳动力概念的混淆导致分配制度上的一些问题，这种歧义是分配理论中模糊认识的一个重要原因，其中一个侧面则是工资制度改革中过分依赖技能因素。

技能作为劳动能力而非劳动能力的实际支出，在雇佣关系中，最终要得到的是劳动能力的支持部分，这一部分的数量和质量才是雇主考虑劳动力价格的关键，他所得到的仅仅是劳动力的流量部分，而不是劳动力的潜在能力，劳动技能作为潜在能力只是为劳动力的流量提供了一个基础。

2、技能因素在现行工资制度中并没有起到实际的作用，它没有能够现实地促进技能的发展。相反它的运行情况可能正好在很多方面抑制了发展技能的积极性，技能工资本身作为过去等级工资的延续就不是技能水平的反映，而就目前的升级制度而言，无非就是两种模式，以工龄为主要参考目标，这样技能因素实际上无法体现。或者最好的选择是劳动成果的直接体现，而不是与技能水平完全一致。

3、在现行岗技工资的体制下，解决工资与技能不能挂钩的思路还有一条就是完善职业考评鉴定机制，以尽量准确地测定劳动者技能为前提。但是这种测定是否可行和成本费用在目前值得探讨，理论、技术和物质条件的制约使得操作在可能性存在很多问题，同时它所本文由文秘知音网提供，请登陆www.xiexiebang.com查看更多文章耗费的人力物力于市场调节比较也不一定是经济的。

4、现行岗技工资、等级工资制度并不利于发挥灵活的分配手段的作用，这一制度的存在导致企业内部分配形式的探讨，严重受制于上级的态度，其余组织中不同层次的分配方式突破现行制度取决于上一级行政机构对此是否支持，上级不支持则现行的工资制度模式成为一个不能更改的理由，这样下一级的自主权可能是非常有限的，而且随着上级组织的态度的变化极为不稳定。

六、充分市场环境中的工资制度

这里我们把工资制度改革思路的目标模式构想为谈判工资制度，既在充分的市场经济环境中的一种劳动力价格的决定方式，实际上许多问题归根结底还是对充分市场条件下市场机制的信任问题，探索也是雇主或者是用人单位能否面对劳动力自主权利不断加强的劳动力市场的挑战问题。其实，随着劳动力市场的发育健全，谈判工资制度必定是一个必然的现象，它自然地潜在于自由劳动力市场，即使我们在确定具体的企业工资制度时不采用谈判形式，这种模式仍潜在地存在，自由劳动力将具有其自身的选择，当一个企业的工资不能谈判同时不能满足市场的正常水平时，劳动力将不会选择这个雇主或者用人单位，这时在劳动力与用人单位没有交涉的情况下，谈判实际上已经发生了，也就是一方不能接受另一方的条件而拒绝解除。

总体来说，企业工资制度改革应该在现实变化中确定这样一个改革方向，即从等级(过去)到岗位技能工资(现在)再向岗位工资(不充分市场)直到谈判工资(充分市场)发展，谈判工资制度的实质意义，就在于对一个完全开放的市场的竞争模式的确认，或者说是市场从不完善到完善的必然结果，同时也是更高级的岗位工资制度。

第二篇：改革工资制度 优化管理体系

改革工资制度

优化管理体系

一、工资改革问题

1、建立符合华为公司的报酬体系

公司发展这么快，各项制度都要逐步完美，一步一步地走向合理化。摸索着做事一定要有指导，没有引导，河水深了，是摸不下去的。我们公司虽然是工资管理不规范，但也不是指望一次评议就能完全规范起来的，所以我认为可能会有多次评议。无论如何我们去年劳动态度评议还是有很多好处的，至少振憾了人。评议要好操作，好操作才有结果，今年推进进步了一点。明年推进又进步了一点，我们想用三年时间，华为公司报酬体系应该达到国际接轨，所谓国际接轨，不是我们公司管理带来的生气蓬勃的管理方法。就是说我们即不能背离中国这个国情去推行西方标准，也不能沿用中国以前老国情的标准。我们必须在开放的基础上，在提倡中国文化的基础上，大幅度接收西方一些报酬管理方法。

我认为我们这次为了发展有利些，两家咨询公司可以同时聘，通过今年试点到明年全面展开，明年年底前使我们的工资、资金报酬制度进入正轨。两家思路体系不一样，我们能做出判断，我们人力资源委员会就有水平了。不要有依赖思想，我认为文章不在好坏，一定要自己写。我们不要因为顾问来了以后，我们就完全听顾问那一套，自己就没有主见了，那我们这支队伍永远也成熟不了。极端主义推行的东西往往都推行不下去，从某种意义上讲，我某点上妥协下来，妥协就是合二为一，合二为一就是水平，你有高水平才能掌握对立统一的度，否则你就掌握不到。为了公司生存，我们下决心这样干。任何事情都不能依靠别人，必须自己动手，自己做的和别人操作的就是不一样。

我们认为，工资、资金发放在主要还是看效益。我们要重视文化建设，重视文化主要是指提拔干部。不能说一个达不到华为文化要求的人，但是在业务技术方面贡献很大，工资就是上不去。华为公司将来从股权管理上形成公司自己的核心层，这个核心层就是说除了贡献很大外，最主要还是认同我们的文化，能和我们形成真正的核心，核心就是控制。这两种价值平台体系将来可以是不一样的。我们不同的东西，应该有不同的价值平台体系。人们如果借用工资基准来套用很有方案的话，工资能上能下的问题就会变得比较困难，现在对工资看得不是很重的原因就是工资不是主要收入，是一个参考性收入，所以我们不能把工资这个权重，搞得太重了，否则大家对工资看得很重，将来能上能下的问题就解决了。这就是我们未来合理的报酬体系。

2、考核要简单，不能太复杂

我想考核不管高层还是基层，考核指标都要简单，不能太复杂。我认为最多有3~4项，多了复杂以后，实际上是流于形式。考核的要素一定要少，不要太多了。高中级干部重点考业务管理技能，就是你有没有能力管理好你这个岗位，其中包括一部分高中级业务技术骨干。对基层员工我认为抓责任心、抓技能同样重要，甚至责任心要更重要一点，扎扎实实做好本职工作，要强调从做实中考核。切忌不能按职务套工资，因为我们华为公司的职务体系并不是很科学。

表格还有问题，个人要填写部分和组织要填写部分格子太小。无论是劳动态度评议还是什么评议，凡是提不出评议的领导，我们就算任职资格不合格，你对你的部下都提不出意见来，你还可以说是任职合格吗？你肯定他和否定他都要有评议。

3、承诺书制度一定要建立

二级部门会经理以上的干部每个人要先写一个述职报告，进行小组交流，然后大组也可以交流，交流以后重新再写述职报告，那时候可能水平高了，再评你，今天不评，给大家一个提高的机会，当初写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习机会。因此写得不好，你就给他下了一个定论，太残忍了，我们给你一个学习的机会。因此各个小组、各个部门之间相互交流，我认为这就是一个很难过好的干部交流机会。述职报告不要普及面太大，缩小在二部门以上的干部，让一级部门审二级部门。到明年科以上、工程师以上干部都要写，写了以后受上一级委员会的评议。写不清楚，就说明能力有问题，写得很清楚也不一定做得好，这个要靠评议。各级岗位、各个部门的职责基本都有了，没有的加快进行。对照这个职责，你要写得出来，述职报告完了以后我们就当做承诺书，明年你升不升官，你降不降级，我们就来兑现。比如说我们给市场部总裁定指标80亿，达不到80亿怎么办，您如何去层层分解，也促使下级承诺，在一年中，层层抓检查落实，促使管理的进步。我们各大部门都要确立合理的指标，层层都要承诺书，公司的理论就是承认假积极一辈子就是真积极。承诺了我们就相信，到年底时我们拿这个对，你做到了没有，如果没有做到，科长可以改成副科长，部门经理可以改成副经理，都可以调整。

我们会有办法来管住沉淀的员工，我们管理不是死的，都是弹性的，可进行可退的。这个管理措施，我们会逐步建立起来，而不是一次急于建立。9月份可以把工作都推动起来。任务可以安排下去，然后分成几个阶段。压力大，可以放松一点，我想到今年年底，把公司这次改革基本上进行完，最迟不能拖到春节前。此外还有医疗保险也要进行，我们把历史存在的问题解决清楚了，就可以轻装上阵上了。

4、分配是企业管理的最大问题

企业管理最大的问题就是分配，全世界最难管的问题就是这个问题。国营企业搞不好，就是从来都回避分配问题，改了十几年应该说国营企业改革是失败的，这失败就是十几年不改分配制度。华为公司分配不是科学的，正是不科学才需要全体评议，不是少数哪位领导在那划圈圈，包括有部分员工工资要调下去，认为都是正常的，我想应该多数人是增长，少数人长得多一些，少数人则要下降，有些员工比较优秀涨幅大，涨得比较快，我们都是应该可以接受的。这需要各级干部认真配合，我认为如果哪一个部门搞得不好，我们能不能就完全对那个部门来一次冻结，暂时不处理把它放在一边，等到他什么时候搞明白什么时候才开始改革。

二、关于人力资源委员会建设问题

1、委员会的管理章程要逐步建立

经过一段时间到一定程度以后，人力资源委员会自己拿出管理章法来，然后继续推进，怎么做法，要理清楚。实际上也可以是很简单的，总归要先推动起来，但是我相信再过1~2年来写人力资源委员会管理规定的话，这个管理规定可能就大大不一样了。所以我认为这个委员会还是要建立的。

2、要赋予人力资源委员会监督、审查、批准的权利 人力资源委员会实际上权利要比行系统大，行政系统是首长负责制，在执行行委员会当中委员之间是平等的，每人都是一份表决权。在长工资时有最基层三位以上的领导共同签名，而不是一个首长带名单来。从这人角度来说，我认为委员会的责任和执行行政领导的责任是区别的，应该是委员在行政领导之上，行政长官可能也当委员会的小丫，二者并不矛盾。形成一个最初级的委员会有三个人、四个人或五个人，在这个委员会中讨论应该都是平等的，他们都是一票制，目的是求得共识。他们可能两票非常拥护某个人，有三票坚决不同意，类似这样突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一级评议。华为公司将来就是对委员会实施授权，对行政系统进行监控，行政长官、一把手干活，但是他要受到委员会的监控，这是华为公司产生各种协调委员会形成的好传统，要继续发扬下去。不能说我们现在的东西很合理，这么多年来我们的委员也有不足之处，只是这七八来大的管理问题不存在，但是认为更加科学化一点是很有必要的。

3、分级管理、权利下放

我们估计可能有些不会叫委员会，四级、五级可能叫人力资源小组，小组不能有最后的审议权和最后审批权，因为委员会是要赋予权利的。比如伍仟元以下，工资就由三级委员会审议二级委员会批准，从几仟元到几仟元二级委员会审议一级委员会批准，层层授权。最高层可由以前拿了这本这么厚一本来，反正我也看不清楚，只好签，签了以后我并没有起到把关和控制作用，因此不如把这个权利层层下放，层层对这事负责，那么我认为这是委员会的作用。四级、五级、六级委员会给些初级权力都是可以的，不级最终审议和批准权。我认为逐渐把住一下这个关，往下应该有一个小组，防止这个部门一个人说了算，一个人拿着工资表到上级委员会来开会，那委员会也是官僚，反正也不认识，这个人不错，把工资给他涨了上，这一涨就涨错了。我们官僚主义长期下去就是效果不好，所以要增加4级、5级、6级，要具体情况具体分析，总的来说我认为从最初的提名到审议都不能是一个签字，都是多个人签字。我们管理体系中，将来可能有几个秘密的管理通道，比如说王诚市场调查部，他们以后报总裁办公会只有少数人，少数管理者，同意后现报总裁批准。不是所有的部门都要设多级,比如市场部可能级多一点,别的部门级可以少一点.比如生产总部总不能班长再搞一个委员会,因为它有一个工段,管50~60人已经有比较了解的范围, 并不是要下到小班里面,小组里面。因此最小划分单位，还是以了解个人和管理这个人的范围来划分依据，这个要灵活掌握，灵活建设。

4、每年要进行人力资源委员会改选

这次改选是不是和以前有矛盾呢？第一确实有人不一定适合，不适合担任人力资源委员会委员，第二有些人工作调动换了一个部门，所以我们每年进行人力资源委员会改选还是对的。同时也要增补一些人员，公司规模大了，委员也会增加。原来的委员在任职系统继续参加4个月的工作，再逐步退出。新老委员要有一个合作期，保持政策的连续性，而且在此期间，新老委员的权利是相同的。

三，各级各层都要开展批评与自我批评

9月份开一次预备会拿出提纲来，10月份公司高层再开次会，会议后我们做出个决议出，层层级级开民主生活会。民主生活一个是要贯彻公司决议，第二也是可以听取结果，善意地批评一些人，开会长期不发言的人是不符合任职资格，在家要把自己所存在的问题畅所欲言，才能达到改进的目的。我们以后开会都要关于发言，有意见大家可以敞开提，但是我们做了统一的结论后不要坚决地执行。这次工作必须全力投入，不投入就要螳螂在前黄雀在后，咱们这些黄雀得发挥点作用也发挥点威力，各部门都要敢于刺刀见红，我认为批评与自我批评这个问题还是要展开，也不是批评一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，经常有些小批评，反而不容易形成很大的动荡，那么经常没有批评光是说好话，裁一个根头不容易爬起来。

三、形势、机遇、任务、挑战

明年、后年两年对华为公司是生死攸关的两年。这两年是个大发展，98、99年是华为公司快速发展的两年。“十五大”以后，华为公司从外部环境上会产生大的发展，在国家宏观推动下华为公司会有一个比较好的环境机遇。

1、加快进行组织机构的建设与调整

我们公司经过8年的积累，无论从干部市场的占有率、产品的品牌效应，从各方面来说都具有一定的战斗基础，国家政策即使不变化，我们98年也是要扩张的。如果是两个优势在一起扩张呢，我们扩张速度会比预想还要快。因此各级组织队伍的建设一定要抓紧，我们先改生产总部，现在改的是市场部和行政管理部，接着再改中试部，财经等系统的改革准备放在明年2月份开始行动。采购部说慢了想提前我们可以提前一点，中研部今年年末全部改组完毕。这样管理上开始形成一个大系统，每一家的管理思想都要进行汇报，汇报后公司做出一个大的组织框图，弄清这个组织关系。从组织建设上做到可以做到可以弹性扩张，在管理建设上，进一步推广合理化管理，MRPII已经投入运行这是优化的基础，抓住这个优化的问题，把管理系统优化，管理系统的优化为战略扩张提供很好的条件。

管理扩张总的想法就是要宏观控制，块块管理，分层负责，联产负责，联计酬，这种联产计酬产值重要在质量。

管理的职责程度还要下放。从现在情况看公司高层领导中身体都不太好，接着很多人也会逐渐身体不好，如果这个长期负责很重不能解决，身体只能走向死亡，因此各级都要把权力职责放下去，各人应该在自己的管理层面和管理岗位上实施有力度的管理，要对自己的管理产生效益。以后会衽工资总额控制制，要适合这两年战备扩张的需要。

服务不仅针对外部客户，内部服务也是很重要的服务，加快内部流程建设，不要在公司内部产生官僚主义等一系列问题，阻碍我们前进步伐。要有对付扩张产生的准备，如果这些都就绪后，明年我们只剩下财务脆弱问题。如果我们基础不打好，全部依赖外部环境，我们将丢失很大的机遇。98、99年应该树立华为公司在中国的领导地位，这是有可能实现的，奋战两年。这两年管理改革的力度要很大，一定要从正确的管理中解放出来，否则我们效益是很低，要增加潜力，提高效益，我们机不可失，时不再来。本世纪末华为公司的冲刺是很重要的。各级部门要把自己该管的事情管好，不该管的要把完整的权力下放给下级，下级的权力不应是支离破碎的，对完整问题有一个管理权限，决策问题应报上级批，这样既放开，又不乱，我们就可以尽快推动公司的调整建设。

2、要重点抓文化建设 各级干部，特别是部门主管，一定要重点抓文化建设。华为公司的重要文化章，各级干部还是要亲自组织学习，思想建设对华为公司还是很重要的，我们华为员工有时对华为文化的理解程度还不如有些管理局的副局长。组织学习要组织考试，特别是办事处不组织学习，文化建设对办事处来说重要。我们这些文章都不错，对员工的思想教育肯定有很大的帮助，如果我们不产生良好的地壤，庄稼是打不出粮食的。主要是中高级，比如市场的销售经理、客户应该学学华为文化，文化建设是我们大扩张很重要的力量。如果今后我们明年进3000人，我们能消化了，我们能管得住，不出乱，我认为99年的就是我们的了，没有什么改变了。如果我们自己构架做得不好，管理水平也不高，样样都不行，我们放进人去，思想问题就会一大堆，公司就会出现**，我们对99年突飞猛进要充分思想准备。99年的大扩张是势在必然，大扩张的土壤和基础我们都要创造，所以抓文化学习一定不能动摇，但是还要自觉自愿，一切愿意进步的员工请来参加文化学习，多培养学文化的人，大家就会涌进来，华为文化只在慢慢引导，他无论如何也会慢慢认同，重视文化学习各级都要加强，华为人报已经全部改组完毕，华为公司下一阶段以做实为中心，以写实为中心，这对华为公司是很重要的。我们应以平实让社会承认，用这样的方法推动公司的前进。各级干部都要加强文化和组织建设，人是要有精神的，公司是要有精神的。处于大好形势下，一切能不能胜利就取决于我们自己，就会个问题我写了一个“狭路相逢勇者生”，不是勇者胜，胜有打倒兄弟竞争对手的含义，勇者生就是我们生存下来，我们不死了。矛头对谁呢？就是针对我们自己的缺点，针对我们部门存在的问题。市场部的高层领导要写文章，文章要从反思来总结，相关部门如中研、中试、用服、计划，都要写总结，中心意思是要反骄破满，希望能重视这几点要求，反骄破满本身就是鼓士气，稿子不要长，将存在的问题写清楚。

1997年9月10日

第三篇：现行农村税费改革的几个问题

[内容摘要]农村税费改革实际上是一个系统工程，牵一发而动全身，改革过程中已经出现或潜在的问题依然不容乐观，必须给予足够重视：农村工作经费矛盾如何解决；农村政权到底还要不要存在；农业税最终的归宿在哪里；农村市场究竟如何最终融入统一大市场；公共财政在农村如何有所作为等，这些问题及其应对策略都值得探讨和分析。

[关键词]农村税费改革；乡镇政权；公共财政

农业、农村和农民问题，是我国经济发展和现代化建设中的一个重大问题。农民收入增长困难，农民负担居高不下，又是当前“三农”问题的焦点。我国2000年开始的这次大规模的农村税费改革如今已在全国大部分地区全面推开，这是自1978年农村承包责任制以来的第二次划时代的农村改革。这次改革的主要思路可以概括为“三个取消、两个调整、一个改革”。即取消乡统筹费、农村教育集资等专门面向农民征收的行政事业性收费和政府性基金、集资；取消屠宰税；取消统一规定的劳动积累工和义务工；调整农业税和农业特产税政策；改革村提留征收使用办法。同时，这次改革还提出了规范农村收费管理、精简乡镇机构和压缩人员、做好有关法律法规的修改准备等配套措施。改革至今，农村“乱收(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆www.xiexiebang.com查看)费”问题得到了有效遏制，农民负担减轻效果显著。例如安徽省农村税费改革试点以来，农民比改革前人均每年少缴税费30-40元，总体减负比例达31%，如果再加上被取消的各类政府性基金、达标升级费用和集资、摊派等收费项目，总体上农村税费改革使全省农民减负绝对额在100亿以上，人均减负约200元。但随之而来的问题也显而易见，不容忽视。农民减负，乡村可用财力就会减少，乡村组织的运转困难明显增加，存在着随时出现强烈反弹的可能性。农村税费改革如何避免“黄宗羲定律”，彻底解决农民负担过重问题，农业税费改革到底出路何在，本文就此谈些自己的看法。

一、农民减负与农村基层政权运转不灵的矛盾

这个问题是农村税费改革至今遇到的最直接的矛盾。由于我国实行城乡两种制度，农村目前的义务教育、民兵训练、优抚、计划生育和农村道路建设等费用都是由农民自己负担的，中央财政对此基本上没有支出。加之我国乡村机构臃肿、运行费用支出很大的问题，短期内很难从根本上解决。这些都导致农民负担越来越重。这次税费改革，其目的就是要规范农村税费关系，减轻农民负担。农村税费改革的过程，实际上是与此相关的不同利益主体之间进行利益调整和再分配的过程。在这次税费改革中，影响较大的利益主体主要包括农民、乡村组织、政府部门(指面向农民收取行政事业性费用和政府性基金、集资的行为主体，也包括经营性收费的政办服务组织)等。显然，农村税费改革，其最大的收益者应该是农民，农民是税费改革的支持者。但是由于改革使乡村组织原来的收入来源减少，运转困难增加。同时使政府部门税外收费被强令取消或严格规范，是农村税费改革利益受损的一方，因此乡村组织和政府部门是税费改革的反对者。但是由于党中央、国务院等主要领导的高度重视和超强领导组织，迫使乡村组织和政府部门参与改革。从近几年各地农村税费改革的经验来看，税费改革的短期见效，都是在党政主要领导超强组织领导实现的。但问题的关键依然没有解决，因为农民负担的减轻直接导致农村经费的严重不足，导致农村公共产品的供给水平迅速下降，甚至出现新的不稳定因素。这些问题必须得到解决，否则农村税费改革的结果就会背离其初衷，农民负担出现反弹在所难免。从长远看，农民负担终究还是难以走出“黄宗羲定律”的怪圈。历史上这种“并税除税”式改革出现负担反弹的教训，必须引起足够的重视。

这个矛盾究竟如何解决，笔者的看法是：配合农村机构改革，大力裁减乡镇政权，直至最终取消乡级政府。按照制度经济学的观点，社会需要国家及其附属管理机构，是因为它们是人们社会交往的最节约成本的组织形式。“因此便有一种激励促使自愿团体用岁入(税金)来交换政府中对所有权的严格规定和实施”。国家及其附属机构的存在是为了节约成本。有了乡镇这一级政权，就要配备相应的党委、政府、人大、政协、纪检、武装等班子和工作部门，人员自然就难以真正降下来。尤其在我国，由于行政体制改革滞后，缺乏有效的外部制约机制，政府部门具有很强的自我膨胀倾向。政府部门经过几轮精简，不但没有精简下来，反而每一次精简之后，随之而来的都是更大幅度的机构膨胀、人员反弹，造成人浮于事、支出过大。据统计，建国初期，我国总人口与财政供养人员的比例是600：1，70年代末是150：1，现在已上升到40：1。目前全国乡镇财政供养人员仅在编人员即达1280万人左右，其中离退休人员约200万人，在职人员中党政干部约140万人，平均每一乡镇约35人，乡村教师近700万人，其余200余万为事业机构人员。

乡镇吃“皇粮”的人员过多直接造成“人头费”过大，农民负担过重。机构设置过多，人浮于事就无法从根本上得到解决。因此笔者以为，随着我国公共财政体系的不断完善和政府职能的调整，建议取消乡镇政权，真正给农民减负，放手农民搞活农村经济。因为有一级政府不仅要养人，更是要做事，不是仅发工资就能运转的。从历史上看，我国乡镇一级政权以前也没有过，只是上世纪90年代才没有经过充分的论证就设立的。

二、新的农业税制本身存在设计缺陷

(一)新的农业税制与农民收入悬殊的矛盾。

总体而言，这次税费改革确实使农民负担整体上有所减轻，但却忽视了农民本身负担能力的巨大差异，农民税收负担的不均衡问题依然没有解决。陆学艺和张厚义采用社会分层的分析方法，以职业为基础，参考农民的收入、使用生产资料的方式和对所使用生产资料的权力等变量，将改革开放以来的农民划分为农业劳动者群体、农民工群体、雇工群体、农民知识分子群体、个体劳动者和个体工商户群体、私营企业主群体、乡镇企业管理者群体、农村管理者群体等8个群体。这里为了方便分析，笔者将其大致归纳为纯农户、半农户、非农户三大类。农民中的纯农户由于文化水平大多较低、缺乏技术特长，本来比较贫困，加上农业产业的比较利益偏低，这部分农民的税收负担最重。半农户由于可以在农忙时务农，农闲时打工，从事第二、三产业取得一定的收入，这部分农民税收负担居中。而非农户则依靠从事工商业或其他行业，收入水平最高，这部分农民相对于其他农民，税收负担最轻。

新的农业税制规定农业税正税税率为常年产量的7%，加上不超过20%的农业税附加，农民综合负担的上限为8.4%。姑且不讨论该税制在处理农村农民和城市居民税负上的不公平，单就农民内部也有明显的不公平。众所周知，改革开放以来，我国农民内部已发生了重大分化。我国农村居民家庭人均收入的基尼系数已经由改革之初1978年的0.24上升到1996年的0.4327。从不同收入水平的农民内部来看，由于农村新税制在并税除费过程中提高了农业税税率，以农业收入为主的纯农户更容易受到提高农业税率的负面影响，而收入较高的农民则受益更大。新农业税制的不合理首先表现在税负的累退性方面。

(二)农业税征管的不规范问题没有得到解决

这次农业税费改革重点在清费立税，征管上的难题依然存在。因为全国缴纳农业税的农户绝对数量很大，但由于农村税源有限，每年收上来的税收也就区区几百亿元，占全年税收总额的比重很低，因此建立大批农税员去实现应收尽收不大可能，也不符合税收的效率原则。因此，目前我国大部分地区的农税实际上是由当地村干部和聘用人员代为收取的，这种征收方式往往又和乡干部与聘用人的经济利益挂钩，在缺乏监督和农民自我保护机制不健全的情况下，难免滋生“乱摊派”等乱收费行为。同时，保留村内公益事业“一事一议”制度，容易给部分乡村干部找到搭车收费的机会，给农民负担反弹留下隐患。

三、新的农业税制与建立城乡统一市场的矛盾

从我国农业税收和工商税收的角度分析，一方面，农民不管实际收入水平和实际生活水平如何，都必须按一定比例缴纳农业税和农业特产税，另一方面，城镇居民却只有在月收入超过800元时才缴纳个人所得税，这是非常不公平的。就征税原则而言，无论是配第提出的公平、便利、节省原则，亚当·斯密的平等、确实、便利、节约原则，瓦格纳的财政收入原则、国民经济原则、社会政策原则和税务行政原则，还是现代世界各国普遍奉行的效率原则和公平原则等，公平原则都是一个重要原则，是设计税收制度的基本指导思想。税收公平包括横向公平和纵向公平两个方面的含义。横向公平要求对具有相同纳税能力的人征收相同的税收；纵向公平要求对具有不同纳税能力的人征收不同的税收。社会主义市场经济的发展最终要求打破城乡分冶的局面。我国这次进行的农村税费改革没有设置起征点或免征额，把农业税综合负担率上限定为常年产量的8.4%，仍然实行城乡有别的二元税制，农村农民税负明显高于城市居民，主要表现为：城市居民从事工商业需缴纳增值税，从事服务业要缴纳营业税。增值税、营业税都规定有起征点，起征点的幅度最高规定达每月5000元。城市普通工薪阶层缴纳个人所得税每月也有不少于800元的免征额(税法规定为每月800元，事实上大部分地区高于800元)，按年计算每人每年至少有9600元可以不纳税。如果农民也能按城市居民一样纳税享受起征点或免征额优惠，按目前农民的收入状况，绝大部分农民可以不纳税。况且对农民征收农业税的计税依据还是常年产量，农民不论实际上有无收入，无论负担能力如何都要纳税，农业税到底属于流转类税还是所得类税并不明确，农业税本身显得有些不伦不类。这种城乡隔离的二套税制问题不解决，农民减负充其量也只能仅限于农民内部的减负，并没有解决城乡之间的不平等，农民税收负担明显重于城市居民，城乡差距会进一步拉大，况且我国目前的城乡收入差距本来就是世界上最大的。农民的减负不可能不考虑城乡之间比较利益的问题。

长期以来，我国农民为我国工业化发展做出了巨大的牺牲。据专家测算，1950-1978年，国家通过工农业剪刀差大约取得了5100亿元收入，同期农业税收978亿元，财政向农业投入1577亿元，国家提取的农村剩余净额达4500亿元。1979-1994年，国家通过工农业剪刀差和同期农业税提取的农业剩余净值达12986亿元。长期巨额农业资源的流出，造成农业本身自我累计能力十分脆弱，农业产业市场竞争能力低下，农民收入增长缓慢，农民负担居高不下，使农业在税收竞争中处于劣势，严重阻碍外来资本和民营资本对农业的投入，势必制约我国社会主义市场经济统一市场的形成和全面建设小康社会目标的实现。

基于以上第二、第三条的分析，笔者认为我国应该彻底取消农业税，按照国际惯例，实行农业与工商业、农村与城市同一税制，通过合理地设计新的统一税制，从根本上解决农民和农民之间、农民与城市居民之间税负的不公平问题，从而最终促成城乡统一市场的形成。就世界范围内来看，目前开征农业税的国家也只有中国和越南(越南还是从中国学过去的)，其他国家都没有对农民单独征收的农业税，而是在统一税制下，让农业和其他产业，农民和社会其他成员拥有共同的税收环境。税制统一后大部分农民应该是免税的，因为农民目前的收入水平普遍很低。借鉴印度等农民收入情况与我国比较接近的国家征收的实际，对农民征税的比例不应超过农民总数的10%。这样，以前农业税征管困难的问题也自然得到顺利解决，征税人员只需重点抓好不到10%比较富裕的农民的管理，征管难度就会大大减轻。

我国的城乡统一税制具体可以如下设计：在流转税方面对农产品征收增值税，在所得税方面对农业生产者征收个人所得税，只是在税率和减免税方面给予农业更多的优惠照顾，真正让农民享受和城市居民完全相同的税收待遇。

(1)对农业征收增值税，借鉴国外的一些成功做法，同时考虑我国的实际情况，可以对农业大户如国有农场、农业种植、养殖大户等采用13%的增值税低税率，对只拥有小片土地、生产规模较小的一般农户采用6%的征税率，并科学设置起征点，由税务部门在农民进行市场销售时征收。在城乡统一税制初期，考虑到农户销售行为比较分散，税务部门直接征收可能会有一定的困难，可先由财政部门核实各户实收产量，减去起征点的数量，求出应有的商品量后依率计征。

为便于操作，各省可以结合本省实际自行确定自用粮食数量和农业生产资料增值税的数量标准，起征点金额因农户经营不同，可按年(粮食)或按月(农业特产)或按日(农业特产)确定。

(2)对农户征收个人所得税，该税种以每户农民家庭为纳税人，征税对象是农户的各种所得，按年计算清缴。对农户征收个人所得税具有现行个人所得税中工资薪金所得和个体工商户生产、经营所得双重性质，因此在计税依据的确定上应实行双重扣除，即农户的生产经营支出(投入)和农户家庭成员的必要生活支出。

考虑到我国农民的积累能力很低，同时参考国外对农户征收很低的税率甚至实施专门的财政补贴，我国对农户征收个人所得税时税率设计应该较低，可考虑采用地区差别的超额累进税率，以解决农村不同地区、不同纳税能力农民的税负公平问题，具体可由各省自行规定。

四、公共财政在农村存在缺位现象

根据公共财政理论，政府提供的产品应当是市场失灵的公共产品，包括行政管理、国防外交、教育卫生等领域，政府的一项重要职能就是要提供公共产品，应该由政府完成的事而没有做，是政府的支出缺位，反过来，不应由政府管的事政府却插手去管，则是政府(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆www.xiexiebang.com查看)职能的越位。毫无疑问，农村义务教育、民兵训练等属于公共产品的范畴，理应由国家财政承担。从世界各国的情况来看，农村义务教育、民兵训练等支出也都由中央财政开支，另外，优抚支出、计划生育、乡村道路建设等经费支出要农民负担也是不合理的，这一块也应由财政负担。就我国的财政现状而言，也已经具备了这样的条件。

首先，财政收入方面，从近些年的情况来看，财政收入有了迅猛增长，2003年更是达到了2万亿元以上，与此同时我国税收每年仍存在约4000亿元的税收流失，国家完全可以通过进一步完善税制，继续强化税收征管，保证国家财政收入的较快增长。据国家税务总局统计，2002年的财政收入增加额中，由于税收征管因素增加的税收收入就达500亿元。

其次，财政支出方面，按照公共财政的要求，中央财政可以通过逐步退出竞争性领域等支出调整来解决农村的资金来源问题，真正把该由财政承担的农村义务教育等问题承担起来，不留支出缺口，从财政体制上把农民从过重的税费负擔中解脱出来。

第四篇：对公务员工资制度改革的几点认识

对公务员工资制度改革的几点认识

2006年7月1日开始,我国公务员开始实行新的工资制度,这是新中国成立以来经历的第四次大的工资制度改革(前三次分别发生在1956、1985和1993年),2006年是我国《公务员法》正式实施的第一年,此次的公务员工资制度改革正是按照公务员法的要求,适应我国市场经济体制的发展,立

足中国国情,为建立科学和规范的公务员工资制度而制订的一项重要决策。

在我国,每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注,关于这次的公务员工资制度改革,社会上也同样早就出现了各种各样的说法。那么,我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢?我们认为,只有理解了以下几个方面的内容,才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。

一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资,而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。

很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为公务员涨工资,其实这是一种比较肤浅的认识。事实上,此次公务员工资制度改革并不是单兵突进,也并非像很多人所说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长,相反,这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。

近些年来,随着市场经济的深入发展,我国在经济方面取得了许多成绩,但是,一个越来越明显的问题是,在收入分配方面,城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此,劳动要素分配地位在下降,公共服务的分配形势变得更加严峻,国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。[1]在这种情况下,规范我国收入分配秩序,更加注重社会公平,合理调整国民收入分配格局,加大收入分配调节力度,提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来,并且得到了社会各界的认同,也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题,即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持各种生产要素按贡献参与分配;规范个人收入分配秩序,努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势;注重社会公平,加大调节收入分配的力度,强化对分配结果的监管;逐步提高最低生活保障和最低工资标准;建立规范的公务员工资制度和工资管理体制;完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制;加强个人收入信息体系建设等等。[2]中共中央总书记胡锦涛于2006年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,逐步缩小地区间收入差距,适当向基层倾斜等方面的要求。

总之,此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的,除了公务员的工资制度改革之外,国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意了提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。

二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实公务员法的需要,其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度,解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性,同时严格规范各种津贴、补贴制度。

从国际经验来看,在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大、新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区,同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。[3]而我国的实际情况却是,随着1993年工资制度改革的进行,不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于,1993年工资制度改革时,国家就规定,建立地区附加津贴制度,使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来,允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是,由于多种原因,这一制度一直未能实施。近年来,各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴,出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位,自行发放的津贴补贴超过基本工资。(而根据国际一般情况,公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70—80左右,津贴约占20—30左右)。由于各地区以及各部门的资源状况不同,津贴发放称谓不同、数量不同,造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间差异之外,不同部门之间的公务员工资水平也出现了同样的差异。

同样是国家公务员,在承担的职责大体相同的情况下,工资水平却存在如此大的差异,不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性(或内部一致性)原则,而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比,一些单位想方设

法筹集经费,用于发放内部补贴,在社会上造成了不好的影响,为腐败提供了土壤,损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化,所以,在此次公务员工资制度改革之前,广东、北京等一些地方政府就已经开始着手规范公务员的工资性收入。[4]然而,尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化,但是同时却

带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距,在全国范围内形成了新的不平等。

而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以,此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家公务员法的要求,同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。

三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数,为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。

由于我国没有中央公务员和地方公务员之分,受到机构规格和职位数量的限制,绝大部分基层公务员,尤其是县乡两级的公务员,是很难获得升迁的,往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是,此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小,级数非常少,尽管整个公务员的工资分了15级,但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的,一般情况下,在一个组织内部,员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工资水平之间的线段上,处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的,而在工资水平最低和最高的两端,人员的分布比例往往是相对较小的。

由于大多数基层公务员很难得到更多的行政级别或职务晋升,结果导致许多骨干业务人员和行政管理人员尽管承担着大量的、具有较高难度的工作,掌握着国家政策的实施,但是他们的贡献和价值在工资水平上却无法得到体现。这造成了两个方面的不利影响,一是公务员的流失。外部劳动力市场上尤其是企业的工资水平日益与劳动者的贡献和价值相匹配,从而为真正有能力的人提供了广阔的工资增长空间,因而,一些年轻人在企业中能够获得比当公务员高很多的工资,这导致一部分基层政府公务员不安心本职工作,在遇到合适的机会时,这部分公务员很可能会离开政府。事实上,从1998年到2002年,在人事部抽查的21个中央部委中,共流失本科学历以上公务员1039人,占同等学历公务员总数的8.8。在这些流失公务员中,35岁以下年轻公务员流失的情况尤为严重。例如,外交部的流失人员中,35岁以下的占了80;原外经贸部从1999年到2001年的3年中,有123名青年公务员流失,占同期录用大学毕业生总数的72.8。调查还发现,流失的主要是专业人员,原因是,在机关里,专业人员没有太多的晋升和工资增长出路,但是在市场上,这些专业人员却是热门人才,其价值实现要高得多。

基层公务员工资增长空间较小产生的另外一种不利影响是,它进一步强化“官本位”意识。由于公务员的正常工资晋升空间很小,只有职务才是提高工资的主要途径,因此,它会强化公务员队伍中的“升官发财”意识,即只有想方设法将行政职务搞上去,才有可能获得工资的提高(当然也包括职务消费的增加)。过于追求行政职务的现象不仅如彼得原理所预言的那样,会导致一部分在业务方面比较强的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后,发现自己陷入了绩效不佳的困境,同时还会产生另外一个不可回避的问题,这就是,在特定的环境下,一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段,甚至出现买官卖官的丑恶现象。

此次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行,公务员的职务仍然是12个层次,但是将公务员级别从15级扩大到27级,重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量,公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升,也就是说,即使没有职务的升迁,他们仍然可以通过努力工作获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级的做法,适当地提高了基层公务员的工资水平,无疑有利于公务员队伍的稳定。

第五篇：第三只眼看银行现行的绩效工资制度

用第三只眼看银行现行的绩效工资制度

对于什么是绩效工资，可能许多人不太清楚是个什么东西，即使看了听了什么人的讲解，也亲身经历，但不一定有很深的了解。绩效工资到底是个什么东西呢？它是怎样实行的？实行后又有什么样的影响呢？

就让一个银行员工，已经被实行了绩效工资五六年的人来给大家说说吧。

首先声明，因为我并不是所在银行绩效工资制度的制定者，而只是一个普通员工，再加上我所在这家国有银行超大，全国各地的分支行情况也不一样。所以，我对于本行整个绩效工资制度并没有全面的了解，只是把自己所知道的、所感受的、所思考的，给大家说说。

从2002年开始，全行上下，就弥漫着要开始绩效考核的气氛。行长在会上讲，要打破大锅饭，实行按劳分配，绩效好者要多得，绩效差者要少得。当时，大多数员工，对这个制度都没有什么太大的感觉，大家照样每天按部就班的工作，浑不知将要到来的制度，会象空气与水一样，影响自己的整个工作与生活，甚至自己的精神、灵魂。

大约是在2003年，我行的第一个绩效考核分配制度出来了。记得名字叫做《绩效工资量化考核分配办法》。

刚开始，制定这个制度时，我认为领导考虑得还是比较全面的。这个制度把每个人的工作都根据岗位进行了分类。然后又把每个岗位的工作内容分为两大类：基础工作与绩效工作。每种工作又有许多不同的考核内容。而上级行也根据他们自己制定的考核指标给我们行一个总数。我们把这个总数的40%~70%当做基础工资，剩余的为绩效工资。我还记得，当时这第一个办法的总则里有这样一句话，“考核原则：效率优先，兼顾公平”。

行里专门成立了考核小组，对所有员工的基础工作和绩效工作进行计算与考核。基础考核大致有基础管理、核算质量、服务水平、上级行表扬与批评、领导与职工的相互评价等。而绩效考核包括存款新增、贷款新增等。

当考核结果第一次出来时，单位里就象炸了锅。气忿的、感叹的、高兴的、冷静思考的，什么样的都有。行长那里承受了巨大的压力，不少员工把工作放下，找行长讨论自己的工资为什么那么少。行长一遍遍解释，一个个安慰，最后总算把工资发下去了。行长说，他自己掉了一层皮。而那第一次的考核，就象把每个人都放在一个熔炉里炼了一遍。

从那以后，考核就真正实行起来了。不管愿意不愿意，这是上面来的命令，下级必须执行。

那几年的考核出现了许多令人大跌眼镜的事。比如，有的支行，因为一笔不良贷款，就可以把一个季度所有的工资扣光。因为考核指标制定的不合理，有的网点，全年下来，职工只能拿保吃饭的600多元的月工资。

当然，上级行是不会吃亏的，他们基本不参加考核，满可以舒舒服服拿自己的高工资。更可气的是，从总行到网点，所有员工被分为十二个级别，还有临时用工。每个级别享受不同的基础工资。当然，基层网点员工级别最低，基础工资当然也最低。另外，不同的行政级别还享受不同的系数。更高级别的分行我不知道。我所在的地方是个地市级，市行行长为处级，他们的工资系数是3.6~4.6，市行中层，科级干部是1.6~2.0，市行员工为0.8~1.3。支行行长为科级，它的系统为1.8~2.2，支行中层，股级干部是1.1~1.2，员工为0.3~1.0（其中0.3的为临时工）。这个系数的意思就是，假如，一个员工的系统是1.0，对应着每月2000.00元的工资，那么4.0就是8000.00元的工资。

时至今日，考核办法几经变更，已经基本固定下来了。大家也都习惯了。不习惯又有怎样呢？人为刀俎，我为鱼肉。

经过几年的“实践”，考核方法本身删繁就简，操作性已经变得越来越强。现在的考核，早已不管那些没法量化的基础性工作，只是考核几个关键指标。比如，总行要发展信用卡业务，就把任务分解给各省分行，每张信用卡配发一定的人力费用。依次类推，到基层行，到网点。每种被考核的指标都有相应的费用，你完成一定的数量，就得到已经被层层递减后剩下的人力费用，这就是买单绩效工资。

现在，我们行的绩效分配大体是这样的。首先，上级行根据各行完成的指标情况给总数。到支行后，先把行长那一级别干部的工资留下（他们是吃系数的），然后再把余下的约50%（各行不一），根据每个员工的系数发下其基础绩效。最后剩下的就是买单绩效了。计算统计好每个员工的买单情况，根据买单价格，就可以得出每个员工的绩效工资了。

实行绩效工资考核后，我总结了一下，在行内，大约造成了以下影响。

一是在一定程度上加快了业务的发展。实行考核的目的是加强目标管理。在这样的考核制度下，领导想发展什么业务，便增加相应的考核内容或提高相应的买单价格，下面的员工便会在趋利行为的影响下，大力去营销该项业务。这样，这项业务就会得到很快的发展。

二是极大增强了员工想当官、向上升的愿望。你想，任何人都想以最小的成本获取最大的收益。在我行这样的制度下，当官、当更大的官，或者是到更高一级的分行直至到总行去，当然是这种思维下的最佳选择。当了官或者到了更高一级的分行，就会有更高的系数，当的官越大，所在的分行级别越高，系数、级别越高，工资便会越高。实际上，一个科级干部，就是一点营销业绩没有，也比在基层行营销业绩最好的员工收入要高，这还不算他们其它方面的待遇。而他们这样的待遇，大约只能象上一级分行的普通员工。在这样的情况下，还有比升职或者调到上级行更好的吗？于是，近几年，有关系有门路的员工，纷纷大显神通，当官、或者往上级行调。弄得上级行机构越来越臃肿，官越来越多，基层网点却只剩下老实本分、没有关系没有门路的员工，在那儿任劳任怨、做牛做马的干活了。

三是强化了每个人的短期行为。对于员工，绩效工资是按季考核发放的。要想收入高，你只能先考虑本季度的事，眼前的事办不好，工资马上就受影响。事实上，他们也只能考虑眼前的事。而行长们的任期一般是四年。年限一到，必须换岗。在他们的日常工作中，除了要紧盯着上级行分配的指标、自己单位完成的情况外，也无暇考虑别的。因为指标不好，不但上级行要质询他，开会时要他坐在特殊的座位上，还要分析原因，向领导表决心。员工的收入低，行长在同事中也抬不起头来，真不容易呀。这样，他们也只能考虑眼前的事，先把眼前的指标想方设法的完成再说，只有这样，行长才能得到上级领导的好评，职工的满意。

四是增强了腐败。既然考核力度那么大，领导与员工的压力便也很大。除了要想方设法的营销领导（在我们省分行，员工之间流行一句话：与领导搞好关系，才是最重要的营销，大家戏称为营销领导。），让自己的职务获得提升外，还要拼命营销客户。众所周知，中国的营销，除了一些自然人客户外，大部分营销，尤其是公司、单位客户的营销，靠的是关系、人情，吃请、行贿等。一个好客户，所有的银行，所有的人都盯着。你想，竞争多激烈呀。这样的情况下，要想争得客户，靠什么呀？那些有关系的，占有社会资源多的，便会借此制度得到更多的实惠。看看各地的住房公积金管理中心、社会保险中心、劳动保险中心吧，再看看那些家里有重大社会关系的银行员工的营销业绩，大家就知道了。

五是正大光明的拉大了领导与职工的收入差距。本来，当官，好处已经够多的了。多年前，领导与职工，不管领导的灰色收入有多少，至少工资单上是相差不大的。如今可不一样了。领导的灰色收入不少反多，而员工本没有什么灰色收入，工资单上的工资却更少了。这样一来，领导与职工的收入仅从工资单上看，其差距就合法合理的、正大光明的拉开了。六是折磨了大量员工的灵魂。一个组织内，需要各式各样的人材。而现行的考核体制，只适合能营销的人材。我发现一个有趣的现象，这两年，凡是获得领导赏识得到提升的，大部分是会营销的人。而这些营销业绩好的员工，也有一个共同点：他们都善于为自己争取利益；

都不关心员工的评价；都不爱做基础工作而只盯着那几个指标；都善于忽悠；都对黑猫白猫理论不学自通：我不管别人怎么想，我也不管明天后天的事，我也不管用什么办法，弄虚作假也好，坑蒙拐骗也好，我先把自己的指标搞好，先把更多的工资拿到手再说。当然，领导也不会深究指标背后的东西。员工的指标完成的好，他们脸上也有光，两好就成了一好了。在这样的氛围下，那些老实本分、工作按部就班、做事扎实认真细致的就不受领导重视了。因为这部分员工的指标不可能做好。你那些工作做得再好，既不能给自己提高收入，也不能给领导长脸，又有什么用呢？

每到绩效工资发放时，这些人都会受到很大的刺激，牢骚、气忿、唉声叹气„„..，最终也没有办法，还得在这儿工作。挣钱吃饭要紧呀。想想，还有那么多人没工作呢，知足吧„„..，只能这样安慰自己了。

任何一个制度，无论它有多么科学合理，设计得多么实用，都必须建立在公平与公正的基础上。这就象建高楼大厦，图纸设计得再好，施工再严格，要是建在一个不牢靠的地基上，也不会得到一个好的建筑。而公平与公正，在我们这样一个社会里，无疑是极度缺乏的。我个人感觉，银行这几年的绩效考核制度，除让部分业务得到发展外，对整个社会的贡献是大大的负数。就象我们国家，经过近十来年的发展，GDP是大大的提高了，大家吃得好象是好了，穿得好象也漂亮了，也开上汽车了等等。但面对人性与道德逐步沦丧、环境恶化、贫富差距加大、社会不稳定加剧等这些随之而来的问题，每一个冷静思考的人，都会想，我们的社会是进步了还是退步了？

银行毕竟是一个企业，是以盈利为目的的企业，实行绩效考核制度还有点依据。而事业单位，尤其是医疗、教育行业，我实在想象不出，他们实行绩效考核的理由，一旦实行了，又怎样考核。但我可以预料，在我们银行实行这一制度所造成的影响，将会在这些事业单位里得到放大，甚至更大程度的放大。而且，这不但会影响这些事业单位的职工本身，更会影响所有的中国人，尤其是普通中国人。你想，什么人能离得开医疗与教育呢？越是普通老百姓，越是需要好的医疗与教育体系的关怀。要是这样的单位被绩效考核制度搞得老师不能安心教育学生，医生不能安心给病人治病，而只盯着效益，只盯着钱，那么，已经在社会上没有好名声的这些单位会朝那个方向发展呢？

近些年，每一项重大改革，几乎都会牵扯到利益的重新分配。而制度的设计，是没有老百姓参与的。这样的制度一旦实行起来，毫无疑问会造成制度性的贫富分化。这样只会加大社会不公，增加社会不稳定的因素。

面对重重问题，国家管理者不想着从根本上解决，而采取头疼医头，脚疼医脚的方法，这种行为无疑是短视的。面对重重问题，银行管理者不想着从根本上解决，而实行“唯我独尊，唯我为大”的方法，这种行为无疑是短视的。我分明看到，许多政策的制定与实施，正在引领着我们的国家、我们的银行南辕北辙。